事業(yè)單位績效工資制度問題與改革創(chuàng)新思考

黑龍江省錦河農場社會保險事業(yè)管理局

引言

事業(yè)單位作為我國行政機關單位的分支，在推動社會發(fā)展中起到至關重要的作用，是保障社會穩(wěn)定的重要社會組織，是推動我國社會發(fā)展的中流砥柱，但由于固有觀念的存在事業(yè)單位內部存在著眾多問題，例如績效考核體系不完善績效工資制度難以公平實施職工之間缺乏有效溝通，內部矛盾凸顯編外，人員的工作積極性差，如果不能夠很好地解決這些問題，必然會影響社會發(fā)展。本文主要圍繞事業(yè)單位績效考核制度存在的問題做出了相應的改革創(chuàng)新思考。

一、事業(yè)單位績效工資制度存在的問題

（一）績效考核體系不完善

事業(yè)單位的績效考核主要包括績效工資、基本工資和津貼貼補三部分構成[1]。但在績效考核中由于人員數(shù)量大，工作內容無法具體化，工作成果無法及時體現(xiàn)，領導的主觀考核標準等使得績效考核的工作無法得到正確的記錄，績效考核體系缺乏科學性和完善性，主觀因素過多，考核內容不全面，缺乏具體的考核項目，考核成績多采用等級制劃分等級劃分又過于籠統(tǒng)，對于考核范圍認知不夠清晰，績效考核結果落實不到位，即使進行了科學的績效考核得到合理的考核結果，但考核結果并沒有真實有效的同崗位的晉升。獎金的發(fā)放，工資的增長等員工的切身利益結合起來，因此大多數(shù)事業(yè)單位在績效工資發(fā)放上多采用平均分配制度，從而降低了員工工作積極性，員工無法得到公平的待遇，長期發(fā)展下去勢必會影響社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

（二）績效工資制度難以公平實施

事業(yè)單位人員多為“關系戶”，因此有過多的領導主管考核因素干擾，存在著績效考核的不穩(wěn)定性，導致員工自身積極工作卻無法得到相對應的回報，產生不安厭倦的情緒，對于考核制度產生抗拒，利益因素過重，因績效考核與員工的切身利益有著密切的關系，這種關系會導致部分員工為了維護個人利益而拋集體利益于不顧，降低員工對于單位的信任感，就會讓績效考核制度在事業(yè)單位內難以得到公平的實施[2]。每個人在績效考核中都希望自身得到更好的評價和業(yè)績，會產生賄賂、拍馬屁現(xiàn)象的產生，導致績效考核存在著眾多的主觀因素，讓大多數(shù)員工感到自己平時的努力付出與所得到的回報和尊重不符從而產生不良的工作情緒，不利于單位的良好發(fā)展。

（三）職工之間缺乏有效溝通，內部矛盾凸顯

雖然有的事業(yè)單位已經對績效工資制度進行了改革，但大多數(shù)事業(yè)單位的職工對于績效改革的認知和接受程度存在著很大的不正確性，改革制度的實施會讓職工認為績效工資制度實施后會出現(xiàn)領導一人說了算，導致下屬相對被動，出現(xiàn)整體創(chuàng)收問題，間接地使得公共服務意識減弱服務成本提高，例如醫(yī)院看病費用更高，醫(yī)生亂收病人禮品，暗示病人對其做出更好的評價，學校出現(xiàn)亂收費的情況，是相同崗位的薪資收入差距加大，出現(xiàn)更加不公平的分配情況。事業(yè)單位績效工資改革關系到每個職員的切身利益，崗位收入高導致同事嫉妒，崗位收入低又得不到重視。競爭由此出現(xiàn)，從而促使利益的直接競爭，新制度的實施對于職員出現(xiàn)了新的挑戰(zhàn)，有的職員因為結果與自己預期差距過大，在心理上難以接受，導致員工之間出現(xiàn)隔閡誤會，加上職工之間本身溝通交流的缺失，職工在工作中出現(xiàn)厭惡的情緒，降低了合作意識，導致職員責任心的下降，出現(xiàn)破罐子破摔的現(xiàn)象，直接影響了職員的公共服務意識，導致制度改革進程無法實施。

（四）影響了編外人員的工作積極性

事業(yè)單位內主要包括編制外的人員，編制內的工作人員，和退休人員[3]。

隨著事業(yè)單位規(guī)模的擴展編外人員越來越多，編外人員和編內人員的工資差距過大，福利待遇方面也存在著很大的不同，違背了公平公正的分配原則，從而影響了事業(yè)單位編外人員的工作心態(tài)，打消了他們工作中的積極性和工作穩(wěn)定性，出現(xiàn)多數(shù)編外人員的離職，導致事業(yè)單位工作有效性大打折扣，降低了事業(yè)單位結構的穩(wěn)定性。

