高校人力資源管理創(chuàng)新策略及分析

廖川

[摘 要]隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展以及群眾日常生活水平的逐步提升，我國教育事業(yè)的發(fā)展建設已經(jīng)得到了社會各界的重點關(guān)注，并且隨著高校建設數(shù)量與發(fā)展規(guī)模的逐步提升，高校內(nèi)部的人力資源管理工作成為重點工作內(nèi)容。然而，由于各類不良因素所產(chǎn)生的影響，使得高校人力資源管理工作或多或少地存在一些問題，不利于高校的可持續(xù)發(fā)展。因此，文章首先對高校人力資源管理的基本特征與存在的問題加以明確;其次，對高校人力資源管理工作展開深入分析，并在此基礎(chǔ)上，提出高校人力資源管理的創(chuàng)新措施。

[關(guān)鍵詞]高校人力資源管理;存在的問題;創(chuàng)新措施

中圖分類號： C913? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）22-0070-03

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計算技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等現(xiàn)代化技術(shù)的飛速發(fā)展，社會已經(jīng)全面進入科技時代，這部分現(xiàn)代化技術(shù)也在多個社會領(lǐng)域當中得到了廣泛應用。而在高校的發(fā)展進程中，由于其內(nèi)部的師資力量具備較為顯著的專業(yè)化特征，并且教師的來源具有流動性與復雜性，這加大了高校人力資源管理工作的開展難度。同時，在高校人力資源工作的管理實踐過程中，人力資源建設工作由于受到各類傳統(tǒng)因素的限制，導致其內(nèi)部的人力資源管理工作存在著較多缺陷。因此，為了更好地促進高校人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展，滿足高?；镜陌l(fā)展需求，就必須積極探尋全新的人力資源管理創(chuàng)新措施，確保高校的人力資源使用效率能夠穩(wěn)步提升。

一、高校人力資源管理的基本特征

近年來，高校內(nèi)部的人力資源管理隊伍在具體的組成結(jié)構(gòu)方面呈現(xiàn)出多樣化特征，并且其內(nèi)部各個成員在管理水平以及專業(yè)素質(zhì)方面都存在較為顯著的差異，這也突出了人力資源管理工作的復雜性。同時，高校內(nèi)部的教師團隊作為人力資源管理工作開展的主要對象，其具備著文化程度高以及專業(yè)水平高等多種特征，并且高校作為目前社會中人才培養(yǎng)的主要基地，更是具備著顯著的集中性特征，其中各項教學工作與科研工作的開展，也進一步聚集了那些專業(yè)能力強、綜合素質(zhì)高以及科研學術(shù)水平高的頂尖人才，這也使得高校人力資源難以替代。因此，為了有效促進高校的可持續(xù)發(fā)展，就必須保證高校與時代發(fā)展的主流趨勢保持一致，探索出一條創(chuàng)新發(fā)展的全新路徑[1]。

二、高校人力資源管理工作存在的問題

（一）高校人力資源的管理體制較為單一

在傳統(tǒng)的高校人力資源管理工作當中，大部分高校都會將人力資源管理工作當作一種日常的行政管理，并沒有對這方面工作內(nèi)容加以重視，這也使得人力資源管理與社會經(jīng)濟發(fā)展之間沒有聯(lián)系在一起。同時，在目前世界經(jīng)濟融合發(fā)展的背景當中，我國社會經(jīng)濟的發(fā)展以及建設也進一步呈現(xiàn)出獨特的發(fā)展特征，這也使得高校在經(jīng)濟競爭當中處在一種不良地位。高校原本比較單一的系統(tǒng)性人力資源管理工作，極度缺乏創(chuàng)新理念，特別是在社會經(jīng)濟高速發(fā)展的前提下，更需要將高校內(nèi)部的人力資源管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N具備多元化特征以及系統(tǒng)性特征的管理制度，確保無形的管理理念能夠在創(chuàng)新過程中更好地體現(xiàn)出來，確保高校培養(yǎng)出的人才可以為社會主義經(jīng)濟的發(fā)展建設貢獻自身的力量。

