劉茜

摘要：事業(yè)單位的用人選擇決定其發(fā)展，而人力資源管理關(guān)系到事業(yè)單位員工的工作效率和單位自身的發(fā)展，幫助維護(hù)單位內(nèi)部秩序，全面健全單位各項(xiàng)體系制度，幫助單位盡快在新形勢(shì)下找到發(fā)展方向，不斷進(jìn)行自我革新。事業(yè)單位對(duì)待自身存在的管理問(wèn)題一定要高度重視，不回避，積極改正，積極發(fā)揮人力資源管理的功能，為單位做好后勤保障?；诖吮疚木褪聵I(yè)單位人力資源管理工作的創(chuàng)新進(jìn)行闡述，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;問(wèn)題;解決策略

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)和科技都飛速發(fā)展的大趨勢(shì)下，各個(gè)事業(yè)單位也乘上發(fā)展的快車(chē)，得到了進(jìn)一步的發(fā)展，但是事業(yè)單位的發(fā)展除了依靠時(shí)代的背景以外，還依賴(lài)于內(nèi)部人才的建設(shè)，在事業(yè)單位快速發(fā)展的同時(shí)，單位內(nèi)部的人才體制逐漸跟不上發(fā)展的腳步，事業(yè)單位要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，穩(wěn)步提升，就必須要在管理工作上進(jìn)行優(yōu)化改革。

一、事業(yè)單位人力資源管理概述

在我國(guó)改革發(fā)展過(guò)程中，事業(yè)單位這一帶有公益性質(zhì)的單位，是我國(guó)社會(huì)尤為重要的組成部分。在現(xiàn)階段，我國(guó)的事業(yè)單位都是由我國(guó)政府及各職能部門(mén)借助國(guó)有資產(chǎn)成立的，業(yè)務(wù)范圍涵蓋教育、衛(wèi)生、科技等方面，為社會(huì)提供多元化的服務(wù)。與普通企業(yè)不同的是，事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)從來(lái)都不是為了收獲更多的利益。在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源管理是發(fā)展核心，是推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展的源動(dòng)力。人力資源管理通常是通過(guò)培訓(xùn)、招聘等手段不斷為事業(yè)單位提供高質(zhì)量的人才，讓事業(yè)單位可以更好地開(kāi)展工作。在事業(yè)單位這種典型的非營(yíng)利性單位中，人力資源管理除人才管理外，還肩負(fù)著為人才樹(shù)立正確價(jià)值觀、人生觀、世界觀的任務(wù)。但事業(yè)單位工作與在普通企業(yè)工作的性質(zhì)是完全不同的，所以必須讓單位中的人才具有正確的三觀。

二、新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義

創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。新形勢(shì)新任務(wù)新要求，做好事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新工作很必要、很緊迫。

（一）是全面貫徹黨和國(guó)家深化改革的要求的現(xiàn)實(shí)舉措

2020年2月14日，總書(shū)記在中央全面深化改革委員會(huì)第十二次會(huì)議上強(qiáng)調(diào)，要堅(jiān)持優(yōu)化協(xié)同高效，改革事業(yè)單位機(jī)構(gòu)設(shè)置和職能配置，探索實(shí)行政事權(quán)限清單、機(jī)構(gòu)編制職能規(guī)定、章程管理等制度。黨的十九屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于深化黨和國(guó)家機(jī)構(gòu)改革的決定》指出，構(gòu)建系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范、運(yùn)行高效的黨和國(guó)家機(jī)構(gòu)職能體系，形成總攬全局、協(xié)調(diào)各方的黨的領(lǐng)導(dǎo)體系，職責(zé)明確、依法行政的政府治理體系，全面提高國(guó)家治理能力和治理水平。各事業(yè)單位主管部門(mén)和事業(yè)單位要按照習(xí)近平總書(shū)記的重要講話(huà)精神和相關(guān)文件要求，深刻認(rèn)識(shí)事業(yè)單位改革的重要性、必要性，提高站位、搶抓機(jī)遇、深化改革，切實(shí)增強(qiáng)改革的思想自覺(jué)和行動(dòng)自覺(jué)，把習(xí)近平總書(shū)記對(duì)改革的要求貫徹到底、落實(shí)到位。

