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企業(yè)招聘難，求職者找工作難，一直是困擾企業(yè)和求職者雙方的難題。企業(yè)招聘人員的實際工作中，經(jīng)常會遇到這樣一種情況：應(yīng)聘意向強烈的求職者遞上簡歷，卻因為企業(yè)內(nèi)沒有適合的崗位，不得不將其“拒之門外”，而當(dāng)企業(yè)有了新的招聘崗位需求時，HR 難以對人崗進行有效匹配，快速篩選出前期積累的大量簡歷，準確地找出合適人選，因此不得不重新啟動招聘程序，在招聘網(wǎng)站上發(fā)布職位，或通過獵頭機構(gòu)進行人才尋訪等等。事實上，企業(yè)招聘人員通過搭建招聘人才庫，管理好、利用好簡歷信息，盤活潛在的求職者資源，對于提升企業(yè)的知名度和影響力具有重要意義。

一、招聘人才庫的含義

招聘人才庫，即企業(yè)外部人才儲備，是企業(yè)希望招聘的目標人選或那些對企業(yè)感興趣的優(yōu)質(zhì)人才。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，企業(yè)招聘人員可以快速、準確地從招聘人才庫找出匹配的簡歷供用人部門篩選，以滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。

二、搭建招聘人才庫的原因和意義

（一）傳統(tǒng)招聘方式無法滿足企業(yè)的招聘需求

招聘網(wǎng)站的基礎(chǔ)服務(wù)費從幾千元到幾萬元不等，從價格方面來看，通過招聘網(wǎng)站招聘人才似乎是一種經(jīng)濟又高效的招聘方式。但從實際情況來看，招聘網(wǎng)站上充斥著大量的職位信息，對于求職者來說，投遞一份簡歷只需要花費短短的幾秒，在網(wǎng)站上求職，企業(yè)和求職者一般缺乏事先的溝通和了解，有不少求職者，通過“海投”為自己換取一次與企業(yè)HR 溝通或面試的機會；對于企業(yè)來說，網(wǎng)站渠道獲得的簡歷資源有效度非常低，企業(yè)招聘人員需要花費大量時間和精力與求職者進行意向溝通，最終到崗的人員可謂大浪淘沙。因此，從時間成本和招聘成功率等方面考慮，招聘網(wǎng)站并不具有明顯的優(yōu)勢。

此外，獵頭機構(gòu)是一種外部招聘渠道，尤其是針對一些中高端崗位。通常來說，中高端崗位的人才鮮少在招聘網(wǎng)站上公開自己的簡歷，或通過招聘網(wǎng)站向企業(yè)投遞簡歷，獵頭機構(gòu)就是利用自身積累的行業(yè)資源為企業(yè)尋訪這樣中高端崗位需要的人才，通常來說，獵頭機構(gòu)具有速度快、意向好、能力強的特點，但獵頭機構(gòu)的弊端也是顯而易見的，即收費高，因此，除高端崗位和緊缺崗位外，過度依賴獵頭方式，企業(yè)的招聘成本將大大增加。

（二）提升企業(yè)知名度和崗位吸引力

相比于招聘網(wǎng)站上發(fā)布的企業(yè)職位信息和獵頭等第三方機構(gòu)向候選人介紹公司情況，企業(yè)直接向人才庫中的儲備人才發(fā)布公司信息和招聘動態(tài)，對應(yīng)聘者來說具有更高的可信度和更大的吸引力，一定意義上可以說是對目標人群精準投放宣傳“廣告”，能夠有效提升公司的知名度和影響力。即使信息接收人由于種種原因無法應(yīng)聘，也可以將招聘信息推薦給同事或朋友，成為人才“吸鐵石”［1］。

（三）增強招聘工作的前瞻性，做好人才資源儲備

企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營生產(chǎn)任務(wù)，結(jié)合現(xiàn)有人員情況，提出外部人員招聘建議，著手開展人才資源儲備工作。搭建招聘人才庫是實現(xiàn)系統(tǒng)性常態(tài)化儲備人才的重要手段之一，有利于增強招聘工作的前瞻性，當(dāng)用人部門提出新的招聘人員需求時，人力資源招聘管理者不至于無從下手，可以更有針對性地開展相關(guān)工作。

