王麗媛 東營市人力資源和社會保障局

信息技術(shù)的發(fā)展、革新與進步不斷拓寬著靈活就業(yè)的形式，截止到2021年，靈活就業(yè)規(guī)模已超過兩億人。通過共享經(jīng)濟平臺實現(xiàn)就業(yè)的勞動者數(shù)量也越來越多，這不僅為我國的經(jīng)濟發(fā)展起到了推動作用，也對傳統(tǒng)的人力資源管理行業(yè)帶來了一系列沖擊。因此，人力資源工作者需要抓住機遇、迎難而上，緊緊圍繞做優(yōu)、做大、做強的發(fā)展改革目標(biāo)，利用共享經(jīng)濟平臺的便利性，從根本上提升人力資源管理工作的效率，為更多的靈活就業(yè)人員提供良好的服務(wù)。

一、共享經(jīng)濟平臺下靈活就業(yè)人員人力資源管理的重要性

（一）減少企業(yè)管理成本

在共享經(jīng)濟模式下，勞動者可以將自身的勞動成果直接發(fā)布到線上平臺，使企業(yè)能夠根據(jù)自身的實際需求選擇所需要的具體產(chǎn)品或是專業(yè)服務(wù)。同時，企業(yè)也可以利用共享經(jīng)濟平臺發(fā)布各類信息，吸引更多的靈活就業(yè)人員與潛在的勞動受眾訪問平臺，使更多的勞動者能夠及時關(guān)注相關(guān)信息，通過查看企業(yè)對產(chǎn)品或者服務(wù)的要求來提供自身的勞動力，最大化地發(fā)揮自身的勞動價值。通過共享經(jīng)濟模式完成一系列勞動交易，既可以做到去中介化，又可以讓企業(yè)與靈活就業(yè)人員開展積極的溝通交流，使企業(yè)的管理者可以在準(zhǔn)確把握靈活就業(yè)人員工作能力的同時，第一時間了解其具體的薪資要求。如果企業(yè)對靈活就業(yè)人員的勞動成果感到滿意，就可以與其利用平臺開展長期合作，甚至可以直接錄用。由此可見，利用共享經(jīng)濟平臺開展工作活動，是完全可以讓企業(yè)能夠節(jié)約各項管理成本的。

（二）推動人力資源管理部門發(fā)展

不同于以往的全日制就業(yè)人員，靈活就業(yè)人員無須按照企業(yè)既定的部分規(guī)定來對自身進行約束，這就需要企業(yè)的人力資源管理部門對管理制度進行調(diào)整，以多元化的制度標(biāo)準(zhǔn)確保靈活就業(yè)人員與全日制就業(yè)人員的各項利益。企業(yè)的人力資源管理工作者需要先明確靈活就業(yè)人員并不是必須要全天都需要到企業(yè)進行工作的，所以，人力資源管理工作者就需要從考勤制度、績效標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)等制度進行調(diào)整，以高針對性的管理規(guī)定完成對靈活就業(yè)人員的評價與考核，讓靈活就業(yè)人員能夠以自己的時間合理安排工作，進而高質(zhì)量地完成各類工作任務(wù)。在這一制度的構(gòu)建與實施下，靈活就業(yè)人員能夠充分地發(fā)揮自身的勞動價值，企業(yè)的人力資源更具人性化與多元化，也使共享經(jīng)濟資源平臺的招募渠道更加寬闊，從根本上推動人力資源管理部門的發(fā)展，使企業(yè)能夠滿足共享經(jīng)濟平臺對人力資源的良性運用。

（三）創(chuàng)新企業(yè)管理理念

傳統(tǒng)的企業(yè)管理有著流程長、效率低等一系列缺點。以企業(yè)的員工招聘辭退流程為例，傳統(tǒng)的辭退流程中，員工需要先提前半個月甚至更長的時間向企業(yè)提出報告，接著開始交接工作，此類流程除了耗時較長之外，也需要企業(yè)的人力資源管理部門付出更多的精力，進一步加大員工的工作壓力。針對這一問題，企業(yè)的管理者就可以要求人力資源管理工作者將本企業(yè)的人力資源配置與共享經(jīng)濟平臺相結(jié)合，利用平臺快速招聘更多的專業(yè)對口的靈活就業(yè)人員來滿足臨時的崗位需求，通過短期的用人合約確保這部分靈活就業(yè)人員可以在一定時間內(nèi)穩(wěn)定的為企業(yè)提供所需要的勞動成果。在這一措施下，企業(yè)的人力資源配置可以更為靈活，進而提升各部門之間的工作效率，同時，靈活就業(yè)人員的專業(yè)性也無須企業(yè)對其進行專門的工作內(nèi)容培訓(xùn)，從而以全新的企業(yè)管理理念推動企業(yè)發(fā)展。

