郭紹飛（北京鐵研建設(shè)監(jiān)理有限責任公司）

我國在不斷深入改革市場經(jīng)濟機制的同時，有大批新興企業(yè)涌現(xiàn)，不僅僅給我國經(jīng)濟的發(fā)展注入了新動力，還讓市場競爭更加激烈。經(jīng)濟全球化和科學技術(shù)的發(fā)展給更多企業(yè)帶來了新的發(fā)展機遇，要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，關(guān)鍵就在于提升企業(yè)的科技實力?？萍紝嵙κ且粋€企業(yè)的核心影響力，所謂創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，所以企業(yè)更要注重創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和管理[1]。為增強企業(yè)的核心競爭力，構(gòu)建一支高品質(zhì)的創(chuàng)新型人才隊伍。

■ 企業(yè)人才激勵機制的內(nèi)容

（一）輿論激勵

輿論激勵作為企業(yè)人才激勵的一大手段，通常是利用電視、會議等大眾傳播途徑，表揚為企業(yè)做出貢獻的員工，來發(fā)揮優(yōu)秀員工的標榜作用，營造出積極進取的工作氛圍。輿論影響覆蓋面是不言而喻的，運用于實際的社會生活中，公開透明的優(yōu)勢可以對公眾人物起到較強的監(jiān)督作用，督促公眾人物以身作則傳遞正能量給人民群眾。在企業(yè)內(nèi)部應用輿論激勵的手段，在激勵優(yōu)秀員工的同時，還能給予表現(xiàn)普通的員工一定的警醒作用，堅決抵制違法亂紀的工作行為，從而提高員工們的責任意識。

（二）物質(zhì)激勵

企業(yè)對人才進行物質(zhì)激勵的手段，主要是加薪、發(fā)布獎金紅利這類提高工作報酬的方式。物質(zhì)上的獎勵，可以說是最直接的增強了職工們的工作積極性，所謂天道酬勤，有付出并獲得相應的回報，有利于其他員工進一步優(yōu)化自己的工作，提高工作效益。施行物質(zhì)獎勵的重點在于薪酬設(shè)計的優(yōu)化，首先要秉持公平公正原則，具體根據(jù)職位的高低、工作難度、工作的完成效率等等條件，綜合設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)，科學合理發(fā)布職工津貼甚至部分股權(quán)。就當前來看，非工資性的收入占比逐年提升，為了能夠發(fā)揮物質(zhì)激勵的最大作用，要重視將非工資性收入比例和職工責任制相匹配，做出科學的薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整。

（三）精神激勵

經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，上層建筑也會反作用于經(jīng)濟基礎(chǔ)。企業(yè)構(gòu)建良好上層建筑的具體表現(xiàn)在于對員工進行精神激勵，在滿足了物質(zhì)需求的前提下，員工更渴望追求精神方面的滿足感，從實現(xiàn)自我價值。企業(yè)在進行人力資源管理工作的過程中[2]，要更加注重職工們的精神追求，多關(guān)注員工普遍的情緒矛盾點，引導員工擺脫工作中出現(xiàn)的情緒陰霾。營造職位公平競爭的環(huán)境，鼓勵員工們以合法合規(guī)的手段積極進取、努力工作，贏得職位上的晉升。

（四）民主激勵

所謂的民主激勵，就是突破傳統(tǒng)的上達下效的決策方式，下放一些決策權(quán)力給優(yōu)秀員工代表，通過員工代表調(diào)查收集“民意”，讓普遍員工有機會參與到企業(yè)決策中來，增強職工們的參與感和對企業(yè)的認同感，從而加強整體的凝聚力。有助于企業(yè)核心市場競爭力和綜合實力的擴大，進而有效在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。為此，企業(yè)需要不斷優(yōu)化民主管理和民主激勵手段。

