股權(quán)激勵的動機(jī)分析

摘要：如今，由于大量的企業(yè)選擇上市，越來越多的股權(quán)激勵計(jì)劃展現(xiàn)在大眾眼前，使許多企業(yè)看到了股權(quán)激勵計(jì)劃帶來的好處，它在吸引高級人才留在企業(yè)的同時，還能提高員工的工作效率和工作積極性，抑制員工的短視行為，尤其是那些具有影響力的大型企業(yè)，更是成為了許多傳統(tǒng)企業(yè)的效仿對象?；诠蓹?quán)激勵的研究意義，國內(nèi)外的許多學(xué)者對股權(quán)激勵進(jìn)行了研究，但是在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中還是有所欠缺。T公司作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的代表，本文將其作為案例企業(yè)進(jìn)行研究，分析T公司企業(yè)自建立以來的股權(quán)激勵計(jì)劃，分析股權(quán)激勵的實(shí)施效果，希望可以應(yīng)用到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的其他企業(yè)帶來一些實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的思路。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵;實(shí)施動因;效果分析

引言

國內(nèi)外學(xué)者對于股權(quán)激勵給企業(yè)帶來的影響一直爭論不休，分為三個觀點(diǎn)：正影響、負(fù)影響、影響不大。我國學(xué)者大都認(rèn)為，股權(quán)激勵給企業(yè)帶來的積極影響較多。股權(quán)激勵是一種可以將員工凝聚到一起的人才激勵辦法，促使全體員工向著同一個目標(biāo)努力，對于企業(yè)的紅利，不再由企業(yè)所有者大包大攬，員工也可以共享企業(yè)紅利，在獲得感上得到滿足，增強(qiáng)了公司主人公的身份感，更有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、股權(quán)激勵的研究意義

我國實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的時間較晚，中國企業(yè)的股權(quán)激勵制度不夠成熟，可以借鑒的本國經(jīng)驗(yàn)也比較有限，因此，股權(quán)激勵是國內(nèi)學(xué)者比較關(guān)注的問題之一，本文對股權(quán)激勵的動因及其效果進(jìn)行了分析，旨在可以豐富我國關(guān)于股權(quán)激勵的研究。從具有實(shí)際意義的層面上來看，本文的意義主要表現(xiàn)為三個方面：

第一，為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)提供借鑒經(jīng)驗(yàn)。本文選取了T公司作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的代表案例，T公司作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中的佼佼者，其管理經(jīng)驗(yàn)具有一定的借鑒意義，通過對其股權(quán)激勵計(jì)劃的分析，由此得到啟示，希望可以給其他想要實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵計(jì)劃的企業(yè)提供經(jīng)驗(yàn)，使更多的企業(yè)在摸索中能制定出適合本身實(shí)際情況的制度，從而推動全社會的進(jìn)步。

第二，淡化員工與企業(yè)所有者之間的矛盾。在員工被委托和代理股東這個問題中，我們也可以很清楚地發(fā)現(xiàn)，員工通常都會努力去追求自己的利益最大化，從員工本身出發(fā)，自身利益是高于企業(yè)利益的，同時他們還希望能擁有一個輕松的工作環(huán)境;從企業(yè)的角度出發(fā)，企業(yè)是希望在支付最少成本的情況下，獲得最大的人才效益，支付的員工工資盡可能的減少，但是，不能減少員工創(chuàng)造的利益。兩者之間的矛盾就是企業(yè)和員工都是從本身的利益最大化出發(fā)，導(dǎo)致他們沒有站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上，想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)也會有出入，情況嚴(yán)重時會出現(xiàn)對立的情況。股權(quán)激勵在解決這一矛盾上具有天然的優(yōu)勢，將員工與企業(yè)凝聚成一個整體，只要企業(yè)經(jīng)營得當(dāng)，能長遠(yuǎn)發(fā)展并獲得利潤，員工就能獲得額外的利益。員工在為了自己的利益努力完成績效的同時，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的目標(biāo)。

