新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院衛(wèi)生人才激勵(lì)的實(shí)踐探索

劉銳

[摘 要]當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)醫(yī)療行業(yè)來說充滿了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。政策和衛(wèi)生人才是影響醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。公立醫(yī)院要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，必須有效積累核心衛(wèi)生人才，提升競(jìng)爭(zhēng)力，有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)自身發(fā)展。在新醫(yī)改背景下，建設(shè)學(xué)習(xí)型公立醫(yī)院，構(gòu)建和諧公立醫(yī)院文化，探索對(duì)醫(yī)護(hù)人員的多元化激勵(lì)方式，創(chuàng)新激勵(lì)方式，積極調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性，讓醫(yī)護(hù)人員充分發(fā)揮潛能，施展才華，提高工作效率，只有這樣才能吸引、留住和發(fā)揮衛(wèi)生人才的作用，保證高水平的醫(yī)療服務(wù)，提升公立醫(yī)院的整體形象，促進(jìn)公立醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院;衛(wèi)生人才;激勵(lì);公立醫(yī)院文化

中圖分類號(hào)：R197.3? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1674-1722（2021）22-0055-03

在新醫(yī)改如火如荼的形勢(shì)下，公立醫(yī)院衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展和管理不僅是管理者的責(zé)任，也是全體醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任。廣大醫(yī)務(wù)工作者要有主人翁意識(shí)，參與公立醫(yī)院管理的方方面面。要提高醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，必須從醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作做起。人力資源是現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)組織發(fā)展的最重要因素，是戰(zhàn)略發(fā)展的重要資源。因此，我們有必要深入了解、調(diào)查研究部分公立醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)制度，找出其存在的問題，制定一套適合公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)制度。制度建立后，公立醫(yī)院將能更好地為患者服務(wù)，從而為維護(hù)社會(huì)主義醫(yī)療事業(yè)發(fā)揮良好作用[1]。

一、公立醫(yī)院衛(wèi)生人才激勵(lì)的方式

（一）物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)指的是充分發(fā)揮物質(zhì)手段的作用使被激勵(lì)的企業(yè)員工獲得物質(zhì)上的滿足，進(jìn)而增強(qiáng)員工在生產(chǎn)經(jīng)營中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在公立醫(yī)院，物質(zhì)激勵(lì)需要體現(xiàn)在工資和獎(jiǎng)金的分配上。不同級(jí)別、不同工作內(nèi)容的醫(yī)護(hù)人員需要根據(jù)不同的薪酬體系進(jìn)行分配，以體現(xiàn)激勵(lì)的作用[2]。首先是薪酬分配制度需要公開，讓每一位醫(yī)護(hù)人員都知道自己為公司貢獻(xiàn)了多少，并得到相應(yīng)的報(bào)酬。其次是公平公正，這是激發(fā)他們積極工作的重要保障。最后，體系評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立，要真實(shí)、客觀地評(píng)價(jià)公立醫(yī)院每一位醫(yī)護(hù)人員的價(jià)值，才能得到醫(yī)護(hù)人員的認(rèn)可[3]。

（二）精神激勵(lì)

精神激勵(lì)是內(nèi)在激勵(lì)重要表達(dá)形式，通常指的是無形的激勵(lì)，包括賦予醫(yī)護(hù)人員權(quán)力、認(rèn)可醫(yī)護(hù)人員的工作績(jī)效、進(jìn)一步改善醫(yī)護(hù)人員的機(jī)會(huì)等。通過思想教育弘揚(yáng)公立醫(yī)院精神，調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性是管理者的有效途徑。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員大多是知識(shí)型、高學(xué)歷的醫(yī)護(hù)人員。對(duì)于這個(gè)群體，精神激勵(lì)是一種更合適、更有效的激勵(lì)方式[4]。同時(shí)，使用精神激勵(lì)可以降低公立醫(yī)院因物質(zhì)激勵(lì)而產(chǎn)生的成本，從而降低公立醫(yī)院的成本。