（四）對標企業(yè)內(nèi)部人才庫，促進人才梯隊的建設(shè)和培養(yǎng)

企業(yè)的發(fā)展進步離不開各領(lǐng)域、各層次的人才，人才梯隊建設(shè)能夠為企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展提供不竭動力。企業(yè)搭建招聘人才庫的過程實際就是將外部人員與現(xiàn)有員工進行對標，評估外部人才的過程，在這一過程中企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身人才梯隊建設(shè)中存在的問題，通過培訓(xùn)、提拔、招聘等多種方式不斷完善企業(yè)人才梯隊建設(shè)，推動公司戰(zhàn)略發(fā)展［2］。

三、搭建招聘人才庫的具體措施

（一）人員信息結(jié)構(gòu)化

企業(yè)從多種渠道收到的應(yīng)聘人員簡歷格式并不統(tǒng)一，若要搭建招聘人才庫，必須做好前期基礎(chǔ)工作，實現(xiàn)人員信息結(jié)構(gòu)化，否則難以篩選簡歷資源，查找合適的簡歷。招聘管理系統(tǒng)可以導(dǎo)入各種渠道獲取的簡歷，并解析簡歷內(nèi)容，輕松實現(xiàn)簡歷信息結(jié)構(gòu)化。在企業(yè)招聘預(yù)算有限的情況下，可以通過Excel 表格等，錄入簡歷中的關(guān)鍵信息，便于準確定位目標人選。

企業(yè)若想進一步提升企業(yè)人力資源管理信息化水平，可以應(yīng)用好招聘管理系統(tǒng)。招聘管理系統(tǒng)不僅是簡歷信息集成的平臺，更重要的是，可以通過批量處理功能更方便地開展后續(xù)人才管理工作，保證企業(yè)與應(yīng)聘者之間的良性互動，盤活招聘人才庫資源，達到人才資源“保鮮”的目的。

（二）簡歷歸檔分類化

要在龐大的人才庫數(shù)據(jù)中快速鎖定目標人群，企業(yè)需要做好簡歷的分類工作。一般情況下，企業(yè)都是按照專業(yè)領(lǐng)域的標準給簡歷進行歸檔，如IT 類、財務(wù)審計類、法律類等。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)不同專業(yè)領(lǐng)域的新的崗位招聘需求時，可優(yōu)先從人才庫中按照類別篩選合適人選。此外，企業(yè)可為每位人選建立應(yīng)聘檔案，除個人簡歷外，招聘過程中的關(guān)鍵信息（如候選人期望、面試官評價）和重要材料也可通過添加備注或上傳附件的方式存入應(yīng)聘檔案，這樣從招聘人才庫中調(diào)取某位應(yīng)聘者時，可以隨時查閱該人選在本企業(yè)應(yīng)聘的具體歷史數(shù)據(jù)，提升工作效率。

（三）人才評估標簽化

企業(yè)可以對處在不同招聘階段的簡歷進行標簽化管理，即貼上簡易的標簽，方便后續(xù)的查找和管理，標簽可以有“簡歷篩選通過、拒絕面試”“面試通過、拒絕offer”“接受offer、未到崗”等。標簽化管理的意義不僅在于方便查找，還有利于盤活簡歷資源，按照人選所處階段的特點，定向推送招聘相關(guān)信息。

（四）簡歷更新動態(tài)化

人才庫中候選人的情況在不斷發(fā)生變化，人才庫中的簡歷信息如不及時維護和更新，將會降低人才庫的利用價值。一份簡歷在添加到人才庫的時候，應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等因素未能滿足招聘條件而及時進行儲備，隨著時間推移，該應(yīng)聘人員的不足有所彌補，有了更多的應(yīng)聘競爭優(yōu)勢，那么企業(yè)需要對人選情況進行重新評估，定期更新簡歷信息，并從中發(fā)現(xiàn)符合企業(yè)當(dāng)前招聘需求的人選。

