張沛

摘要：對于基層事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展來說，提高職工的積極性對提高工作效率起著至關(guān)重要的作用，在很大程度上決定著單位的工作效率?；鶎訖C關(guān)事業(yè)單位在年度績效考核管理工作中，績效考核的許多問題沒有得到解決，制約了事業(yè)單位的進步和發(fā)展，也對實現(xiàn)國家治理能力和治理體系現(xiàn)代化產(chǎn)生影響，必須引起高度重視，必須結(jié)合當前實際情況選擇有針對性的策略，從根本上實現(xiàn)職工積極性的提高。本文重點闡述了關(guān)于加強推進基層機關(guān)事業(yè)單位職工績效考核管理體系機制建設(shè)的總體構(gòu)想，為積極主動適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)，提高基層職工工作積極性，促進基層經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展進步提供重要服務(wù)和有力保障。

關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;績效管理體系;工作積極性

近年來，習(xí)近平總書記多次就我國經(jīng)濟社會發(fā)展的新常態(tài)問題發(fā)表了重要講話。他明確指出，全黨全國各族人民政府要加強轉(zhuǎn)變對社會發(fā)展困難現(xiàn)狀和突出問題的錯誤認識，克服困難，進行不斷改革創(chuàng)新，實現(xiàn)中國特色社會主義事業(yè)建設(shè)取得新階段勝利的奮斗目標。面對這樣新形勢，如何才能更好地、更充分激發(fā)廣大職工的工作積極性，為做好凝聚基層改革開放共識、激發(fā)基層經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新活力工作作出理所應(yīng)有的積極貢獻，已逐漸成為我們基層單位的重要工作課題。在這個發(fā)展過程中，傳統(tǒng)的管理必然面臨各種新的挑戰(zhàn)。有效的激勵手段是激發(fā)職工內(nèi)部動機，提高工作積極性的有力渠道。

一、樹立以人為本的管理理念

以人為本"的考核理念明確強調(diào)了要結(jié)合全體職工的實際工作需要，建立健全個人工作績效考核管理體系，注重充分肯定職工個人的地位和重要性，通過對全體職工的嚴格培養(yǎng)和績效管理，努力充分調(diào)動全體職工的日常工作積極性和學(xué)習(xí)主動性，為人才的學(xué)習(xí)和工作提供良好的條件，從而更好地激發(fā)職工的工作潛力，并在此基礎(chǔ)上，促進事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展。要讓思想真正解放，將以人為本的經(jīng)營理念真正滲透到人力資源經(jīng)營管理中，管理層必須把工作落到實處，全面營造單位的人文環(huán)境，使全體職工在和諧、友好、尊重的氛圍中工作，確保職工在工作中能夠達到身心愉悅，有效提高工作效率。此外，必須為職工提供展示才華的機會和平臺，鼓勵職工積極表達自己的內(nèi)心想法和感受。

二、量化績效考核體系

科學(xué)的績效考核體系和合理的考核體系是提高職工工作積極性的重要工具。量化績效考核體系。對基層員工的資格考核主要包括德、能、勤、績、廉五個基本方面?？己说膬蓚€重點目標是思想政治素質(zhì)和各項工作活動績效。在實踐中，要明確職工的崗位職責，把考核工作與職責任務(wù)充分結(jié)合起來。同時，面對變化的因素，如人事調(diào)動和業(yè)務(wù)活動的調(diào)整，評價內(nèi)容應(yīng)跟進，實時調(diào)整和改進，并給予相應(yīng)的數(shù)值比例，以劃分合理的權(quán)重獲得最終的總分從而確定年終評估等級。實行差別對待，將成績分為優(yōu)秀、勝任、基本合格和不合格，并制定相應(yīng)的績效獎金分配方案。例如，面對廣大參保群眾，社保收付部門不僅要有過硬的業(yè)務(wù)能力，還要在接受群眾咨詢時不辭辛勞地講解政策，這就必然對職工的職業(yè)道德提出了更高的要求?？茖W(xué)合理地設(shè)計考核要素，設(shè)置相應(yīng)的指標，以公平、公正、公開的方式推薦優(yōu)秀候選人，既能激發(fā)職業(yè)干部團隊的工作積極性，又能避免抱怨等負面情緒。此外，還可以實行提前退休制度。鼓勵工作滿30年以上的人員提前退休，但保留原待遇，直至自然退休，為年輕有為的干部騰出崗位。

