摘 要 校企合作在本質(zhì)上屬于企業(yè)生產(chǎn)性組織行為，是生產(chǎn)系統(tǒng)更新與產(chǎn)業(yè)工人技能形成的互動結(jié)果，有助于促進(jìn)高技能勞動力向作為創(chuàng)新主體的企業(yè)聚集。從組織行動視角對校企合作中企業(yè)的選擇行為展開多重考察發(fā)現(xiàn)，企業(yè)投資校企合作應(yīng)超越“成本—收益”計算的短視傾向，在推進(jìn)勞動“再技能化”的進(jìn)程中塑造“人機共生”新型生產(chǎn)系統(tǒng)，從而為企業(yè)在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展時代筑牢競爭優(yōu)勢。對此可能蘊含的啟示是：塑造多元平等的政策主體，構(gòu)建協(xié)商共治的政策議題，設(shè)計多管齊下的政策工具，進(jìn)一步增強政策的可操作性。

關(guān)鍵詞 職業(yè)教育;校企合作;企業(yè)選擇;技能賦能;組織行動

中圖分類號 G717 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2022）01-0053-07

隨著經(jīng)濟全球化紅利的遞減，中國經(jīng)濟的發(fā)展動能開始從要素驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動，技能作為驅(qū)動創(chuàng)新發(fā)展中一股不可忽視的人力資本力量受到越來越廣泛的關(guān)注。作為職業(yè)教育基本辦學(xué)模式的校企合作，也成為塑造技能的重要載體。校企合作在本質(zhì)上屬于企業(yè)生產(chǎn)性組織行為，是生產(chǎn)系統(tǒng)更新與產(chǎn)業(yè)工人技能形成的互動結(jié)果。除了普遍存在的挖人外因外，美國經(jīng)濟學(xué)家貝克爾（Garys Becker）認(rèn)為，校企合作存在市場失靈的主要原因在于信貸約束對企業(yè)投資技能存在“成本—收益”計算的不確定性影響。作為準(zhǔn)公共產(chǎn)品的技能的確存在收益不確定性的風(fēng)險，一旦預(yù)期培訓(xùn)收益不能被有效保障，企業(yè)就不會樂意投資校企合作。英國滑入低技能均衡發(fā)展陷阱的原因，在于沒能有效解決雇主和勞動者所面臨的校企合作投資不確定性問題。然而，德國和日本的發(fā)展經(jīng)驗卻揭示了企業(yè)能夠從校企合作投資中獲得回報，包括對通用性技能培訓(xùn)的投資。麻省理工學(xué)院“學(xué)院教授”獲得者阿西莫格魯（Daron Acemgolu）基于勞動力市場結(jié)構(gòu)的視角對此展開了一系列頗具影響力的研究，認(rèn)為工資擠壓所形成的“剪刀差”利潤在企業(yè)是否選擇開展校企合作的選擇中發(fā)揮了重要作用。可見，企業(yè)是否投資校企合作是一場關(guān)于“成本—收益”計算的博弈選擇。鑒于此，從組織行動視角對校企合作中企業(yè)的選擇行為展開多重考察，有助于為在技能型社會建設(shè)進(jìn)程中充分發(fā)揮企業(yè)的重要主體作用提供學(xué)理闡述。

一、企業(yè)選擇的經(jīng)濟動因：“成本—收益”的計算與超越

貝克爾基于“成本—收益”的計算對企業(yè)投資校企合作的選擇行為開展了從理論闡釋到實證檢驗的系統(tǒng)性研究，認(rèn)為企業(yè)能夠完全獲得專用性技能培訓(xùn)的全部收益，而對通用性技能培訓(xùn)的投資缺乏動力。但在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，很多企業(yè)卻對通用性技能培訓(xùn)表現(xiàn)出選擇性偏好，甚至將其作為對優(yōu)秀員工的一種獎勵方式。為此，本文圍繞“成本—收益”的計算與超越對企業(yè)是否選擇投資校企合作的經(jīng)濟動因展開論述。