二、公立醫(yī)院衛(wèi)生人才激勵(lì)存在的問題

（一）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)比例失衡

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在生理安全需求得到滿足后，人們追求更多的自我實(shí)現(xiàn)需求。同樣，在積累了足夠的經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)的基礎(chǔ)后，公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員開始追求精神上的享受，更加寄希望于能夠參與培訓(xùn)教育的升學(xué)機(jī)會(huì)。但是，公立醫(yī)院目前的培訓(xùn)體系并不完善，參與進(jìn)修的機(jī)會(huì)也不均等。規(guī)定高級(jí)培訓(xùn)名額只分配給重點(diǎn)科室的醫(yī)護(hù)人員，也就是說普通科室的醫(yī)護(hù)人員根本沒有資格。雖然他們渴望成長(zhǎng)，但嚴(yán)格的要求阻礙了他們努力工作的決心[5]。此外，公立醫(yī)院對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用缺乏后續(xù)監(jiān)督。諸多問題導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員積極性降低，工作效率低下，公立醫(yī)院實(shí)力下滑的危險(xiǎn)迫在眉睫。公立醫(yī)院在激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員時(shí)，既要保證醫(yī)護(hù)人員的基本物質(zhì)需求，又要考慮醫(yī)護(hù)人員是知識(shí)型工作者，更加關(guān)注他們自我實(shí)現(xiàn)的需求。目前，公立醫(yī)院在物質(zhì)激勵(lì)上付出得多，精神激勵(lì)上付出得少，有待進(jìn)一步探索和加強(qiáng)。

（二）忽視個(gè)體需求的差異性

與其他行業(yè)相比，公立醫(yī)院更依賴衛(wèi)生人才。醫(yī)護(hù)人員作為公立醫(yī)院核心驅(qū)動(dòng)力，在公立醫(yī)院發(fā)展中發(fā)揮著舉重若輕的作用，醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)及敬業(yè)程度決定公立醫(yī)院發(fā)展的未來。醫(yī)護(hù)人員作為公立醫(yī)院核心戰(zhàn)略資源，具有自身的特點(diǎn)，即自我意識(shí)強(qiáng)、專業(yè)性強(qiáng)、工作風(fēng)險(xiǎn)高;從另外一個(gè)角度來說，醫(yī)護(hù)人員在不同職業(yè)時(shí)期的個(gè)體需求差異相對(duì)于其他職業(yè)來說更為突出。例如，通過調(diào)查和訪談，我們發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院的高級(jí)醫(yī)護(hù)人員通常更關(guān)注個(gè)人假期福利，24歲以下的醫(yī)護(hù)人員更關(guān)注自身能擁有良好的發(fā)展平臺(tái)和機(jī)會(huì)，30歲左右的醫(yī)護(hù)人員更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)層面的激勵(lì)。因此，在制定公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制時(shí)忽視這些個(gè)體需求的差異會(huì)嚴(yán)重影響對(duì)醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)效果。

（三）缺少激勵(lì)管理，醫(yī)院文化存在缺位

首先，公立醫(yī)院缺乏完整系統(tǒng)的激勵(lì)管理體系。經(jīng)過對(duì)醫(yī)院管理人員的了解，發(fā)現(xiàn)在公立醫(yī)院中層以上管理人員中，沒有管理專業(yè)衛(wèi)生人才。通常公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)具有極強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)主觀色彩，不能全面地將激勵(lì)管理應(yīng)用于公立醫(yī)院的整個(gè)管理過程。其中，反映問題最多的是公立醫(yī)院制度的執(zhí)行效率不高，主觀色彩濃厚，醫(yī)護(hù)人員的管理激勵(lì)制度缺乏連續(xù)性，一線人員，尤其是臨床人員覺得執(zhí)行效率低下，常常不知所措，不利于公立醫(yī)院管理激勵(lì)的進(jìn)行。此外，在公立醫(yī)院中，中層干部的選拔任用公開競(jìng)爭(zhēng)性不足，有時(shí)是1：1選擇，有時(shí)是1：3推薦，選撥方式缺乏公開透明的制度機(jī)制。其次，公立醫(yī)院缺少較好的激勵(lì)文化氛圍。公立醫(yī)院將物質(zhì)激勵(lì)作為最重要的激勵(lì)模式，為其引進(jìn)的高層次衛(wèi)生人才提供高薪，但很少關(guān)注人才工作環(huán)境與激勵(lì)文化的重要性。在文化發(fā)展方面，公立醫(yī)院沒有形成醫(yī)護(hù)人員參與集體活動(dòng)的氛圍，長(zhǎng)期高強(qiáng)度工作環(huán)境，導(dǎo)致部分醫(yī)護(hù)人員脾氣暴躁，服務(wù)服務(wù)患者的態(tài)度變差，可以內(nèi)化為醫(yī)護(hù)人員的行為準(zhǔn)則的文化氛圍有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。