■ 企業(yè)建立人才培養(yǎng)激勵機制的重要作用

（一）優(yōu)化作用

在企業(yè)不斷壯大發(fā)展的過程中，建立健全人才培養(yǎng)激勵機制，有助于擴充企業(yè)內(nèi)的人才儲備。高質(zhì)量的人才儲備，是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的內(nèi)在動力，高效運用人力資源[3]，有助于開發(fā)新的科學技術(shù)，利于開辟新商機，迎接新時代的發(fā)展浪潮。在企業(yè)對人才進行開發(fā)和培養(yǎng)時，施行激勵機制，由構(gòu)建的人才隊伍帶動其他員工積極工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時也實現(xiàn)了自己的價值。

（二）動力作用

企業(yè)建立人才培養(yǎng)激勵機制，有助于最大限度激發(fā)人才隊伍的運作動力，支持開辟多途徑實現(xiàn)自我價值的方式[4]，鼓勵企業(yè)求同存異，應用創(chuàng)新手段，最后統(tǒng)一為企業(yè)兌現(xiàn)更大的經(jīng)濟效益。人才所具有的內(nèi)生動力是巨大的，是先進機器無法等價取代的，所有利益產(chǎn)出的極限值都出自人才，可見人才對于整個企業(yè)長遠發(fā)展道路的重要性。

■ 企業(yè)建立人才培養(yǎng)激勵機制常見的問題

（一）企業(yè)激勵人才的方式過于傳統(tǒng)化

通過對大部分企業(yè)實地調(diào)查分析顯示，對待創(chuàng)新型人才的激勵方式過于傳統(tǒng)化，比較單一的強調(diào)物質(zhì)激勵，忽略了重要的精神層面的支持和獎勵，文化價值薄弱。大部分的企業(yè)在物質(zhì)激勵方面更多采取的是短期激勵，也就是在發(fā)放年薪的基礎(chǔ)上經(jīng)過業(yè)績考核發(fā)放獎金。而股權(quán)或者期權(quán)這類兼具物質(zhì)和精神層面的激勵，比較少出現(xiàn)在企業(yè)當中。并且部分企業(yè)就算施行這類長效激勵，也很罕見的以股價為激勵標準，通常將工作業(yè)績作為考核標準。究其根本，在于企業(yè)本身并未意識到人才的重要性，以致于容易忽略創(chuàng)新型人才對精神激勵的渴求，長期下來不利于人才激發(fā)內(nèi)生動力，不助于企業(yè)實現(xiàn)長遠利益最大化的目標。

（二）政府施行的激勵機制過于形式化

雖然政府大力呼吁“創(chuàng)新帶動發(fā)展，是發(fā)展的內(nèi)生動力”，鼓勵企業(yè)重視人才的引進，但是就目前來看，政府施行的激勵機制過于形式主義。政府對于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展這個概念，沒有具體的一套評判標準，基于什么指標進行考核，以什么依據(jù)來規(guī)范企業(yè)的激勵機制，政府都未明確說明。通常情況下，政府在創(chuàng)新方面的激勵，都是淺顯的，統(tǒng)計知識產(chǎn)權(quán)申報數(shù)量，或者查看創(chuàng)新型企業(yè)取得科技成果的多少，來發(fā)放獎勵。并且在對外發(fā)放獎勵時，沒有具體分明不同創(chuàng)新級別所享有的獎勵價值，缺乏對該創(chuàng)新項目的實施情況方面的綜合考慮。政府對于創(chuàng)新人才的激勵機制，似乎依舊停留于一個大的理論框架，缺乏具體細化的獎勵實施標準。

