楊嘉駱，唐 瓊，黃小娟

（廣州圖書館，廣東 廣州 510623）

1 引言

政府購(gòu)買公共服務(wù)，就是把適合市場(chǎng)化方式提供的服務(wù)事項(xiàng)交由具備條件、信譽(yù)良好的社會(huì)組織、機(jī)構(gòu)和企業(yè)等來承擔(dān)，在不增加行政成本的同時(shí)確保提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。政府購(gòu)買公共服務(wù)是政府提供公共服務(wù)的新理念、新機(jī)制、新方法，作為一種國(guó)家社會(huì)治理創(chuàng)新的模式，在理論和實(shí)踐雙重推動(dòng)下不斷革新和發(fā)展［1］。政府購(gòu)買公共服務(wù)在推動(dòng)政府轉(zhuǎn)變職能、創(chuàng)新服務(wù)方式、有效滿足公眾需求等方面發(fā)揮了積極作用［2］。公共圖書館作為重要的公共文化服務(wù)機(jī)構(gòu)，近年來一直在力求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)公共圖書館的發(fā)展模式，嘗試通過“政府購(gòu)買公共圖書館服務(wù)”的方式，聚集多元化的社會(huì)資源，提質(zhì)增效，努力為公眾提供更加優(yōu)質(zhì)的文化服務(wù)［3］［4］。隨著公共圖書館領(lǐng)域政府購(gòu)買服務(wù)不斷向廣度深度拓展，該用工形式得到了進(jìn)一步普及，人員規(guī)模也在快速壯大。關(guān)注該群體的用工情況，做好他們的激勵(lì)管理工作，對(duì)促進(jìn)公共圖書館服務(wù)質(zhì)量的提升具有重要意義。本文通過對(duì)廣州地區(qū)政府購(gòu)買公共圖書館服務(wù)用工情況進(jìn)行調(diào)研，從公共圖書館方、承接方、承接方員工3個(gè)視角了解該形式的用工現(xiàn)狀，并進(jìn)行成因分析，據(jù)此提出承接方員工激勵(lì)管理的有效措施，以促進(jìn)政府購(gòu)買公共圖書館服務(wù)的高質(zhì)量發(fā)展。

2 相關(guān)研究

政府購(gòu)買公共服務(wù)起源于20世紀(jì)80年代，西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家改革公共管理方式，通過購(gòu)買公共服務(wù)來取代傳統(tǒng)的政府直接提供公共服務(wù)的方式。國(guó)外關(guān)于政府購(gòu)買公共圖書館服務(wù)的專門研究較少，多為針對(duì)整體的“公共服務(wù)”研究，研究領(lǐng)域主要集中在政府購(gòu)買公共服務(wù)的模式、案例研究、可行性研究、策略研究等［5］。

20世紀(jì)90年代，我國(guó)開始了政府購(gòu)買公共服務(wù)的嘗試，通過公開招標(biāo)，吸引社會(huì)力量參與購(gòu)買服務(wù)。政府購(gòu)買公共圖書館服務(wù)相對(duì)其他公共服務(wù)起步較晚，江蘇無錫最早試點(diǎn)，隨后北京、合肥、上海等城市開始陸續(xù)嘗試并取得較好成效。

