高校高層次人才引進(jìn)培養(yǎng)之“適度”論

劉繼芳

（濮陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，河南 濮陽457000）

《國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》關(guān)于建設(shè)高質(zhì)量高等教育方面指出，推進(jìn)高等學(xué)校綜合改革，構(gòu)建更加多元的高等教育體系，優(yōu)化區(qū)域高等教育資源布局，推進(jìn)中西部地區(qū)高等教育振興。與之不協(xié)調(diào)的是，自2015年10月國務(wù)院印發(fā)《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》和2019年4月教育部、財政部聯(lián)合啟動中國特色高水平高等職業(yè)學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃以來，高?！叭瞬艩帄Z戰(zhàn)”就愈演愈烈，使得本來因為區(qū)域發(fā)展、高校資源優(yōu)勢造就的人才資源分布不均的狀況更加嚴(yán)重?！叭瞬艔娦！⑷瞬艔娊獭笔遣粻幍氖聦?，當(dāng)大學(xué)之間開始激烈競爭之時，高層次人才必然成為爭奪的首要資源。

一、高層次人才的界定

什么是高層次人才？根據(jù)區(qū)域發(fā)展不同，國內(nèi)高校對其認(rèn)同范圍不盡相同，筆者參照《河南省高層次人才認(rèn)定和支持辦法》，將高層次人才認(rèn)定分為AB C三個層次，即頂尖人才（A類人才）、領(lǐng)軍人才（B類人才）和拔尖人才（C類人才）。

A類人才為諾貝爾獎獲得者；國家最高科學(xué)技術(shù)獎獲得者；兩院院士；國家“萬人計劃”杰出人才、發(fā)達(dá)國家最高學(xué)術(shù)權(quán)威機構(gòu)會員及相當(dāng)層次的人才。

B類人才為國家“千人計劃”人選；國家“萬人計劃”領(lǐng)軍人才；長江學(xué)者；國家杰出青年科學(xué)基金獲得者；全國杰出專業(yè)技術(shù)人才；百千萬人才工程國家級人選及相當(dāng)層次的人才。

C類人才為國家“千人計劃”青年項目人選；國家“萬人計劃”青年拔尖人才；國務(wù)院津貼專家；全國知識產(chǎn)權(quán)領(lǐng)軍人才；國家自然科學(xué)獎二等獎前3名完成人；省優(yōu)秀專家及相當(dāng)層次的人才。

河南作為中原地區(qū)農(nóng)業(yè)大省，較東部沿海地區(qū)在人才吸引力上存在一定差距，本著廣聚天下英才的理念，根據(jù)本土發(fā)展的實際需求，部分地市在以上三類人才的基礎(chǔ)上稍加調(diào)整，比如省會鄭州放寬至地方突出貢獻(xiàn)人才：省級杰出專業(yè)技術(shù)人才；省級科技創(chuàng)新杰出青年；省級特聘教授；省級特聘研究員；省級工藝美術(shù)大師；省級工程勘察設(shè)計大師；省級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承人；省級“國際人才合作項目計劃”外國專家主要人選；入選“智匯鄭州·1125聚才計劃”的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍人才和緊缺人才及相當(dāng)層次的人才。

作為小城市代表的濮陽對河南省高層次人才認(rèn)定的三類進(jìn)行了升格處理，如將部分省定的B類人才升級為市定A類人才，將部分省定的C類人才升級為市定B類人才，將C類人才定位降為省特殊津貼專家、市杰出人才獎、科學(xué)技術(shù)特別貢獻(xiàn)獎等對省市有杰出貢獻(xiàn)的人才，同時增加了D類人才，將市優(yōu)秀人才稱號獲得者、博士研究生、副高級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人才一并納入高層次人才，體現(xiàn)了小城市的人才短板。

二、高層次人才對高校發(fā)展的意義

高層次人才是高校人才隊伍的領(lǐng)頭雁，決定著高校學(xué)科發(fā)展的水平、學(xué)術(shù)創(chuàng)新的制高點，同時引領(lǐng)和輻射各級各類人才梯隊建設(shè)，對高校發(fā)展有著深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。