（三）企業(yè)在人才管理思想上缺乏重視

縱觀近幾年來，面對新時代的發(fā)展形勢，企業(yè)逐漸意識到了人才隊伍對于企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的重要性，并且采取相應的措施，來引進和培養(yǎng)人才。然而，理想和現(xiàn)實是有一定差距的，企業(yè)在真正實施人才培養(yǎng)和激勵工作時，并未從思想上真正重視人才管理工作。企業(yè)中的不少決策人員對人才培養(yǎng)的意識不高，認為人才培養(yǎng)工作和日常簡單的員工短期培訓區(qū)別不大，培養(yǎng)視角過于狹隘，不能站在宏觀角度去對待人才培養(yǎng)工作。以致于大部分企業(yè)的人才培養(yǎng)和激勵機制缺乏系統(tǒng)、科學協(xié)調(diào)的規(guī)劃，不能將激勵工作真正落到實處發(fā)揮其最大價值。

■ 關(guān)于企業(yè)建立人才培養(yǎng)激勵機制的對策分析

（一）運用現(xiàn)代化信息技術(shù)增強管理的針對性

在新時代發(fā)展條件下，運用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，去構(gòu)建人才數(shù)據(jù)庫，通過收集的有效數(shù)據(jù)與計算機技術(shù)相結(jié)合，便于定性分析人才隊伍的發(fā)展?jié)摿?，增強對人才管理工作的針對性，從而合理運用人才激勵機制[5]，提升人才進行創(chuàng)新的積極主動性。大部分企業(yè)實現(xiàn)了信息化管理，進行全面的人力資源數(shù)據(jù)收集，再應用計算機儲存數(shù)據(jù)，提升了整個企業(yè)人才管理與培養(yǎng)的規(guī)范度。

（二）提升創(chuàng)新型人才的收入和福利水平

由于比較多的企業(yè)對于人才激勵的方式過于傳統(tǒng)化，沒有注意到人才對于精神激勵層面的需求。為此，企業(yè)要從實際出發(fā)，秉持公平公正的原則，詳細劃分各個級別人才的薪資結(jié)構(gòu)，優(yōu)化獎勵機制，從短期物質(zhì)獎勵逐漸轉(zhuǎn)化為長效物質(zhì)激勵，下放一定的股權(quán)，激發(fā)優(yōu)秀創(chuàng)新型人才的工作積極性。規(guī)范企業(yè)的職位管理，科學化、規(guī)范化企業(yè)工作的價值評價體系，適當增加創(chuàng)新型人才的薪酬，提升津貼量和紅利水平。

（三）加強對構(gòu)建科學的人才培養(yǎng)機制的重視

針對企業(yè)大部分決策人員在實行人才培養(yǎng)和激勵機制缺乏重視，政府對待創(chuàng)新型人才激勵停留于形式層面的現(xiàn)狀[6]，企業(yè)自身要改變往常的狀態(tài)，督促決策人員加強對人才教育的重視度，制定系統(tǒng)科學的人才培養(yǎng)和激勵機制，分級別對不同的人才所創(chuàng)造出的不同價值的成果施行物質(zhì)加精神層面的獎勵。并且，企業(yè)在日常經(jīng)營過程中，要更加關(guān)注職工們的精神狀態(tài)，在思想政治工作上促進職工們形成正確的價值觀，給予創(chuàng)新型人才良好的工作氛圍[7]，協(xié)調(diào)整個工作環(huán)境。

■ 結(jié)語

綜上所述，建立科學規(guī)范的人才培養(yǎng)和激勵機制，在近些年來一直是企業(yè)關(guān)注的重點。為了能夠緊跟時代發(fā)展的趨勢，在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之位，就必須增強企業(yè)的核心競爭力，激發(fā)創(chuàng)新型人才隊伍的內(nèi)生動力。要意識到人才激勵就是企業(yè)深化改革的一部分，運用短期物質(zhì)激勵、長效物質(zhì)激勵、民主激勵以及精神上的激勵，其根本目的就在于深入轉(zhuǎn)變企業(yè)的發(fā)展思維，站在宏觀角度上，挖掘職工們的最大價值產(chǎn)出，有利于企業(yè)堅定走中國特色社會主義發(fā)展道路，實現(xiàn)企業(yè)的健康長遠發(fā)展。