國(guó)內(nèi)學(xué)界關(guān)于政府購(gòu)買公共服務(wù)的研究取得了一些成果，主要圍繞機(jī)制與模式研究、現(xiàn)狀與問題研究、發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)驗(yàn)借鑒研究等方面［6-8］。相較政府購(gòu)買公共服務(wù)研究，公共圖書館領(lǐng)域的政府購(gòu)買服務(wù)的相關(guān)研究仍處于起步階段，主要圍繞機(jī)制法規(guī)、存在問題及對(duì)策、績(jī)效評(píng)估等方面開展研究：（1）機(jī)制與法規(guī)。易斌等認(rèn)為健全相關(guān)法律法規(guī)，建立監(jiān)督評(píng)估機(jī)制、動(dòng)態(tài)的溝通機(jī)制、獎(jiǎng)懲制度、保障制度、社會(huì)公眾參與制度有利于社會(huì)力量組織的成長(zhǎng)，可以進(jìn)一步推動(dòng)公共圖書館領(lǐng)域政府購(gòu)買服務(wù)的發(fā)展［9］。陳紅認(rèn)為目前我國(guó)出臺(tái)的政府購(gòu)買公共服務(wù)政策法規(guī)細(xì)則基本上是關(guān)于購(gòu)買物品、工程項(xiàng)目的，針對(duì)服務(wù)的細(xì)則非常少，政策指導(dǎo)性較弱［10］；（2）存在的問題及策略。吳陽熙提出的“四位一體”分析框架系統(tǒng)闡述了圖書館領(lǐng)域的購(gòu)買主體（制度供給不足、信息公開不足、購(gòu)買范圍較窄）、使用主體（需求表達(dá)機(jī)制不夠完善）、承接主體（市場(chǎng)環(huán)境缺乏競(jìng)爭(zhēng)、獨(dú)立性較弱）、評(píng)估主體（評(píng)估對(duì)象缺位、評(píng)估主體單一、評(píng)估體系不健全）存在的問題［11］。馬曉軍從政府方、社會(huì)力量方提出了“需求方缺陷”“供給方缺陷”的問題［12］；（3）績(jī)效評(píng)估。郭新萍、張守衛(wèi)等學(xué)者肯定了績(jī)效評(píng)估對(duì)公共圖書館領(lǐng)域的政府購(gòu)買模式的價(jià)值，認(rèn)為健全績(jī)效評(píng)估制度環(huán)境、對(duì)購(gòu)買全過程實(shí)施評(píng)估、提升評(píng)估專業(yè)化水平、引入第三方評(píng)估機(jī)制的監(jiān)督可以促進(jìn)績(jī)效評(píng)估機(jī)制走向成熟［13］［14］。

目前我國(guó)關(guān)于公共圖書館領(lǐng)域政府購(gòu)買服務(wù)人力資源管理方面的研究非常少，本文試圖從人力資源管理的角度入手，探討用工激勵(lì)管理，為公共圖書館界政府購(gòu)買服務(wù)實(shí)踐以及員工激勵(lì)管理提供有益的參考。

3 現(xiàn)狀調(diào)研

課題組于2021 年9 月至2021 年11 月期間對(duì)廣州地區(qū)政府購(gòu)買公共圖書館服務(wù)用工現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研，對(duì)承接方員工發(fā)放調(diào)查問卷，共收回調(diào)查問卷163 份；課題組還分別對(duì)公共圖書館方、承接方進(jìn)行深度訪談，包括5 家公共圖書館、4 家承接方組織。

3.1 用工構(gòu)成要素

政府購(gòu)買服務(wù)形式的成立，一般包含幾個(gè)重要因素：購(gòu)買主體、承接主體和購(gòu)買內(nèi)容。根據(jù)2020 年財(cái)政部出臺(tái)的《政府購(gòu)買服務(wù)管理辦法》，購(gòu)買主體為各級(jí)國(guó)家機(jī)關(guān)；承接主體為依法成立的企業(yè)、社會(huì)組織（不含由財(cái)政撥款保障的群團(tuán)組織），公益二類和從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的事業(yè)單位，農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)組織，基層群眾性自治組織，以及具備條件的個(gè)人；購(gòu)買內(nèi)容包括政府向社會(huì)公眾提供的公共服務(wù)，以及政府履職所需的輔助性服務(wù)［15］。依據(jù)該文件，本文的購(gòu)買主體是指公共圖書館的行政主管部門；承接主體是指獲得承接資格的社會(huì)組織、機(jī)構(gòu)、企業(yè)等；購(gòu)買內(nèi)容則包含圖書館采訪編目、上架排架、圖書配送流通、網(wǎng)站開發(fā)與維護(hù)、數(shù)據(jù)庫建設(shè)、環(huán)境衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、設(shè)施維護(hù)等，可分為全流程整體服務(wù)項(xiàng)目形式（負(fù)責(zé)圖書館的建設(shè)、運(yùn)營(yíng)、管理、服務(wù)等）和部分項(xiàng)目形式（單個(gè)項(xiàng)目或組合項(xiàng)目）?！墩?gòu)買服務(wù)管理辦法》的第八條提及“公益一類事業(yè)單位、使用事業(yè)編制且由財(cái)政撥款保障的群團(tuán)組織，不作為政府購(gòu)買服務(wù)的購(gòu)買主體和承接主體”，由此，公共圖書館則可視為“政府購(gòu)買公共圖書館服務(wù)”的使用方。