（一）“成本—收益”計算下的企業(yè)選擇存在不確定性

以貝克爾到阿西莫格魯為代表的一大批經(jīng)濟學(xué)家都認(rèn)為勞動技能有助于推動一國經(jīng)濟社會的發(fā)展，特別是對于長期經(jīng)濟增長來說是不可忽視的因素。從全球來看，技能短缺是制造業(yè)發(fā)展史上一個繞不開的“怪圈”，勞動技能似乎總是滯后于制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的步伐。那么，產(chǎn)業(yè)工人技能形成體系的構(gòu)建就成為應(yīng)對技能短缺問題的關(guān)鍵舉措，培養(yǎng)大批高素質(zhì)產(chǎn)業(yè)工人有助于推動制造業(yè)邁向中高端發(fā)展階段。然而，校企合作作為產(chǎn)業(yè)工人技能形成的內(nèi)部積累方式，卻面臨著技能識別滯后和技能投資不足兩大問題。就技能識別滯后而言，人工智能技術(shù)的關(guān)鍵影響不是改變了工作崗位的數(shù)量，而是對工作任務(wù)進(jìn)行重新設(shè)計。隨著機器承擔(dān)起更多的重復(fù)性繁重任務(wù)，員工可以抽出更多時間和精力用于更高層次的項目任務(wù)，傳統(tǒng)的工作崗位描述也因此顯得不合時宜[1]。換言之，工作崗位的日新月異導(dǎo)致企業(yè)對技能需求的識別成果所能發(fā)揮的時間和作用顯得十分有限，這也直接影響到企業(yè)對未來戰(zhàn)略投資的洞察力。從技能投資不足來看，作為準(zhǔn)公共產(chǎn)品的勞動技能的確存在收益不確定的風(fēng)險，一旦預(yù)期培訓(xùn)收益不能被有效保障，企業(yè)就不會愿意投資校企合作。阿西莫格魯從壓縮工資結(jié)構(gòu)的視角糾正和完善了貝克爾非此即彼的二元選擇理論，揭示了企業(yè)投資校企合作的獲利來源。然而，“成本—收益”計算下的校企合作存在投資短視傾向，明顯不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）企業(yè)選擇應(yīng)超越“成本—收益”計算的短視傾向

“創(chuàng)新是第一動力、人才是第一資源”已成為發(fā)展共識，人力資源供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革有助于促進(jìn)勞動力與技術(shù)、資本、管理等資源要素的優(yōu)勢互補，從而打造支撐高質(zhì)量發(fā)展的新引擎。那么，智能制造作為人工智能與制造業(yè)融合的產(chǎn)物，已成為全球先進(jìn)制造業(yè)的主要發(fā)展方向[2]。然而，技能識別滯后和技能投資不足的困境導(dǎo)致企業(yè)在應(yīng)對技能短缺問題上明顯準(zhǔn)備欠佳。這需要塑造一種新的具有持續(xù)性的校企合作機制予以保障，既要考慮到工作崗位調(diào)整的動態(tài)性，亦要涉及員工應(yīng)對技能半衰期縮短的彈復(fù)能力。德勤、埃森哲、IBM、普華永道、摩根大通、亞馬遜等世界500強企業(yè)均在2019年啟動了規(guī)模龐大的校企合作投資計劃，其中最引人注目的是亞馬遜承諾投資7億美元，資助包括亞馬遜技術(shù)學(xué)院、Associate2Tech計劃等在內(nèi)的諸多培訓(xùn)項目以確保2025年前實現(xiàn)10萬名員工的技能升級[3]。企業(yè)開展校企合作不僅能獲取工資壓縮下的“剪刀差”利潤，還能從人力資本視角塑造企業(yè)面對持續(xù)不斷的變化所應(yīng)具備的彈復(fù)力。美國制造商Dynamic Group在注模生產(chǎn)車間引入輕型機器人，并基于人機協(xié)同工作的理念重新評估了工作任務(wù)和勞動技能的適配度，使得員工在提升工作效率的同時實現(xiàn)企業(yè)銷售收入翻兩番的經(jīng)營成果[4]。同樣，日本零售業(yè)巨頭Fast Retailing也為其員工配置了基于人工智能技術(shù)的設(shè)備，實現(xiàn)了2017年度利潤同比增長接近39%的驚人成績[5]。由此可見，企業(yè)投資校企合作應(yīng)超越“成本—收益”計算的短視傾向，通過整合人工智能技術(shù)與人類智慧打造的未來員工隊伍將會為企業(yè)創(chuàng)造前所未有的收入增長和創(chuàng)新成果。

二、企業(yè)選擇對技能的二重分化：“鎖定”亦或“升級”

校企合作作為一種覆蓋從培訓(xùn)供給到資格認(rèn)證全過程的技能人才培養(yǎng)模式，其基本內(nèi)涵是為勞動力提供技能習(xí)得的所有制度安排。但技能作為一種準(zhǔn)公共產(chǎn)品，存在“知識溢出”效應(yīng)的技能，在一定程度上會弱化企業(yè)參與校企合作的內(nèi)生動力，不利于產(chǎn)業(yè)工人的技能形成。縱觀發(fā)達(dá)國家工業(yè)發(fā)展史，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在校企合作中的參與程度會對勞動技能是滑入“鎖定”陷阱還是走向“升級”之路產(chǎn)生重要影響。