（二）是調(diào)動(dòng)工作人員積極性主動(dòng)性創(chuàng)造性的具體路徑

習(xí)近平總書(shū)記提出改革是決定當(dāng)代中國(guó)命運(yùn)的關(guān)鍵一招，事業(yè)單位亦是如此。事業(yè)單位的工作相對(duì)穩(wěn)定，有時(shí)候存在“吃大鍋飯”的問(wèn)題，特別是有的工作人員認(rèn)為提拔無(wú)望，在工作中能拖就拖、能混就混，缺乏積極性主動(dòng)性創(chuàng)造性。因此，事業(yè)單位要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理，建立分工明確、權(quán)責(zé)清晰、賞罰分明的管理機(jī)制，引導(dǎo)工作人員主動(dòng)適應(yīng)深化改革的要求，建立自己長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃，讓工作人員在工作中正視自我，端正自己的工作態(tài)度，將個(gè)人的前途和發(fā)展與單位的發(fā)展聯(lián)系在一起，與單位的發(fā)展同呼吸、共命運(yùn)，對(duì)單位的發(fā)展、取得的成績(jī)有著自豪感和歸屬感，以飽滿(mǎn)的精神參與到工作中去，切實(shí)增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)、擔(dān)當(dāng)精神。

（三）是事業(yè)單位營(yíng)造良好工作氛圍的重要抓手

事業(yè)單位改革的目的，就是要進(jìn)一步破除制約發(fā)展和創(chuàng)新的體制機(jī)制障礙，進(jìn)一步解放和發(fā)展生產(chǎn)力，為發(fā)展注入源源不斷的活力與動(dòng)力，切實(shí)推進(jìn)治理體系和治理能力現(xiàn)代化，使事業(yè)單位的發(fā)展符合社會(huì)發(fā)展需求，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流?，F(xiàn)在有些事業(yè)單位缺乏科學(xué)完善的管理機(jī)制，職責(zé)不清、分工不明，不同程度存在“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，工作人員缺乏積極性主動(dòng)性，嚴(yán)重影響了單位的工作氛圍。當(dāng)前，隨著我國(guó)改革開(kāi)放不斷深入，現(xiàn)代人力資源管理的思想觀念，在部分事業(yè)單位人力資源的管理中都得到了體現(xiàn)，起到了良好的效果。因此，應(yīng)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，更加積極主動(dòng)地進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的改革，引導(dǎo)工作人員在工作中增進(jìn)理解、增強(qiáng)集體意識(shí)，從而提升單位整體的凝聚力與向心力，進(jìn)一步提升人力資源管理水平，促進(jìn)單位更好的發(fā)展。

三、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人力資源管理不重視

雖然在新形勢(shì)的背景下，越來(lái)越多的事業(yè)單位都在積極進(jìn)行自我提升，對(duì)內(nèi)對(duì)外都在尋求發(fā)展，但依然有很多事業(yè)單位對(duì)于自我的提升只停留在表面，他們?nèi)匀粚⑼瓿缮霞?jí)任務(wù)作為工作目標(biāo)，單位上下幾乎沒(méi)有人能透徹理解人力資源管理崗位存在的真正意義，更別說(shuō)建立一套完整的人力資源管理的工作系統(tǒng)。還有一部分事業(yè)單位對(duì)人力資源管理崗位的認(rèn)知還很落后，跟不上時(shí)代發(fā)展的節(jié)奏，要時(shí)刻保持學(xué)習(xí)，更新陳舊觀點(diǎn)，用最新的管理幫助單位開(kāi)展工作，否則遲早會(huì)被新時(shí)代淘汰。事業(yè)單位對(duì)員工的管理就是依靠“下級(jí)服從上級(jí)”這樣的“金科玉律”，管理方法僵硬呆板。在事業(yè)單位從事人力資源管理的職工平時(shí)工作也十分簡(jiǎn)單，只需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計(jì)，年終再根據(jù)人社部門(mén)的要求，自己填寫(xiě)一份關(guān)于自己的年度考核。單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的不重視，人才閑置或沒(méi)有幫助崗位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，對(duì)單位、對(duì)職工都是不負(fù)責(zé)任的體現(xiàn)，也反映出事業(yè)單位管理者統(tǒng)籌能力弱，不清楚崗位職責(zé)，管理秩序混亂，最終影響單位自身的發(fā)展。