調(diào)研得知，廣州地區(qū)政府購(gòu)買公共圖書館服務(wù)的項(xiàng)目大體包括總分館服務(wù)體系運(yùn)營(yíng)服務(wù)、物業(yè)管理服務(wù)、圖書物流服務(wù)、采訪編目服務(wù)、人力資源服務(wù)等，如，公共圖書館通過購(gòu)買總分館服務(wù)體系運(yùn)營(yíng)服務(wù)為區(qū)總館、各鎮(zhèn)街分館配置專職工作人員；通過購(gòu)買物業(yè)管理服務(wù)以保障圖書館后勤、安保等工作到位；通過購(gòu)買圖書物流服務(wù)以保障基層分館（服務(wù)點(diǎn)）的圖書調(diào)配與更新。目前公共圖書館采購(gòu)的項(xiàng)目總體以物業(yè)管理服務(wù)為主，其他項(xiàng)目雖有，但并不普及。

3.2 用工優(yōu)勢(shì)

（1）在一定程度上破解了體制性困惑。社會(huì)組織服務(wù)運(yùn)營(yíng)機(jī)制靈活，自主管理的市場(chǎng)化用工方式可以根據(jù)公共圖書館業(yè)務(wù)需求隨時(shí)調(diào)整用工人數(shù)，根據(jù)員工工作表現(xiàn)調(diào)整薪資，不受行政事業(yè)單位計(jì)劃內(nèi)臨時(shí)用工人員配額限定和統(tǒng)一固定底薪雙重制約。政府購(gòu)買公共圖書館服務(wù)的實(shí)施一方面讓公共圖書館的用工變得更加靈活，另一方面促進(jìn)了更多的勞動(dòng)者就業(yè)。（2）承接主體有一定的專業(yè)優(yōu)勢(shì)。通過公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選擇的承接主體由于專注度和經(jīng)驗(yàn)積累的優(yōu)勢(shì)，往往在購(gòu)買的項(xiàng)目上更具專業(yè)性。如此次調(diào)研中的物業(yè)管理服務(wù)項(xiàng)目、圖書物流服務(wù)項(xiàng)目被普遍認(rèn)為專業(yè)程度較高。在此次調(diào)研中，物業(yè)管理服務(wù)公司均被高度認(rèn)可，公司各崗位人員都具有相應(yīng)的證書，如保安員證、消防職業(yè)資格證等；圖書物流服務(wù)公司也被高度認(rèn)可，公共圖書館方認(rèn)為該公司及其員工經(jīng)驗(yàn)豐富且具備較強(qiáng)的專業(yè)能力，能夠高質(zhì)量地完成圖書調(diào)配和更新工作。公共圖書館引入專業(yè)化的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)了向市場(chǎng)“借力融智”，積極推動(dòng)了服務(wù)效能的提升。

3.3 存在的問題

政府購(gòu)買服務(wù)的確給公共圖書館帶來了很多益處，但也面臨著諸多挑戰(zhàn)與問題。

3.3.1 公共圖書館方視角下

公共圖書館作為使用方，在“政府購(gòu)買公共圖書館服務(wù)”實(shí)踐過程中，遇到了一些亟須解決的問題：（1）不同項(xiàng)目的實(shí)施效果存在差異。政府購(gòu)買公共圖書館服務(wù)的實(shí)施，在業(yè)務(wù)提升和降低成本方面取得了一定的成效，但并不是所有的項(xiàng)目都如此。物業(yè)管理服務(wù)項(xiàng)目、圖書館物流服務(wù)項(xiàng)目成效較好，已獲得公共圖書館方、社會(huì)公眾的好評(píng)，但購(gòu)買的一線讀者服務(wù)類項(xiàng)目如咨詢導(dǎo)讀，效果并不理想，目前承接方員工只能提供基礎(chǔ)的引導(dǎo)查詢服務(wù)，面對(duì)讀者比較專業(yè)的信息需求顯得手足無措。一方面，公共圖書館方對(duì)購(gòu)買項(xiàng)目的人員數(shù)量有要求，但對(duì)于稀缺的圖書館專業(yè)人員而言，承接方根本無法招聘到這些專業(yè)人員；另一方面，承接方為控制成本，不可避免地雇傭低工資員工，人員專業(yè)性和隊(duì)伍穩(wěn)定性也無法得到保障。究其根本，員工缺乏專業(yè)性是導(dǎo)致項(xiàng)目成效不理想的關(guān)鍵原因。此次調(diào)研中的總分館服務(wù)體系運(yùn)營(yíng)服務(wù)項(xiàng)目便存在較多的類似問題；（2）部分承接方在員工管理事宜上存在責(zé)任缺位的問題。比如，承接總分館服務(wù)體系運(yùn)營(yíng)服務(wù)項(xiàng)目的人力資源服務(wù)公司在人員管理方面就存在明顯疏漏，在員工招聘完成之后便做了“甩手掌柜”，沒有為員工安排入職培訓(xùn)和日常培訓(xùn)，導(dǎo)致承接方員工在日常工作中找不到明確的定位，覺得自己沒人管，缺乏歸屬感和安全感。而且公共圖書館方認(rèn)為部分承接方在員工管理事宜上與公共圖書館方互動(dòng)較少，存在責(zé)任缺位；（3）承接方員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。目前承接方員工的薪資待遇不高，人員離職率較高，經(jīng)常出現(xiàn)員工接受崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)后不久就離職的情況，這對(duì)公共圖書館的正常服務(wù)產(chǎn)生了非常不利的影響。

