文/王源 陳彩云

一、調(diào)研背景

本文通過(guò)對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯、員工可雇性和職業(yè)生涯成功三個(gè)變量之間的相互關(guān)系和作用機(jī)理的綜合分析，分析了無(wú)邊界職業(yè)生涯、員工可雇傭性和職業(yè)生涯成功的三個(gè)變量之間的相互關(guān)系和內(nèi)在作用機(jī)制，并分析了女性員工無(wú)邊界職業(yè)傾向?qū)ι陌l(fā)展的影響作用。

二、調(diào)研模型設(shè)計(jì)與問(wèn)卷情況

（一）調(diào)研問(wèn)卷框架設(shè)計(jì)

本調(diào)研問(wèn)卷問(wèn)題以員工無(wú)邊界職業(yè)生涯傾向與職業(yè)生涯成功的關(guān)系為基礎(chǔ)進(jìn)行創(chuàng)構(gòu)，為了更好地進(jìn)行對(duì)比分析，在調(diào)研時(shí)將男性職員也納入調(diào)研對(duì)象中。

（二）調(diào)研假設(shè)設(shè)計(jì)

針對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯與女性員工可雇傭性和職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系，以及無(wú)邊界生涯各個(gè)維度對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展的影響，我們做出如下的研究假設(shè)：無(wú)邊界職業(yè)生涯、可雇傭性和職業(yè)生涯成功在“性別”“年齡”和“層級(jí)”中均存在明顯差異；“無(wú)邊界職業(yè)生涯”“可雇傭性”以及“職業(yè)生涯成功”三個(gè)變量的各維度之間具有顯著相關(guān)；“無(wú)邊界職業(yè)生涯”對(duì)“職業(yè)生涯成功”的各個(gè)維度之間都具有顯著正向預(yù)測(cè)；“員工可雇傭性”在“無(wú)邊界職業(yè)生涯”“職業(yè)生涯成功”的中間起中介作用。

（三）問(wèn)卷情況

本研究共發(fā)放問(wèn)卷331份，有效收回300份，有效回收率90.63%。

三、調(diào)研數(shù)據(jù)匯總

（一）各變量描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果

各變量描述性統(tǒng)計(jì)情況如表1所示。

表1 統(tǒng)計(jì)描述

（二）研究量表的信度檢驗(yàn)

本調(diào)研問(wèn)卷量表信度為0.871，說(shuō)明整體上該調(diào)查問(wèn)卷量表的信度較好。

（三）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異檢驗(yàn)

1.各變量在性別上的差異

以性別為基準(zhǔn)，從無(wú)邊界職業(yè)生涯、可雇傭性、職業(yè)生涯成功三個(gè)角度及其相應(yīng)維度對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表2。根據(jù)表2所示，無(wú)邊界職業(yè)生涯兩個(gè)維度（無(wú)邊界心態(tài)、組織流動(dòng)偏好）、可雇傭性?xún)蓚€(gè)維度（內(nèi)部、外部）及職業(yè)生涯成功兩個(gè)維度（職業(yè)滿(mǎn)意度、職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力）的數(shù)據(jù)都在1%水平下顯著。從得分上看，無(wú)邊界心態(tài)、有組織流動(dòng)偏好的男性得分均高于女性得分；說(shuō)明樣本中男性受訪者有著更高水平的組織流動(dòng)偏好、更高的成功滿(mǎn)意度、成功競(jìng)爭(zhēng)力。

表2 性別獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)

2.各變量在年齡上的差異

以年齡為基準(zhǔn)，從各角度及其相應(yīng)維度對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行方差檢驗(yàn)，其方差檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表3。

表3 年齡差異性檢驗(yàn)

根據(jù)表3所示，“25歲及以下”年齡段員工的上述指標(biāo)較其他年齡段更低。如果不考慮方差分析的顯著性水平，除內(nèi)部可雇傭性以外，年輕員工在其他各維度的得分均低于其他年齡段。

3.各變量在職位層級(jí)上的差異

本研究的職級(jí)分為“普通員工”和“管理員工”兩個(gè)層級(jí)，并以此為基準(zhǔn)進(jìn)行各維度樣本數(shù)據(jù)得分差異的獨(dú)立t檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4。

表4 性別獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)

根據(jù)表4所示，普通員工在各維度中所有的平均得分都低于管理層員工，這說(shuō)明管理層員工在工作中的心態(tài)和職業(yè)預(yù)期均高于普通員工。

（四）變量間各維度的偏相關(guān)分析

本調(diào)研使用性別、年齡、職位層級(jí)三個(gè)變量，對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯、內(nèi)外可雇傭性、職業(yè)生涯成功三個(gè)維度分別進(jìn)行偏相關(guān)分析，分析結(jié)果如表5所示。

表5 偏相關(guān)系數(shù)表

根據(jù)表5所示，受訪員工無(wú)邊界職業(yè)生涯水平和職業(yè)生涯成功感、員工可雇傭性和職業(yè)生涯成功感、無(wú)邊界職業(yè)生涯水平和員工可雇傭性均存在正向相關(guān)，但在職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與無(wú)邊界心態(tài)的偏相關(guān)關(guān)系上不存在正相關(guān)。

