李群

摘要：企業(yè)得以健康可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力本質(zhì)上是優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，一個(gè)具有戰(zhàn)斗力的人才隊(duì)伍能夠決定企業(yè)未來能走多遠(yuǎn)。師帶徒是一個(gè)企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)體系中的重要組成部分，在育人和留人方面起著重要作用。然而，在師帶徒制度落地和實(shí)施過程中會(huì)遇到各種各樣的問題，如導(dǎo)師任職資格不清晰、指導(dǎo)范圍不明確、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰、激勵(lì)措施不到位、人力資源部參與深度不夠等等，徒有形式的師帶徒制度并不能真正解決人才培養(yǎng)的痛點(diǎn)、達(dá)到預(yù)期的效果，反而還會(huì)帶來人力和物力的浪費(fèi)。本文將針對(duì)師帶徒落地實(shí)施過程中存在的問題進(jìn)行分析和探討，并針對(duì)性的提出了一些對(duì)策和建議，以幫助企業(yè)避免陷入這些問題困境，使師帶徒制度能真正有效地落地實(shí)施，充分發(fā)揮其在人才培養(yǎng)的中的作用和價(jià)值。

關(guān)鍵詞：師帶徒;培訓(xùn);人才培養(yǎng)

一、師帶徒概述

隨著科技的不斷進(jìn)步和發(fā)展，我國(guó)呈現(xiàn)出由勞動(dòng)力密集型逐漸轉(zhuǎn)型為技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)的趨勢(shì)。企業(yè)得以健康可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力本質(zhì)上是優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，一個(gè)具有戰(zhàn)斗力的人才隊(duì)伍能夠決定企業(yè)未來能走多遠(yuǎn)。因此科技型企業(yè)要想繼續(xù)獲得發(fā)展，對(duì)優(yōu)秀人才的需求就越高，以此來作為應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化。無論是大型、成熟的企業(yè)，還是中小企業(yè)，都需要建立一套符合自身實(shí)際情況的人才培養(yǎng)體系。因此，人才培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重要組成部分，它起著育人、留人的重要作用，師帶徒是人才培養(yǎng)與開發(fā)的一個(gè)重要手段，它可以最大化利用企業(yè)現(xiàn)有內(nèi)部和外部引進(jìn)優(yōu)秀人才的價(jià)值，通過指導(dǎo)徒弟，將優(yōu)秀的品質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)和技能在全公司內(nèi)傳播和應(yīng)用，同時(shí)也是傳播公司企業(yè)文化的有效途徑，是企業(yè)自上而下建立學(xué)習(xí)型組織的有效途徑之一。如果能將師帶徒培養(yǎng)模式有效落地，將是企業(yè)不斷自我提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高組織效能的強(qiáng)有力手段。

古人云“一日為師，終身為父”，“國(guó)將興，必貴師而重傅”，貼切地說明了導(dǎo)師在”傳幫帶”過程中的重要作用。師帶徒具體指認(rèn)同企業(yè)文化、具有良好職業(yè)道德、優(yōu)良崗位技能的人員，一對(duì)一或一對(duì)多地幫助有需求的員工提高他們的職業(yè)道德、工作能力的一種人才培養(yǎng)方法。然而，如果師帶徒在實(shí)施過程中不結(jié)合企業(yè)自身的環(huán)境沒有落到實(shí)處，只停留在表面，無異于“空中樓閣”，不僅有損企業(yè)在員工中的形象，還消耗了導(dǎo)師和徒弟的熱情和積極性，無法實(shí)現(xiàn)育人、留人的預(yù)期效果