3.3.2 承接方視角下

承接方作為項(xiàng)目實(shí)施方，在實(shí)踐過程中，同樣遇到了一些亟須解決的問題：（1）政府購(gòu)買服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)缺乏一定的市場(chǎng)吸引力。承接方認(rèn)為，政府購(gòu)買服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)并不高，若要招聘到更加優(yōu)秀的人才，用人成本會(huì)比較高，對(duì)于承接方組織運(yùn)營(yíng)是一個(gè)較為棘手的問題。除此之外，政府購(gòu)買服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)缺乏增長(zhǎng)機(jī)制，在一定程度上會(huì)影響其市場(chǎng)吸引力；（2）承接方無力對(duì)分散派出的員工進(jìn)行跟蹤管理。針對(duì)公共圖書館方認(rèn)為的“部分承接方在員工管理事宜上責(zé)任缺位”的問題，承接方有自己的理由。他們認(rèn)為他們?yōu)楣矆D書館提供的外派人員在全市或全區(qū)的分配十分廣泛且分散，無法對(duì)每個(gè)人都進(jìn)行跟蹤管理，因此把日常管理和考評(píng)交由公共圖書館方進(jìn)行管理比較合適。由于雙方在員工日常管理問題上沒有達(dá)成統(tǒng)一意見，加劇了員工的“不安感”。

3.3.3 承接方員工視角下

員工滿意度往往受薪酬保障、個(gè)人發(fā)展、心理環(huán)境、績(jī)效考核等方面的影響。此次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，承接方員工的滿意率并不高：（1）薪酬保障。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)目前薪酬的滿意率為47.62%，只有15.87%的員工認(rèn)為目前單位的薪酬對(duì)他們有激勵(lì)作用?？梢妴T工對(duì)目前薪酬并不算滿意，且現(xiàn)有的薪酬水平對(duì)他們的激勵(lì)作用也不大。不少員工還反映，他們的薪酬缺乏梯度性和成長(zhǎng)性。在“您認(rèn)為您同事離職的原因”這項(xiàng)調(diào)查題目中，有68.25%的員工認(rèn)為同事離職源于工資待遇低?？梢姽べY待遇對(duì)員工離職與否有決定性作用；（2）個(gè)人發(fā)展。根據(jù)調(diào)研，員工對(duì)目前個(gè)人發(fā)展的滿意率為57.14%，只有22.22%的員工認(rèn)為目前單位的個(gè)人發(fā)展對(duì)他們有激勵(lì)作用。這與薪酬保障情況類似，即員工對(duì)目前單位提供的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)的滿意度表現(xiàn)一般，且目前的發(fā)展平臺(tái)設(shè)置對(duì)他們激勵(lì)作用也不大。在調(diào)研中還發(fā)現(xiàn)，承接方員工普遍認(rèn)為目前單位提供的職務(wù)晉升、職稱評(píng)定的渠道較窄，提供的培訓(xùn)也存在一些不盡人意的地方。在職務(wù)晉升方面，單位提供的機(jī)會(huì)不多，且程序不夠透明。在職稱評(píng)定方面，承接方員工認(rèn)為他們并不充分掌握專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定相關(guān)信息，也因業(yè)務(wù)成果不夠的客觀原因或畏難情緒等主觀原因在職稱評(píng)定方面受到一定限制。在培訓(xùn)方面，他們大部分都是直接上崗工作，并沒有接受系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。即便有培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容和次數(shù)也都十分有限，培訓(xùn)內(nèi)容多為一些淺層次的知識(shí)?？傮w而言，承接方員工認(rèn)為個(gè)人發(fā)展平臺(tái)太小，他們看不到職業(yè)發(fā)展方向，這大大削弱了其工作熱情和安心工作的意愿；（3）心理環(huán)境。調(diào)研結(jié)果顯示，承接方員工對(duì)“上級(jí)對(duì)您的關(guān)心”“與同事的關(guān)系”的滿意度較高，分別為82.54%、88.89%，說明員工認(rèn)為目前工作中的人際關(guān)系總體讓他們覺得較為安心。但是部分人力資源服務(wù)公司承辦方員工缺乏歸屬感和公平感。比如，他們?nèi)粘７?wù)于公共圖書館，但其勞動(dòng)合同所屬單位為承接方，他們?cè)诠ぷ髦薪邮茈p重領(lǐng)導(dǎo)，三方之間錯(cuò)位復(fù)雜的關(guān)系讓員工身處尷尬境地，令他們?nèi)狈w屬感。除此之外，目前所面臨的職稱評(píng)定困難、與公共圖書館在編員工存在待遇差異、民主參與不足等問題也影響了承接方員工的公平感知；（4）績(jī)效考核。調(diào)研結(jié)果顯示，承接方員工對(duì)“績(jī)效考核”的滿意度表現(xiàn)一般，為65.08%。員工普遍認(rèn)為，目前的績(jī)效考核效果不佳，一般僅開展年終考核，缺乏日?？己?；考核內(nèi)容籠統(tǒng)，考核標(biāo)準(zhǔn)也不清晰，考核主觀性強(qiáng)；考核結(jié)果優(yōu)秀的員工沒有得到有實(shí)質(zhì)意義的獎(jiǎng)勵(lì)，考核結(jié)果差的員工也沒有相應(yīng)的懲罰?！案啥喔缮僖粋€(gè)樣”的現(xiàn)象嚴(yán)重影響了他們的工作積極性。

