信息化管理在人力資源管理中的應(yīng)用

張燕

摘要：在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，國有煤礦企業(yè)在新形勢下獲得了巨大的發(fā)展空間，但同時也面臨著越來越多的挑戰(zhàn)。在這其中，企業(yè)的人力資源管理問題顯得尤為突出，如果此類問題得不到有效解決，將嚴(yán)重阻礙煤礦企業(yè)的未來發(fā)展。本文探討了新形勢下國有煤礦企業(yè)人力資源管理問題，為國有煤礦企業(yè)人力資源管理的發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：新形勢;國有煤礦企業(yè);勞資管理

引言

在新的發(fā)展環(huán)境下，為使煤礦企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中具有良好的競爭力，煤礦企業(yè)應(yīng)加大對企業(yè)人力資源管理的重視程度，并根據(jù)新形勢的發(fā)展趨勢，加大投入。使用現(xiàn)代化人力資源經(jīng)營管理理念建立合理的績效與薪酬體系能夠更好地引進(jìn)高素質(zhì)員工，為企業(yè)發(fā)展提供無限動力，使企業(yè)能夠留住人才，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

一、煤礦人力資源管理信息化建設(shè)的意義

（一）提高人力資源管理效率

從經(jīng)營過程上說，煤礦企業(yè)屬于一個人力資源密集型企業(yè)，而且職工大部分是文化程度不高的普通工人，因此，煤礦企業(yè)需要在人力資源方面表現(xiàn)出其獨(dú)特性。傳統(tǒng)的人力資源管理方法觀念落后，方法單一，導(dǎo)致煤礦企業(yè)中人力資源管理效率線性下降，直接影響到煤礦企業(yè)的未來發(fā)展，更有可能會導(dǎo)致嚴(yán)重的事故和不可預(yù)測的損失。比如現(xiàn)有的煤礦企業(yè)在進(jìn)行人事變動時，溝通不夠，導(dǎo)致很多員工不能及時了解公司各部門人事變動情況，導(dǎo)致日常工作對接中斷，最終影響到企業(yè)發(fā)展。為此，新煤礦企業(yè)的人力資源開發(fā)過程中，需要對人員崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)分，使其能夠有效利用現(xiàn)有信息化系統(tǒng)，利用人力資源信息化提高人力資源效率。

（二）降低公司人工成本

現(xiàn)有的煤礦企業(yè)人力資源管理不僅降低了企業(yè)的管理強(qiáng)度，而且造成了煤礦企業(yè)人員流失，顯著增加了勞動力成本。為此，新的煤礦企業(yè)紛紛利用人力資源信息化，加強(qiáng)人力資源信息系統(tǒng)化建設(shè)，減少公司內(nèi)部人才外流。此外，利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人力資源信息化，可以節(jié)省日常管理成本，利用無紙化辦公節(jié)省企業(yè)的人財物各類資源。

（三）人事管理流程標(biāo)準(zhǔn)化

煤礦企業(yè)人力資源信息化的運(yùn)用，加強(qiáng)了企業(yè)的工作管理流程，使人員管理更加規(guī)范化、系統(tǒng)化。例如，煤礦企業(yè)在發(fā)展過程中要不斷招聘人才以擴(kuò)大隊伍，而人力資源信息化可以使招聘信息更加規(guī)范，招聘流程更加完整。在人力資源管理流程中，信息化辦公方式也可以減少人員間工作交接時間和流程，避免重復(fù)工作。

二、煤礦人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題

（一）企業(yè)管理重視不夠

在經(jīng)營管理過程中，許多國有煤礦企業(yè)只注重生產(chǎn)經(jīng)營管理而忽視了其他方面，這一點(diǎn)在人事管理方面更甚。由于公司管理人員對新型的人力資源管理信息系統(tǒng)化認(rèn)識有局限性，沒有認(rèn)識到人力資源管理信息系統(tǒng)化的便利性和重要性，導(dǎo)致煤礦公司的人力資源管理信息化建設(shè)困難重重。