二、師帶徒模式落地過程中的存在的問題

1、導(dǎo)師任職資格不清晰

導(dǎo)師是徒弟在職業(yè)生涯新階段中的一個(gè)重要角色，與徒弟的工作、生活聯(lián)系非常密切，所謂“近朱者赤近墨者黑”，因此師帶徒實(shí)施過程中，對(duì)導(dǎo)師的篩選和認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)非常關(guān)鍵，優(yōu)秀的導(dǎo)師實(shí)際上是一種非常稀缺的資源。有的企業(yè)在導(dǎo)師篩選和認(rèn)證環(huán)節(jié)，沒有認(rèn)真對(duì)待，制定的任職資格篩選不出真正合格的導(dǎo)師。尤其是在企業(yè)文化認(rèn)同感、職業(yè)道德等文化和思想層面，沒有制定合適的評(píng)價(jià)體系，只僅僅停留在無不良記錄的基礎(chǔ)條件上，而未對(duì)其是否樂于傳播正能量、宣揚(yáng)企業(yè)文化等方面提出特定要求，可能導(dǎo)致徒弟接收到負(fù)能量，從而影響企業(yè)在其心目中的第一印象，影響徒弟的穩(wěn)定性。在專業(yè)技能方面，同樣也需要有明確的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，否則，徒弟接觸到的專業(yè)技能培養(yǎng)可能會(huì)是糟粕而不是精華，這一點(diǎn)在具體工藝操作方面、涉及安全方面的工作內(nèi)容尤為重要。

2.導(dǎo)師可指導(dǎo)范圍不明確，師徒匹配難度大

“三人行必有我?guī)煛?，每一位的?dǎo)師都不是全能的，都有其擅長(zhǎng)的一面，如果不能進(jìn)一步將其識(shí)別，將造成師徒匹配不恰當(dāng)、或匹配難度增大的情形。比如，對(duì)于從外面引進(jìn)的中高層人員，更需要的是企業(yè)文化和核心價(jià)值觀等思想方面的培訓(xùn)需求，而不是一些簡(jiǎn)單的操作技能、遵紀(jì)守法等的基礎(chǔ)培訓(xùn)，尤其是中小企業(yè)，這種現(xiàn)象更為突出;對(duì)于屬于操作技能相關(guān)崗位的人員，更應(yīng)該側(cè)重具體的操作的規(guī)范性，在文化思想方面的需求度沒有中高層人員那樣更高。因此，無論是人力資源部、還是具體的用人部門承擔(dān)具體的導(dǎo)師匹配工作，都應(yīng)該熟知部門的人員架構(gòu)，以及涉及崗位的具體職能職責(zé)和認(rèn)證要求，以崗位職能職責(zé)需求的能力為評(píng)判基準(zhǔn)，在本部門內(nèi)、甚至是在其他部門中尋求最佳的導(dǎo)師人選。

3.考核和評(píng)價(jià)徒有形式，具體標(biāo)準(zhǔn)不清晰

考核與評(píng)價(jià)像是一把尺子，可以用來衡量出導(dǎo)師和徒弟的指導(dǎo)和學(xué)習(xí)效果。導(dǎo)師對(duì)徒弟的作用主要是幫助徒弟快速適應(yīng)工作環(huán)境、提高工作能力和效率，傳承導(dǎo)師的優(yōu)異工作經(jīng)驗(yàn)。因此導(dǎo)師指導(dǎo)徒弟的效果，最終體現(xiàn)在徒弟的工作業(yè)績(jī)或績(jī)效上。然而，事實(shí)上，導(dǎo)師的指導(dǎo)效果與徒弟的工作業(yè)績(jī)只是具有一定的正相關(guān)性，但不是衡量導(dǎo)師指導(dǎo)效果的唯一標(biāo)準(zhǔn)，僅以徒弟的工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己嘶蛟u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的話，并不能準(zhǔn)確衡量出導(dǎo)師培養(yǎng)徒弟的能力，因?yàn)橥降鼙旧硪彩且粋€(gè)不確定量，他自身的業(yè)績(jī)也與其自身的工作能力有強(qiáng)烈的相關(guān)性。因此在考核和評(píng)價(jià)導(dǎo)師時(shí)不能以徒弟的工作業(yè)績(jī)作為唯一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。需要從徒弟、導(dǎo)師、用人部門，甚至是崗位類別等多角度來綜合分析，結(jié)合師帶徒模式的重點(diǎn)實(shí)施對(duì)象或部門，以及導(dǎo)師的指導(dǎo)過程中的信息和資料等，選擇多個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