（二）高校的人力資源儲備不足

在當前的社會環(huán)境中，高校人力資源儲備受到多方面因素的影響，比如管理理念、創(chuàng)新環(huán)境以及管理機制等。而在另一個角度來看，一些高校僅僅只關(guān)注內(nèi)部的招生情況、人才培養(yǎng)情況以及科研水平，并沒有做好人力資源管理工作的建設工作，使得高校內(nèi)部的人力資源管理人員，很難對自身的工作內(nèi)容與崗位屬性擁有科學合理的認知，長時間如此就會使得人力資源管理人員的綜合素質(zhì)始終處在較低的水平線上，稍有不慎還會引發(fā)嚴重的人才流失問題出現(xiàn)，整個團隊的創(chuàng)新建設也會喪失原本的動力。

（三）人力資源管理團隊缺乏系統(tǒng)化建設

為了在當前社會經(jīng)濟高速發(fā)展的背景下促進人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，高校就必須提高管理人員自身的綜合素質(zhì)，否則就會使得創(chuàng)新內(nèi)容很難從理論知識轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的實踐內(nèi)容。然而，我國當前高校人力資源隊伍的發(fā)展建設進程中還存在著較為顯著的缺陷，不僅需要對管理人員自身的知識水平與知識體系進行完善，還要為高校管理隊伍提供一個更加優(yōu)異的學習環(huán)境，從而促進相關(guān)人員創(chuàng)新水平與管理水平的穩(wěn)步提升。因此，在對高校人力資源進行開發(fā)的過程中，必須重點提高高校的創(chuàng)新能力，以此來保證高校能夠更好地適應時代發(fā)展的基本需求，同時，也只有對高校人力資源管理工作進行突破性的創(chuàng)新優(yōu)化，才可以保證高?？梢垣@取更加強大的發(fā)展動力，對教育改革進行深化，從而為我國高等教育的發(fā)展帶來全新活力，促進人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展[2]。

三、高校人力資源管理工作的深入分析

（一）經(jīng)濟效益的全面分析

高校在引進各類人才的過程當中，往往都需要為其安排好人才引進費以及家庭安置費，這些通常都需要花費大量的物力資源與人力資源，并且人才在跳槽時也會產(chǎn)生嚴重的勞資糾紛，給高校的領(lǐng)導人員以及人力資源管理人員帶來極大的影響，一般還需要向律師進行咨詢或是申請勞動仲裁部門進行處理，其中不僅消耗了較高的人力與時間，還要加大經(jīng)費方面的支出。同時，對于人才如何有效發(fā)揮自身的實際能力，并創(chuàng)造出全新價值，這在進行人才引進過程中往往并沒有進行綜合考慮，不僅人才在進入學校時無法估計，在人才離開時也沒有進行有效評估，使得高校在經(jīng)濟層面上只有付出卻并沒有得到實際成效。由此可以看出，高校的人力資源管理工作以及管理部門，其在本質(zhì)上就屬于一種“消費”部門，站在經(jīng)濟的角度上進行考慮，就要盡量降低其中的消耗成本。

（二）主要工作內(nèi)容的全面分析

高校內(nèi)部的人力資源管理部門，通常被稱為人事處，而在不同的高校當中，其內(nèi)部人事處的工作內(nèi)容基本上沒有太大差異，主要工作任務就是人員招聘與人才引進、教職工調(diào)配、評優(yōu)推先以及績效考核等，其在高校的人力資源管理工作當中占據(jù)著十分重要的地位。而在實際工作的開展過程中，人事處進行工作時，耗費時間與精力最多的工作就是勞資糾紛的處理以及人才引進與人員招聘。這也導致其很難顧及在校人才培養(yǎng)以及激發(fā)在職人才潛能與價值等工作，從而對高校人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展產(chǎn)生一定程度的限制。簡單來說，在目前高校人力資源管理工作的開展進程中，其過于重視人才引進工作，而忽略了對于本校人才的開發(fā)利用。

