戰(zhàn)略管理視角下的人員績效考核與薪酬管理

王亞茹 陳婕

摘要：目前我國科技水平和經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展，人員績效考核和薪酬管理工作是企業(yè)的重要工作之一。戰(zhàn)略管理指的是企業(yè)整體規(guī)劃和長期經(jīng)營管理相互融合后形成的管理理念。在傳統(tǒng)管理模式中，企業(yè)比較重視過去和現(xiàn)在，忽視企業(yè)經(jīng)營整體規(guī)劃和未來發(fā)展，使得企業(yè)在管理上面臨各種問題，無法保證企業(yè)經(jīng)營管理的效率與質(zhì)量。對于該狀況，企業(yè)把戰(zhàn)略管理運用在人員績效考核和薪酬管理活動中，可以幫助企業(yè)減少風(fēng)險，增強(qiáng)企業(yè)市場競爭實力，調(diào)動各級人員的工作積極性，挖掘員工的工作潛力，從而給企業(yè)長效發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理;人員績效考核;薪酬管理

引言

在企業(yè)人力資源管理活動中，作為不可或缺的一部分，績效考核發(fā)揮著重要作用。在實際工作中，企業(yè)通過采取有效的績效考核方式，能夠調(diào)整企業(yè)人才組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)各項資源科學(xué)分配，提高資源使用效率，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。事實上，企業(yè)在人力資源績效考核方面多多少少會出現(xiàn)各種問題。怎樣才能將這些問題全面解決，激發(fā)企業(yè)發(fā)展?jié)摿?，是?dāng)前企業(yè)管理者重點關(guān)注的內(nèi)容[1]。

1戰(zhàn)略管理的意義

在戰(zhàn)略管理中，其核心目標(biāo)在于“人”，人才能發(fā)揮主觀能動性，給企業(yè)創(chuàng)造更高效益的關(guān)鍵。戰(zhàn)略管理是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的總體規(guī)劃，需要對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的各項問題綜合思考，將系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化內(nèi)容融入戰(zhàn)略管理中，展現(xiàn)出戰(zhàn)略管理的基本特點，綜合分析企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中存在的問題，提出相應(yīng)的處理對策，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成。加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的高效整合與管理，提高企業(yè)的管理水平，促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。把戰(zhàn)略管理融入企業(yè)人員績效考核和薪酬管理活動中，能夠幫助企業(yè)增值保值，明確發(fā)展方向，總結(jié)發(fā)展經(jīng)驗，提高企業(yè)經(jīng)營發(fā)展水平，給企業(yè)健康發(fā)展提供保障[2]。

2人員績效考核與薪酬管理存在的問題

2.1績效考核目的不明確

從績效評估角度來說，工作重點在于精準(zhǔn)評估?？茖W(xué)定位和評估不但能夠幫助企業(yè)及時找出人力資源管理中存在的問題，同時也能利用績效評估管理目標(biāo)，調(diào)整企業(yè)人力資源管理計劃，為企業(yè)更好發(fā)展提供支持。在當(dāng)前我國企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及管理者比較注重經(jīng)濟(jì)效益，忽略績效考核管理，使得人事部門在開展績效考核工作時，缺少明確的工作目標(biāo)。其中部分企業(yè)管理者錯誤地把績效考核目標(biāo)設(shè)定為員工工資總額，從而實現(xiàn)員工之間收入均衡?？冃Э己四繕?biāo)設(shè)定不明確，給人力資源管理活動中績效考核工作的開展帶來影響。

2.2薪酬管理體系不健全

員工工作的目的就是為了獲取相應(yīng)的報酬，如果薪酬管理不科學(xué)，員工的工作積極性也會隨之被打消。現(xiàn)階段，雖然有的企業(yè)結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展特性，制定了現(xiàn)代化的薪酬管理機(jī)制，即工資、績效、獎金三位一體的薪酬模式，但是其科學(xué)性方面還有待考量，其薪酬體系的制定，與企業(yè)的發(fā)展實際相脫節(jié)，工作人員應(yīng)該得到的獎金或績效無法到手，人才流失，員工消極工作的現(xiàn)象時有發(fā)生。同時，有的企業(yè)只顧眼前的蠅頭小利，在不斷降低成本的基礎(chǔ)上，來提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，而無視人力資源管理工作以及相應(yīng)的薪酬管理體系，將降低成本附加到員工身上，相應(yīng)的薪酬管理體系不科學(xué)、不合理，引起員工的不滿，造成了員工的流失。