第三，增強(qiáng)員工的積極性。如今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境比上一個世紀(jì)更加的復(fù)雜，企業(yè)要面臨更多的不確定因素，為了降低不確定因素帶來的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需要員工具有持續(xù)創(chuàng)造效益的能力。企業(yè)的效益越大，應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的能力就越強(qiáng)，在面臨巨大虧損或者重大變革時，因?yàn)楸旧淼木C合實(shí)力強(qiáng)勁，企業(yè)能在困境中轉(zhuǎn)虧為贏、逆風(fēng)翻盤。而企業(yè)的效益依賴于員工的積極性，股權(quán)激勵計(jì)劃使員工擁有了股份，讓企業(yè)骨干能站在企業(yè)的角度上，更積極地投入到工作中，為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造效益，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

二、股權(quán)激勵的實(shí)施動因

（一）有利于提高企業(yè)凝聚力

目前的企業(yè)都是經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離，企業(yè)經(jīng)營者由專業(yè)的管理人員擔(dān)任，他們負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營的正常運(yùn)行;企業(yè)的所有者由所掌控的股份份額來體現(xiàn)，掌控股份份額大部分的為企業(yè)大股東，掌控股份份額小部分的為中小股東，股東雖然擁有自己在企業(yè)中的全部所有權(quán)，但是他們并沒有直接參加到企業(yè)的運(yùn)作和管理中。由于兩者職權(quán)分離，造成兩者的戰(zhàn)線不同，在企業(yè)運(yùn)營中就會產(chǎn)生問題。企業(yè)的管理者接受了股東的要求被雇傭，應(yīng)該按照其股東的意愿和要求對整個企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營和管理，從而真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的價值和效益最大化，但是，企業(yè)的管理者同時也是人，趨利避害是人們自身的本質(zhì)，人往往都會盡量選擇最為有利于自己的經(jīng)營方式，即為了追求個人利益的最大化，這時，企業(yè)的管理者和其股東之間就會發(fā)生沖突，企業(yè)的管理者往往會在滿足股東的最低利益要求下，實(shí)現(xiàn)自己的最大收益。由于大部分股東不直接參與到一家企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營管理中，會出現(xiàn)信息不對稱的現(xiàn)象，企業(yè)管理者只是需要將有利于自己發(fā)布的信息通過報(bào)告提供給股東，同時完成股東制定的最低目標(biāo)，便可以獲得薪酬。股東因?yàn)楂@取完整信息需要付出額外成本，與追求最少的成本和減少不必要的成本沖突，因此，往往不能對企業(yè)管理者進(jìn)行有效的監(jiān)督，雖然企業(yè)的利潤率維持在緩慢增長的水平，但是不是能在企業(yè)持續(xù)經(jīng)營下獲得更高的利潤率就無從得知了。股權(quán)激勵制度的提出，使委托代理問題得到解決，企業(yè)管理者完成股權(quán)激勵計(jì)劃規(guī)定的條件，就能獲得公司股票，從企業(yè)管理者的身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣蓶|身份，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者與股東同一戰(zhàn)線，兩者的利益息息相關(guān)，最終，企業(yè)管理者會為了實(shí)現(xiàn)自身利益最大化而站在股東的角度管理企業(yè)，從而獲得股權(quán)帶來的利益。如此，既不需要付出額外的監(jiān)督成本，也能保障企業(yè)的整體利益，提高企業(yè)凝聚力。

