王曼莉

（長(zhǎng)春師范大學(xué)，吉林 長(zhǎng)春 130032）

我國(guó)人口規(guī)模正在不斷擴(kuò)大，這也使得我國(guó)勞動(dòng)力資源也愈加豐富。為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了重要的人力資源支持，而這在一定程度上也增加了企業(yè)勞動(dòng)資源管理難度。企業(yè)是負(fù)責(zé)對(duì)勞動(dòng)力資源實(shí)施有序管理的關(guān)鍵主體。需要針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，才能夠推動(dòng)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展，否則會(huì)使得勞動(dòng)力和企業(yè)之間出現(xiàn)嚴(yán)重的矛盾問題。新《勞動(dòng)法》的實(shí)施能夠?yàn)槠髽I(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理提供重要的法律參考，有著極強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值，因此國(guó)家也開始針對(duì)新《勞動(dòng)法》對(duì)個(gè)別內(nèi)容進(jìn)行修訂。企業(yè)需認(rèn)識(shí)新《勞動(dòng)法》所帶來(lái)的影響，能夠?qū)θ肆Y源管理工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母锖蛣?chuàng)新，這樣才能夠避免企業(yè)因勞動(dòng)力問題而出現(xiàn)損失，為企業(yè)發(fā)展提供有效的人力保障。

一、新《勞動(dòng)法》的應(yīng)用價(jià)值

新《勞動(dòng)法》在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占有重要的地位，是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展的重要法律內(nèi)容，能夠提高勞動(dòng)力市場(chǎng)管理的規(guī)范化水平，解決勞動(dòng)力和企業(yè)之間存在的矛盾問題［1］。我國(guó)勞動(dòng)力較多，勞動(dòng)力市場(chǎng)管理始終存在著不規(guī)范的現(xiàn)象，在一定程度上使得勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)了各種不合理的問題，勞動(dòng)力的合法權(quán)益難以得到有效保障。加之當(dāng)前勞動(dòng)力維權(quán)意識(shí)普遍提高，思想意識(shí)呈現(xiàn)出多元化的方向發(fā)展，一旦勞動(dòng)力和企業(yè)的問題激化會(huì)引起廣大勞動(dòng)群眾的不滿。通過新《勞動(dòng)法》的實(shí)施，能夠針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展過程中存在的問題進(jìn)行約束以及控制，結(jié)合當(dāng)前勞動(dòng)力成本上升的社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，評(píng)估出勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的發(fā)展隱患，保證勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)定發(fā)展。新《勞動(dòng)法》針對(duì)企業(yè)以及勞動(dòng)者均制定了相應(yīng)的權(quán)益保障措施，對(duì)兩者所擁有的合法權(quán)益進(jìn)行了明確，可以保證企業(yè)以及勞動(dòng)者之形成較為穩(wěn)定的關(guān)系狀態(tài)，讓兩者可以在法律保護(hù)下進(jìn)行合作。同時(shí)針對(duì)存在的勞動(dòng)力糾紛問題，制定合理的解決措施，防止矛盾激化問題的出現(xiàn)。

二、新《勞動(dòng)法》給企業(yè)帶來(lái)的影響

（一）勞動(dòng)力雇傭成本增加

在實(shí)施新《勞動(dòng)法》之后，勞動(dòng)力的成本是受其影響最多的內(nèi)容，勞動(dòng)力雇傭過程中所需要投入的成本明顯提高，這也需要企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)管理過程中投入更多的資金支持［2］。新《勞動(dòng)法》確實(shí)提高了勞動(dòng)力市場(chǎng)的規(guī)范化水平，能夠保證用人環(huán)境的合理性和科學(xué)性，幫助企業(yè)維系勞動(dòng)力資源，保證用人環(huán)境的穩(wěn)定性。但是個(gè)別企業(yè)的發(fā)展規(guī)模較小，并且我國(guó)當(dāng)前企業(yè)多數(shù)屬于中小型規(guī)模，很多企業(yè)難以支撐過多的人力資本投入，給企業(yè)的發(fā)展造成了不利影響。勞動(dòng)力成本提高體現(xiàn)在不同的方面，例如當(dāng)解雇勞動(dòng)力時(shí)在新《勞動(dòng)法》中明確提出了各種合同解除情況或者終止情況下，企業(yè)需要給勞動(dòng)力提供的補(bǔ)償，這一份補(bǔ)償將會(huì)增加企業(yè)的用人支出。在新《勞動(dòng)法》中，針對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同所提出的要求有所降低。在具體落實(shí)時(shí)，靈活性較強(qiáng)，在一定程度上也會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，特別是在勞動(dòng)合同逐漸向著短期化的方向發(fā)展，使企業(yè)勞動(dòng)力風(fēng)險(xiǎn)不斷增加。