（五）無(wú)邊界職業(yè)生涯對(duì)職業(yè)成功的預(yù)測(cè)

為了控制人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)本研究的影響，本文將受訪員工的性別、年齡、受教育水平、職位層次和工作年限量化，其中性別、職位層次為虛擬變量，并將其與解釋變量及無(wú)邊界職業(yè)生涯一同納入回歸分析中，進(jìn)而對(duì)職業(yè)生涯成功的影響因素進(jìn)行驗(yàn)證分析。研究結(jié)果顯示：1.無(wú)邊界心態(tài)對(duì)職業(yè)生涯成功滿(mǎn)意度起到正向預(yù)測(cè)作用；2.組織流動(dòng)偏好對(duì)職業(yè)生涯成功滿(mǎn)意度起到正向預(yù)測(cè)作用；3.無(wú)邊界心態(tài)對(duì)職業(yè)生涯成功滿(mǎn)意度不能起到正向預(yù)測(cè)作用；4.組織流動(dòng)偏好對(duì)職業(yè)生涯成功競(jìng)爭(zhēng)性起到正向預(yù)測(cè)作用。

（六）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證員工可雇傭性在無(wú)邊界職業(yè)生涯影響職業(yè)生涯成功的過(guò)程中能否起到中介作用，本文運(yùn)用process插件包進(jìn)行了中介效應(yīng)檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示：1.可雇傭性在無(wú)邊界心態(tài)影響職業(yè)生涯成功（滿(mǎn)意度）的過(guò)程中可以起到部分中介作用；2.可雇傭性在無(wú)邊界心態(tài)影響職業(yè)生涯成功（競(jìng)爭(zhēng)力）的過(guò)程中無(wú)法說(shuō)明可以發(fā)揮部分中介作用；3.可雇傭性在組織流動(dòng)偏好影響職業(yè)生涯成功（滿(mǎn)意度）的過(guò)程中可以發(fā)揮部分中介作用；4.可雇傭性在組織流動(dòng)偏好影響職業(yè)生涯成功（競(jìng)爭(zhēng)力）的過(guò)程中可以發(fā)揮部分中介作用[1]。

四、調(diào)查數(shù)據(jù)分析中人口變量對(duì)各變量的影響分析

（一）員工性別差異的檢驗(yàn)

本次調(diào)研數(shù)據(jù)存在顯著性別統(tǒng)計(jì)差異，即男性平均得分高于女性。結(jié)果顯示，調(diào)研樣本中男性受訪者有著更高水平的組織流動(dòng)偏好、更高的成功滿(mǎn)意度、成功競(jìng)爭(zhēng)力。傳統(tǒng)上男性往往承擔(dān)著“主外”的自然責(zé)任，因此，男性會(huì)更加專(zhuān)注于職業(yè)生涯，以便在職場(chǎng)中取得更高的收入或社會(huì)地位，從而讓家庭獲取更充足的生活資料，保障并提高家庭的生活水平。與此同時(shí)，女性會(huì)將精力更多投入在教育子女、照顧家庭等“主內(nèi)”活動(dòng)上。

值得一提的是，受西方平權(quán)思想及社會(huì)生產(chǎn)率提升的影響，性別差異在社會(huì)雇傭中的影響在不斷縮小，男性或女性都希望在職場(chǎng)上取得成就或較高收入以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。因此，調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)男女受訪者的無(wú)邊界心態(tài)、外部可雇傭性水平相近，不同性別員工對(duì)更靈活職業(yè)生涯的追求無(wú)明顯差異。

（二）員工年齡的差異檢驗(yàn)

調(diào)研顯示，受訪者在無(wú)邊界心態(tài)、組織流動(dòng)偏好、外部可雇傭性和職業(yè)滿(mǎn)意度等方面存在顯著的年齡差異。具體而言，低年齡段的員工呈現(xiàn)出更低水平的指標(biāo)特征。一般而言，年輕員工缺乏對(duì)自身職業(yè)生涯發(fā)展的明確性，所以該指標(biāo)得分較低；當(dāng)員工年齡增長(zhǎng)到一定程度時(shí)，個(gè)人職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)資源會(huì)相對(duì)充足，不過(guò)即使具備了“跳槽”條件，無(wú)論是就業(yè)者還是用人單位都不會(huì)希望出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)（收入）風(fēng)險(xiǎn)，因此，兩者對(duì)更換崗位或單位的意愿會(huì)降低；當(dāng)員工年齡和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)繼續(xù)增長(zhǎng)，員工希望職位晉升，用人單位則希望人員調(diào)整，在這一階段，員工雖然具有較高的職業(yè)生涯滿(mǎn)意度和外部可雇傭性，相應(yīng)的內(nèi)部可雇傭性和職業(yè)生涯競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)降低。

（三）員工層級(jí)的差異檢驗(yàn)