（二）有利于維持企業(yè)長期經(jīng)營

傳統(tǒng)的激勵方式是薪酬分配，它是由基本工資、獎金和福利等組成，一般在總額上不會有太大的變化，并且與企業(yè)的整體利益沒有直接聯(lián)系，企業(yè)盈利與否，盈利多少，薪酬都不會有很大的變化，這種傳統(tǒng)的激勵方式很容易增加員工的惰性，因?yàn)閱T工會漸漸發(fā)現(xiàn)，就算賣力工作一般也只會得到固定的薪酬，因此，員工對待工作會懈怠，只完成份額的部分，達(dá)到最低目標(biāo)即可，只要完成任務(wù)不受處罰，就能拿到那部分固定的薪酬，更何況，追求舒適輕松的工作環(huán)境也是員工所渴望的。它是一種短期性激勵方式，并且有可能影響到企業(yè)長遠(yuǎn)的健康成長。為了盡可能減少員工的短視行為，讓員工將企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營和戰(zhàn)略目標(biāo)代入工作中，股權(quán)激勵計(jì)劃使企業(yè)從這個困境中突破出來。高級管理者和核心技術(shù)人員等企業(yè)員工若想獲得股權(quán)，就必須完成股權(quán)激勵計(jì)劃的激勵條件，而且股權(quán)激勵會持續(xù)五年左右，時間較長，這使得員工要把目光放在企業(yè)的中長期發(fā)展上，關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，很好地解決了員工的短視行為。同時，股權(quán)激勵給予員工的利益，一部分報(bào)酬需要經(jīng)過一段時間才能獲得，這也可以讓員工更關(guān)注企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營。股權(quán)激勵計(jì)劃的額外報(bào)酬使員工自愿地為企業(yè)賣力工作，改善了傳統(tǒng)的激勵方式。

（三）有利于增強(qiáng)企業(yè)競爭力

在移動互聯(lián)網(wǎng)和移動大數(shù)據(jù)發(fā)展迅速的背景下，企業(yè)間的人才市場競爭越來越激烈，搶占市場領(lǐng)先份額、爭奪企業(yè)優(yōu)秀人才、吸引潛在客戶等現(xiàn)象屢見不鮮。其中，精英是企業(yè)無價的資源，是企業(yè)創(chuàng)新和變革的基礎(chǔ)，無論是日常的生產(chǎn)經(jīng)營還是長期戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，都離不開優(yōu)秀人才，尤其是高級管理人員和核心技術(shù)開發(fā)者，他們對于企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生了重大作用，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，讓企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境下得以嶄露頭角。然而，企業(yè)在爭奪精英人才的過程中，人力資本大大提高。每一個企業(yè)為了自己的發(fā)展前景，用盡渾身解數(shù)吸引人才，對于固定的薪酬分配，員工更傾向于實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃的企業(yè)，這種付出更多精力便能獲得更多報(bào)酬的長期激勵方式得到了員工的青睞。因?yàn)楣蓹?quán)激勵計(jì)劃可以使企業(yè)員工獲得企業(yè)股份，企業(yè)股份不但能給員工帶來比固定薪酬更豐厚的回報(bào)，還能對企業(yè)員工的付出給予認(rèn)可，員工也更愿意留在企業(yè)，為企業(yè)的長期發(fā)展作貢獻(xiàn)。同時，股權(quán)激勵機(jī)制激勵了員工的工作熱情，激發(fā)了創(chuàng)新潛力，企業(yè)競爭力越強(qiáng)，股份帶來的利益越高，員工便能獲得更多的利益，利益是留著人才的關(guān)鍵因素，使企業(yè)的核心團(tuán)體得以穩(wěn)定，核心團(tuán)體的穩(wěn)定也能進(jìn)一步吸引人才，如此，企業(yè)在市場中的競爭力便能得到持續(xù)提高。此外，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)收入和利潤的高速增長，提高企業(yè)的核心競爭力，搶占最多的市場，也需要實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃。讓企業(yè)員工加入到利潤分享的隊(duì)列中，他們的工作成效決定了可以獲得的回報(bào)。此時，股權(quán)激勵起到了一個正面引導(dǎo)的作用，既降低了委托代理成本和監(jiān)督成本，又激勵了企業(yè)員工努力工作，提高企業(yè)創(chuàng)新力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，使企業(yè)和員工共同成長和發(fā)展。