（二）雇傭關(guān)系矛盾問題加劇

在勞動(dòng)力雇傭過程中，勞動(dòng)力以及企業(yè)之間始終存在著一定的矛盾關(guān)系，例如，勞動(dòng)力認(rèn)為企業(yè)所支付的薪酬水平較低，或者企業(yè)認(rèn)為勞動(dòng)力工作態(tài)度不佳或者工作效率低下等［3］。雇傭關(guān)系之間的矛盾在新的社會(huì)環(huán)境下出現(xiàn)了激化的現(xiàn)象，特別是在新《勞動(dòng)法》實(shí)施之后，企業(yè)以及勞動(dòng)力之間的和諧關(guān)系受到了影響，容易使得兩者之間的矛盾出現(xiàn)加劇的問題。在新《勞動(dòng)法》中提出簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需要遵循雙方自愿的原則，在完成合同簽訂后，兩者成為雇傭關(guān)系，需要按照《勞動(dòng)法》中的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行各項(xiàng)活動(dòng)。通過對(duì)新《勞動(dòng)法》的內(nèi)容進(jìn)行分析，多數(shù)內(nèi)容都是針對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益采取保護(hù)措施，這會(huì)讓企業(yè)認(rèn)為《勞動(dòng)法》中存在權(quán)益失衡的問題，容易影響企業(yè)和企業(yè)職工的關(guān)系。同時(shí)企業(yè)以及職工對(duì)新《勞動(dòng)法》的認(rèn)知存在一定差異，認(rèn)知層面存在的差異問題會(huì)直接影響到關(guān)系的發(fā)展，特別是企業(yè)職工思想多元化，容易產(chǎn)生更為激化的矛盾，需要企業(yè)對(duì)這一問題進(jìn)行重視。

（三）企業(yè)制度體系和新《勞動(dòng)法》不適配

新《勞動(dòng)法》的實(shí)施也給企業(yè)制度帶來(lái)了一定影響［4］。企業(yè)在實(shí)施制度過程中仍然使用傳統(tǒng)的制度模式，其制度內(nèi)容較為落后，不符合新《勞動(dòng)法》的相關(guān)要求，給企業(yè)未來(lái)發(fā)展帶來(lái)重要的隱患問題。例如在人力資源管理過程中，仍然按照之前的《勞動(dòng)法》內(nèi)容對(duì)合同進(jìn)行管理，沒有及時(shí)結(jié)合新《勞動(dòng)法》對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，使得企業(yè)在用人過程中容易出現(xiàn)違規(guī)的問題，影響了企業(yè)以及勞動(dòng)者的合法權(quán)益。如果企業(yè)因制度問題受到勞動(dòng)力的投訴，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的不良影響。

三、企業(yè)應(yīng)對(duì)新《勞動(dòng)法》影響的有效策略

（一）對(duì)招聘工作進(jìn)行調(diào)整

招聘是企業(yè)吸納優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力資源的重要方式，也是新《勞動(dòng)法》中所提出的重點(diǎn)內(nèi)容［5］。企業(yè)需要重視對(duì)招聘工作流程進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，落實(shí)新《勞動(dòng)法》的規(guī)定和要求，避免企業(yè)出現(xiàn)違背《勞動(dòng)法》要求的現(xiàn)象。通過對(duì)招聘工作進(jìn)行優(yōu)化，能夠明確各方的工作職責(zé)，讓面試人員能夠正確了解企業(yè)的職責(zé)要求，避免出現(xiàn)招聘虛假的問題，展現(xiàn)兩者之間的平等關(guān)系，在崗位招聘時(shí)，必須要嚴(yán)格按照公平、公正的原則，提高招聘流程的規(guī)范化水平。避免因招聘工作而給企業(yè)用人帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)問題，打造勞動(dòng)者和企業(yè)互惠共贏的現(xiàn)象。