根據(jù)職位層級(jí)差異性檢驗(yàn)可以得知，無(wú)邊界職業(yè)生涯、可雇傭性、職業(yè)生涯成功各維度對(duì)應(yīng)的兩種職位層級(jí)都在5%水平下呈現(xiàn)顯著狀態(tài)，普通員工平均得分均低于管理層員工。一般來(lái)說(shuō)，管理者員工的資源、權(quán)力、在工作中的選擇權(quán)較多，因此管理層員工的社會(huì)價(jià)值感和職業(yè)成功感都會(huì)較高，所以上述指標(biāo)存在管理層員工得分高。

（四）無(wú)邊界職業(yè)生涯、可雇傭性及職業(yè)生涯成功的聯(lián)系

在排除性別、年齡、職務(wù)等級(jí)等控制變量的情況下，受訪員工在無(wú)界限職業(yè)生涯與事業(yè)成功之間、員工可雇傭性與職業(yè)生涯成功之間、無(wú)邊界職業(yè)生涯水平與雇員可雇用度之間，都存在正的相互影響。當(dāng)員工在個(gè)人職業(yè)生涯中如果不希望自己受到薪酬、組織管理等方面的束縛，則有可能更傾向于在職業(yè)生涯中獲得更高層次的職業(yè)生涯滿(mǎn)足感和競(jìng)爭(zhēng)力。

（五）可雇傭性在無(wú)邊界職業(yè)生涯和職業(yè)生涯成功中的中介作用

本次調(diào)研通過(guò)對(duì)無(wú)邊界心態(tài)—可雇傭性—職業(yè)生涯成功滿(mǎn)意度、無(wú)邊界心態(tài)—可雇傭性—職業(yè)生涯競(jìng)爭(zhēng)力、組織流動(dòng)偏好—可雇傭性—職業(yè)生涯成功滿(mǎn)意度和組織流動(dòng)偏好—可雇傭性—職業(yè)生涯競(jìng)爭(zhēng)力等4個(gè)路徑進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)可雇傭性除了在無(wú)邊界心態(tài)正向影響職業(yè)生涯成功滿(mǎn)意度的過(guò)程中未能顯現(xiàn)出中介作用外，在其他三組正向相關(guān)性中均至少存在部分中介效應(yīng)。

五、無(wú)邊際職業(yè)生涯對(duì)女性職業(yè)成功的調(diào)研反思與建議

（一）調(diào)研結(jié)論

結(jié)論一：不同性別、年齡和職位層級(jí)的企業(yè)員工在無(wú)邊界職業(yè)生涯、可雇傭性和職業(yè)成功的變量上有明顯的差異。

結(jié)論二：無(wú)邊界職業(yè)生涯、職業(yè)生涯成功以及其各維度之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

結(jié)論三：無(wú)邊界職業(yè)生涯對(duì)職業(yè)生涯成功存在正向預(yù)測(cè)作用。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)分析顯示，無(wú)邊界職業(yè)生涯在職業(yè)生涯成功的預(yù)測(cè)上具有相對(duì)明顯的正向線性作用，在無(wú)邊界職業(yè)生涯中任何維度的提高都能對(duì)職業(yè)成功產(chǎn)生影響。

結(jié)論四：?jiǎn)T工可雇傭性在無(wú)邊界職業(yè)生涯與職業(yè)生涯成功的關(guān)系中起中介作用。

結(jié)論五：女性員工在無(wú)邊界職業(yè)生涯視角下的成功與男性員工之間差別不大，說(shuō)明如果女性員工若準(zhǔn)備進(jìn)入無(wú)邊界職業(yè)生涯，對(duì)于職場(chǎng)成功可能性就不弱于同類(lèi)男性員工。

（二）女性員工職場(chǎng)成功的路徑思考

1.學(xué)習(xí)階段夯實(shí)知識(shí)積累，奠定理論基礎(chǔ)

本次調(diào)研顯示，受訪者普遍接受了較高水平的教育，說(shuō)明教育對(duì)女性在職場(chǎng)的發(fā)展存在較好的引導(dǎo)和幫助作用。教育對(duì)女性職場(chǎng)成功的作用，主要是專(zhuān)業(yè)知識(shí)的積累，女性職員要想在職場(chǎng)中獲得與自己目標(biāo)相符的成就，應(yīng)該在學(xué)習(xí)階段不斷地夯實(shí)自己的理論知識(shí)，增強(qiáng)對(duì)專(zhuān)業(yè)、行業(yè)、職業(yè)規(guī)劃方面的認(rèn)知，為自身職場(chǎng)成功奠定基礎(chǔ)。

2.就業(yè)過(guò)程中終身學(xué)習(xí)，強(qiáng)化技能進(jìn)階

在幫助女性員工改善生涯規(guī)劃的過(guò)程中，用人單位具有后期育人的天然責(zé)任。女性員工的職場(chǎng)成長(zhǎng)，對(duì)公司形象、吸引外部人才，都具有明顯的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，企業(yè)應(yīng)積極承擔(dān)提升女性職員職場(chǎng)技能的培養(yǎng)責(zé)任，幫助女性職員形成靈活的職業(yè)生涯傾向，提高女性員工的可雇傭性，為女性員工的職場(chǎng)成功提供技能保障。