二、共享經(jīng)濟平臺下靈活就業(yè)人員人力資源管理存在的問題

（一）對就業(yè)人員的職業(yè)規(guī)劃不夠重視

共享經(jīng)濟平臺規(guī)模的不斷擴大為靈活就業(yè)人員提供了更多的就業(yè)機會，然而，由于部分平臺忽視了靈活就業(yè)人員職業(yè)規(guī)劃的重要性，這就讓人力資源管理工作人員無法拿出有效的方案來激發(fā)勞動者的工作熱情。通過走訪部分共享經(jīng)濟平臺的幾位人力資源管理工作者，可以從一系列談話中發(fā)現(xiàn)，因為靈活就業(yè)人員的工作有著臨時性的特點，這就使平臺只能以勞動者的工作時長與客戶滿意度等，單純的數(shù)據(jù)因素來衡量靈活就業(yè)人員的具體工作表現(xiàn)，長此以往也導(dǎo)致靈活就業(yè)人員的工作效率無法得到有效提高，工作熱情逐漸消退。由此可見，如果不夠重視靈活就業(yè)人員的職業(yè)規(guī)劃，就會導(dǎo)致人力資源管理工作人員只能以固定的數(shù)據(jù)指標(biāo)來對靈活就業(yè)人員進行評價，無法具體把握其與所做工作的契合程度，進而使勞動者不愿再與平臺開展合作，平臺的收益也大打折扣，從而造成惡性循環(huán)。

（二）缺乏社會保障

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，靈活就業(yè)人員的參保率普遍偏低，參加社會保險的勞動者的數(shù)量遠遠小于未參加社會保險的勞動者數(shù)量。出現(xiàn)這一問題的原因是許多用工平臺或者企業(yè)片面地認為靈活就業(yè)人員的流動率高，無法與其開展長期合作。當(dāng)靈活就業(yè)人員與平臺或者企業(yè)在簽訂勞動合約前，這部分平臺或企業(yè)是不會主動提出為勞動者繳納社會保險，更有甚至直接表示不會為此類勞動者繳納社會保險。此外，盡管政府部門每年都會出臺與靈活就業(yè)人員相關(guān)的社會保險補貼政策，但是依然無法達到預(yù)期的效果。這是因為我國社會保險的繳納方式有一定的缺陷，例如各地區(qū)政策標(biāo)準(zhǔn)不一、較高的繳費基數(shù)、轉(zhuǎn)接手續(xù)復(fù)雜等，一系列因素很容易造成工資水平本就偏低的靈活就業(yè)人員無法按照制定的標(biāo)準(zhǔn)繳納社保費用，也使其在辦理轉(zhuǎn)接手續(xù)時遇到種種阻礙。

（三）招募方式過于簡化

在共享經(jīng)濟平臺的推動下，各類用工平臺會先與企業(yè)交涉，在了解具體的招工需求后，平臺才會將企業(yè)所招的崗位放在平臺上，供靈活就業(yè)人員選擇。當(dāng)靈活就業(yè)人員開始使用平臺尋找工作后，平臺首先會要求勞動者完成基本的個人信息認證，接著再根據(jù)勞動者的各類需求自動生成簡歷，最后將簡歷投遞到指定的用工項目中。雖然這樣的方式非常便捷，但是這也使招募方式出現(xiàn)了過于簡化的問題。在進行進一步聯(lián)系時，平臺的人力資源管理工作人員往往只注重應(yīng)聘者的外表以及基本談吐，對于其具體的技能水平無法做出有效的鑒定，這就使用工前的資質(zhì)考察得不到核實。不僅使平臺人員在交談環(huán)節(jié)時出現(xiàn)問題，企業(yè)給出的招募信息也存在不夠完整的問題。這部分企業(yè)給出的招募信息很少詳細說明工作要求，這就會導(dǎo)致各方出現(xiàn)信息差異，進而阻礙了靈活就業(yè)人員人力資源服務(wù)的發(fā)展。