（四）在個(gè)體價(jià)值方面，缺乏多元激勵(lì)

目前，公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)主要包括兩個(gè)層面，即物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。其中，物質(zhì)激勵(lì)主要涉及基本工資、績(jī)效工資、年終績(jī)效、津貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本住房公積金、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等，精神激勵(lì)則主要涵蓋“年底前五名醫(yī)護(hù)人員”、職務(wù)晉升、進(jìn)修、處罰等。但是，新醫(yī)改以來，公立醫(yī)院在均衡配置上一直作為事業(yè)單位得到保障，這也造成了機(jī)構(gòu)臃腫。此外，根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部門的規(guī)定，允許醫(yī)療事業(yè)單位不超過一定數(shù)額的績(jī)效工資用于支付收支差額，以促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員收入的提升，公立醫(yī)院實(shí)行醫(yī)護(hù)人員收入與單位科室的總業(yè)績(jī)直接掛鉤，過分強(qiáng)調(diào)醫(yī)護(hù)人員業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)容易誘發(fā)醫(yī)院對(duì)患者的過度醫(yī)療，人事部的工作只是簡(jiǎn)單的醫(yī)護(hù)人員招聘及離崗手續(xù)，簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)，缺乏比較和應(yīng)用基于過程的激勵(lì)和基于內(nèi)容的激勵(lì)，新醫(yī)改以來，公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制尚未更新，仍受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)整的影響。

三、公立醫(yī)院衛(wèi)生人才激勵(lì)優(yōu)化方法方案

（一）打造公立醫(yī)院文化和情感激勵(lì)方案

首先是打造公立醫(yī)院文化和強(qiáng)化情感激勵(lì)。對(duì)于醫(yī)護(hù)人員，公立醫(yī)院需要通過醫(yī)院文化和醫(yī)護(hù)人員情感關(guān)注“激勵(lì)人心”“鼓舞士氣”;對(duì)于患者而言，公立醫(yī)院通過醫(yī)院文化和關(guān)愛情感“感染”和“治療”患者;醫(yī)院文化與情感關(guān)懷的有機(jī)融合有利于公立醫(yī)院和諧醫(yī)患關(guān)系的構(gòu)建，增強(qiáng)人民群眾獲得感，公立醫(yī)院必須牢固樹立“以患者為中心”的服務(wù)理念，充分尊重醫(yī)護(hù)人員的自我價(jià)值，保持“工作至上”的理念，為廣大醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)設(shè)溫馨、有序的文化環(huán)境。通過良好文化環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，為每一位醫(yī)護(hù)人員找到自身在單位的“存在價(jià)值”，使醫(yī)護(hù)人員充分感受到自己被需要。對(duì)于符合公立醫(yī)院文化氛圍的優(yōu)秀職工，公立醫(yī)院應(yīng)進(jìn)行物質(zhì)及精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，傳遞給醫(yī)護(hù)人員正確的企業(yè)價(jià)值觀，進(jìn)而完善公立醫(yī)院的企業(yè)文化。