（二）缺乏健全的人員考核制度

事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理模式中是沒(méi)有績(jī)效考核這一標(biāo)準(zhǔn)的，更加沒(méi)有與績(jī)效考核相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。盡管在新形勢(shì)下，很多事業(yè)單位都在積極改革，但還是有很多單位沒(méi)有主動(dòng)改進(jìn)，只知道在接受上級(jí)下達(dá)的任務(wù)后，由各個(gè)部門(mén)共同去完成，但是并沒(méi)有對(duì)每個(gè)職工的工作量進(jìn)行量化，缺乏一套完整的綜合考察標(biāo)準(zhǔn)，單位無(wú)法通過(guò)工作發(fā)現(xiàn)能力強(qiáng)、具有晉升潛力的職工，也無(wú)法懲處那些工作不負(fù)責(zé)的職工。沒(méi)有考核標(biāo)準(zhǔn)約束職工，就容易出現(xiàn)工作消極懶散的現(xiàn)象，對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，只要自己能按月拿工資就行。還有的事業(yè)單位建立了績(jī)效考核制度，但只是流于形式應(yīng)付檢查，并沒(méi)有執(zhí)行，在實(shí)際工作中還是以人情世故解決問(wèn)題，這對(duì)多數(shù)職工是不公平的，不利于單位職工發(fā)展健康的人際關(guān)系。

（三）缺乏后續(xù)培養(yǎng)機(jī)制，職工培養(yǎng)力度不夠

當(dāng)前，還是有部分單位對(duì)人才的后續(xù)培養(yǎng)不夠。例如，當(dāng)新員工通過(guò)單位的統(tǒng)一招聘進(jìn)入單位工作時(shí)，由于大部分新職工都是大學(xué)剛畢業(yè)就到該單位工作，缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，相關(guān)的業(yè)務(wù)水平也不高，雖然在入職前期，單位都會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行短暫的培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的內(nèi)容和形式都很簡(jiǎn)單，只是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有將工作細(xì)則和要求給新職工講透徹。因此，對(duì)新進(jìn)員工開(kāi)展正規(guī)的崗位培訓(xùn)是事業(yè)單位一定要做好的工作?，F(xiàn)在還有很多事業(yè)單位沒(méi)有按要求實(shí)施最新的新人培訓(xùn)準(zhǔn)則，直接讓新人去找老員工學(xué)習(xí)，跟著老員工一邊學(xué)習(xí)一邊工作，更多是讓其在工作中摸索經(jīng)驗(yàn)方法。在沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)的情況下，很多新員工無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的工作環(huán)境，當(dāng)遇到其他條件更好的單位時(shí)，他們就會(huì)果斷選擇去其他單位，造成人才流失。有的事業(yè)單位每年都會(huì)組織員工學(xué)習(xí)，但是他們將重點(diǎn)放在學(xué)習(xí)規(guī)模和形式上面，卻忽視了重要的學(xué)習(xí)內(nèi)容，最終還是什么都沒(méi)有學(xué)到，培訓(xùn)的內(nèi)容與工作差別太大，不符合工作的需求，業(yè)務(wù)能力和工作水平?jīng)]有實(shí)質(zhì)性改變，最終既浪費(fèi)了時(shí)間精力還沒(méi)有達(dá)到培訓(xùn)的目的。

（四）人力資源管理方式落后

許多事業(yè)單位對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)仍停留在初始階段，將人力資源等同于其他的物化的資源，從而導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中仍以管事為主導(dǎo)，欠缺對(duì)人的關(guān)心與關(guān)注，忽略職工能動(dòng)性和人性化需求，背馳了當(dāng)代人力資源管理的核心理念。同時(shí)，人力資源管理人員系統(tǒng)化管理水平低，欠缺人力資源管理有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能與工作經(jīng)驗(yàn)，在工作上無(wú)法開(kāi)展積極的創(chuàng)新，不能與本單位人力資源的特性和規(guī)定緊密結(jié)合。并且，大部分事業(yè)單位人力資源流動(dòng)優(yōu)化配備的體制仍未形成，影響了人力資源管理總體效率的發(fā)揮，在一定水平上無(wú)法滿(mǎn)足事業(yè)單位外部環(huán)境變化的需求。

