基于共享經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理趨勢及創(chuàng)新途徑分析

作者簡介：姚國舉（1981— ），男，漢族，山東濟(jì)寧人。主要研究方向：人力資源管理。

摘 要：基于共享經(jīng)濟(jì)時代下，人力資源管理是每一個企業(yè)的核心，其發(fā)展受到了一定的影響。如何利用共享經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢條件，將目前人力資源管理工作做好，并且在一定基礎(chǔ)之上有一定的創(chuàng)新。這樣不僅是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)張中的需求，同時也是企業(yè)跟隨時代腳步發(fā)展的必然性。人力資源管理會隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，衍生出很多的管理方式，并且管理的特性也會顯得越來越人性化、多樣化，人力資源管理創(chuàng)新提升企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的品質(zhì)以及管理的效率是每一個企業(yè)必須經(jīng)過的流程。從我國大部分的企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)可以看出，普遍存在管理者綜合能力不高、有效的績效考核手段缺乏和創(chuàng)新意識欠缺等問題，鑒于此，本文展開了一系列的分析論述。希望對相關(guān)的研究學(xué)者有一定的幫助。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟(jì);人力資源;趨勢;管理創(chuàng)新;創(chuàng)新方式

隨著社會的經(jīng)濟(jì)模式的改革、企業(yè)轉(zhuǎn)型，那么人力資源管理的重要也越來越重要，每一個企業(yè)都是為了在殘酷的競爭環(huán)境中體現(xiàn)出自身企業(yè)的優(yōu)勢，對企業(yè)內(nèi)人才、資源等合理的管理與培養(yǎng)。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)如果想得到更好的發(fā)展，那么就必須做到人力資源管理制度的完善、人才的培養(yǎng)以及核心技術(shù)的創(chuàng)新，這樣才能夠穩(wěn)住企業(yè)的市場份額，增強(qiáng)競爭力。本文基于共享時代，對企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，同時對人力資源管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行分析，最終總結(jié)出人力資源發(fā)展的趨勢，希望本文的分析能夠真正意義上幫助到企業(yè)中做人力資源管理崗位的工作人員。

一、共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的現(xiàn)狀

“共享”一詞我們最先想到的應(yīng)該就是屬于，共享單車，這類是屬于共享資源類。往后就有很多的共享一類的企業(yè)出現(xiàn)，這也屬于共享經(jīng)濟(jì)時代中的一種。它是通過共享資源，以此獲利，但是在企業(yè)中人力資源管理如何才能夠做到在共享經(jīng)濟(jì)時代中脫穎而出，那就是需要創(chuàng)新，但是現(xiàn)在很多的企業(yè)對人力資源管理部門并不是很重視，很多時候還會受到排擠，都認(rèn)為他們是屬于拿錢不辦事的崗位。存在這樣的思想其實(shí)和人力資源部門的管理模式和管理方式有關(guān)，他們目前的管理方式、管理的理念都十分的落后，對企業(yè)的發(fā)展沒有更好的戰(zhàn)略方針，對企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)也沒有做到精細(xì)化的計(jì)劃。在共享經(jīng)濟(jì)時代，一些企業(yè)的人力資源管理模式還是處于初期，不夠成熟。

那么組建一個具有高素質(zhì)、高能力的人力資源隊(duì)伍，但是目前十分的困難和急迫的。共享經(jīng)濟(jì)年代里，人力資源的一些工作并沒有和企業(yè)的遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，在人才管理上也缺乏優(yōu)秀的方案，導(dǎo)致很多的人才流失，并且人力資源管理部門沒有將自身的工作優(yōu)勢凸顯出來。我國有很多的企業(yè)中，人力資源管理都是如同虛設(shè)，并沒有做出有實(shí)際性作用的，導(dǎo)致很多的人都誤解了人力資源管理就是屬于沒有用的部門，甚至有些人會認(rèn)為，人力資源管理就是屬于怎么去克扣員工工資。導(dǎo)致這些想法的，其實(shí)也是人力資源部門的所作所為不能夠盡人意，在很所專業(yè)性工作上沒有做出成績。

其次是現(xiàn)在很多的企業(yè)對員工的企業(yè)文化培訓(xùn)較少，只是在進(jìn)入企業(yè)的時候有培訓(xùn)，后期完全沒有企業(yè)文化建設(shè)培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，這也導(dǎo)致很多人對企業(yè)文化沒有認(rèn)同感。