其次是加強(qiáng)文化情感激勵(lì)和考核。任何工作都必須有積極性，評(píng)估的有效性在文化和情感方面也很重要。公立醫(yī)院的文化情感激勵(lì)建設(shè)應(yīng)在各部門開展。將公立醫(yī)院文化建設(shè)與《公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)行動(dòng)計(jì)劃》有效結(jié)合起來，深化公立醫(yī)院文化建設(shè)。在考核過程中，公立醫(yī)院可以一邊考核一邊修改完善，建立起公立醫(yī)院文化情感考核體系，設(shè)置公立醫(yī)院科室文化情感激勵(lì)的考核指標(biāo)。如將文化情感激勵(lì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置為滿分100分。醫(yī)護(hù)人員個(gè)人考核低于60分的，扣除其5%的績(jī)效獎(jiǎng)金;醫(yī)護(hù)人員個(gè)人考核在60～79分的為基本合格，評(píng)分再此區(qū)間的不進(jìn)行扣分和獎(jiǎng)勵(lì);醫(yī)護(hù)人員個(gè)人考核成績(jī)?cè)?0分以上的，額外給予5%的文化情感激勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)金，同時(shí)，也可給與文化建設(shè)先進(jìn)個(gè)人一定的獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的凝聚力。

（二）注重公立醫(yī)院衛(wèi)生人才激勵(lì)的適應(yīng)性與差異性

首先要遵循適應(yīng)性原則，即公立醫(yī)院激勵(lì)制度的制定必須與公立醫(yī)院的實(shí)際相結(jié)合。激勵(lì)的方式有很多，但并不是所有的方式都適合公立醫(yī)院。例如，在門診服務(wù)的基礎(chǔ)上剛剛成長(zhǎng)發(fā)展起來的一家普通公立醫(yī)院，它與區(qū)域內(nèi)許多公立醫(yī)院有著良好的合作關(guān)系。這就要求該公立醫(yī)院在制定醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，更多地考慮到自身的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。否則，既定的激勵(lì)政策會(huì)增加公立醫(yī)院的負(fù)擔(dān)，可能達(dá)不到激勵(lì)效果或收效甚微。

其次，必須遵循差異化的原則。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人們?cè)诓煌陌l(fā)展階段和成長(zhǎng)時(shí)期都有不同的關(guān)注點(diǎn)和需求點(diǎn)，公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員也是如此，因此公立醫(yī)院應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注關(guān)于醫(yī)護(hù)人員人才激勵(lì)的差異性，重視醫(yī)護(hù)人員個(gè)人的學(xué)習(xí)發(fā)展，給予醫(yī)護(hù)人員適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，關(guān)注醫(yī)護(hù)人員當(dāng)前實(shí)際收入，關(guān)注醫(yī)護(hù)人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展，為公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，進(jìn)而達(dá)到對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的最佳激勵(lì)效果。

（三）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則

人們的生存和個(gè)體發(fā)展離不開物質(zhì)滿足和精神追求。在動(dòng)機(jī)的過程中，物質(zhì)和精神是密切相關(guān)、相輔相成的。但是，由于每位醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際情況不同，自身的需求也不同，在激勵(lì)的過程中，一定要善于將兩種激勵(lì)方式統(tǒng)一起來，在保證物質(zhì)需求的同時(shí)又不缺乏精神支持。只有最大限度地滿足醫(yī)護(hù)人員的不同需求，激勵(lì)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。在新醫(yī)改的影響下，公立醫(yī)院應(yīng)該對(duì)醫(yī)護(hù)人員給予合理的激勵(lì)。由于公立醫(yī)院衛(wèi)生人才種類繁多，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，大部分醫(yī)護(hù)人員已經(jīng)具備了較高的物質(zhì)基礎(chǔ)。此時(shí)，公立醫(yī)院需要及時(shí)調(diào)整激勵(lì)措施，根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的需要，在保證對(duì)醫(yī)護(hù)人員物質(zhì)的基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的精神激勵(lì)。