（一）高層次人才的引進(jìn)培養(yǎng)是貫徹落實新時代人才觀的必然要求

習(xí)近平總書記在中央人才工作會議上發(fā)表重要講話指出：當(dāng)前我國進(jìn)入了全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家、向第二個百年奮斗目標(biāo)進(jìn)軍的新征程，我們比歷史上任何時期都更加接近實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的宏偉目標(biāo)，也比歷史上任何時期都更加渴求人才；綜合國力競爭說到底是人才競爭，人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標(biāo)，國家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才[1]。同樣的道理，教育發(fā)展靠人才，高校振興仍然靠人才。高校應(yīng)把引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、團(tuán)結(jié)人才、引領(lǐng)人才、成就人才作為可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)良傳統(tǒng)，團(tuán)結(jié)和支持各方面人才，為黨和人民的高等教育事業(yè)建功立業(yè)，這是貫徹落實新時代人才觀的必然要求。

（二）高層次人才是提升高校學(xué)術(shù)影響力的重要標(biāo)志

清華大學(xué)老校長梅貽奇曾說：“大學(xué)非大樓，乃大師之謂也。”大學(xué)之所以謂之“一流大學(xué)”，正是因為它擁有一流的人才、一流的大師。伯克利加州大學(xué)老校長田長霖教授在談到如何創(chuàng)辦世界一流大學(xué)時曾說過：“美國加州理工學(xué)院為什么是知名大學(xué)？它的騰飛就主要靠兩個教授，一是密立根——物理諾貝爾獎獲得者，他使這個學(xué)校的實驗物理邁上了世界一流；二是馮·卡門，錢學(xué)森先生的老師，他把美國的航空技術(shù)帶起來了。”[2]（128）因此，知名高校與普通高校的真正差距是師資力量的差距，其核心是高層次人才的差距。

（三）高層次人才是學(xué)科建設(shè)、人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵因素

學(xué)校的人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)研究、社會服務(wù)等都是依據(jù)學(xué)科創(chuàng)建的，而學(xué)科建設(shè)是以高層次人才為載體的，圍繞高層次人才創(chuàng)建高水平的“教師團(tuán)隊”，集中力量進(jìn)行教育教學(xué)、科研攻關(guān)、申報國家級項目課題等開創(chuàng)性工作，才能促進(jìn)優(yōu)勢學(xué)科、特色學(xué)科的建設(shè)，提升高校的學(xué)術(shù)地位。同時，高層次人才是高校教師隊伍中的關(guān)鍵因素，既是教學(xué)科研的骨干力量，又是廣大青年教師的學(xué)術(shù)導(dǎo)師、趕超目標(biāo)，只有樹立好標(biāo)桿模范，發(fā)揮好領(lǐng)頭雁作用，才能建設(shè)好高校教師的“人才梯隊”。

三、我國高校高層次人才“非正?！绷魍ǖ默F(xiàn)狀

（一）“非正?！绷魍ㄋ俣炔粩嗉涌?/h3>

近年來，地方高校高層次人才非正常流動速度不斷加快，嚴(yán)重影響了地方高校正常的教學(xué)、科研秩序。從“雙一流”“雙高”建設(shè)名單中我們也不難發(fā)現(xiàn)，斬獲如此殊榮的高校往往是處在經(jīng)濟相對發(fā)達(dá)、人才相對富集、學(xué)術(shù)資源豐厚的地區(qū)。一方面，依據(jù)人力資本理論，人力資本的趨利性、高增值性、能動性、實效性等多重資本屬性，決定了人才流動的必然性和人才的基本流向[3]（86）。另一方面，大學(xué)要為自身發(fā)展和學(xué)科建設(shè)配備“加速器”，最快的方法無非是根據(jù)“學(xué)術(shù)頭銜”“人才稱號”明碼標(biāo)價進(jìn)行人才搶奪大戰(zhàn)，這無疑加速了高校間高層次人才“非正?！绷魍ǖ乃俣取?/p>