（一）自由市場模式下的企業(yè)選擇：滑入技能鎖定陷阱

低技能、低工資和低附加值是低技能均衡經(jīng)濟的典型特征，也是長期困擾英國經(jīng)濟社會發(fā)展的問題[6]。英國產(chǎn)業(yè)界一直奉行低成本、低價格競爭策略的福特主義，致力于尋求技能節(jié)約型生產(chǎn)技術(shù)，這從勞動力市場需求角度進(jìn)一步加劇了技能短缺的問題。信息技術(shù)、生物技術(shù)、軟件開發(fā)等新一輪技術(shù)革命的興起，更加突顯英國在高技能勞動力方面儲備不足的缺陷。經(jīng)濟社會的發(fā)展需要一大批技術(shù)技能人才將科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為勞動生產(chǎn)力，這些體系化的技能既包括具備一般的科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)（STEM）技能，也包括在新技術(shù)領(lǐng)域具備的專業(yè)知識。然而，英國無論是最基本的勞動技能還是高端專業(yè)化技能都明顯落后于德國、日本等制造業(yè)強國。1964年《工業(yè)訓(xùn)練法》的頒布實施在英國職業(yè)教育和培訓(xùn)史上具有里程碑意義，標(biāo)志著英國政府對職業(yè)教育和培訓(xùn)開始放棄自由放任的模式。但到20世紀(jì)80年代末，英國政府成立的培訓(xùn)與企業(yè)委員會（TEC）又重新強調(diào)企業(yè)在校企合作問題上的自主決定權(quán)，似乎政策的鐘擺開始在“放任”還是“干預(yù)”之間來回?fù)u擺。

也就是說，勞動技能似乎在英國陷入了一種低端“鎖定”的狀態(tài)。丹尼斯·斯諾爾認(rèn)為，企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新投入強度決定了其能否為勞動力市場創(chuàng)造技能崗位（也就是所謂的“好工作”），當(dāng)有好工作出現(xiàn)的時候勞動力就會有足夠的動力去參與技能培訓(xùn)，以提升自身的勞動技能去競爭好工作從而獲取高工資[7]。因此，勞動技能低端鎖定的實質(zhì)就是技能短缺，這個問題的解決不僅需要考慮如何提高技能供給量，還需要考慮如何刺激技能需求量。從技能供給角度來說，英國國家職業(yè)資格體系（NVQ）堅持“能力本位”導(dǎo)向，強調(diào)以實踐操作為主的職業(yè)教育和培訓(xùn)，卻忽視了相應(yīng)的理論原理教育[8]。就技能需求而言，從重商主義轉(zhuǎn)向自由貿(mào)易主義的英國，鼓勵企業(yè)采取降低成本而不是通過研發(fā)創(chuàng)新來獲取價格競爭優(yōu)勢，這也意味著企業(yè)對高技能勞動力的需求并不高。英國科技委員會的2019年調(diào)查報告也顯示：英國政府在校企合作方面的財政投資低于經(jīng)合組織（OECD）成員國的平均水平14個百分點[9]，在一定程度上說明了英國政府無意也無力去解決勞動技能低端鎖定的問題，這對于英國制造業(yè)在新一輪科學(xué)技術(shù)革命中逐漸喪失優(yōu)勢有著不可推卸的責(zé)任。

（二）嵌入社會模式下的企業(yè)選擇：推動技能轉(zhuǎn)型升級

自由市場模式強調(diào)“小政府、大市場”，以保證勞動力市場維持一個較高的自由競爭狀態(tài)，勞動者的技能形成主要通過學(xué)歷教育獲得。因此，英美的勞動力市場呈現(xiàn)出高技能和低技能分化明顯的啞鈴型結(jié)構(gòu)，技能短缺問題又促使企業(yè)追求技能節(jié)約型產(chǎn)品生產(chǎn)的競爭策略，這又進(jìn)一步阻礙了其對校企合作的投資，惡性循環(huán)由此開始反復(fù)。與英美的自由市場模式不同，德國和日本被視為資本主義世界協(xié)調(diào)性市場經(jīng)濟模式的代表，也被稱為嵌入社會模式。該模式表現(xiàn)為耐心資本、協(xié)作雇主和多樣化的勞資關(guān)系，強調(diào)發(fā)揮政府的“有形之手”以解決普遍存在的市場失靈問題，也推動了勞動技能走向轉(zhuǎn)型升級之路。當(dāng)然，嵌入社會的市場經(jīng)濟模式也不是單純強調(diào)政府的強制性干預(yù)力量，反而更加重視發(fā)揮企業(yè)、行業(yè)、社會等利益攸關(guān)方在政府統(tǒng)一指導(dǎo)下的協(xié)同配合效應(yīng)。也就是說，強調(diào)利益攸關(guān)方的協(xié)調(diào)性是嵌入社會市場經(jīng)濟模式的本質(zhì)屬性，是一種有意識進(jìn)行調(diào)控且兼容社會保障的市場經(jīng)濟。

雖然同為以高技能、高工資和高附加值為主要特征的高技能均衡發(fā)展模式，但德日兩國由于各自“文化—認(rèn)知”要素的差異，在產(chǎn)業(yè)工人技能形成體系方面也存在較為明顯的區(qū)別。德國由于其悠久的雙元制學(xué)徒培訓(xùn)歷史，形成了“企業(yè)+學(xué)?！钡募寄芊e累方式，即職業(yè)技能培訓(xùn)與基礎(chǔ)知識教育融為一體，有助于實現(xiàn)從學(xué)校到職場的順利過渡。德國的技能形成體系屬于社會伙伴式技能形成模式，強調(diào)學(xué)校、企業(yè)、政府等利益攸關(guān)方的協(xié)同合作。日本將傳統(tǒng)手工業(yè)部門視為實現(xiàn)工業(yè)化的障礙，通過一系列政策將其予以政治性瓦解，鼓勵企業(yè)長期雇傭工匠師傅以開展自給自足的技能培訓(xùn)，形成了以企業(yè)為基礎(chǔ)的技能積累方式。工業(yè)4.0的核心在于“人—機”關(guān)系的深刻變化[10]，信息物理系統(tǒng)（CPS）用智能機器取代人執(zhí)行操作性的勞動，使勞動者的主要精力轉(zhuǎn)向具有更高附加值的創(chuàng)新活動，大大提高了生產(chǎn)系統(tǒng)對勞動者知識和技能的要求。簡言之，技能的高端升級將是人工智能時代勞動力市場結(jié)構(gòu)變革的主流趨勢。