由此可見，“薪酬水平偏低”“個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間不大”“缺乏一定的歸屬感和公平感”“績(jī)效考核流于形式”是承接方員工視角下較為突出的問題。

4 成因分析

4.1 制度層面激勵(lì)的缺失

公共圖書館方反映的“員工高流失率”的問題以及承接方反映的“政府購(gòu)買服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)缺乏一定的市場(chǎng)吸引力”問題，從根本上來說是制度層面激勵(lì)缺失的問題。目前政府購(gòu)買服務(wù)相關(guān)政策如財(cái)政部出臺(tái)的《政府購(gòu)買服務(wù)管理辦法》以及各地方出臺(tái)的政府購(gòu)買服務(wù)政策均未提及承接方及其員工的長(zhǎng)期發(fā)展機(jī)制，可見目前政策并未充分考慮到承接方員工的待遇問題，這對(duì)承接方員工待遇的“長(zhǎng)期向好”有一定的影響。制度層面激勵(lì)若長(zhǎng)期缺位，“政府購(gòu)買服務(wù)”的用工環(huán)境便會(huì)缺乏活力。

4.2 管理層面激勵(lì)的缺失

承接方員工反映的“個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間不大”“工資低”“干多干少一個(gè)樣”“沒有系統(tǒng)化的培訓(xùn)”問題，以及公共圖書館方反映的“部分承接方在員工管理事宜上存在責(zé)任缺位”問題，歸根結(jié)底源于管理層面激勵(lì)的缺失。目前承接方實(shí)施的晉升管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理等管理機(jī)制并不到位。晉升管理機(jī)制主觀性較強(qiáng)，實(shí)施環(huán)節(jié)不夠透明公開；薪酬管理缺乏一定的科學(xué)薪酬制度設(shè)計(jì)；培訓(xùn)管理并不成體系；績(jī)效管理更是形式大于內(nèi)容。管理機(jī)制的不成熟，不利于激勵(lì)作用的發(fā)揮。管理層面激勵(lì)的缺失容易讓員工倦怠。

4.3 文化層面激勵(lì)的缺失

文化是根本層面的東西，它左右了一個(gè)組織的發(fā)展格局。組織文化作為“精神文化”的核心因素，它的正向力量可以影響員工的內(nèi)心與行動(dòng)，最大限度地激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。目前員工反映的“缺乏歸屬感”“缺乏公平感”正說明了文化層面的激勵(lì)嚴(yán)重不足。倘若一個(gè)組織缺乏組織文化或者組織文化中沒有真正體現(xiàn)員工的價(jià)值觀，員工不會(huì)把整個(gè)組織的目標(biāo)視作自己的奮斗目標(biāo)，組織將失去凝聚力。若要從根本上激勵(lì)員工，就需要讓員工切身體會(huì)到歸屬感、自尊感和成就感，從文化層面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)對(duì)促進(jìn)良性勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建有著積極作用。