2.3考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理

為了對企業(yè)員工工作狀況和日常行為綜合評估，企業(yè)需要制定一套完善的績效考核體系，對各級人員工作狀態(tài)進(jìn)行層層考核，并根據(jù)其日常工作情況、工作職責(zé)等，細(xì)化考核目標(biāo)。對于員工工作情況來說，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r制定相應(yīng)的考核指標(biāo)。在新形勢下，我國大部分企業(yè)則是根據(jù)工作效率、工作態(tài)度和績效考核等內(nèi)容對員工進(jìn)行績效管理。但在實際工作中，部分企業(yè)缺少明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，無法給績效考核工作的開展提供依據(jù)。諸多情況下，績效考核也成為徇私舞弊、貪污腐敗的新手段。

2.4薪酬績效考評機(jī)制不完

企業(yè)能否招聘到優(yōu)秀的人才，直接與企業(yè)人力資源薪酬管理制度的科學(xué)性、完善性和完整性息息相關(guān)，完整的薪酬管理體系，能夠吸引優(yōu)秀的人才加入，同時也能調(diào)動員工的積極性，工作效率得到提高，最終促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展?？茖W(xué)完整的薪酬管理制度，不是一味地給員工加薪，而是要根據(jù)員工的勞動進(jìn)行相應(yīng)的薪酬分配，以按勞分配為最基本的原則，使員工的勞動能夠有相應(yīng)的回報，不斷提高員工的薪資滿意度?？茖W(xué)的薪酬管理制度，要輔以有效的績效考評機(jī)制，員工的實際工作情況和水平，要由完善的績效考評機(jī)制來進(jìn)行評估。但是在實際工作中，企業(yè)的薪酬績效機(jī)制大多是采取效仿和借鑒的模式，沒有以企業(yè)實際發(fā)展為根本出發(fā)點，這種薪酬績效機(jī)制勢必不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)、不完善，無法發(fā)揮績效考評機(jī)制的有效作用，企業(yè)的發(fā)展也會受到影響。

2.5激勵措施單一

當(dāng)前大部分企業(yè)在制定激勵對策時，一般會采取物質(zhì)激勵方式，激勵方式比較單一，不能得到良好的激勵成果。一方面，單一物質(zhì)激勵將無法滿足每個員工的實際要求，部分員工更希望企業(yè)可以提供晉升或者外出學(xué)習(xí)的機(jī)會。另一方面，物質(zhì)激勵將會增加企業(yè)經(jīng)營成本，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)減工現(xiàn)象，從而增加各級員工工作壓力，不利于企業(yè)更好發(fā)展。企業(yè)采用的激勵方式不科學(xué)，不能激發(fā)員工工作興趣和潛力，則會影響企業(yè)整體工作效率。對于員工而言，雖然工作的意義在于為了獲得更多的金錢，但是如果企業(yè)采取以物質(zhì)激勵為主的方式，則無法滿足每個員工實際要求，獎金并非每個員工都想要獲得的激勵方式。企業(yè)也應(yīng)該考慮員工其他方面的激勵需求，如晉升、個人發(fā)展等。倘若企業(yè)采取的獎勵對策不科學(xué)，將會使員工喪失努力方向，無法挖掘員工工作潛力，阻礙企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，不能獲取理想的激勵效果。