三、企業(yè)選擇對工作方式的重構(gòu)：從“機器換人”到“人機共生”

產(chǎn)業(yè)智能化的實施主體是企業(yè)，需要企業(yè)主動適應(yīng)新技術(shù)革命所引發(fā)的深刻影響，重新架構(gòu)企業(yè)經(jīng)營理念、模式和組織，特別是重新審視企業(yè)人力資源開發(fā)的多重作用。企業(yè)作為產(chǎn)業(yè)工人技能形成體系的主體，在勞動技能形成過程中承擔(dān)著關(guān)鍵性的職業(yè)技能培訓(xùn)供給方角色。那么，在技術(shù)理性主導(dǎo)下的生產(chǎn)系統(tǒng)變革中企業(yè)存在“去技能化”亦或“再技能化”的二元選擇，這可能會形塑不同樣態(tài)的勞動力市場結(jié)構(gòu)。

（一）去技能化的企業(yè)選擇引致“機器換人”

美國社會學(xué)家布雷弗曼（Harry Breffman）在研究自動化技術(shù)對勞動技能所造成的影響過程中提出了“技能退化”（Deskilling）的概念，認(rèn)為這對于人類發(fā)展來說是一種非常危險的現(xiàn)象。相較生產(chǎn)機器而言，人類作為勞動者確實存在諸多不確定性且越來越昂貴，這也是人們一直在渲染技術(shù)威脅論的同時還要孜孜不倦地追求技術(shù)創(chuàng)新的重要原因。其實，所有工作都是由一連串的任務(wù)構(gòu)成的，能夠編碼化的任務(wù)就會面臨被生產(chǎn)機器取代的命運，而人類最終能夠承擔(dān)的部分就是那些無法被編碼的任務(wù)。縱觀三次工業(yè)革命發(fā)展史，技能節(jié)約型技術(shù)的使用一直是生產(chǎn)系統(tǒng)變革的主旋律。特別是福特流水線生產(chǎn)模式的出現(xiàn)將勞動者直接異化為生產(chǎn)流程上的一道工序，“機器換人”的趨勢越發(fā)明顯。蒸汽動力加持的珍妮紡紗機成為19世紀(jì)初最節(jié)省人力的紡織技術(shù)，將傳統(tǒng)手工業(yè)的技能工人代表——紡織師傅從繁重的體力勞動中解放出來，也促使他們從農(nóng)場走向工廠以出賣勞動力為生。然而，飛梭、精紡機、動力織布機的使用也加劇了技術(shù)工人的恐慌心理，從1811年至1816年不間斷發(fā)生了英國紡織工人以破壞機器為手段反對資本家壓榨剝削的“盧德運動”。

隨著技術(shù)更新迭代速度的加快，“機器換人”領(lǐng)域也超出了臟、亂、危險的范疇，以“枯燥無味”為代名詞的程序化工作開始受到極大沖擊[11]。如果說前兩次工業(yè)革命侵蝕的是農(nóng)業(yè)和制造業(yè)工作的話，那么以信息技術(shù)為代表的第三次工業(yè)革命正在加速變革以服務(wù)業(yè)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)?！氨R德謬論”認(rèn)為，技能節(jié)約型技術(shù)的使用會減少生產(chǎn)系統(tǒng)對勞動力的需求，進(jìn)而導(dǎo)致大規(guī)模的失業(yè)問題。英國經(jīng)濟學(xué)家米德（James Meade）也在《效率、平等和財產(chǎn)所有權(quán)》一書中指出，技術(shù)進(jìn)步將會在很大程度上危及勞動者的工資收入，并帶來十分棘手的新型貧困，呼吁政策制定者必須重視未來幾十年可能會廣泛出現(xiàn)的技術(shù)性失業(yè)問題。三次工業(yè)革命發(fā)展史表明，技術(shù)進(jìn)步在消滅一部分工作崗位的同時，也會創(chuàng)造一大批新的就業(yè)機會且就業(yè)質(zhì)量越來越高，但這需要政府、企業(yè)、社會等利益攸關(guān)方為之付出不懈努力。那么，大規(guī)模“機器換人”趨勢的出現(xiàn)，在一定程度上預(yù)示著人類勞動技能與生產(chǎn)系統(tǒng)之間的“重大脫鉤”已經(jīng)開始發(fā)生，如何在舊的社會生產(chǎn)方式消解之前找到塑造新社會的生產(chǎn)模式，這對于“人”的價值再造顯得十分重要[12]。