5 激勵(lì)管理優(yōu)化策略

目前政府購(gòu)買公共圖書館服務(wù)用工存在諸多問題，歸根結(jié)底還是制度層面激勵(lì)的缺失、管理層面激勵(lì)的缺失以及文化層面激勵(lì)的缺失。由此，管理者應(yīng)重新審視上述薄弱環(huán)節(jié)，依托激勵(lì)管理改善政府購(gòu)買公共圖書館服務(wù)的用工環(huán)境。

5.1 制度層面

5.1.1 政策激勵(lì)：建立健全相關(guān)法律法規(guī)

建立和諧的用工環(huán)境和良性的勞動(dòng)關(guān)系離不開政策層面的支持。政府作為政策的頂層設(shè)計(jì)者，應(yīng)通過建立健全“政府購(gòu)買服務(wù)”用工相關(guān)法律法規(guī)，進(jìn)一步明確各方主體的權(quán)利義務(wù)，為“政府購(gòu)買服務(wù)”創(chuàng)建一個(gè)良好的用工環(huán)境。政府還應(yīng)針對(duì)公共文化服務(wù)領(lǐng)域的政府購(gòu)買服務(wù)用工出臺(tái)細(xì)則，為用工激勵(lì)提供政策支持。

5.1.2 財(cái)政激勵(lì)：建立合理的經(jīng)費(fèi)增長(zhǎng)機(jī)制

政府購(gòu)買服務(wù)定價(jià)是政府購(gòu)買服務(wù)鏈條上的核心環(huán)節(jié)，員工薪酬是購(gòu)買服務(wù)整體經(jīng)費(fèi)中非常重要的部分。政府應(yīng)出臺(tái)購(gòu)買服務(wù)定價(jià)相關(guān)細(xì)則，強(qiáng)調(diào)“建立合理的經(jīng)費(fèi)增長(zhǎng)機(jī)制”，通過制度保證后續(xù)經(jīng)費(fèi)的連續(xù)性、有效性、增長(zhǎng)性，為參與的社會(huì)組織提供公平、公開、公正且具有吸引力的項(xiàng)目?jī)r(jià)格，從源頭上保障承接方員工的薪資待遇。

5.2 管理層面

承接方應(yīng)加強(qiáng)與公共圖書館方、承接方員工之間的溝通，構(gòu)建暢通的三方溝通機(jī)制，通過提供職業(yè)晉升通道、建立科學(xué)薪酬制度、豐富教育培訓(xùn)體系、完善績(jī)效考核制度等方式共同激勵(lì)員工，在管理層面做好激勵(lì)管理。

5.2.1 晉升激勵(lì)：提供職業(yè)晉升通道

在工作中成長(zhǎng)，是絕大多數(shù)員工的期待，給員工提供廣闊的成長(zhǎng)空間是進(jìn)行員工激勵(lì)的重要手段。無論是公共圖書館方還是承接方，都應(yīng)積極地與承接方員工進(jìn)行溝通，將晉升作為激勵(lì)手段，讓承接方員工認(rèn)識(shí)到組織對(duì)人才培養(yǎng)及職業(yè)發(fā)展的重視：（1）提供職業(yè)生涯指導(dǎo)。人才管理是組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，而人才管理的首要工作便是要重視對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。公共圖書館與承接方應(yīng)共同合作幫助承接方員工客觀全面地評(píng)估自己的特長(zhǎng)、興趣、意愿、技能和價(jià)值，幫助其制定切實(shí)可行的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，確保員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展協(xié)同，實(shí)現(xiàn)發(fā)展共贏；（2）合理拓寬承接方員工的晉升渠道。公共圖書館方應(yīng)該在政策允許范圍內(nèi)，為承接方員工爭(zhēng)取圖書資料系列管理員、助理館員、館員、副研究館員、研究館員職稱申報(bào)的機(jī)會(huì)，幫助他們獲得職稱晉升；承接方則應(yīng)通過提供普通員工、主管級(jí)別、主任級(jí)別、總負(fù)責(zé)人級(jí)別的職務(wù)晉升通道，鼓勵(lì)有責(zé)任心、敬業(yè)精神、管理才能的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，有效激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和成就感。晉升過程應(yīng)遵循公開、公平和公正的原則，只有當(dāng)員工的公平晉升機(jī)會(huì)得到保障，晉升機(jī)制的激勵(lì)作用才能充分發(fā)揮。