（一）管理理念落后

私人企業(yè)在管理層上，很多會出現(xiàn)傲慢的領(lǐng)導(dǎo)，這些領(lǐng)導(dǎo)在平時的作風(fēng)與管理中，會導(dǎo)致下屬的不服從，很多的形式命令根本對下面的員工沒有作用，長期以往，對下面的員工就形成一種約束。員工在工作中就變得一層不變，對任何事情都會麻木不仁，在工作中也會不求上進(jìn)，沒有創(chuàng)新意識。尤其是在對待應(yīng)屆生員工的時候，他們無論是在精神上還是在意識上都是需要培樣和開發(fā)，才能夠達(dá)到企業(yè)的要求。

（二）招聘規(guī)則不明確

企業(yè)在做人員招聘的時候沒有進(jìn)行定向招聘，招聘人員也對該崗位的技能不熟悉，只會看應(yīng)聘者的專業(yè)是否符合崗位需求，這樣對于招聘進(jìn)來的人員就變得沒有固定性，很容易流失員工，從而造成企業(yè)的損失。

（三）績效考核機(jī)制不合理

每一個企業(yè)的績效考很很多人不喜歡最根本的原因在于績效考核的制定者在制定實(shí)施后并不是為廣大被考核者帶來明顯的收益（薪資或容易），反而會在日常的工作中增加了一些其他工作，甚至是一些阻礙?，F(xiàn)在許多公司在搞KPI、OKR、360環(huán)評，利用各種手段和機(jī)會對員工們進(jìn)行工作指標(biāo)的量化，反問一下：這些指標(biāo)真的就適合、匹配所有崗位所有員工所有工種么？對于智力型、創(chuàng)造型的人員來說，一堆堆看似合理的考核指標(biāo)，是一種限制還是一種創(chuàng)新。

（四）招聘人員素質(zhì)不高

在公司里待的每個人都知道，面試HR和前臺這都屬于一個公司的門面崗位，是一個公司對外展示的窗口，特別是面試HR的素質(zhì)高下，直接關(guān)系著公司的人才吸引度，這個崗位都不重視，那就不知道公司還有什么可以重視的，這是明擺著和人才過不去嘛。你不重視人才，那么作為應(yīng)聘者來說，同樣也不會尊重你。一些素質(zhì)高的人才面對這樣的招聘官自然就會選擇繞道而行，只有那些素質(zhì)和能力低下的人才能勉強(qiáng)被吸引。久而久之，公司吸引和招攬的人才也會是那些素質(zhì)低下的人，這就形成了一個企業(yè)人才的怪圈，越來越差。

二、我國企業(yè)在共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理方式創(chuàng)新的必然性

（一）優(yōu)化人力資源配置

如今的信息技術(shù)已經(jīng)十分的成熟，那么在共享經(jīng)濟(jì)的年代，企業(yè)會根據(jù)自身的需求在網(wǎng)上尋找新的資源和優(yōu)秀的企業(yè)人才，并且每一個企業(yè)都只是將自身企業(yè)中的需求發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)平臺上之后，用網(wǎng)絡(luò)平臺技術(shù)，去深挖適合該崗位的人才，這樣也能夠更加快速的找到適合該崗位的人員，最終達(dá)到人力資源的高度匹配。這樣還能夠更好的將該員工的潛力挖掘出來，幫助企業(yè)員工更加穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）提升資源利用率

在共享經(jīng)濟(jì)的時期，來到企業(yè)的員工并不是將自身所有的一切都交給了企業(yè)，只是該員工和企業(yè)的關(guān)系發(fā)生了細(xì)小的變化，很多的員工都是通過跳槽的形式來到另一個企業(yè)中，而這樣的員工對該企業(yè)的工作內(nèi)容能夠快速上手，并不需要有人帶領(lǐng)或者是長時間的培訓(xùn)，長此以往，企業(yè)的招聘管理成本將會極大力度的降低，同時該名員工還能夠給企業(yè)帶來更多創(chuàng)新的思路，而企業(yè)只需要培養(yǎng)其企業(yè)文化，讓員工更加有歸屬感。這也就是在共享時代中人力資源的一項(xiàng)創(chuàng)新之舉，也是必然的發(fā)展趨勢，對企業(yè)和員工都有著很好的發(fā)展，從而提升了企業(yè)與員工之間的關(guān)系度。

（三）增強(qiáng)企業(yè)競爭力

共享經(jīng)濟(jì)時期，每一個企業(yè)的核心發(fā)展力量肯定會有人才這一項(xiàng)，這是每一個企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的主要戰(zhàn)略目標(biāo)以及核心力量。對企業(yè)而言，在市場中也會存在企業(yè)之間的人才競爭，并不是指的企業(yè)中有多少人員，而是每一個企業(yè)為了更高效的發(fā)展將每一位員工都進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)之后，根據(jù)相對應(yīng)的評估，進(jìn)行崗位優(yōu)化調(diào)整，將他們安排到最適合這些人才的崗位上，以此發(fā)揮出最大的價值，這樣才能夠幫助企業(yè)獲得更大的收益和提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)人力資源管理的最終目標(biāo)一定是為企業(yè)增加創(chuàng)收和減少成本，在無形之中為企業(yè)提升競爭力以及培養(yǎng)企業(yè)忠誠度極高的員工，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。