（五）信息化應(yīng)用不足，人力資源管理信息化建設(shè)滯后

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，為事業(yè)單位人力資源管理提供了更為豐富的技術(shù)手段，有必要將信息化建設(shè)作為優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理成效的重要手段。實(shí)踐表明，部分事業(yè)單位未能立足信息化社會(huì)發(fā)展大趨勢(shì)，將引進(jìn)現(xiàn)代信息化的人力資源管理方法作為重點(diǎn)工作，在人力資源規(guī)劃、崗位優(yōu)化配置、崗位勝任力模型構(gòu)建以及人才培訓(xùn)與激勵(lì)等方面，缺乏針對(duì)性與實(shí)效性。由于信息化建設(shè)滯后，現(xiàn)有人力資源管理理念較為傳統(tǒng)，還難以構(gòu)建起靈活多變的薪酬管理機(jī)制與人才激勵(lì)機(jī)制。

（六）缺乏有效的激勵(lì)制度

在事業(yè)單位中普遍存在一個(gè)現(xiàn)象，就是無(wú)論工作人員是否完成自己的工作、工作完成的質(zhì)量高或低，收入都是相同的，這種現(xiàn)象影響了工作人員工作的積極性，導(dǎo)致工作人員將事業(yè)單位的工作視為一種“養(yǎng)老工作”，主要原因是事業(yè)單位缺乏有效的激勵(lì)制度。激勵(lì)制度的缺失導(dǎo)致薪酬管理失去合理性，績(jī)效考核在內(nèi)的各類(lèi)考核也流于形式，人才的成長(zhǎng)失去應(yīng)有的保障。除此之外，因?yàn)槭聵I(yè)單位是由政府直接負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)的，所以事業(yè)單位中所有的工作幾乎是對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示盲目服從。這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)的工作失去客觀公正性。尤其是在激勵(lì)制度方面，領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)度干預(yù)導(dǎo)致激勵(lì)制度不具備針對(duì)性，且不適用于事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，獎(jiǎng)懲制度更是喪失組織性，包括激勵(lì)制度在內(nèi)的各類(lèi)制度都無(wú)法真正落地實(shí)施。

四、事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的措施

（一）完善招聘機(jī)制科學(xué)合理引進(jìn)人才

首先，應(yīng)在制度層面對(duì)人才招聘進(jìn)行規(guī)范，提前制定符合單位發(fā)展的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)和要素，堅(jiān)持公開(kāi)招聘原則在全社會(huì)進(jìn)行人才征集，采用競(jìng)爭(zhēng)方式對(duì)符合要求的人才進(jìn)行選拔。其次，負(fù)責(zé)招聘的人力資源管理者和職工應(yīng)堅(jiān)持公平公正原則，杜絕一切不正當(dāng)手段競(jìng)爭(zhēng)的情況，不斷提升單位人才招聘的公平和公正。此外，事業(yè)單位還可以根據(jù)組織實(shí)際情況制定多樣化的招聘方式，以此保證人才招聘的質(zhì)量。

（二）積極融入互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已成為當(dāng)前社會(huì)必不可少的一項(xiàng)技術(shù)。在創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中，要加強(qiáng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的重視，要積極將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與人力資源管理工作相融合。通過(guò)引入互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為事業(yè)單位人力資源管理建立龐大的信息庫(kù)，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)龐雜的信息進(jìn)行智能化處理?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)是該時(shí)代的象征，是工作現(xiàn)代化的象征，是提高工作效率的有力助手，因此事業(yè)單位人力資源管理工作必須融入互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，讓整個(gè)工作流程更加信息化，甚至可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開(kāi)發(fā)相應(yīng)的人力資源管理軟件，構(gòu)建專(zhuān)屬于事業(yè)單位人力資源管理工作的管理系統(tǒng)，不斷提高人力資源管理工作的效率。

（三）構(gòu)建成熟的人力資源管理體制

人事調(diào)動(dòng)不夠靈活以及培訓(xùn)工作過(guò)于僵硬化，也是現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中存在的一個(gè)主要問(wèn)題，大多數(shù)事業(yè)單位只關(guān)心員工是否完成工作，對(duì)于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展重視力度不足。針對(duì)這一問(wèn)題，要求事業(yè)單位能夠?qū)ΜF(xiàn)有的人力資源管理模式進(jìn)行不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，進(jìn)行人力資源管理機(jī)制的建立和健全，在篩選人才時(shí)一定要能夠按照擇優(yōu)錄取的原則來(lái)進(jìn)行，使事業(yè)單位的招聘工作能夠更加的合理化與可行化。其次人事單位還要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的不足之處進(jìn)行正視，對(duì)傳統(tǒng)的管理理念進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善，在基于單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展基礎(chǔ)上進(jìn)行思考，對(duì)自身人力資源管理工作中存在的不足之處積極進(jìn)行轉(zhuǎn)變，只有這樣才能夠讓人力資源管理的工作質(zhì)量與工作效率進(jìn)一步提高。