5.2.2 薪酬激勵(lì)：建立科學(xué)的薪酬制度

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，生理需求是最基礎(chǔ)的需求。其觀點(diǎn)是需求層次越低，力量越大，潛力越大。目前承接方員工的收入總體偏低，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)會(huì)對(duì)該群體員工有非常正向的作用。由此，承接方應(yīng)強(qiáng)化與公共圖書館方的溝通，共同設(shè)計(jì)基于公共圖書館實(shí)踐業(yè)務(wù)的科學(xué)薪酬制度，在遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性原則的基礎(chǔ)上，為員工提供具有合理價(jià)值評(píng)估以及體現(xiàn)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。首先，應(yīng)設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬的設(shè)定往往考慮三類因素，第一類為現(xiàn)行政策法規(guī)等，第二類包括崗位價(jià)值、工作能力及工作業(yè)績(jī)等，第三類則是勞動(dòng)力市場(chǎng)情況。承接方應(yīng)在對(duì)現(xiàn)有員工崗位進(jìn)行系統(tǒng)分類分級(jí)梳理的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，同時(shí)根據(jù)政策法規(guī)、財(cái)政撥付實(shí)際情況合理制定每個(gè)等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及級(jí)差，合理匹配工資等級(jí)；此外，還應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展和工資水平的提升，每2~3 年進(jìn)行薪酬更新。其次，應(yīng)在發(fā)放時(shí)間、結(jié)構(gòu)、對(duì)象等方面優(yōu)化獎(jiǎng)金發(fā)放政策。適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)時(shí)間間隔，增加獎(jiǎng)勵(lì)頻率，同時(shí)確保激勵(lì)的及時(shí)性；增加一些不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，給員工意外的驚喜；重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)，促成團(tuán)隊(duì)成員之間的相互合作，防止出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)之間員工心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。第三，承接方應(yīng)加大員工福利補(bǔ)貼，例如規(guī)定數(shù)額的交通補(bǔ)貼、食宿補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。

5.2.3 培訓(xùn)激勵(lì)：豐富教育培訓(xùn)體系

期望員工為組織創(chuàng)造價(jià)值，那就應(yīng)為員工提供創(chuàng)造價(jià)值的條件和基礎(chǔ)。豐富教育培訓(xùn)體系，為員工提供有價(jià)值的培訓(xùn)，可以有力地促進(jìn)員工的持續(xù)成長(zhǎng)。承接方應(yīng)主動(dòng)聯(lián)合公共圖書館方，共同為承接方員工打造完善的教育培訓(xùn)體系，通過開展多形式、多層次的培訓(xùn)，進(jìn)一步增強(qiáng)承接方員工專業(yè)技能、職業(yè)道德、心態(tài)理念的培養(yǎng)，以提升其職業(yè)素養(yǎng)，幫助他們?cè)诠ぷ髦胁粩喃@得滿足感和成就感，進(jìn)而起到激勵(lì)作用。培訓(xùn)事宜可適度在購(gòu)買合同中有所體現(xiàn)。首先，承接方應(yīng)主動(dòng)為新員工開展崗前培訓(xùn)，在公共圖書館方的輔助下，圍繞公共圖書館理論知識(shí)、業(yè)務(wù)實(shí)操流程、常見問題及解決方式、服務(wù)禮儀、廉潔自律等對(duì)新進(jìn)員工開展全面化的崗前培訓(xùn)，讓其盡快了解工作內(nèi)容、工作考核標(biāo)準(zhǔn)；待正式上崗后，通過老員工“傳、幫、帶”的方式，系統(tǒng)掌握業(yè)務(wù)技能、工作要求、行為規(guī)范和溝通技巧，促進(jìn)新員工快速成長(zhǎng)。其次，承接方應(yīng)與公共圖書館方定期開展業(yè)務(wù)工作通氣會(huì)，根據(jù)工作實(shí)際定期梳理業(yè)務(wù)流程，總結(jié)階段性工作中遇到的問題，共同探討解決方法，逐步形成服務(wù)規(guī)范、范例樣板、常見問題解答資料庫，以范例化的方式定期培訓(xùn)承接方員工，以提升員工規(guī)范化水平。