（三）戰(zhàn)略性內(nèi)容的全面分析

大部分高校內(nèi)部的人力資源管理部門，其在進行人力資源管理的過程中，都存在戰(zhàn)略性目標與戰(zhàn)略性意識較為淡薄的嚴重問題。這也使得高校的人力資源管理部門在具體的職能定位方面仍舊是對業(yè)務層面上的工作內(nèi)容進行管理，導致其經(jīng)常會將戰(zhàn)略性思考與定位認為是領(lǐng)導人員的工作內(nèi)容，并沒有建立起為領(lǐng)導進行輔助與參謀的工作意識。同時，也正是由于高校人力資源管理工作沒有進行戰(zhàn)略性思考，使其很難根據(jù)高校的實際發(fā)展情況來制定出與之對應的工作策略[3]。

四、高校人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）優(yōu)化高校內(nèi)部的基本人員結(jié)構(gòu)

站在高校實際發(fā)展情況的角度來看，應當在人力資源管理工作中采用聘任制，這樣不僅能夠進一步鼓勵高校內(nèi)部的人才追求更好的發(fā)展，優(yōu)化基本的團隊結(jié)構(gòu)，還可以有效提高人力資源管理隊伍的專業(yè)水平與專業(yè)能力，而在執(zhí)行聘任制度的實際過程中，應當重點關(guān)注以下幾方面內(nèi)容：首先，應當明確基本的崗位原則，根據(jù)高校對于人力資源的基本需求來明確具體的崗位，嚴格確定好編制工作人員，確保競選任職制度的公正性與公開性，無論是被聘請人員還是聘請人員，其都擁有對應的選擇權(quán)力;其次，要在全體高校范圍內(nèi)部采用聘任制度;最后，要了解不同崗位工作人員的基本任用需求，比如教師、后勤工作人員、處級干部與科級干部的聘用要求等內(nèi)容，并針對這部分人員需求來設置出與之對應的上崗工作制度。除此之外，還要全面地開展審查考核工作，根據(jù)教學輔助人員、管理人員以及教師等不同類型的工作人員，則要采用匹配的審核機制，其中具體的審核內(nèi)容應當囊括能力、績效以及品德等多方面審核條例，并制定出能夠進行定量分析的標準內(nèi)容，明確基本的審核機構(gòu)與審核流程，建立出更好的定量分析標準。

（二）加大對于人力資源信息化建設的重視程度

在當前的發(fā)展進程中，高校必須要有效提升內(nèi)部人力資源管理的信息化工作水平與工作質(zhì)量，以此來更好地促進人力資源的信息化發(fā)展，保證各項管理舉措與管理內(nèi)容更加細致化，同時，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展的背景下，各種人力資源軟件、管理技術(shù)以及App都得到了較為全面的技術(shù)革新，這也使得一部分高校開始了互聯(lián)網(wǎng)+管理的全新模式，以促進管理工作的高效轉(zhuǎn)變。而通過這種互聯(lián)網(wǎng)+管理的模式，不僅可以對人力資源管理效率進行持續(xù)優(yōu)化，全面提高人力資源的管理質(zhì)量與管理水平，還能夠更好地促進管理工作的信息化轉(zhuǎn)變，因此，高校內(nèi)部的人力資源管理部門可以適當?shù)匾脶斸數(shù)热肆Y源管理軟件，以此為基礎(chǔ)來對日常的管理制度與管理工作內(nèi)容進行規(guī)范，并通過全體工作人員打卡考核、外出審核與請假審核批準等方式，進一步改變高校工作人員原本懶散的工作態(tài)度。除此之外，這種互聯(lián)網(wǎng)+管理的全新模式，不僅能夠提高人力資源管理工作的靈活性，也可以在全新的績效管理系統(tǒng)當中直接輸入對應的數(shù)據(jù)信息，實現(xiàn)智能化處理，確保這些信息能夠根據(jù)相應的模型來生成與之對應的資料內(nèi)容[4]。