（二）再技能化的企業(yè)選擇催生“人機共生”

人工智能的崛起最先沖擊的卻是那些中等技能工作崗位，這種類型的工作任務(wù)被瘋狂地解構(gòu)，其中最容易編碼化的任務(wù)被信息技術(shù)所取代，而從事這些工作的人就是那些接受過高等教育和享受高額收入的中產(chǎn)階層。倘若他們的工作崗位在工業(yè)4.0浪潮中最先成為被自動化技術(shù)所取代的對象，勢必對當(dāng)前經(jīng)濟社會的運行結(jié)構(gòu)產(chǎn)生前所未有的沖擊。換言之，現(xiàn)如今正在被取代的與即將被取代的工作和過去的工作類型是不相同的，以往的發(fā)展經(jīng)驗是否仍然有用需要通過實踐檢驗才能得知。當(dāng)前的人工智能主要通過與現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)進(jìn)行融合，從而為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級賦能，仍然屬于“技能偏向型”的技術(shù)進(jìn)步。一般而言，“機器換人”并非當(dāng)前勞動力市場面臨的主要問題，人工智能引發(fā)工作任務(wù)變革的不確定性才是問題的關(guān)鍵。也就是說，技術(shù)變革所引起的勞動力需求規(guī)模減少趨勢雖不可避免，但對勞動力技能素質(zhì)的要求卻越來越高，特別是不容易被程序化生產(chǎn)設(shè)備所取代的創(chuàng)意類、情感類工作對勞動技能的要求越來越高[13]。

企業(yè)需要重新識別、評估與配置工作任務(wù)，以便為員工和機器創(chuàng)建新的角色，進(jìn)而將勞動技能與新角色進(jìn)行匹配以發(fā)揮員工的最大價值。人類的優(yōu)勢在于專家思維和復(fù)雜交流，當(dāng)人類能夠勝任機器做得不夠好的任務(wù)甚至是發(fā)揮自己的優(yōu)勢來協(xié)助機器更好地完成任務(wù)時，那么就大可不必?fù)?dān)心工作會被自動化所取代。已有研究也指出，在一定范圍內(nèi)具有不同技能水平的勞動力使用同一生產(chǎn)設(shè)備獲得的產(chǎn)出結(jié)果是不一樣的[14]。美國商業(yè)思想家達(dá)文波特（Thomas H.Davenport）倡導(dǎo)“員工第一，機器第二”的“人機共生”理念，認(rèn)為技術(shù)與技能在生產(chǎn)現(xiàn)場是互補的，需要在系統(tǒng)論視角下探討兩者之間的不同組合方式對勞動生產(chǎn)率帶來的差異化影響[15]。人工智能不僅提升了自動化的智能水平，還將勞動者從枯燥乏味的程序化工作中解放出來，以便釋放人類最重要的創(chuàng)新思維。簡言之，“人機共生”倡導(dǎo)把人類與復(fù)雜的機器結(jié)合起來實現(xiàn)生產(chǎn)系統(tǒng)的柔性運轉(zhuǎn)，全方位構(gòu)建智能增強的工作場景。

四、企業(yè)選擇的創(chuàng)新績效：技能塑造持續(xù)競爭力

“人機共生”開啟的工作方式新紀(jì)元，有助于在環(huán)境掃描視域中全面塑造和提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。德國作為由眾多中小型企業(yè)構(gòu)成的全球制造強國，大多數(shù)屬于非研發(fā)密集型（低技術(shù)）企業(yè)，但它們依舊是德國經(jīng)濟社會發(fā)展的主力軍，甚至與高技術(shù)、研發(fā)密集型企業(yè)在經(jīng)濟績效方面相比，差距似乎也沒有那么明顯[16]。那么，校企合作作為德國中小型企業(yè)形成技術(shù)創(chuàng)新能力的主要措施，通過“做中學(xué)”機制整合、吸收和利用產(chǎn)業(yè)工人的勞動技能，從而在塑造組織吸收能力的過程中創(chuàng)造了企業(yè)的創(chuàng)新績效[17]。