4.獎(jiǎng)罰和激勵(lì)措施不到位

一個(gè)人才培養(yǎng)模式的有效落地，需要合適的獎(jiǎng)罰激勵(lì)措施，即以正面激勵(lì)為主、負(fù)面激勵(lì)為輔，作為基礎(chǔ)保障。正面的激勵(lì)可以提高導(dǎo)師和徒弟的積極性和參與度，傳遞出一個(gè)良好的價(jià)值導(dǎo)向信息，體現(xiàn)了公司對(duì)于人才培養(yǎng)的重視程度。負(fù)面的激勵(lì)可以規(guī)避或消除一些不良行為或?qū)虻陌l(fā)生，保障人才培養(yǎng)模式的正常運(yùn)行。在設(shè)計(jì)正面激勵(lì)方案時(shí)，無論是物質(zhì)激勵(lì)還是榮譽(yù)激勵(lì)，如津貼、導(dǎo)師榮譽(yù)、晉升優(yōu)勢(shì)等等，需要保證激勵(lì)對(duì)導(dǎo)師和徒弟具有足夠的吸引力，能讓其產(chǎn)生參與進(jìn)來的動(dòng)機(jī)，否則整個(gè)培養(yǎng)體系將出現(xiàn)的活力不足的情況。對(duì)于負(fù)面激勵(lì)，應(yīng)該從可能導(dǎo)致整個(gè)培養(yǎng)體系崩潰的關(guān)鍵因素考慮，如導(dǎo)師惡劣的行為態(tài)度、徒弟惡劣的行為態(tài)度等極端情形考慮，設(shè)置較為嚴(yán)苛的懲罰措施，以此形成警示的作用。因此企業(yè)在制定獎(jiǎng)罰和激勵(lì)措施時(shí)，需要有獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)不吝嗇成本，并與導(dǎo)師和徒弟長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵需求向聯(lián)系，以及在懲罰時(shí)具有原則性、不能隨意讓步的意識(shí)和勇氣。

5.人力資源部門的過程參與深度不夠

人力資源部門是師帶徒培養(yǎng)模式的牽引者和運(yùn)營(yíng)者，需要對(duì)實(shí)施的每個(gè)環(huán)節(jié)都有統(tǒng)籌性的設(shè)計(jì)與思考，并且需要從各個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)觀察、收集和分析師帶徒過程中的各類信息，而不僅僅是統(tǒng)計(jì)師帶徒名單和及時(shí)發(fā)放和落實(shí)獎(jiǎng)懲政策。例如，在確定重點(diǎn)實(shí)施對(duì)象方面，就需要更深層次的考慮哪些部門哪些群體的培養(yǎng)更適合用師帶徒的培養(yǎng)體系;在建立導(dǎo)師信息庫方面，可以進(jìn)一步深入了解各部門的職能職責(zé)，以及各類崗位的崗位職責(zé)和任職要求，理解基層崗位、骨干崗位、領(lǐng)導(dǎo)崗位的能力區(qū)別，提高師徒匹配的效率和匹配度;在考核與評(píng)價(jià)方面，可以考慮結(jié)合部門、崗位已經(jīng)積累的知識(shí)資料，組織進(jìn)行知識(shí)和能力的梳理，建立更加明確的知識(shí)能力考評(píng)體系或知識(shí)庫等等。實(shí)際上，在實(shí)施過程中的每個(gè)環(huán)節(jié)都有很多信息值得去收集、整理、分析、歸納和總結(jié)，可以用在下一階段的運(yùn)營(yíng)中不斷進(jìn)行改善和優(yōu)化。因此需要拋卻部門的限制，站在公司角度來看待師帶徒培養(yǎng)模式的需求和功效，進(jìn)行有效牽引和指導(dǎo)，并與其他人才培養(yǎng)和開發(fā)工作互相關(guān)聯(lián)和整合，形成具有自己特色的人才培養(yǎng)體系。