二、事業(yè)單位績效工資制度問題的改革創(chuàng)新

（一）完善事業(yè)單位績效考核體系

建立不同的等級的管理制度進行明確的崗位職責分工，促使不同工作崗位明白自己的職責所在和應當處理的工作劃分，進行多層次的調控分配，對于績效考核和工資支付加強一定的管理措施，使得考核體系更加準確，具有針對性地考核，考核秩序更加規(guī)律，充分發(fā)揮體制考核的監(jiān)督調控管理，才能完善適應社會主義體制下事業(yè)單位績效考核體系。事業(yè)單位績效考核體系的整體改革一定要落實到各個基礎崗位上去，這樣才凸顯整個體系的完整性，健全基本的工資要求和各項津貼的靈活改革機制，充分體現(xiàn)出事業(yè)單位的自身優(yōu)勢，使得國家經濟的發(fā)展和事業(yè)單位職工薪資水平相匹配。對于完善績效考核體系要有明確的思想路線，提高員工對于績效考核的重視，科學合理采用相應的激勵措施?？冃Э己梭w制一定要公平公正，相關的配套改革一定也要做到相應的完善，做好績效考核的同時也一定要重視職工之間因薪資待遇存在差距，從而產生的隔閡，無法積極有效的合作，所以完善的同時也要做好相應的監(jiān)督，從而做到事業(yè)單位績效考核體系合理準確的運用[4]。

（二）公平實施績效考核制度

事業(yè)單位內的業(yè)績考核應當減少領導的主觀意識實行客觀公正的考核，排除事業(yè)單位內部的利益關系導致績效考核制度無法公平實施，改變原有的“論資排輩”思想，改革原有的績效工資發(fā)放標準，不應當按照職位的高低劃分薪資的發(fā)放，打破傳統(tǒng)的分配方式，引導員工正確認識考核制度，破除不合時宜的理論觀念。做到公平公正的績效考核，在科學的績效考核制度下排除因主觀因素導致不公平現(xiàn)象的產生，實行多勞多得，按勞分配從而打破原有吃大鍋飯的想法，提升考核工作的透明度，及時地做出考核結果的公示，確保員工的知情權和參與權，讓員工的付出得到相應的回報，從而提升員工工作的積極性，激發(fā)事業(yè)單位應有的公益性，推動社會的發(fā)展。

（三）加強員工之間的溝通，減少矛盾發(fā)生

事業(yè)單位績效改革的同時，應加強對員工的關心意識。員工也應當做出積極地反饋，讓更多的員工參與到績效考核改革中來，正確認識到績效考核的重要性，提升員工的工作積極性，改變員工傳統(tǒng)的思想觀念，提高事業(yè)單位的整體創(chuàng)收，提高員工對于績效考核的接受度，可以定期開展員工的集體娛樂工作，增強員工之間的凝聚力，讓員工對于考核制度存在的問題提出自己的想法，事業(yè)單位也應當積極的對于員工提出的反饋意見，做出科學的調整，從而實現(xiàn)分配情況的公平合理性，適當?shù)販p少相同崗位存在的薪資差距，營造出積極向上的工作環(huán)境，減少員工內部隔閡的產生。對于工作積極的員工做出相應的榮譽鼓勵，這樣既在員工中樹立起了榜樣也減少了因薪資差距產生的嫉妒心理。加強員工之間的溝通交流，降低員工不良情緒產生的因素，提升員工的責任心，積極服務于社會群眾，促進績效考核制度的實施[5]。

（四）建立編外人員的績效考核制度

編外人員是事業(yè)單位構成不可缺少的一部分，編外人員的工作積極性不高是事業(yè)單位普遍存在的問題，只有對其也進行相應的考核才能提升整個事業(yè)單位對于社會發(fā)展的推進，編外人員與編內人員存在著相對的差距固然做不到對其實行相同的薪資待遇。但為了單位的工作有效性也應對編外人員進行相應的鼓勵措施，給予一定的精神獎勵?？梢酝ㄟ^對群眾進行問卷調查的方式反應編外人員的工作情況，對積極工作者做出崗位的提升優(yōu)先進行編內的錄用，提升編外人員積極性的同時提高事業(yè)單位工作的有效性，促使事業(yè)單位做出更高的社會貢獻，有效保障了事業(yè)單位公益事業(yè)的正常運行。

結語

本文章首先對事業(yè)單位績效工資制度主要存在的四個問題以及產生的影響做出了相應的列舉，并通過查閱相關文獻對于問題積極做出了改革創(chuàng)新思考，事業(yè)單位績效工資制度問題的改革創(chuàng)新是一項任重而道遠的工作，切記不能急于求成，只有通過長期的實踐多角度的分析研究并對其進行積極有效地修改才能夠逐步去完善事業(yè)單位績效工資制度管理體系，才能夠發(fā)揮事業(yè)單位在社會主義制度下的影響，推動社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。