（四）完善公立醫(yī)院衛(wèi)生人才激勵(lì)的組織保障與制度保障

首先是組織安全。為保證公立醫(yī)院人才激勵(lì)的各項(xiàng)制度的合理性、科學(xué)性，有必要在制度制定和完善階段，由人事部門及相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)成立工作組，重點(diǎn)研究公立醫(yī)院的衛(wèi)生人才激勵(lì)方式。公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)工作不是某個(gè)人或某個(gè)部門的工作，保障公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)行需要公立醫(yī)院良好的組織保障。優(yōu)化組織管理。一方面，公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)制度制定后，相關(guān)責(zé)任部門需要參與激勵(lì)政策實(shí)施過程中的監(jiān)督和跟蹤。另一方面，如薪酬分配、績(jī)效反饋和面試、公平公正等，要有公立醫(yī)院各個(gè)醫(yī)療部門的負(fù)責(zé)人來實(shí)現(xiàn)。因?yàn)楦鞑块T負(fù)責(zé)人直接面對(duì)一線醫(yī)護(hù)人員，了解醫(yī)護(hù)人員的具體業(yè)務(wù)，更容易掌握公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的思想動(dòng)態(tài)，便于對(duì)醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)效果進(jìn)行有效評(píng)估。

其次是制度保障。公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)方式有很多，如醫(yī)護(hù)人員工資激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、培訓(xùn)、福利、獎(jiǎng)懲等，任何一種醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)方式，要想達(dá)到激勵(lì)效果，首先要有完善的人才激勵(lì)體系、薪酬體系，科學(xué)的績(jī)效考核體系、合適的衛(wèi)生人才培養(yǎng)計(jì)劃、福利系統(tǒng)，需要通過系統(tǒng)規(guī)范和約束才能進(jìn)行。公立醫(yī)院在制定各種人才激勵(lì)制度時(shí)，為了保證人才激勵(lì)制度的科學(xué)合理性，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考量：首先，在醫(yī)院人才激勵(lì)制度制定之前，相關(guān)責(zé)任部門要充分了解同行業(yè)的人才激勵(lì)情況。無論公立醫(yī)院最終采用市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略還是市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略，都需要深入調(diào)查醫(yī)療行業(yè)人才激勵(lì)制度市場(chǎng)情況。其次，在制定醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)制度之前，一定要對(duì)各業(yè)務(wù)科室的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行訪談和調(diào)查。只有這樣，決策部門才可以深入了解一線醫(yī)護(hù)人員業(yè)務(wù)情況，確保醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)體系的適應(yīng)性。最后，在醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)制度初稿完成后，應(yīng)積極組織各科室業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對(duì)草擬的各項(xiàng)制度進(jìn)行分析研判，確保醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)制度的科學(xué)合理性。公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)制度在實(shí)施的時(shí)候，一定要給激勵(lì)制度一定的緩沖期，也就是經(jīng)過一段時(shí)間的試用后，再修改定型，最終形成行之有效、激勵(lì)性強(qiáng)的醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)制度。

四、結(jié)語

公立醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制是公立醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵因素，是培養(yǎng)核心衛(wèi)生人才的重要手段。通過激勵(lì)理論的研究，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)和公立醫(yī)院的特點(diǎn)，文章提出了構(gòu)建公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的建議：注重公立醫(yī)院文化和情感激勵(lì)，注重公立醫(yī)院衛(wèi)生人才激勵(lì)的適應(yīng)性與差異性，遵循公立醫(yī)院的物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，完善公立醫(yī)院衛(wèi)生人才激勵(lì)的組織保障與制度保障等;面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，公立醫(yī)院的發(fā)展要靠核心衛(wèi)生人才，衛(wèi)生人才的吸引和培養(yǎng)離不開激勵(lì)，通過物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，為核心衛(wèi)生人才的發(fā)展提供保障，積極發(fā)揮潛能，最大程度地提高公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作效率，提升公立醫(yī)院的社會(huì)價(jià)值。

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