王昊

摘要：企業(yè)中的薪酬福利管理屬于人力資源管理工作的組成部分，與員工有著直接的關(guān)系，通過薪酬福利管理中的激勵策略，能夠讓企業(yè)內(nèi)員工建立積極地工作態(tài)度，正確的對待自己份內(nèi)的工作，提升工作效率和質(zhì)量。在當前的電力企業(yè)中，薪酬福利管理工作有著一些普遍性的問題，比如原則問題、體系問題等，因此，電力企業(yè)需要針對薪酬福利管理的既有問題，制定相應(yīng)的激勵政策，因此讓企業(yè)內(nèi)部員工始終保持積極的工作性，也能幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才，讓企業(yè)綜合實力提升，獲得長遠性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);薪酬福利管理;激勵策略

薪酬福利是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵，薪酬福利有著激勵性的固有特點，通過有效的薪酬福利，能夠讓企業(yè)員工的積極性被充分激發(fā)出來，也能讓員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的認同感和信任感。同時，薪酬福利制度是否合理，影響著企業(yè)內(nèi)部工作團隊的質(zhì)量，企業(yè)要想在生產(chǎn)經(jīng)營過程中獲得更大的經(jīng)濟效益和社會效益，實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，必然要實現(xiàn)薪酬福利管理工作的科學(xué)性與高效性。

一、電力企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)存問題

（一）原則問題

第一，沒有更加完備的薪酬福利激勵管理體系。企業(yè)很多激勵管理政策與實際目的存在背道而馳的現(xiàn)象，企業(yè)的發(fā)展需要更多創(chuàng)新和活力，但是一些企業(yè)放錯激勵的重點對象，很多墨守成規(guī)的員工被激烈。而一些具有創(chuàng)新性的員工缺少激勵，這直接造成了激勵的無效性。第二，激勵體系的創(chuàng)新度不夠。很多企業(yè)對員工的激勵方式和措施一直“固守傳統(tǒng)”，沒有新意，久而久之便失去了激勵的最大作用，員工對激勵方式“無感”，對激勵政策的期待性不強。第三，激勵政策較為注重整體性。很多企業(yè)“大局觀”較強，在制定和實施薪酬福利政策時，追求的是公平公正，希望能夠?qū)⒏＠鋵嵉矫總€員工身上，注重公平性本無可厚非，但卻讓激勵失去了原本的意義。

（二）體系問題

薪酬福利是否公平、公正，將會影響與之有著直接關(guān)系的各個員工。而對很多企業(yè)薪酬福利管理工作進行分析時，發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)的薪酬福利體系不符合行業(yè)要求和標準，同時體系缺乏規(guī)范性與合理性，并沒有充分考慮員工的工作實際，所以員工的考核評價缺乏全面性和公平性，這種不良現(xiàn)象將會造成員工心理不平衡。如這種現(xiàn)象不得以轉(zhuǎn)變，會讓員工的工作心理出現(xiàn)負面和消極情緒，帶有這樣的情緒是不能完成工作任務(wù)的，最終影響了工作的質(zhì)量，讓企業(yè)的發(fā)展受限。

二、電力企業(yè)薪酬福利管理有效激勵策略

（一）確保薪酬制度的全面性

企業(yè)對員工的激勵策略應(yīng)當具有全面性的特點，全面性體現(xiàn)在物質(zhì)方面，即實際薪酬，也體現(xiàn)在非物質(zhì)方面，即精神鼓勵。雙因素理論中談到保健因素和激勵因素，所謂保健因素具體是說員工基本需要的相關(guān)因素，企業(yè)若能實現(xiàn)相關(guān)因素，并不會提升員工的滿足感，但是若企業(yè)不能實現(xiàn)相關(guān)因素，員工心理便會出現(xiàn)很強的不公平感、不滿足感。從這一理論中能夠得知，員工的工資分配務(wù)必要做到且保證投入和產(chǎn)出始終是成正比的，工資標準要經(jīng)得起與他人或同行業(yè)的對比。同時，物質(zhì)激勵的公平性也是員工非常重視的。激勵因素作為激勵策略的關(guān)鍵，企業(yè)在福利管理的過程中，需做到對員工工資物質(zhì)和精神鼓勵的雙重激勵，既讓員工得到實際的獎勵，也能增強員工的精神上的滿足感，使其產(chǎn)生強烈榮譽感，進而以更積極的心態(tài)投入到工作中，與企業(yè)產(chǎn)生緊密的“羈絆”，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，促使企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）確保福利制度的科學(xué)性

企業(yè)員工能夠享受的福利高低，是受既定薪酬控制水平影響的，因此科學(xué)化福利制度在企業(yè)內(nèi)部的建立和實施，前提條件是全面控制整體薪酬管理。薪酬體系的制定，要結(jié)合企業(yè)的具體規(guī)模、運營狀況、實際盈利狀況等，而福利制度的制定則要考慮到員工的實際需求，弄清員工真正需要的是什么，福利發(fā)放不能是盲目的隨便的，如果福利制度不確切，或者平均化嚴重，那么也失去了福利制度最基本也最重要的激勵性。員工期望甚至超出預(yù)期的福利制度，既有確切福利目標，也能貼合員工實際需要和人性，只有做到這一點，激勵策略才會發(fā)揮其積極作用，讓員工對企業(yè)建立認同感，從而更愿意為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。

（三）確保薪酬結(jié)構(gòu)的合理性

薪酬有兩個主要部分：固定薪酬、浮動薪酬。固定薪酬即為員工的基礎(chǔ)工資和崗位工資，這一部分薪酬水平的高低，是由員工的行政級別、工作內(nèi)容決定的，滿足員工的基本生活需求。浮動薪酬屬于獎勵薪酬，是以員工工作表現(xiàn)進行獎勵的部分。制定薪酬標準或激勵策略都要將這兩部分作為基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)的合理性與員工整體薪酬水平相掛鉤，薪酬結(jié)構(gòu)的合理性對于“平均主義”的行業(yè)薪酬現(xiàn)狀有著很大的緩解作用。特別是浮動薪酬特有的激勵性，可以提升企業(yè)薪酬管理工作水平和人力資源管理工作水平，員工的實際薪資隨實際業(yè)績上下浮動。合理的薪酬結(jié)構(gòu)不僅能保證員工的基礎(chǔ)需求，更能將員工對工作的積極性充分激發(fā)出來。

（四）確?？荚u體系科學(xué)性

電力企業(yè)之間是有所差異的，因此不同電力企業(yè)的考核體系制定要結(jié)合自身特點，不能同一而論。考核體系的制定，需要企業(yè)將量化設(shè)計放在首位，將員工量化工作指標作為前提和基礎(chǔ)，落實考核程序，或者將既有的考核程序進行完善，最終達到考核結(jié)果與薪酬水平保持同步和同一水平的目的。另外，保證合理評價體系的確立，在考量各個因素中，把業(yè)績因素放在主要位置，分析各個崗位需要承擔的實際工作內(nèi)容和壓力等，從而在真正意義上提高績效考核的科學(xué)性，讓考核評價的可操作性能夠更好地提升。

三、結(jié)語

當前，行業(yè)內(nèi)各個企業(yè)的競爭愈加激烈，競爭的重點便是人才，人才質(zhì)量決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)只有具備優(yōu)質(zhì)、合理的薪酬福利制度，才會有更多優(yōu)秀人才愿意留下來貢獻自己的價值，因此，為提升員工工作的積極性和主動性，激發(fā)創(chuàng)造性和工作潛力，企業(yè)人力資源管理過程中，需要制定合理的薪酬激勵體系，讓員工工作更有動力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的力量。

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