三、股權(quán)激勵的效果分析

（一）公司簡介及股權(quán)激勵計(jì)劃的概述

T公司正式注冊成立于1998年11月，并于2004年6月在中國香港聯(lián)合交易所主板上市，是國內(nèi)以移動終端互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)平臺為服務(wù)基礎(chǔ)的大型綜合性技術(shù)服務(wù)平臺創(chuàng)業(yè)公司。T公司在上市前，于2001年8月及2002年6月，分兩次授予65人股票期權(quán)，行權(quán)價格為 usd 0.0497/股;2004年2月及3月，分兩次授予182人股票期權(quán)，行權(quán)價格為 usd 0.1967/股;2004年3月，授予9人股票期權(quán)，行權(quán)價格為 usd 0.4396/股。之后，T公司在上市后的第三年，將限制性股票引入股權(quán)激勵計(jì)劃，從此，股票期權(quán)和限制性股票并存。

（二）股權(quán)激勵的效果分析

從激勵工具的角度上看，T公司是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中的龍頭企業(yè)，每次實(shí)行股權(quán)激勵時都會吸取上一次激勵計(jì)劃的經(jīng)驗(yàn)。分析得出，T公司早期的股權(quán)激勵方案符合了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的普遍操作，即在其上市前將期權(quán)都作為其激勵手段，上市后逐漸將限制性股票作為其激勵手段引入到激勵計(jì)劃中。但是，目前我國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)估值在上市前能夠達(dá)到一個比較高的水平，可以考慮更改以往的一般市場實(shí)踐，即在上市前引入限制性股票。

從高層激勵的角度上看：目前，T公司的高層管理者仍然持有企業(yè)的股票期權(quán)，使得企業(yè)管理者和股東站在同一條線上，提高了企業(yè)的經(jīng)營績效，促進(jìn)了企業(yè)的研發(fā)發(fā)展，增強(qiáng)了員工的整體素質(zhì)，為股價增長提供了動力。

從授予量的角度上看：T公司在上市前經(jīng)歷了三個授予年度，僅消耗5.42%的激勵資源。在上市后的三年時間保持每年1%-2%的期權(quán)授予量，在限制性股票引入之后，授予量降至1%以下，有將限制性股票代替股票期權(quán)的趨勢。

四、結(jié)論

股權(quán)激勵制度作為一種長期的激勵手段，有效地解決了委托代理的問題，在收入和利潤高速增長的同時促進(jìn)了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)員工與股東目光一致。股權(quán)激勵制度在未來的應(yīng)用前景比較廣闊，國家頒布的法律法規(guī)也為股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施提供了適宜的條件，使得越來越多的企業(yè)采用股權(quán)激勵來完善本企業(yè)的經(jīng)營管理。本文以T公司作為案例進(jìn)行分析，一方面，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)作為在招聘時最強(qiáng)調(diào)股權(quán)激勵的行業(yè)，針對它的研究相對于醫(yī)藥行業(yè)比較少，作為21世紀(jì)最有活力的行業(yè)，更應(yīng)該進(jìn)行分析，并且，T公司還是一家上市公司，也可以為其他上市公司提供一些借鑒經(jīng)驗(yàn);另一方面，通過對T公司的股權(quán)激勵計(jì)劃進(jìn)行研究，股權(quán)激勵對企業(yè)有著積極的意義，實(shí)施股權(quán)激勵的動因有很多，如企業(yè)凝聚力不足，企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展能力差，企業(yè)競爭力低下等。此外，在研究股權(quán)激勵的過程中也存在難點(diǎn)，對T公司進(jìn)行分析時，應(yīng)該對其經(jīng)營戰(zhàn)略有更深刻的認(rèn)識。本文希望對股權(quán)激勵的動因分析可以為其他企業(yè)提供參考經(jīng)驗(yàn)。

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作者簡介：劉哲，1996年12月3日出生，女，漢族，籍貫山東省濰坊市高密市，現(xiàn)就讀于東北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2020級會計(jì)專業(yè)。碩士研究生，主要研究方向：股權(quán)激勵。