（二）人力資源管理人員信息化能力應(yīng)用相對落后

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化，人力資源管理人員必須具備足夠的信息技術(shù)能力。但目前煤炭企業(yè)人力資源管理人員信息化手段僅限于計算機(jī)的使用和處理，利用相關(guān)信息系統(tǒng)的能力也相當(dāng)有限，導(dǎo)致人力資源信息化推進(jìn)效率低下。煤炭企業(yè)普遍難以進(jìn)行人力資源信息化的原因所在是因?yàn)楣镜墓芾碚咂毡槟挲g偏大，習(xí)慣了傳統(tǒng)的管理方式，對信息化的介入產(chǎn)生抵觸情緒。無論從哪個方面來說，人力資源信息化需要人力資源管理者具備熟練的技術(shù)操作能力和對新事物的認(rèn)識和學(xué)習(xí)能力，信息化才能快速發(fā)揮作用。

（三）資金投入不足

企業(yè)人力資源信息化的運(yùn)行和發(fā)展，需要長期的投入和規(guī)劃，才能實(shí)現(xiàn)有效的收益。但是，目前很多煤炭企業(yè)的高層人員對相關(guān)事務(wù)的認(rèn)識不足，導(dǎo)致對相關(guān)事務(wù)的投入不足，使資源不能充分發(fā)揮作用。還有不少煤礦企業(yè)的高層認(rèn)為人力資源信息化投資是一種浪費(fèi)，傳統(tǒng)的人力資源管理非常適合企業(yè)的發(fā)展，這種心態(tài)的普遍存在阻礙了煤礦企業(yè)人力資源信息化的可持續(xù)發(fā)展，降低了企業(yè)的市場競爭力。

三、實(shí)現(xiàn)國有煤礦企業(yè)薪酬制度的積極目標(biāo)

（一）明確員工工作崗位，展開崗位分析

國有煤礦企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，對員工崗位進(jìn)行分析，系統(tǒng)規(guī)劃崗位職責(zé)、任務(wù)和工作條件，確?？冃Ш托匠晗到y(tǒng)的公平性。

（二）崗位評價與評價

現(xiàn)有的職級制度嚴(yán)重影響員工的工作積極性和工作態(tài)度，公司實(shí)行長期職級薪酬制度，有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。因此，煤礦企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)評估企業(yè)內(nèi)部各個崗位的工作強(qiáng)度和職責(zé)，通過考核劃分崗位價值，讓每個員工在構(gòu)建薪酬體系時都能感受到公平。

（三）煤礦企業(yè)職工薪酬滿意度調(diào)查

通過對已實(shí)施的薪酬體系進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，以調(diào)查所得的員工滿意度結(jié)果為基礎(chǔ)完善和優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系，讓每位員工不僅所得薪酬能達(dá)到自己的期望，而且對公司整體的薪酬體系都充滿信心。在員工為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益的同時，不斷增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。

（四）堅持薪酬制度的一致性原則

薪酬制度制定完成后，人力資源管理部門應(yīng)監(jiān)督薪酬制度的具體實(shí)施，確保所有福利能真正分配到員工手中，并在薪酬制度的實(shí)施過程中中堅持一致性原則，保證企業(yè)薪酬制度的長期穩(wěn)定性，確保企業(yè)職工能感受到薪酬制度的公平性

（五）重視建設(shè)信息化

煤礦企業(yè)要加大對人力資源管理信息化建設(shè)的重視，正確認(rèn)識人力資源管理信息化的作用，才能大大提高人力資源管理的效率和質(zhì)量，降低人力資源成本，提高人力資源管理水平。同時，相關(guān)人員要把人力資源信息化管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，逐步構(gòu)建具有企業(yè)特色的人力資源信息化管理模式。

（六）加大信息化建設(shè)資金投入

要求煤礦企業(yè)堅持可持續(xù)發(fā)展的原則，結(jié)合企業(yè)發(fā)展，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，擴(kuò)大人力資源管理信息化建設(shè)的資金投入，制定人力資源管理信息化建設(shè)計劃，并在實(shí)施過程中對其不斷完善。進(jìn)行企業(yè)設(shè)施信息化，積極引進(jìn)相關(guān)專業(yè)人才，逐步平衡人力資源結(jié)構(gòu)，有效提高員工薪酬水平。例如，規(guī)劃招收信息化建設(shè)專業(yè)、人力資源管理與法律專業(yè)等相關(guān)大學(xué)生、高新技術(shù)使用人才等，日益形成專業(yè)結(jié)構(gòu)互補(bǔ)的人才隊伍。