（四）考核制度不夠合理

上文提到，平臺往往會以勞動者的工作時長、已完成的工作量以及客戶滿意度等單純的數(shù)據(jù)因素來作為靈活就業(yè)人員的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，這就會導(dǎo)致許多靈活就業(yè)人員為了完成各項考核指標(biāo)而出現(xiàn)“重量不重質(zhì)”的不良情況。例如，網(wǎng)約車司機為了拿到更多的補貼，會強行要求客戶為其在服務(wù)評價時勾選好評，也會邀請親朋好友假扮顧客，以此將好評數(shù)量刷到規(guī)定數(shù)額；外賣送餐員在高峰期送餐時經(jīng)常會因為避免遲到所造成的差評而提前點送達，加長了客戶的等待時間。除了勞動者之外，各類商家與平臺也會因為獲得更多利潤而開始變相提升服務(wù)品質(zhì)，將薪酬與客戶黏性掛鉤，這一考核制度很容易受到客戶主觀方面的影響，許多客戶會將一系列負面情緒融入評價環(huán)節(jié)，不從實際情況出發(fā)，致使靈活就業(yè)人員無法得到合理的報酬，進一步加大勞動者與人力資源管理人員以及平臺之間的矛盾。

三、共享經(jīng)濟平臺下靈活就業(yè)人員人力資源管理的有效策略

（一）強化社會保障制度

政府部門應(yīng)該對保障制度進行強化，創(chuàng)新社會保險體制，以此提高共享經(jīng)濟平臺下靈活就業(yè)人員的社會保險參保率。政府部門可以從靈活就業(yè)人員的實際收入情況、所在企業(yè)的經(jīng)營狀況以及工作總體時長等因素出發(fā)，設(shè)計出符合共享經(jīng)濟平臺下靈活就業(yè)人員工作特征和收入水平的繳費標(biāo)準(zhǔn)。在進行具體的社會保障制度設(shè)計時，政府應(yīng)該先統(tǒng)一政策，讓全國的政策除了有本地區(qū)專門的標(biāo)準(zhǔn)之外還需要再有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在繳費數(shù)額的設(shè)置上，政府應(yīng)該降低繳費基數(shù)，再將繳費基數(shù)的檔次多樣化，使靈活就業(yè)人員可以根據(jù)自身的需要以及實際收入情況選擇不同的檔次。完成創(chuàng)新與強化的社會保障制度可以最大限度地提升靈活就業(yè)人員的參保度，使其能夠不用再擔(dān)心因為收入不穩(wěn)定造成的無法及時繳納費用的問題。

（二）制定合理的考核制度

在共享經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，平臺與企業(yè)可以通過制定合理的考核制度，從根本上創(chuàng)新人力資源評價體系。雙方可以從大數(shù)據(jù)入手，將其進行系統(tǒng)的歸納與整理，建立雙向互評機制，制定出全新的靈活就業(yè)人員工作評價考核制度。第一，雙向互評機制能夠讓評價內(nèi)容更為客觀，一旦客戶對靈活就業(yè)人員的評價態(tài)度過于主觀或評價內(nèi)容過于負面，被評價者就可以通過對客戶的評價進行一系列情況說明，使平臺與企業(yè)可以做出客觀的判斷；第二，擺脫既有的唯結(jié)果論，將客戶滿意度作為考核環(huán)節(jié)之一，使其不再作為考評的唯一指標(biāo)；第三，導(dǎo)入標(biāo)桿激勵法，定期評出先進員工，為其提供豐厚的獎金，以此激發(fā)其他員工的工作熱情。在新的評價體系中，靈活就業(yè)人員的服務(wù)能力可以得到大幅度的提升，進而提高自身的職業(yè)素養(yǎng)。