（一）“做中學(xué)”機制：技能塑造創(chuàng)新的途徑

工業(yè)4.0下的世界開始進(jìn)入創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的新階段，如何造就和保持一國在創(chuàng)新方面的可持續(xù)相對優(yōu)勢成為各國的主要戰(zhàn)略任務(wù)。黨的十九屆五中全會提出創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設(shè)全局中處于核心地位，要求全面塑造發(fā)展新優(yōu)勢、提高創(chuàng)新鏈的整體效能。創(chuàng)新塑造的國家競爭優(yōu)勢主要依賴于知識生產(chǎn)、知識資本化和制造基礎(chǔ)，知識經(jīng)濟時代也因創(chuàng)新正全面來臨[18]。一般而言，被視為創(chuàng)造和推動國家創(chuàng)新能力的知識，主要有三個不同類型的來源，即研究與開發(fā)、大學(xué)和科研機構(gòu)的研究以及產(chǎn)業(yè)工人的人力資本。其中，產(chǎn)業(yè)工人的人力資本主要通過“外引內(nèi)訓(xùn)”的方式獲得?！巴庖笔侵钙髽I(yè)主要招聘接受過普通高等教育的畢業(yè)生，美國勞動技能的高端升級就是主要通過這種方式完成的，所以被視為低技能均衡發(fā)展的美國卻在大量出口富有人力資本元素的勞動密集型產(chǎn)品?！皟?nèi)訓(xùn)”則是指企業(yè)主要通過崗位技能提升培訓(xùn)的方式塑造員工的勞動技能，被視為高技能均衡發(fā)展典范的德國和日本就是主要通過這種方式完成技能的高端升級，也因此牢牢確立了其全球制造強國的地位。

技術(shù)進(jìn)步不會自動轉(zhuǎn)化為勞動生產(chǎn)力，知識創(chuàng)新的商業(yè)化運作需要解決其中存在的“知識距離”問題[19]。那么，作為塑造產(chǎn)業(yè)工人人力資本內(nèi)部積累方式的校企合作在有效縮短“知識距離”的傳導(dǎo)機制之中是如何形成與運轉(zhuǎn)的，需要進(jìn)一步探討分析以便打開這一“組織黑箱”，為構(gòu)建以企業(yè)為主體的國家創(chuàng)新體系提供相關(guān)學(xué)理支撐?？贫骱屠乃鳡枺–ohen W.M & Levinthal D.A）基于“吸收能力”視角，認(rèn)為大量高素質(zhì)技能人才有助于提高組織對研發(fā)創(chuàng)新成果的模仿、吸收和再利用水平[20]。除了研發(fā)創(chuàng)新之外，企業(yè)可以通過將現(xiàn)有技術(shù)方案轉(zhuǎn)化為不同工藝領(lǐng)域的新應(yīng)用，從而提升自身的知識密集度。產(chǎn)品創(chuàng)新固然十分重要，但工藝創(chuàng)新亦是驅(qū)動中小型企業(yè)獲取持續(xù)性競爭優(yōu)勢的主要動力。簡言之，將各種非技術(shù)要素進(jìn)行充分組合來實現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新的能力就是組織的吸收能力。從認(rèn)知與實施的角度將吸收能力劃分為“吸收能力—潛力”和“吸收能力—實現(xiàn)”，前者包括企業(yè)搜索并獲取相關(guān)知識的能力，后者則表示企業(yè)將搜索獲得的知識進(jìn)行同化和平衡的能力，這也為解讀“德國制造”之謎提供了一個新視角[21]。

（二）“隱形冠軍”：技能塑造創(chuàng)新的德國經(jīng)驗

德國學(xué)者索姆（Oliver Somme）等在2010年初對200家非研發(fā)密集型企業(yè)和88家高度研發(fā)密集型企業(yè)展開了一次大型調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)較低的研發(fā)投入并不一定導(dǎo)致德國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的缺失[22]。創(chuàng)新不一定非得是從無到有的突變型創(chuàng)新，也可以是基于已有產(chǎn)品和工藝進(jìn)行的累積型創(chuàng)新[23]。那么，專注于中低端技術(shù)的中小型企業(yè)主要憑借高技能產(chǎn)業(yè)工人實現(xiàn)將技術(shù)、知識、管理等進(jìn)行混合式創(chuàng)新，繼而在為大型企業(yè)服務(wù)的產(chǎn)業(yè)供應(yīng)鏈中實現(xiàn)市場價值的不斷攀升。換言之，創(chuàng)新并不一定來源于制度化的內(nèi)部研發(fā)活動，傳統(tǒng)企業(yè)可以充分組合各種非研發(fā)投入要素來實現(xiàn)某種程度上的創(chuàng)新，以形成企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。這些非研發(fā)密集型企業(yè)被西盟帕特內(nèi)咨詢公司（Simon Kucher & Partners）的董事長西蒙（Hermann Simon）稱為主導(dǎo)全球利基市場的“隱形冠軍”，與其根植于“職業(yè)”（Beruf）文化的“雙元制”教育體系息息相關(guān)。該體系在為德國中小型企業(yè)提供了一大批高技能產(chǎn)業(yè)工人的同時，也創(chuàng)造了高達(dá)42%份額的工業(yè)增加值[24]?？梢?，校企合作能有效縮短客觀存在的“知識距離”，在非高密度研發(fā)投入強度下憑借技能來塑造企業(yè)的持續(xù)競爭力。