三、解決師帶徒模式落地過程中存在問題的對(duì)策

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者和業(yè)務(wù)部門對(duì)師帶徒的重視程度

縱使一項(xiàng)制度編制地再完美，相應(yīng)的責(zé)任部門如果不密切配合是達(dá)不到預(yù)期效果的，因此師帶徒人才培養(yǎng)模式要想有效落地，需要領(lǐng)導(dǎo)者與業(yè)務(wù)部門的大力支持和密切配合。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)師帶徒的作用予以肯定和重視時(shí)，便可以自上而下的推動(dòng)師帶徒相關(guān)的政策和激勵(lì)措施，給予合理的物質(zhì)和榮譽(yù)激勵(lì)，可以給業(yè)務(wù)部門對(duì)師帶徒工作的有效落地提供充足的助力，進(jìn)而可以由業(yè)務(wù)部門自上而下的宣貫提高導(dǎo)師或潛在導(dǎo)師參與的積極性。對(duì)于業(yè)務(wù)部門來說，正好可以借助公司的這一舉措來推動(dòng)部門內(nèi)新員工部門級(jí)、班組級(jí)的培訓(xùn)知識(shí)體系的系統(tǒng)梳理工作，比如安排部門積極活躍的員工參與到部門內(nèi)應(yīng)知應(yīng)會(huì)內(nèi)容體系的梳理與編制，將以往積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行整理和沉淀，形成部門內(nèi)的知識(shí)體系，進(jìn)一步地還可以針對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容開發(fā)專題培訓(xùn)課程，挖掘和培養(yǎng)專門的培訓(xùn)講師;對(duì)于部門內(nèi)參與梳理的員工來說，這也是自己輸出知識(shí)和提高自己能力的過程，可以獲取一份獨(dú)特的工作經(jīng)歷和體驗(yàn)，豐富了工作內(nèi)容也能得到公司的認(rèn)可和激勵(lì)，滿足了他們自我發(fā)展的高層次需求。對(duì)于新員工來說，他們看到的是公司具有完善的培養(yǎng)體系，可以提高他們對(duì)職業(yè)和公司的美好期望，認(rèn)為這里是可以提高自己工作能力的發(fā)展平臺(tái)，是實(shí)現(xiàn)自己夢(mèng)想和價(jià)值的地方。這由領(lǐng)導(dǎo)者和業(yè)務(wù)部門高度重視帶來的連鎖效應(yīng)非常關(guān)鍵，如果沒有足夠的重視，則在每一個(gè)環(huán)節(jié)中，都可能會(huì)產(chǎn)生動(dòng)力不足的情況，使整個(gè)體系無法進(jìn)入到良性循環(huán)的狀態(tài)。

2.加強(qiáng)人力資源部的服務(wù)意識(shí)，深入了解業(yè)務(wù)部門的需求

人力資源部是人力資源戰(zhàn)略的主要推動(dòng)者和實(shí)施者，是一個(gè)需要與各業(yè)務(wù)部門保持密切溝通和聯(lián)系的部門，每一項(xiàng)人力資源政策的制定和實(shí)施應(yīng)該是為了解決業(yè)務(wù)部門的痛點(diǎn)和訴求，而不是閉門造車，制定沒有經(jīng)過充分考慮各業(yè)務(wù)部門實(shí)際情況的政策和制度。人力資源部應(yīng)該結(jié)合已經(jīng)有的相關(guān)信息，如部門職能職責(zé)、崗位說明書、各崗位編制需求數(shù)量與具體分布情況等信息初步分析當(dāng)下和未來的重點(diǎn)培訓(xùn)人群和重點(diǎn)培訓(xùn)需求，然后結(jié)合各業(yè)務(wù)部門的實(shí)際情況以及對(duì)人才培養(yǎng)的需求，如各部門當(dāng)前在新人部門及班組級(jí)培訓(xùn)的當(dāng)前狀態(tài)、當(dāng)前的困難和未來的規(guī)劃，以及新人從進(jìn)入部門到能獨(dú)立工作的時(shí)間周期等等具體情況進(jìn)行充分分析和設(shè)計(jì)制定出結(jié)合實(shí)際情況的師帶徒制度，做好各項(xiàng)考核、獎(jiǎng)罰和激勵(lì)政策的支持，這樣才能切實(shí)的落實(shí)人力資源政策、支持業(yè)務(wù)部門的工作。