（四）有利于提高企業(yè)創(chuàng)新能力

在共享經(jīng)濟(jì)的年代中，人力資源的管理模式，只會在無形之中去改變，逐步的對企業(yè)人員進(jìn)行合理、科學(xué)的培訓(xùn)，讓所有的人員都建立起創(chuàng)新的工作思想，帶著極高的熱情投入到工作中去，讓員工保持一顆敢于創(chuàng)新，敢于拼搏的心，改變原有不作為的思想和工作態(tài)度，讓該部門，甚至該企業(yè)都顯得更加的有活力。長此以往企業(yè)將變得更加具有競爭力，推動企業(yè)中能夠出現(xiàn)更多創(chuàng)新性的思想，為企業(yè)更好的發(fā)展提供源源不斷的人才。

（五）招聘員工更加的明確

對于一個企業(yè)而言我們想要發(fā)展，就需要大量的招聘員工，并且是需要招聘到一批具有積極性、為公司利益著想的人。招聘就變成了我們公司的第一道屏障，對于人員的篩選，必須要做到嚴(yán)格的把控，不準(zhǔn)一些行為習(xí)慣不良，不思進(jìn)取的人員進(jìn)入企業(yè)中。在傳統(tǒng)的招聘模式中，每一個企業(yè)都只是能夠收到一些片面的個人信息，同時員工也對企業(yè)沒有很多的了解，只能夠通過人力資源的招聘人員講解，這樣被招聘人員收到的公司信息肯定只有好的一面，而這樣招聘進(jìn)來的人員，在過一段時間之后，可能就會發(fā)現(xiàn)對方的不足之處，而導(dǎo)致離職，不僅是企業(yè)受損，被招聘人員也會因?yàn)闀r間的耽誤，損失很重。但是在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源部門可以通過一些信息技術(shù)，獲取對方的信息，深入的了解到對方的一些基本情況和處境，這樣在招聘的時候就更容易把控對方是否符合公司的招聘要求。

（六）企業(yè)對員工的培訓(xùn)更加的具有科學(xué)性

每一位新進(jìn)員工都需要企業(yè)的培訓(xùn)，只有在經(jīng)過了企業(yè)的培訓(xùn)之后才能夠?qū)⑵髽I(yè)的文化、思想、愿景等傳遞給每一位員工，這樣才能夠促使他們更加的為公司發(fā)展著想。大數(shù)據(jù)的使用可以將傳統(tǒng)培訓(xùn)中培訓(xùn)模糊、沒有針對性的講解等，不足之處加以彌補(bǔ)。這樣能夠促使企業(yè)員工在人力資源信息化的培訓(xùn)下，找到員工的需求和學(xué)習(xí)的欲望。通過這些數(shù)據(jù)的深入探討，企業(yè)可以為員工制定，相對應(yīng)的員工職業(yè)規(guī)劃和人才戰(zhàn)略儲備，形成企業(yè)和員工共同發(fā)展、進(jìn)步的互贏局面。

（七）企業(yè)員工績效考核的便利和客觀性

企業(yè)想要發(fā)展，那么就需要將一些企業(yè)中“末尾者”逐步淘汰掉，那么績效考核也就成為衡量一個員工是否具有優(yōu)質(zhì)性、積極性、創(chuàng)造性的重要指標(biāo)。在傳統(tǒng)的績效考核中，只是由企業(yè)在對員工的工作量或者是工作出錯率，進(jìn)行綜合評估，這樣十分容易作假，，同時很多時候，績效考核人員還會帶有一定的私人情感在其中，導(dǎo)致績效考核失去了原由的公平性和客觀性。但是在借助我們大數(shù)據(jù)的技術(shù)的時候，我們企業(yè)可以使用我們工作監(jiān)視平臺，對企業(yè)中的每一位員工進(jìn)行實(shí)時監(jiān)督，這樣就能夠保證每一位員工在績效評估的時候，都是通過數(shù)據(jù)信息，電腦綜合評定，保證了評價的公平、公正。

三、人力資源管理發(fā)展趨勢

在共享經(jīng)濟(jì)的年代里，人力資源管理模式已經(jīng)發(fā)生了很多的變化，無論是從管理模式上，還是從管理思維中，都已經(jīng)產(chǎn)生了顛覆性的變化。傳統(tǒng)守舊的管理模式正在逐漸的淘汰，這也是人力資源管理創(chuàng)新改變的正常趨勢。