（二）“非正?！绷魍ǔ誓贻p化趨勢明顯

通過對140所大學(xué)關(guān)于高層次人才引進(jìn)政策調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)各個領(lǐng)域具有巨大潛力的青年拔尖人才正成為國內(nèi)大學(xué)的新“寵兒”，“四青”（國家“青年千人計劃”入選者、“萬人計劃”青年拔尖人才、“長江學(xué)者獎勵計劃”青年學(xué)者、國家“優(yōu)秀青年基金”獲得者）成為高校競相爭取的對象，其中70.71%和47.86%的高校分別向國家“青年千人計劃”入選者、國家“萬人計劃”青年拔尖人才入選者伸出橄欖枝。中青年教師是教學(xué)科研的骨干，造成許多學(xué)科流失學(xué)科帶頭人，學(xué)科梯隊被打亂。

（三）資本成為“非正常”流通的關(guān)鍵誘因

我國大學(xué)關(guān)于高層次人才的“定價權(quán)”并不受政府明文限制，所以圍繞有限的人力資源進(jìn)行無限競爭的最終結(jié)果只能是不斷提升人才成本、大學(xué)成本，使得高層次人才在“資本”“名譽”等一系列力量的作用下呈現(xiàn)“非正?！钡牧魍顟B(tài)。一些實力較弱的院校不僅引不來高層次、高技能人才，甚至可能留不住現(xiàn)有的花費相當(dāng)可觀費用培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人才。資本像一根有力的指揮棒隨意支配人才的去留，資金的充裕性或經(jīng)濟的發(fā)達(dá)程度而非學(xué)術(shù)研究的前沿性成為高校吸引高層次人才的關(guān)鍵因素，無疑損害了大學(xué)“知識本身就是目的”的初心理念。

四、高層次人才“非正?！绷魍ǖ脑?/h2>

（一）高等教育管理機制尚不成熟

當(dāng)前我國高等教育管理機制尚不成熟，政府成為了“學(xué)術(shù)資本主義”的助推器，各類“頭銜稱號”“人才計劃”被一批批創(chuàng)設(shè)出來拋向高等教育界，隨后大學(xué)便紛紛根據(jù)“官方”各級人才目錄“照單點菜”式地發(fā)布人才招引公告，“名碼標(biāo)價”“花錢買人”。在這個時代，大學(xué)教師們要獲得職稱晉升或職務(wù)任命，就要不斷地取得頭銜、積攢名聲，教師們的名聲在政府評價、市場競爭中不斷積攢起來，最終成為無形的“商標(biāo)”，學(xué)術(shù)變得“商品化”“標(biāo)簽化”，進(jìn)而導(dǎo)致大學(xué)引才的價格快速攀升，超過了憑資歷所能達(dá)到的頂點。足見，高層次人才“商品化”流通是政府與大學(xué)互相作用的產(chǎn)物，支配高層次人才流動的“杠桿”牢牢掌控在政府與大學(xué)自己手中[3]（88）。

（二）高校缺乏科學(xué)的人才建設(shè)規(guī)劃

規(guī)模小、底子弱的高校為了在“雙一流”或者“雙高”排名中占據(jù)一席之地，盲目地從發(fā)達(dá)地區(qū)、部屬（省屬）院校引進(jìn)各種“高、精、尖”頭銜的人才，不斷擴張學(xué)校的規(guī)模和師資隊伍的體量。這種短視性、功利性、快速化的做法，往往缺乏“科學(xué)引才”的全局意識和“科學(xué)用才”的長遠(yuǎn)規(guī)劃，缺乏對學(xué)校現(xiàn)有師資隊伍比例、學(xué)科建設(shè)、財力狀況、平臺搭建等方面的深入考量，這決定了用人單位在人才引進(jìn)過程中必然做出“非理性”的決策，付出高額的薪酬難以收獲預(yù)期的、可觀的回報。引才后，更是缺乏科學(xué)的管理、評價機制，存在后續(xù)培養(yǎng)乏力、人崗匹配度不高等問題，不能“人盡其才、物盡其用”，造成人力資源浪費，導(dǎo)致回報率極低或人才的再度流失。