3.加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)部門的引導(dǎo)

政策和制度的發(fā)布，需要由業(yè)務(wù)部門落地執(zhí)行時(shí)，可能還會(huì)遇到一些細(xì)節(jié)性的小問題，如師帶徒過程中如何對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行甄選和識(shí)別、建立能力認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、如何對(duì)導(dǎo)師的輔導(dǎo)技巧和能力進(jìn)行培養(yǎng)等等，如果能從人力資源的角度利用人力資源的相關(guān)知識(shí)來協(xié)助和引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門梳理和搭建崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)體系、對(duì)導(dǎo)師安排輔導(dǎo)技巧的培訓(xùn)等，將會(huì)更有利于師帶徒制度的有效落地，并真正助力于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，需要多與業(yè)務(wù)部門建立聯(lián)系，深入了解業(yè)務(wù)部門的狀態(tài)，從人力資源角度支持和引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門的工作開展。

4.加強(qiáng)與培訓(xùn)課程開發(fā)的聯(lián)系

師帶徒實(shí)施過程中，導(dǎo)師所掌握的知識(shí)和能力不一定是全面的，因此有必要在現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步地開發(fā)，以更好的達(dá)到人才培養(yǎng)的最終目的。比如，針對(duì)培養(yǎng)對(duì)象開發(fā)應(yīng)知應(yīng)會(huì)、通用技能、崗位課程等特色培訓(xùn)課程，這樣不僅能從各個(gè)導(dǎo)師中挖掘培訓(xùn)講師的潛在人才，使導(dǎo)師的專長(zhǎng)得到充分地發(fā)揮和利用，還能豐富培養(yǎng)對(duì)象的學(xué)習(xí)內(nèi)容和學(xué)習(xí)體系，為其提供資源豐富的學(xué)習(xí)平臺(tái)，讓他們感受到受重視的程度。

結(jié)語

師帶徒制度是人力資源在人才培養(yǎng)開發(fā)的基礎(chǔ)制度之一，是為公司解決的人才培養(yǎng)難題的有效手段。在前期設(shè)計(jì)和落地實(shí)施過程中應(yīng)該從公司業(yè)務(wù)部門的實(shí)際需求和痛點(diǎn)出發(fā)，需要人力資源部和業(yè)務(wù)部門的雙向配合直面落地實(shí)施過程中可能會(huì)遇到的問題。由人力資源部根據(jù)業(yè)務(wù)部門的實(shí)際需求從人力資源角度進(jìn)行專業(yè)化地牽引和指導(dǎo)，做好必要的考核和激勵(lì)支持，業(yè)務(wù)部門在專業(yè)的引導(dǎo)和支持下配合梳理部門已經(jīng)積累下的知識(shí)體系和培養(yǎng)資料，做好徒弟、導(dǎo)師的崗位考核和監(jiān)督工作，這樣才能打造堅(jiān)實(shí)可靠的人才培養(yǎng)體系，為公司源源不斷輸送和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為實(shí)現(xiàn)公司健康持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]許智科.廣東現(xiàn)代學(xué)徒制企業(yè)師傅帶徒存在問題與策略研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2020（15）：95-98.

[2]張?jiān)贅s.基于導(dǎo)師制的員工發(fā)展計(jì)劃與實(shí)踐——以中國(guó)中車戚墅堰公司為例[J].企業(yè)管理，2015（08）：77-78.

[3]王曉暉.師帶徒對(duì)員工崗位技能和安全素養(yǎng)提高的應(yīng)用分析[J].人才資源開發(fā)，2016（02）：108-109.