英國哲學(xué)家波蘭尼（Michael Polanyi）基于人的主體性視角將知識劃分為顯性知識和隱性知識，并認(rèn)為表現(xiàn)主體認(rèn)知偏好的隱性知識是行動得以成功的基礎(chǔ)。同樣，組織的吸收能力也主要來源于這兩點，代表科學(xué)維度的顯性知識是指企業(yè)從研發(fā)機構(gòu)獲取的技術(shù)創(chuàng)新知識，而代表客戶維度的隱性知識則是指企業(yè)根據(jù)市場消費需求變化預(yù)測客戶行為傾向的緘默知識。校企合作之所以能夠形成組織吸收能力，在于其為員工之間、員工與高管之間的集體學(xué)習(xí)提供了一個交互式的信息平臺，通過“干中學(xué)”機制塑造企業(yè)吸收、整合與利用知識的綜合能力。簡言之，企業(yè)投資校企合作是技術(shù)進(jìn)步與產(chǎn)業(yè)工人技能形成體系的互動結(jié)果，實質(zhì)是一種企業(yè)生產(chǎn)性組織行為，在產(chǎn)業(yè)智能化的加持下會產(chǎn)生“1+1>2”的協(xié)同效應(yīng)，繼而形成更大的創(chuàng)新促進(jìn)效應(yīng)[25]。在人工智能發(fā)展背景下，“小單快返”將消費互聯(lián)網(wǎng)和制造業(yè)緊密連接起來，迫切需要員工具有快速且敏捷的反應(yīng)能力以探索一個在消費需求高度碎片化時代的新制造模式。以高技能、高工資以及產(chǎn)品和服務(wù)高附加值為主要特征的德國高技能均衡發(fā)展模式對我國當(dāng)前處于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級迷茫期的傳統(tǒng)制造業(yè)而言，無疑具有重要的借鑒價值。

五、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

從全球來看，技能短缺是制造業(yè)發(fā)展史上一個繞不開的“怪圈”，勞動技能似乎總是滯后于制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的步伐。職業(yè)院校避開企業(yè)開展人才培養(yǎng)會面臨技能識別滯后的困境，隨著機器承擔(dān)起更多的重復(fù)性繁重任務(wù)，企業(yè)員工可以抽出更多時間和精力用于更高層次的項目任務(wù)，傳統(tǒng)的工作崗位描述也因此顯得不合時宜。換言之，工作崗位的日新月異導(dǎo)致職業(yè)院校對技能需求的識別成果所能發(fā)揮的時間和作用顯得十分有限，這也直接削弱了職業(yè)教育的適應(yīng)性。那么，推動企業(yè)投資校企合作成為應(yīng)對技能短缺問題的關(guān)鍵舉措，一大批高素質(zhì)產(chǎn)業(yè)工人的塑造有助于促進(jìn)制造業(yè)邁向中高端發(fā)展階段。但企業(yè)參與校企合作也存在投資不足的問題。作為準(zhǔn)公共產(chǎn)品的技能的確存在收益不確定的風(fēng)險，一旦預(yù)期收益不能被有效保障，企業(yè)就不會樂意投資校企合作。然而，“成本—收益”機制所產(chǎn)生的投資短視傾向，明顯不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。那么，從政策層面完善企業(yè)參與校企合作的激勵設(shè)計，有助于整合人工智能技術(shù)和人類智慧打造面向未來的高素質(zhì)勞動力隊伍。

（二）啟示

當(dāng)前，有關(guān)校企合作的政策設(shè)計存在主體中心化、議題話語單向化、工具結(jié)構(gòu)失衡的困境，不利于有序推進(jìn)企業(yè)參與校企合作，需要進(jìn)一步增強政策文本的可操作性。

1.塑造多元平等的政策主體

工業(yè)4.0時代需要針對技能的變革趨勢重塑企業(yè)架構(gòu)，適時強化企業(yè)投資校企合作的職責(zé)，以此改變“中心—邊緣”主客二分式的傳統(tǒng)管理模式。也就是說，根據(jù)技術(shù)進(jìn)步驅(qū)動技能演化的邏輯來理解技能形成的機制鏈，發(fā)現(xiàn)活躍于其中的利益攸關(guān)方正是敘事的主角。因此，校企合作政策的制定應(yīng)產(chǎn)生于政府、企業(yè)、學(xué)校、勞動者之間的協(xié)商合作。具體來說，政府在校企合作政策中扮演統(tǒng)籌主體的角色，企業(yè)與學(xué)校在校企合作政策中共同扮演實施主體的角色，勞動者在校企合作政策中扮演消費主體的角色。

2.構(gòu)建協(xié)商共治的政策議題

政策主體之間的協(xié)商共治規(guī)定了政策議題的維度劃分，也預(yù)示著政策主體使用政策工具達(dá)成政策議題的效果。那么，通過對校企合作的要素進(jìn)行系統(tǒng)化梳理后，將政策議題分解為合作管理規(guī)范化、合作資源市場化以及合作方式多樣化。具體來說，屬于政治議題范疇的合作管理規(guī)范化旨在構(gòu)建校企合作質(zhì)量的評估監(jiān)管機制，屬于經(jīng)濟議題范疇的合作資源市場化旨在構(gòu)建以市場調(diào)節(jié)為基礎(chǔ)的校企合作資源配置機制，屬于社會議題范疇的合作方式多樣化旨在構(gòu)建滿足學(xué)習(xí)者個性化學(xué)習(xí)需求的教學(xué)機制。