（七）加強(qiáng)員工綜合素質(zhì)

煤礦企業(yè)要加強(qiáng)職工綜合素質(zhì)建設(shè)，組織相應(yīng)的培訓(xùn)活動，如籃球比賽、書畫比賽、歌舞表演、知識競賽等，滿足職工精神文化需求，培養(yǎng)職工高尚情感，重視與員工的溝通，增加集體團(tuán)結(jié)。同時，由于煤礦企業(yè)的具體局限性，堅持業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與非生產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合的原則，以兼職學(xué)習(xí)為核心，采用分布式組織學(xué)習(xí)，持續(xù)開展各種培訓(xùn)和教育活動。

（八）選擇適宜的人事管理軟件

相關(guān)人員必須結(jié)合煤礦實(shí)際發(fā)展，堅持實(shí)事求是原則，選擇合適的人力資源管理軟件，確保軟件能滿足企業(yè)發(fā)展需要。例如：對于大型煤礦企業(yè)，采用軟件自主開發(fā)的方式，避免盲目選擇功能復(fù)雜的管理軟件，彌補(bǔ)現(xiàn)有人力資源管理軟件的不足;對于中小煤礦、企業(yè)結(jié)合自身情況選擇專業(yè)的軟件開發(fā)公司，定制具有企業(yè)特色的人力資源管理軟件。如果煤礦企業(yè)有良好的經(jīng)濟(jì)利益，可以通過與軟件開發(fā)商簽訂長期合同來滿足其長期發(fā)展需求。

（九）為煤礦工人提供合理的激勵和福利制度

（1）國有煤礦企業(yè)激勵補(bǔ)償政策體系

在國有煤礦企業(yè)的人力資源管理中，還應(yīng)實(shí)行激勵性薪酬福利措施，同時注意保證現(xiàn)有薪酬制度、內(nèi)外部競爭水平和具體執(zhí)行過程的公平性。

（2）根據(jù)公司員工的職責(zé)，為每個崗位設(shè)定合理的薪酬目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)薪資目標(biāo)并賺取更多收入，企業(yè)的員工必須努力工作，在完成的過程中，員工不僅獲得了相應(yīng)的報酬，還為企業(yè)創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)的發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)。

（3）為培養(yǎng)員工之間的良性競爭意識，人事管理部門應(yīng)通過適當(dāng)提高員工薪酬水平，努力確保每位員工獲得較高水平薪酬。但需要注意的是，要保持合理的工資差距，讓員工保持良好的競爭精神，為積極實(shí)現(xiàn)自身的薪酬目標(biāo)而努力。

（4）?設(shè)立特定的員工福利項(xiàng)目

在完成公平薪酬體系的形成后，公司應(yīng)在此基礎(chǔ)上設(shè)立具體的員工福利項(xiàng)目，讓員工在實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)的同時，通過福利項(xiàng)目能夠繼續(xù)保持積極性，讓更多的員工表現(xiàn)出良好的積極性，同時，也能讓更多員工能夠?qū)Ｗ⒂谕瓿勺约旱帽韭毠ぷ?。公司制定具體的員工福利計劃，確保員工安心工作，使公司快速發(fā)展。通過福利待遇項(xiàng)目和現(xiàn)有的薪酬體系相結(jié)合，員工可以感受到公司提供的關(guān)懷和關(guān)愛。

結(jié)語

通過本文的探索，我們認(rèn)識到中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，城市規(guī)模的不斷擴(kuò)大，煤礦企業(yè)數(shù)量的增加，煤炭人力資源管理信息化建設(shè)水平也應(yīng)該逐步提高。成熟、完善煤礦企業(yè)人力資源管理工作，提高效率和質(zhì)量，加快人力資源管理信息化建設(shè)進(jìn)程，分析人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題，從而提出具體的解決方案，對于提高煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力具有重要價值。相關(guān)人員必須堅持實(shí)事求是的原則，結(jié)合煤礦企業(yè)的發(fā)展，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，加大對信息化建設(shè)的重要性認(rèn)識，擴(kuò)大資金投入，增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)。逐步構(gòu)建具有企業(yè)特色的人力資源信息管理模式，更好地服務(wù)社會?？傮w而言，新型煤礦企業(yè)要抓好人力資源管理信息化建設(shè)，進(jìn)一步為我國煤炭行業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。

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