（三）重外引、輕內(nèi)培

人才的培養(yǎng)與人才梯隊的建設(shè)是一個漫長的過程，高校往往通過“外引”大量高層次人才來實現(xiàn)短暫“虛假”的繁榮發(fā)展，而不重視短時間內(nèi)難以取得成效的“內(nèi)培”。高層次人才引進(jìn)是為了發(fā)揮其在教師群體中的引領(lǐng)輻射作用，成為“領(lǐng)頭雁”，帶動學(xué)校在學(xué)科建設(shè)、團(tuán)隊建設(shè)、科研創(chuàng)新等方面取得一定的突破。高校以“優(yōu)厚的待遇、崇高的學(xué)術(shù)榮譽、良好的職業(yè)發(fā)展機遇”引進(jìn)的高層次人才，尤其是獲得A、B類人才稱號的專家學(xué)者，不僅在薪酬待遇方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于校內(nèi)普通教師，晉升機會、學(xué)術(shù)資源也占盡先機，巨大差距勢必會使普通教師產(chǎn)生強烈的不公平感和失落感，最終“知識分子的理性主義讓位給了實用主義和一種明顯的對待生活的工具主義態(tài)度”[4]（98）。與日俱增的差異破壞了教師對院校和學(xué)科的忠誠，影響師資隊伍整體效能的提升，造成更多人出現(xiàn)追名逐利、職業(yè)流動的想法，與引才的初衷背道而馳。

五、科學(xué)引進(jìn)培養(yǎng)之“適度”論

（一）“適度”引才

功利性、短視性的引才并不是高校可持續(xù)發(fā)展的明智之舉，那么在引才之前，高校要明確自身發(fā)展的定位，從自身的特征出發(fā)，而并不是通過模仿他?；蛴险案昂罄^的各類“計劃”來定義。并不是所有的大學(xué)都能成為“國際一流”，也并不是所有的大學(xué)都必須要擁有“兩院院士”“長江學(xué)者”。為實現(xiàn)“雙一流”“雙高”建設(shè)目標(biāo)，顛覆性創(chuàng)新理論之父克萊頓·克里斯坦森告訴我們，普通大學(xué)可以走一條“創(chuàng)新的、低成本”的“小而精”的道路[5]（187），朝著“一校一特色”“一專業(yè)一品牌”的內(nèi)涵建設(shè)發(fā)展，并不必刻意追求“更大更好”。

要大力發(fā)展特色、品牌的內(nèi)涵建設(shè)，本土師資隊伍就具備更大的優(yōu)勢，因此根據(jù)高校需求“適度”引進(jìn)高層次人才，必要時通過特聘教授、兼職教授、客座專家等柔性引進(jìn)方式相結(jié)合，堅持“內(nèi)培為主、外引為輔”的路線，更精準(zhǔn)地將有限的經(jīng)費和學(xué)術(shù)資源投入到學(xué)校師資隊伍建設(shè)中去。

亟需的高層次人才仍要堅持“大力引進(jìn)”，只是高校在制定人才引進(jìn)政策時要立足全局發(fā)展、長遠(yuǎn)規(guī)劃用人需求，科學(xué)制定高層次人才引進(jìn)與管理辦法：規(guī)范引才的入職評測環(huán)節(jié)，提升人才與崗位的匹配度；建立長期的人才評價機制，在“學(xué)術(shù)自由”的前提下，從師德、教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、團(tuán)隊建設(shè)等方面制定合理的考核目標(biāo)，發(fā)揮人才的價值最大化。

（二）“適度”培養(yǎng)