3.設(shè)計多管齊下的政策工具

政策工具的合理運用促進(jìn)了校企合作的良性運轉(zhuǎn)，也是利益攸關(guān)方實現(xiàn)合作管理規(guī)范化、合作資源市場化以及合作方式多樣化的主要手段。那么，引入羅斯韋爾和賽格菲爾德（Rothwell R & Zegveld W）的政策工具劃分標(biāo)準(zhǔn)對校企合作政策進(jìn)行扁平化降維處理[26]，可知供給型工具有助于塑造校企合作的推力，需求型工具有助于增強校企合作的動力，環(huán)境型工具有助于優(yōu)化校企合作的環(huán)境。例如，政府對企業(yè)、社會培訓(xùn)機構(gòu)等利益攸關(guān)方比較看好的技能培訓(xùn)項目，可通過PPP模式實現(xiàn)政府與社會資本的有效合作，從而有效降低企業(yè)參與校企合作的成本。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]孫早，侯玉琳.工業(yè)智能化如何重塑勞動力就業(yè)結(jié)構(gòu)[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2019（5）：61-79.

[2]黃鑫.加快制造業(yè)數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)化智能化[N].經(jīng)濟日報，2020-11-02（4）.

[3]艾麗卡·沃利尼，杰夫·施瓦茲，布拉德·丹尼，大衛(wèi)·馬隆.2020德勤全球人力資本趨勢報告[R].紐約：德勤有限公司，2020.

[4]TINGLEY K. Learn to appreciate our robot colleagues[EB/OL].（2017-02-23）[2020-10-08].https：//www.nytimes.com/2017/02/23/magazine/learning-to-love-our-robot-co-workers.html.

[5]FAST RETAILING. Below is the summary announced on july 15 of results summary for FY2021 3Q[EB/OL].（2021-07-15）[2021-09-15].http：//www.fastretailing.com/eng/ir/financial/summary.html.

[6]王輝.低技能均衡的研究述評[J].中國人力資源開發(fā)，2017（2）：137-144.

[7]DENNIS J. SNOWER. The low-skill， bad-job trap[R].CEPR Discussion Papers，1994.

[8]王雁琳.英國技能短缺問題的因素分析[J].比較教育研究，2005（8）：50-55.

[9]Correspondence： Diffusion of Technology for Productivity[EB/OL].（2020-02-28）[2020-11-10].https：//www.gov.uk/government/publications/diffusion-of-technology-for-productivity.

[10]國務(wù)院發(fā)展研究中心課題組.借鑒德國工業(yè)4.0推動中國制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級[M].北京：機械工業(yè)出版社，2018：42.

[11]許怡，葉欣.技術(shù)升級勞動降級？——基于三家“機器換人”工廠的社會學(xué)考察[J].社會學(xué)研究，2020（3）：23-46+242.

[12]AUTO D.， SALOMONS A. Robocalypse now： dose productivity growth threaten employment？[R].Paperpared for the ECB Forumon Central Banking，2017.

[13]程承坪.人工智能最終會完全替代就業(yè)嗎[J].上海師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2019（2）：88-96.

[14]SPENNER K. I. Skill： meanings， methods， and measures[J].Work and Occupations，1991（2）：123-147.

[15]托馬斯·達(dá)文波特，茱莉婭·柯爾比.人機共生：智能時代人類勝出的五大策略[M].李盼，譯.杭州：浙江人民出版社，2018：275.

[16][22][24]奧利弗·索姆，伊娃·柯娜爾.德國制造業(yè)創(chuàng)新之謎：傳統(tǒng)企業(yè)如何以非研發(fā)創(chuàng)新塑造持續(xù)競爭力[M].工業(yè)4.0研究院，譯.北京：中國工信出版集團，2016.

[17]肖鳳翔，張雙志.企業(yè)員工技能培訓(xùn)的影響因素研究——基于第十一次民營企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析[J].職業(yè)技術(shù)教育，2019（4）：51-56.

[18]張濤.國家競爭優(yōu)勢的來源——知識生產(chǎn)、知識資本化和制造基礎(chǔ)[J].探索與爭鳴，2019（7）：136-146+160.

[19]王萬珺，沈坤榮，周紹東，秦永.在職培訓(xùn)、研發(fā)投入與企業(yè)創(chuàng)新[J].經(jīng)濟與管理研究，2015（12）：123-130.

[20]COHEN W. M， LEVINTHAL D. A. Innovation and learning： the two faces of R&D[J].The Economic Journal， 1989（397）：569-596.

[21]張雙志.技能形成體系創(chuàng)新績效的比較：新制度主義視角[J].職教論壇，2021（9）：6-11.

[23]WILLIAM J. ABERNATHY， JAMES M. UTTERBACK. A dynamic model of product and process innovation[J].Omega， 1975（6）：639-656.

[25]張雙志.產(chǎn)業(yè)智能化背景下員工技能培訓(xùn)研究[D].天津：天津大學(xué)，2021：154-155.

[26]ROTHWELL R， ZEGVELD W. Reindusdalization and Technology[M].London： Longman Group Limited， 1985：15-16.

3376500338238