（二）重視合同解除環(huán)節(jié)

在合同解除時(shí)也需要進(jìn)行有效的管理，這樣才能夠盡量避免企業(yè)出現(xiàn)糾紛問題。在勞動(dòng)關(guān)系解除的時(shí)候必須要嚴(yán)格按照新《勞動(dòng)法》所提出的要求進(jìn)行解除，不能強(qiáng)制勞動(dòng)者辭職。在勞動(dòng)者的合同解除之后，需要向勞動(dòng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)馁r償，否則如果貪小便宜很有可能給企業(yè)造成更加嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失以及矛盾問題。如果勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到了影響，可以按照新《勞動(dòng)法》提出的要求對(duì)企業(yè)進(jìn)行索賠，可以保證自身的合法利益［6］。

（三）提高合同簽訂規(guī)范化水平

合同簽訂是保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要方式，也是解決二者雇傭矛盾問題的關(guān)鍵要素。企業(yè)需要重點(diǎn)針對(duì)勞動(dòng)簽訂環(huán)節(jié)實(shí)施有效的管理，提高合同簽訂規(guī)范化水平，避免在用人過程中出現(xiàn)糾紛問題。在合同簽訂時(shí)，企業(yè)需要針對(duì)個(gè)別禁止條例內(nèi)容進(jìn)行分析和研究，例如企業(yè)不能向勞動(dòng)力收取擔(dān)保金，不能扣留勞動(dòng)者合法證件，需要按照雙方自愿的原則完成合同簽訂。在合同簽訂過程中，應(yīng)當(dāng)規(guī)定企業(yè)以及勞動(dòng)者承擔(dān)的權(quán)利以及義務(wù)，必須體現(xiàn)新《勞動(dòng)法》中所提出的勞動(dòng)者擁有的權(quán)益，例如帶薪休假或者五險(xiǎn)一金等福利待遇都應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在合同之中。勞動(dòng)者的試用期也需要在合同中得到明顯的體現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)將試用期設(shè)定在半年之內(nèi)［7］。

除去上述內(nèi)容之外，企業(yè)也需要重點(diǎn)針對(duì)內(nèi)部管理人員實(shí)施有效的法律培訓(xùn)，提高其對(duì)新《勞動(dòng)法》的認(rèn)知水平，強(qiáng)化管理人員的法律意識(shí)，從而盡量避免勞動(dòng)力和企業(yè)之間出現(xiàn)糾紛問題。在培訓(xùn)過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合新《勞動(dòng)法》的變更制定相應(yīng)的培訓(xùn)專題內(nèi)容，以此來(lái)提高新《勞動(dòng)法》實(shí)施的合理性。

四、結(jié)束語(yǔ)

法律是企業(yè)發(fā)展過程中必須要遵守的制度內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展能夠起到良好的引導(dǎo)作用，推動(dòng)企業(yè)向著正確的方向發(fā)展。新《勞動(dòng)法》對(duì)于企業(yè)來(lái)講有著重要的影響，通過新《勞動(dòng)法》的實(shí)施使得企業(yè)勞動(dòng)力雇傭成本增加，雇傭關(guān)系矛盾問題加劇，企業(yè)制度體系和新《勞動(dòng)法》不適配，在一定程度上給企業(yè)的發(fā)展造成了制約。企業(yè)在新《勞動(dòng)法》之下應(yīng)當(dāng)對(duì)招聘工作進(jìn)行調(diào)整，重視合同解除環(huán)節(jié)，提高合同簽訂規(guī)范化水平，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部工作人員的法律意識(shí)，保證能夠減輕不利影響，合理利用新《勞動(dòng)法》為企業(yè)發(fā)展提供重要保障。