（三）建立責(zé)任分擔(dān)機制

用工企業(yè)可以從勞動保障的角度出發(fā)，建立責(zé)任分擔(dān)機制，公平、公正、合理地向靈活就業(yè)人員、招工平臺以及用工企業(yè)明確各方的責(zé)任與權(quán)利，以此提升企業(yè)人力資源管理部門的管理水平，盡可能地降低各類風(fēng)險系數(shù)。以工作保險的繳納為例，用工企業(yè)可以要求招工平臺與指定的保險公司合作，根據(jù)工作種類的不同設(shè)計不同的保險項目并配備。其中，用工企業(yè)必須對保險公司進行調(diào)查以及評估，確保保險公司可以長期穩(wěn)定運作，也要注意保險價格的合理性。在費用承擔(dān)方面，用工企業(yè)可以與靈活就業(yè)人員在簽署用工協(xié)議前商討好各自的繳費比例，雙方一起承擔(dān)保險費用。一旦出現(xiàn)問題，用工企業(yè)、招工平臺以及靈活就業(yè)人員就可以根據(jù)問題的具體情況進行追責(zé)，使各方都可以在明確自身所承擔(dān)職責(zé)的情境下快速解決問題。這一方式不僅可以進一步優(yōu)化平臺與企業(yè)的人力資源管理方式，也可以使靈活就業(yè)人員得到穩(wěn)定的勞動保障。

（四）優(yōu)化招募過程

平臺與企業(yè)的人力資源管理工作者應(yīng)該進行更深層次的合作，以通過優(yōu)化招募過程的方式將真實、詳細的招募信息呈現(xiàn)在平臺上，使招募過程中的各項環(huán)節(jié)公開、透明。首先，平臺與企業(yè)需要加強溝通，再尋求政府部門的監(jiān)督與指導(dǎo)，構(gòu)建出強有力的行業(yè)規(guī)范，以高強制力的法律措施嚴(yán)格遏制一系列不正當(dāng)競爭。其次，平臺可以為企業(yè)提供專門的靈活就業(yè)人員的招工模塊，及時更新靈活就業(yè)人員的招工信息，也可以將合作企業(yè)的具體用工情況展示在相關(guān)網(wǎng)站上，加強求職者的信賴度。最后，在編輯招工信息時，企業(yè)一定要做到詳細地展示出用工需求、工作環(huán)境以及具體的薪資范圍，以真實、準(zhǔn)確的招工信息吸引更多的靈活就業(yè)人員。將招募過程不斷優(yōu)化，既可以保證共享經(jīng)濟平臺的長遠發(fā)展，也可以為我國的就業(yè)環(huán)境增添更多的活力。

（五）創(chuàng)新培訓(xùn)手段

共享經(jīng)濟平臺下的人力資源管理工作人員可以對培訓(xùn)手段進行創(chuàng)新，使廣大靈活就業(yè)人員能夠得到符合自身職業(yè)需求的職業(yè)技能培訓(xùn)，進而更好地開展各項工作。平臺可以利用新媒體技術(shù)搜集相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程，也可以邀請合作企業(yè)中的員工代表錄制指定的培訓(xùn)課程，以此豐富平臺的職業(yè)技能培訓(xùn)課程的內(nèi)容庫。在進行培訓(xùn)課分類時，平臺的管理人員需要從工作種類、企業(yè)規(guī)模、公司類型等多種多樣的角度開展分類工作，使靈活就業(yè)人員可以準(zhǔn)確搜索到自己想要的課程資源。同時，平臺也需要將考試測評納入培訓(xùn)環(huán)節(jié)中，要求所有靈活就業(yè)人員在入職前完成全部的培訓(xùn)課程并通過考試，以此確保勞動者在入職后可以順利適應(yīng)工作環(huán)境與工作任務(wù)。通過不斷創(chuàng)新培訓(xùn)手段，有利于提高靈活就業(yè)人員的工作技能水平，也有利于平臺人力資源管理效率的提升。

四、結(jié)語

總而言之，共享經(jīng)濟平臺下的人力資源管理工作者要想盡可能地為更多的靈活就業(yè)人員服務(wù)，就需要通過各類有效的策略對既有的各項制度進行創(chuàng)新。在這一過程中，人力資源工作者需要以科學(xué)、合理的考核制度刺激靈活就業(yè)人員的工作積極性，以多樣化的招募方式為更多的勞動者提供就業(yè)機會，以全新的培訓(xùn)手段提升靈活就業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)能力，以有效的人力資源管理力度保障靈活就業(yè)人員能夠安全、安心的開展一系列工作活動，進而讓每一位勞動者都能夠探索自身的潛能，全身心地投入到生產(chǎn)工作中，從而使其所在的企業(yè)或公司生機勃勃、充滿活力。