（三）構(gòu)建出完善的人力資源培養(yǎng)制度

在高校的人力資源當中，其主要囊括了不同崗位的工作人員，這就需要在進行培訓的過程中，根據(jù)不同崗位所具備的特點來進行更加詳細的分類處理，并設置與之對應的培訓方案。同時，各級工作人員作為高校發(fā)展進程中至關(guān)重要的人力資源，更應確保人員培訓工作的開展符合高校基本的發(fā)展規(guī)律，加大對于人力資源管理工作的重視程度。通常情況下，教師培訓工作主要包括以下兩方面內(nèi)容：一是提高文化程度，高校應當確保教師的教學工作與科研工作可以更加順利地開展，通過定向培養(yǎng)、統(tǒng)招以及在職進修等多種方式，進一步促進在職教師專業(yè)能力與綜合素質(zhì)的提升，幫助其攻讀碩士學位或是博士學位，取得跨專業(yè)的本科以上學位。因此，高校就需要盡己所能來幫助那些在職教師進一步優(yōu)化進修學習、日常生活與教學之間的關(guān)系，保證其能夠全心全意地參與到培訓工作當中。二是要對教師的技能與基本素質(zhì)進行培訓，重點包括教師的書面表達能力、口頭表達能力以及普通話水平等內(nèi)容，確保人力資源培養(yǎng)制度能夠有效發(fā)揮自身的實際作用。

（四）完善必要的人才引進機制

首先，高校必須要進一步明確人才引進的基本需求，需要引進的人才應當具備著較高的業(yè)務能力與職業(yè)素養(yǎng)，并且還擁有一定程度的教學研究能力與教學能力，以此來促進高校內(nèi)部整體教職工素質(zhì)水平的穩(wěn)步提升;其次，高校還要對人才引進方式進行科學合理的創(chuàng)新優(yōu)化，并為不同的人才制定對應的工作崗位，確保高校在發(fā)展過程當中能夠更好地吸引那些優(yōu)秀的人才;最后，高校還要在日常的工作當中，建立起更加科學的人才培養(yǎng)理念，制定詳細的教職工團隊發(fā)展措施，根據(jù)人才規(guī)劃內(nèi)容來吸取各類優(yōu)質(zhì)人才，全方位促進人力資源使用效率的穩(wěn)步提升[5]。

五、結(jié)語

總而言之，在當前的社會環(huán)境中，如果仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理理念以及管理方式，不僅很難滿足社會發(fā)展提出的基本需求，甚至還會影響到高校人力資源的管理效率以及管理質(zhì)量。因此，在高校的人力資源管理工作的開展進程中，應當從原本的事務管理逐步向智慧資源開發(fā)的角度轉(zhuǎn)變，積極探尋人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，確保高校內(nèi)部的人力資源能夠在最大程度上發(fā)揮自身的效能，為高校的高質(zhì)量發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]鄭金爽.基于大數(shù)據(jù)的高校人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2021（06）：179-180.

[2]周媛媛.高校人力資源管理工作創(chuàng)新策略研究[J].對外經(jīng)貿(mào)，2019（02）：136-137.

[3]莊英強.淺談地方高校人力資源管理創(chuàng)新策略研究[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2018（03）：40.

[4]程珍瑾.淺談地方高校人力資源管理創(chuàng)新策略研究[J].文教資料，2017（30）：99-100.

[5]朱德準.新經(jīng)濟時代下的高校人力資源管理創(chuàng)新分析[J].武漢冶金管理干部學院學報，2017，27（01）：53-55.