（四）建立完善的人力資源激勵(lì)體制機(jī)制

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)體系中，事業(yè)單位所扮演的社會(huì)角色與所承擔(dān)的社會(huì)職能極為重要，為強(qiáng)化人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用成效，必須精準(zhǔn)把握激勵(lì)機(jī)制的核心要義與關(guān)鍵構(gòu)成，打破“大鍋飯”的現(xiàn)狀，結(jié)合激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)基礎(chǔ)性理論，建立健全符合自身實(shí)際的激勵(lì)體制機(jī)制，構(gòu)建形成有序完善、價(jià)值統(tǒng)一的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的“引進(jìn)來(lái)”和“留得住”，確保事業(yè)單位工作人員均可保持相應(yīng)的責(zé)任意識(shí)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。通過(guò)科學(xué)激勵(lì)體制機(jī)制的運(yùn)用，更好地對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行警醒，在薪酬福利體系、績(jī)效考核福利體系以及教育培訓(xùn)體系等方面，比如帶薪休假、公費(fèi)旅游、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)和短期獎(jiǎng)勵(lì)相互結(jié)合，謀求取得新的突破。

（五）做好單位內(nèi)員工的培訓(xùn)工作

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，還需要在結(jié)合了單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)員工的技能培訓(xùn)工作，不斷擴(kuò)寬員工的職能領(lǐng)域，將員工的職業(yè)規(guī)劃與單位發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，從而為事業(yè)單位的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，要求事業(yè)單位能夠進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)力度，需要在結(jié)合了社會(huì)發(fā)展形勢(shì)基礎(chǔ)上，強(qiáng)化工作人員在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域方面的知識(shí)，還要在結(jié)合了員工綜合發(fā)展需求基礎(chǔ)上，進(jìn)行多元化的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)工作。對(duì)于新入職員工，還需要強(qiáng)化其培訓(xùn)工作，讓其熟悉更加先進(jìn)的工作方式與管理模式，確保新入職員工能夠滿(mǎn)足事業(yè)單位崗位發(fā)展的實(shí)際需求。在進(jìn)行事業(yè)單位的人才培訓(xùn)過(guò)程中，要主動(dòng)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，加強(qiáng)對(duì)工作人員實(shí)踐操作能力的培養(yǎng)力度，這樣才能夠促進(jìn)員工的專(zhuān)業(yè)能力進(jìn)一步提高，對(duì)于事業(yè)單位各項(xiàng)工作的開(kāi)展也能夠提供充足的人力資源。

（六）構(gòu)建人力資源管理溝通協(xié)調(diào)長(zhǎng)效機(jī)制

事業(yè)單位人力資源管理具有典型的系統(tǒng)性與整體性特點(diǎn)，其中既包括選人用人，也包括育人留人等。對(duì)此，應(yīng)積極挖掘員工潛力，改變事業(yè)單位組織形態(tài)，做到有方向、有組織、有步驟地調(diào)整與改進(jìn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。為提升事業(yè)單位人力資源管理實(shí)效性，有必要在事業(yè)單位內(nèi)部扎實(shí)開(kāi)展先進(jìn)組織建設(shè)、先進(jìn)文化建設(shè)，將精神價(jià)值等要素作為事業(yè)單位建設(shè)的重要載體，提高廣大工作人員的認(rèn)同感，打造凝聚力強(qiáng)、敬業(yè)精神突出、工作激情迸發(fā)的工作團(tuán)隊(duì)，使工作人員沉浸于濃厚的文化氛圍中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。注重事業(yè)單位管理層與工作人員之間的溝通與交流，及時(shí)傾聽(tīng)工作人員對(duì)自身價(jià)值、職業(yè)規(guī)劃等方面的意見(jiàn)建議，改善人際關(guān)系環(huán)境。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位在新時(shí)期面臨著重大挑戰(zhàn)，應(yīng)融合目前基礎(chǔ)對(duì)人力資源管理工作模式進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)事業(yè)單位在新時(shí)期發(fā)展中占據(jù)主導(dǎo)地位。同時(shí)，還應(yīng)從重視人力資源管理、建立健全績(jī)效考核制度、建立人才培養(yǎng)機(jī)制等方面入手，保證我國(guó)事業(yè)單位在提高自身綜合性效益的同時(shí)能具有人力保障。

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