3戰(zhàn)略管理視角下優(yōu)化人員績效考核與薪酬管理的對策

3.1明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，應(yīng)結(jié)合發(fā)展情況適當(dāng)調(diào)整戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，給人員績效考核及薪酬管理工作的開展提供支持。企業(yè)在確定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的同時，要完善戰(zhàn)略管理方案，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況調(diào)查評估，結(jié)合市場發(fā)展要求，制訂短期和長期的發(fā)展計劃。企業(yè)可以通過把戰(zhàn)略發(fā)展理念貫徹到各個部門中，強(qiáng)化各級人員的職責(zé)意識，提高工作水平和效率，及時找出工作中存在的問題，保證部門戰(zhàn)略目標(biāo)順利完成，給企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。

3.2科學(xué)設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)

為了保證企業(yè)人力資源管理中績效考核工作順利進(jìn)行，獲取理想的工作效果，企業(yè)需要加強(qiáng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)，以便企業(yè)員工對自身實際工作情況有充分了解，發(fā)揮績效考核的實際價值。在建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)需要參考其他企業(yè)成功經(jīng)驗與案例，從自身發(fā)展角度入手，制定可行的績效考核計劃和標(biāo)準(zhǔn)，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一考核。在確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)需要明確考核重點方向，以此真實展現(xiàn)員工工作表現(xiàn)。

3.3構(gòu)建相關(guān)的監(jiān)督體系

從具體的情況來講，企業(yè)的人力資源管理工作領(lǐng)域中采用績效考核的方式，可能會在外界因素的影響之下受到干擾，不能保證績效考核工作的效果。這就需要在開展績效考核活動的過程中，編制完善的監(jiān)督模式與體系，在深入性、客觀性監(jiān)督的情況下，及時掌握績效考核問題、績效管理問題，協(xié)調(diào)績效考核工作和企業(yè)相關(guān)人力資源管理工作相互之間的關(guān)系，從根本上發(fā)揮績效考核的價值。對于原本已經(jīng)設(shè)置的相關(guān)績效考核監(jiān)督體系，應(yīng)不斷的完善、改進(jìn)和優(yōu)化，在確保監(jiān)督模式健全性、可行性的同時，可以通過監(jiān)督方式來改進(jìn)績效考核工作，對其中的工作模式優(yōu)化調(diào)整。

3.4完善薪酬管理體系

為了保證人力資源與績效考核管理的規(guī)范性，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)薪酬管理體系建設(shè)。首先，確定薪酬管理目標(biāo)，完善薪酬管理體系，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合薪酬規(guī)劃將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)落實到位。此外，注重薪酬管理的競爭性，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平。企業(yè)要想完成薪酬管理優(yōu)化目標(biāo)，需要提高企業(yè)整體實力，注重薪酬管理體系建設(shè)，通過薪酬競爭機(jī)制引導(dǎo)管理目標(biāo)的完成，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供支持。其次，為員工提供科學(xué)的薪酬福利機(jī)制。根據(jù)員工日常工作情況和表現(xiàn)給其提供相應(yīng)的福利，利用人員績效考核和薪酬管理，調(diào)動員工工作積極性，為企業(yè)更好地發(fā)展提供支持。企業(yè)還要引入人員績效考核和薪酬管理戰(zhàn)略，將績效薪酬價值充分發(fā)揮出來，順利完成人才高效運轉(zhuǎn)目標(biāo)。

3.5優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

要想提高薪酬管理水平，企業(yè)應(yīng)對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)員工的有效激勵，調(diào)動員工的工作積極性，使員工順利完成工作目標(biāo)。在薪酬管理中，企業(yè)應(yīng)該做到獎罰分明，尊重員工，在建立規(guī)范化激勵機(jī)制的情況下，提高薪酬管理的實效性，促進(jìn)人員績效考核與薪酬管理的充分結(jié)合，在績效管理中將企業(yè)戰(zhàn)略落實到位。首先，明確獎罰制度，建立完善的獎罰結(jié)構(gòu)機(jī)制，將員工工作潛力和價值充分挖掘，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識。其次，將薪酬激勵的價值充分發(fā)揮出來，提高企業(yè)文化的創(chuàng)新性，秉持以人為本的思想理念，調(diào)整企業(yè)薪酬福利結(jié)構(gòu)，通過多元化的薪酬結(jié)構(gòu)給企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)順利完成。最后，充分發(fā)揮績效評價中的薪酬調(diào)整功能，尊重員工，認(rèn)可員工的工作價值，將績效評價結(jié)果兌換成薪酬，利用薪酬調(diào)動各級人員的工作積極性，完善薪酬管理機(jī)制，快速完成績效管理目標(biāo)。