人力資源的管理已經(jīng)不在局限于招聘、培訓(xùn)、工資核算等，而是從每一位員工的長遠(yuǎn)培訓(xùn)計(jì)劃開始，幫助每一位員工做出他自身的職業(yè)規(guī)劃，在這樣的職業(yè)規(guī)劃中幫助他們?nèi)コ砷L，尋找出其中的突破點(diǎn)，幫助他們更好的去完善，人生職業(yè)規(guī)劃，減少人才的流失，并且讓員工的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的遠(yuǎn)景發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，從實(shí)際情況出發(fā)，幫助企業(yè)和員工更好的完成戰(zhàn)略目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。

在競爭日益激勵的發(fā)展環(huán)境中，企業(yè)會遇到很多的問題，那么借助這些問題去培養(yǎng)和完善人力資源部門的不足以及管理中的缺陷，這樣才能夠更好的制定有效的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時人力資源管理的方式也將會發(fā)展的更加完善和多樣化，這樣才能更好的為企業(yè)和員工服務(wù)，從而推動企業(yè)的健康發(fā)展。

四、人力資源管理創(chuàng)新方式

（一）注重人力資源部門人員水平

隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理者的水準(zhǔn)也應(yīng)該不斷的提升，不能夠變得踟躕不前，同時在企業(yè)各項(xiàng)管理模式上也需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這樣才能夠不被時代所淘汰，才能夠提升企業(yè)對員工的管理與培養(yǎng)能力，因此，必須從人力資源管理者的水準(zhǔn)出發(fā)。共享經(jīng)濟(jì)時代中，企業(yè)的管理模式都是屬于高度透明化，對人才的培養(yǎng)也會變得更加的專注和精準(zhǔn)化，這樣以來對人力資源管理者也提出了更高的要求，即，不斷的學(xué)習(xí)新的管理模式。但是并不是一味的“死搬硬套”，而是根據(jù)企業(yè)自身的處境與發(fā)展?fàn)顟B(tài)去做出恰當(dāng)?shù)母纳?，這樣能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，保證人力資源部門中所有的工作能夠更好地開展。

（二）人力資源管理模式的創(chuàng)新

現(xiàn)在很多企業(yè)中人力資源管理的體系，已經(jīng)顯得比較老套，并沒有得到更好地創(chuàng)新，那么在人力資源管理模式創(chuàng)新過程中應(yīng)該始終堅(jiān)持“以人為本”，將企業(yè)中所有的資源進(jìn)行合理、科學(xué)的整合，這樣做的目的是為了在實(shí)施管理、培訓(xùn)、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定上的高效。同時根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，將更多的人力資源管理模式合理的運(yùn)用在工作中，找到最適合自身企業(yè)的一套模式后，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和延伸，這樣才能夠更加的適合自身企業(yè)，才能夠更好的幫助企業(yè)去實(shí)施一些重要的戰(zhàn)略方針，更好的對企業(yè)員工進(jìn)行管理，同時還能夠?yàn)槠髽I(yè)的良性發(fā)展帶來紅利。其次就是人力資源管理應(yīng)該對創(chuàng)新的管理模式，實(shí)時把控，不能夠讓一些政策變得被動和無效，在做人力資源管理規(guī)劃的時候不能夠只做“PPT”，還需要定期進(jìn)行效果的評估和企業(yè)未來管理方案的落實(shí)。

（三）構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應(yīng)用平臺

構(gòu)建"互聯(lián)網(wǎng)+"人力資源管理應(yīng)用平臺，是共享經(jīng)濟(jì)時代以及互聯(lián)網(wǎng)時代的必然趨勢，通過應(yīng)用平臺的建立，不僅能夠加強(qiáng)各部門之間信息的交流和溝通，而且也是更好完成上傳下達(dá)的重要平臺，在無形中提高了管理工作效率。通過應(yīng)用平臺，部門和員工可以直接將工作的完成情況進(jìn)行上傳，信息的時效性更強(qiáng)。充分發(fā)揮平臺的各項(xiàng)功能，不斷為企業(yè)降本增效，推動企業(yè)蓬勃向上發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，每一個企業(yè)的人力資源管理都是十分的重要，每一個企業(yè)都不能夠忽略人力資源部門帶來的細(xì)微差異，同時企業(yè)在發(fā)展的過程中必須會以人力資源部門制定的一些規(guī)劃作為參考依據(jù)與實(shí)施計(jì)劃表，也只有更加重視人力資源管理，企業(yè)才能夠在共享經(jīng)濟(jì)時代中發(fā)展的更好，才能夠更加具有競爭力。企業(yè)人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)頗多，要借助共享經(jīng)濟(jì)的東風(fēng)，不斷創(chuàng)新人力資源管理工作，去完善人力資源管理模式，以此幫助企業(yè)更好的管理和發(fā)展。

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