三、完善科學(xué)的績效考核方法

選擇合適的績效評估方法，不僅可以節(jié)約人力、時間和金錢成本，還可以大大提高績效評估的效率和效果。在事業(yè)單位內(nèi)部（即部門內(nèi)部、上下級之間、同級部門之間）進行評價;評估也應(yīng)在單位之外進行。具體可以要求服務(wù)對象以問卷調(diào)查和電話跟蹤的形式對政府部門領(lǐng)導(dǎo)干部進行評價和評價。同時，這部分的評價結(jié)果也可以包含在最終的績效評價結(jié)果中。這樣可以更全面、更客觀地對職工進行評價，從而避免因一些錯誤而對職工進行主觀、片面的評價，從而提高個人績效工作的可信度。掌握工作過程績效控制是單位績效考核管理的重要一個組成環(huán)節(jié)部分。因此，各級基層組織干部應(yīng)嚴格遵循"過程創(chuàng)造結(jié)果"的考核原則，而不僅僅只是局限于定期的組織績效考核。部門各級領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)與部門職工之間保持長期持續(xù)密切溝通，以人為本，及時深入了解部門職工的實際工作和日常家庭生活情況，在持續(xù)溝通中及時發(fā)現(xiàn)部門完成工作績效中可能存在的實際問題，并協(xié)助部門職工及時解決此類實際問題。通過采用過程自動控制的方法持續(xù)改進，達到充分激發(fā)全體職工做好工作主動積極性的主要目的。按照"計劃-實施-檢查-改進"的制度工作管理流程，定期檢查績效考核管理體系的制度運行管理情況，加強對制度運行中各環(huán)節(jié)的風險控制和監(jiān)督管理，力求始終確保制度實施必須及時有績效記錄，考核必須有效，從而為實現(xiàn)預(yù)期的管理效果奠定基礎(chǔ)。

四、合理運用考評結(jié)果

個人績效評價結(jié)果應(yīng)作為干部管理的重要參考，主要從積極激勵和消極激勵兩個方面進行：一是將優(yōu)秀的普通人員確定為績效管理的先進個人。對于干部績效考核優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人員，適用于單位中層領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔聘任、優(yōu)秀干部評價、年度績效考核、人力資源考核管理工作要點等，使那些綜合素質(zhì)較高的領(lǐng)導(dǎo)同志，能力和組織能力較強能夠充分發(fā)揮其干部應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)作用，并能夠得到職工相應(yīng)的干部績效考核獎勵和其他政治表彰待遇。第二，對業(yè)績考核不足或合格的，由各成員單位主要負責人對其進行談話訓(xùn)誡或者談話。連續(xù)兩年未順利通過考核的，調(diào)離所在崗位繼續(xù)學(xué)習(xí)，根據(jù)崗位學(xué)習(xí)實際情況合理安排日常工作，通過考核弘揚積極向上的精神，為干部創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造良好的氛圍。以考核結(jié)果為依據(jù)，要將考核結(jié)果公開，避免暗箱操作才可以理服人。

五、強化績效保障措施

首先，在績效考核管理工作過程中，管理者和全體職工之間應(yīng)該如何持續(xù)進行有效的業(yè)務(wù)溝通是一個重點問題。因為每一個有用的信息都來自于每一次雙向溝通?？冃Ч芾磔o導(dǎo)與溝通的質(zhì)量也與績效管理能否充分發(fā)揮積極作用密切相關(guān)。第二，建立表演文化。建立這種績效職工文化的主要目的之一是在所有績效職工之間能夠建立績效共識。一方面，績效考核目標建設(shè)應(yīng)與全體職工的基本職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標緊密結(jié)合。當領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績達到或不到國家預(yù)期干部績效考核標準時，必要時應(yīng)更換崗位類型。另一方面，通過長期持續(xù)的組織績效考核理念宣傳推廣、績效考核文化建設(shè)征文材料征集、績效考核管理培訓(xùn)指導(dǎo)，在本事業(yè)單位黨內(nèi)建立了濃厚的組織績效管理氛圍，使單位全體黨員職工充分積極參與組織績效考核管理工作，提高了上級組織的工作向心力和組織凝聚力，從而有效提高組織工作效率和組織績效。最后，應(yīng)該要建立一個行業(yè)信息共享平臺，以確保順利溝通?？冃Э己斯芾淼挠行钊雽嵤┮簿托枰涌旖挝豢冃Э己斯芾硐嚓P(guān)信息資源共享服務(wù)平臺。

六、總結(jié)

績效管理作為政府創(chuàng)新行政管理的方式，已越來越受到各部門的重視?？冃Ч芾砉ぷ骺梢源蟠蠹ぐl(fā)基層事業(yè)單位人員激情、提升其能力素質(zhì)，因此必須給予高度重視。本文主要提出通過樹立“以人為本”的績效管理價值理念和通過系統(tǒng)性地建立健全科學(xué)的績效考核管理機制等政策措施從而可以使得我國基層和企事業(yè)單位在新的經(jīng)濟常態(tài)下通過建設(shè)科學(xué)績效考核管理體系可以提高主要職工的有效工作性與積極性?；鶎訖C關(guān)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)績效考核管理體系機制建設(shè)之路長且艱難，需要從上至下的配合，長此以往，定能保障基層事業(yè)單位工作的高效開展。

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