3.6強(qiáng)化宣傳工作的力度

企業(yè)在人力資源管理期間開展有關(guān)的績效考核工作，應(yīng)該強(qiáng)化宣傳力度，使得各個部門、各個崗位的工作人員都能夠?qū)冃Э己擞兄欢ǖ牧私?，給予一定的配合，避免在落實有關(guān)績效考核工作的過程中發(fā)生問題，彰顯出績效考核在人力資源管理期間的最高效用。宣傳的過程中應(yīng)為部門、人員深入性的講解績效考核的應(yīng)用效果、應(yīng)用價值，一旦發(fā)現(xiàn)有管理人員或者是工作人員存在錯誤的觀念、認(rèn)知，就要進(jìn)行針對性的教育和疏導(dǎo)，使其形成正確觀念的同時，預(yù)防出現(xiàn)對績效考核的抵觸現(xiàn)象，積極配合人力資源管理部門的工作。除此之外，企業(yè)在人力資源管理中開展績效考核的工作，還應(yīng)該確保有關(guān)的人力資源管理人員專業(yè)化程度，主要因為其工作的專業(yè)化與規(guī)范化對績效考核的效果會產(chǎn)生直接影響，因此必須要確保每位人力資源管理工作者都具備一定的專業(yè)知識、綜合技能，懂得在日常的工作中如何健全績效考核體系、如何落實相應(yīng)的工作，借助績效考核的方式更好的評價工作人員崗位工作能力、工作的貢獻(xiàn)度情況、日常工作不足情況等等，深入執(zhí)行有關(guān)的獎懲活動、薪酬分配工作、工作人員培訓(xùn)工作等等，彰顯出績效考核在人力資源管理期間的價值。

3.7強(qiáng)化績效溝通

在企業(yè)的人力資源管理工作中，溝通貫穿于企業(yè)人力資源績效考核的始末，是績效考核的橋梁。加強(qiáng)溝通可以更好地激發(fā)員工的工作責(zé)任心和責(zé)任意識?？茖W(xué)應(yīng)用績效考核的結(jié)果是確?？冃Ч芾沓晒﹂]環(huán)的關(guān)鍵，通過關(guān)注績效考核信息，關(guān)注績效考核反饋，最終實現(xiàn)績效改進(jìn)。第一，通過溝通反饋可以讓員工及時提出工作中的問題，幫助提高自身的業(yè)務(wù)能力?？冃Э己撕?，應(yīng)立即將考核結(jié)果發(fā)送給考核人員，幫助員工及時了解自身的不足，及時調(diào)整實際工作方法和技能，從而提高個人績效。第二，根據(jù)溝通反饋完善績效考核制度。如果員工對績效考核結(jié)果有異議，可以通過申訴平臺申訴，企業(yè)可安排專職人員進(jìn)行監(jiān)督解決。注重評價結(jié)果的應(yīng)用，在對績效考核進(jìn)行評價時，相關(guān)人員應(yīng)根據(jù)員工工作中存在的問題，采取有效的糾正措施，從而完善績效考核制度。第三，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，制定培訓(xùn)計劃，組織員工參加培訓(xùn)活動，為員工的個人發(fā)展給予充分幫助，不斷提高員工的綜合素質(zhì)。

結(jié)語

企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，如果績效考核機(jī)制和薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理要求不符，則會影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，制約企業(yè)更好發(fā)展。為了改變這種狀況，企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化各級管理人員的思想意識，從戰(zhàn)略管理角度入手，制訂人員的績效考核計劃，完善薪酬管理體系，促進(jìn)人員的績效考核與薪酬管理的有機(jī)結(jié)合。在實際中，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)管理體系建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的管理環(huán)境，把員工需求作為重點，給其提供公平的激勵措施，從而強(qiáng)化員工的責(zé)任意識，調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量[3-4]。

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