“引育并舉”是高校需要長期堅持的可持續(xù)發(fā)展的人才觀，同一時期，高層次人才的總量是不變的，能引進(jìn)的人才數(shù)量也是有限的，高校在大力引才的同時，要加強“高層次人才儲備庫”建設(shè)，著力構(gòu)建高層次人才梯隊。

既要注重對高層次人才的發(fā)展規(guī)劃，又要注重本土教師的培養(yǎng)提升。創(chuàng)新培養(yǎng)方式，除拓寬渠道，選派骨干教師赴名校、名企、海外等地進(jìn)修、訪問、實踐、合作之外，也可發(fā)揮校內(nèi)師資力量，比如：可建立“青年教師”與高層次人才的“傳幫帶”“結(jié)對子”“一對一”等幫扶形式，組織校內(nèi)專家學(xué)者圍繞“教學(xué)能力提升”“科研能力提升”“學(xué)科前沿發(fā)展”“社會高關(guān)注度問題”等方面定期開講座、開沙龍、開培訓(xùn)會。

（三）“適度”薪酬

不少高校“簡單粗暴”地砸錢搶人，以“百萬年薪+千萬資助”誠聘海內(nèi)外高層次人才，甚至提供高規(guī)格待遇，配備專車、提供獨棟別墅等名目繁多的待遇，令人咂舌。但是單純以高薪、高福利，甚至是不計成本的方式吸引高層次人才，很容易形成不良的人才競爭，并造成惡性循環(huán)，影響高校人才隊伍的穩(wěn)定性。在美國，政府號召大學(xué)簽署“地區(qū)軍備控制協(xié)議”以限制獎助學(xué)金與教師薪資待遇無上限的增長態(tài)勢。這一點值得借鑒，我國政府應(yīng)當(dāng)對高校的“人才成本”上漲勢頭及時遏制，科學(xué)指導(dǎo)高校引才在薪酬待遇的上限和下限，尤其注意均衡東部與中西部之間、發(fā)達(dá)地區(qū)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。

高校要做的是進(jìn)一步深化分配制度改革，建立人才薪酬與貢獻(xiàn)相契合的分配制度和激勵機制，實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流收入”的具有競爭力的薪酬模式，并注重激發(fā)教師工作積極性、注重提高教師總體薪酬待遇、避免收入兩極化[6]（125）。

（四）“適度”幸福感

吸引人才的因素除了薪酬待遇之外，學(xué)校方面，如學(xué)校排名、專業(yè)排名、學(xué)術(shù)文化氛圍、學(xué)術(shù)科研平臺等，這些因素是短時間內(nèi)無法快速提升，只能循序漸進(jìn)地進(jìn)步、完善。與此同時，個人體驗方面也相當(dāng)重要，如學(xué)術(shù)自由程度、人文關(guān)懷、教師發(fā)展、價值感獲得、精神激勵等，大學(xué)要吸引高層次人才并留住他們，就要設(shè)法在能提升的方面努力使他們工作和生活得有“幸福感”，努力為引進(jìn)人才提供一個公平、公正、舒心的工作環(huán)境和寬松、和諧、溫暖的人文環(huán)境[7]（47）。

良好的高等教育生態(tài)的建立，必然要有人才的合理有序流動，而人才的無序流動或資本化競爭只會加劇教育發(fā)展的不公平，讓一大批中西部、欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校徹底喪失參與“雙一流”“雙高”建設(shè)的權(quán)利，這就違背了政策出臺的初衷：建成一批世界一流大學(xué)和一流學(xué)科、高水平高等職業(yè)學(xué)校和高水平專業(yè)群，并通過他們的輻射和引領(lǐng)作用帶動我國高等教育的整體發(fā)展。建立科學(xué)的人才流動機制，實現(xiàn)高校人才的合理有序流動，才能促進(jìn)我國高?！半p一流”“雙高”建設(shè)健康可持續(xù)發(fā)展[8]（11）。