5.2.4 考核激勵(lì)：完善績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是對(duì)目標(biāo)達(dá)成過程進(jìn)行管理、對(duì)目標(biāo)達(dá)成效果進(jìn)行評(píng)估的過程，它是保障服務(wù)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。完善的績(jī)效考核機(jī)制的建立與使用，在一定程度上可以有效優(yōu)化激勵(lì)效果?？?jī)效考核分為考核前、考核中、考核后3個(gè)環(huán)節(jié)，考核前遵循充分性原則，考核中遵循規(guī)范性原則，考核后遵循時(shí)效性原則?？?jī)效考核工作由承接方負(fù)責(zé)實(shí)施，公共圖書館方則負(fù)責(zé)做好全程的監(jiān)督工作。首先，在考核前，公共圖書館方和承接方應(yīng)合作共同設(shè)立一套規(guī)范、科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，作為績(jī)效考核實(shí)施的充分性依據(jù)?？?jī)效考核體系的建立，是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。績(jī)效考核體系往往包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核流程與考核機(jī)制、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用、績(jī)效優(yōu)化機(jī)制等要素?？?jī)效考核相關(guān)內(nèi)容應(yīng)在實(shí)施前向承接方全體員工進(jìn)行公開宣傳，使每一位員工對(duì)績(jī)效考核制度有全面的理解和正確的認(rèn)識(shí)。其次，考核過程應(yīng)注重規(guī)范性，績(jī)效考核實(shí)施流程應(yīng)清晰明了，實(shí)施方法應(yīng)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，實(shí)施周期應(yīng)頻次合宜。第三，在考核后，承接方應(yīng)合理運(yùn)用量化考核結(jié)果對(duì)考核先進(jìn)員工進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，如將月度或季度考核中排名前列的承接方員工評(píng)為公共圖書館服務(wù)明星以及將每月績(jī)效考核得分按年度累計(jì)評(píng)定年度先進(jìn)個(gè)人等方式進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)，以及將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，并達(dá)成良性循環(huán)的目的。

5.3 文化層面

5.3.1 成長(zhǎng)激勵(lì)：構(gòu)建優(yōu)秀的組織文化

組織文化是一種無形的力量，是組織寶貴的財(cái)富。雖然它看不見，摸不著，但無形地影響著每一位組織成員的行為，激勵(lì)著員工不斷成長(zhǎng)：（1）宣傳文化理念。公共圖書館方與承接方應(yīng)利用各類會(huì)議、組織內(nèi)部活動(dòng)等契機(jī)向承接方員工傳達(dá)公共圖書館文化理念和文化內(nèi)核，讓員工將其內(nèi)化于心，真正地愛上公共圖書館工作；（2）傳達(dá)組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。承接方應(yīng)向員工傳達(dá)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，讓員工及時(shí)了解組織的戰(zhàn)略進(jìn)程，從而將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工目標(biāo)，以促進(jìn)組織與員工的共同成長(zhǎng)；（3）營(yíng)造學(xué)習(xí)成長(zhǎng)氛圍。公共圖書館方與承接方應(yīng)在組織范圍內(nèi)創(chuàng)建知識(shí)融合與共享的分享型文化，營(yíng)造學(xué)習(xí)成長(zhǎng)氛圍，不斷提升組織和員工的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。

5.3.2 認(rèn)同激勵(lì)：重視穩(wěn)定心理契約關(guān)系的培育

重視穩(wěn)定的心理契約關(guān)系的培育，可以在一定程度上增強(qiáng)承接方員工的工作歸屬感，提升工作滿意度：（1）引導(dǎo)員工設(shè)定合理的心理預(yù)期。在用工招聘以及員工入職時(shí)，承接方與公共圖書館方應(yīng)向員工傳達(dá)準(zhǔn)確的工作信息，引導(dǎo)員工對(duì)用工性質(zhì)以及個(gè)人未來發(fā)展有一個(gè)全面清晰的了解；在工作過程中，通過必要的職業(yè)心理指導(dǎo)，逐步淡化人事歸屬觀念，使員工消除身份抵觸心理，促使員工認(rèn)識(shí)到自我價(jià)值，樹立自信心；（2）關(guān)注員工被認(rèn)可的心理感受。公共圖書館方應(yīng)將承接方員工視為組織內(nèi)一部分，認(rèn)真聽取服務(wù)承接方每一位員工提出的問題、意見及建議，增加承接方員工的工作參與度，構(gòu)建全新伙伴式的雙向溝通模式，共同營(yíng)造民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍；（3）滿足員工人文關(guān)懷的心理需求。每逢春節(jié)、中秋、國(guó)慶等重要節(jié)日，公共圖書館方和承接方聯(lián)合組織豐富多彩的文體活動(dòng)，豐富員工們的業(yè)余生活，增強(qiáng)彼此員工的溝通；實(shí)行健康管理，定期組織員工健康體檢，對(duì)生病的員工進(jìn)行特殊關(guān)懷。