（五）收集渠道多樣化

企業(yè)招聘難的關(guān)鍵原因在于簡歷資源匱乏，企業(yè)要想解決這一難題，就需要“開源”，盡可能地拓展招聘渠道，除通過招聘網(wǎng)站、獵頭機構(gòu)等獲取簡歷，還可推廣員工推薦機制，用合適的獎勵措施激發(fā)員工推薦人才的積極性。此外，還可將實習(xí)生中表現(xiàn)出色的人員簡歷納入招聘人才庫，作為校園招聘的重點關(guān)注對象。

四、如何有效利用招聘人才庫

（一）定期發(fā)布公司動態(tài)，打造招聘“名片”

應(yīng)聘者在考慮應(yīng)聘單位的時候，公司平臺是獲取應(yīng)聘單位信息的重要途徑，在行業(yè)內(nèi)有較高競爭力和較大影響力的企業(yè)，本身就是一張具有說服力的“招聘名片”。因此，企業(yè)要加強輿論宣傳，定期向招聘人才庫中的人員推送公司新聞動態(tài)，讓他們充分了解公司的發(fā)展進步，這有利于提升招聘崗位的吸引力。

（二）在重要時節(jié)推送個性化祝福，傳遞公司關(guān)懷

在新年、生日等特殊的日子，給招聘人才庫中的人員發(fā)送公司祝福信息，讓他們感覺自己受到重視，能夠提高他們對公司的關(guān)注度和好感度。目前，一些招聘管理系統(tǒng)具有定時發(fā)送個性化祝福消息的功能，在不給招聘管理人員增添額外負擔(dān)的同時，能夠做好人才庫資源的維護。人才庫，亦稱“人才池”，企業(yè)只有對人才資源進行動態(tài)盤點和激活，才能發(fā)揮招聘人才庫的價值，否則，“人才池”中的“水”流動不起來，“人才庫”也就變成了“簡歷庫”。

（三）調(diào)整招聘思路，重視積累潛在應(yīng)聘資源

在當(dāng)前的信息化時代，招聘工作需要與時俱進，企業(yè)的招聘管理人員需要調(diào)整思路、采用營銷式思維，在招聘工作開展的前期做好鋪墊和準備工作，注重人脈積累，把通過多種渠道獲取的潛在應(yīng)聘人員信息納入招聘人才庫，進行管理。招聘人才庫的儲備目標不能局限于那些有明確應(yīng)聘意向的人員，除了在招聘過程中積累優(yōu)質(zhì)簡歷資源，還可涵蓋那些離職的績優(yōu)員工、客戶或供應(yīng)商等，這樣就能在用人部門提出招聘需求的時候，有的放矢、高質(zhì)高效地完成招聘任務(wù)。

（四）利用人才庫積累的大數(shù)據(jù)資源，實現(xiàn)招聘信息化、智能化

在當(dāng)前的信息化背景下，應(yīng)科學(xué)地提升招聘工作的管理水平，摒棄以往憑借經(jīng)驗和感覺主觀判斷應(yīng)聘者是否符合崗位要求的方法。當(dāng)人才庫資源積累到一定程度時，企業(yè)應(yīng)充分利用應(yīng)聘者大數(shù)據(jù)對資源進行分析，為招聘決策提供可靠依據(jù)，分析的維度包括基本信息（如性別、年齡、學(xué)歷等）、知識技能（如是否掌握java 開發(fā)技術(shù)、是否通過法律職業(yè)資格考試等）、渠道來源（如內(nèi)部推薦、招聘門戶網(wǎng)站等）、性格特征、目標企業(yè)等等，用客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計代替主觀的經(jīng)驗判斷，能夠清晰勾勒“人才畫像”，讓企業(yè)更加明確招聘的對象、招聘的目標以及招聘的手段。