郭一博

(華東政法大學 經濟法學院，上海 200042)

一、問題的提出

2019年12月，一則有關“女職工上班打傘被開除”的新聞報道后，引起社會的廣泛關注。該篇新聞引自廣東省深圳市前海合作區(qū)人民法院就張某娟與深圳市某小額貸款有限公司勞動合同糾紛一案所作的民事判決①。該案的焦點集中于：公司通過視頻監(jiān)控、電子監(jiān)聽等信息技術手段對勞動者進行監(jiān)控是否侵犯了張某娟的隱私權？上述案件的曝光再一次將勞動者的隱私權拉入社會公眾的視野之中，勞動者隱私權保護背后深藏的如何平衡勞資利益成為社會輿論的焦點。

隱私權所保護的是獨一無二的權益，這種權益存在于保護人格尊嚴的絕對權之中②。根據《中華人民共和國民法典》(以下簡稱《民法典》)的規(guī)定，隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。另外，根據《中華人民共和國個人信息保護法》(以下簡稱《個人信息保護法》)的規(guī)定，個人信息是以電子或者其他方式記錄的與已識別或者可識別的自然人有關的各種信息，不包括匿名化處理后的信息。在對勞動者的隱私權展開具體論述之前，有必要厘清兩者之間的關系。民法學界對二者之間的關系早有論述，理論上存在“一元論”與“二元論”兩種學說。我國立法支持“二元論”的觀點③。個人信息與個人隱私之間存在交叉關系，私密且與個人相關的信息構成二者的交集。故本文所提及的隱私權益應當包括自然人對其所有私密信息享有的權利。

目前，我國民事立法明確了“隱私”和“個人信息”的概念、“隱私權”和“個人信息權”的權限范圍以及侵權行為的類型，為自然人捍衛(wèi)隱私權益提供了準確的依據。但是，勞動者所處的時空場所較為特殊，其包括的隱私內涵也與傳統(tǒng)的隱私有所區(qū)別。職場時空介于公共時空與私人時空之間，具有特殊性。職場時空既有公共時空的公開性，又具有私人時空的私密性。勞動者身處于公開性與私密性交融的中間地帶，自己的身份信息、在職場中的活動情況以及其他與勞動合同無關的信息很大程度上會被特定主體雇主所掌握，然而勞動者多半不愿意讓雇主知悉這些內容。這些信息一方面包括與勞動者有關的個人狀況和身份狀況的信息，比如健康狀況、婚姻狀況、犯罪記錄、銀行卡號、社保賬號等；另一方面包含勞動者的工作信息，如背景調查、薪資構成、勞動態(tài)度、考核評價等[1]18。隨著社會發(fā)展，工作場所的電子監(jiān)控已經無孔不入，雇主通過遍布工作場所的監(jiān)控設施對本企業(yè)的勞動者實施智能化勞動管理，主要內容包括但不限于對網絡使用、網頁瀏覽、電子郵件、即時短信通訊以及電腦電話使用情況，在此過程中，雇主成為“監(jiān)視者”，監(jiān)視著勞動者的一舉一動。在職場空間中，勞動者仿佛是毫無隱私的工具人，對于雇主而言，“行使經營自主權”就是其“免罪金牌”。但是雇主處理勞動者隱私信息及活動記錄時應當有所限制。根據人格從屬性以及組織從屬性特征，雇主可以指揮監(jiān)督管理勞動者的行為，并且對其相關信息享有知情權，但是雇主在勞動者提供勞動的過程之中，并不能對勞動者的全部人格進行掌控[1]17。換句話說，勞動者有權自主決定個人信息的使用，有權阻卻他人窺視自己的生活，這是一種絕對權的體現。然而，越來越多的雇主越過合理且必要的界限過度地獲取勞動者的個人信息以及濫用視頻監(jiān)控、電子監(jiān)聽、行蹤監(jiān)視等諸多信息技術手段，侵犯了勞動者的隱私權。

本文的主要目的在于探尋勞動者隱私權背后勞資利益的平衡，通過分析我國法律保護的現狀與不足，從勞動者與雇主利益的視角出發(fā)，闡明兩者利益保護的必要性與限定原因，并借鑒國外的相關經驗，將比例原則作為核心適用原則，在遵循合法合理原則的基礎之上，適用利益平衡及最小損害原則，平衡勞資利益。

二、勞動者隱私權法律保護的現狀與不足

目前，我國隱私保護主要以民事規(guī)范為主，以信息保護立法為輔，在體系與內容上存在一些不足之處。

(一)民事立法的基本規(guī)定與適用問題

《民法典》在其第四編第六章隱私權和個人信息保護中，首次明確了“隱私”的概念、“隱私權”的權限范圍以及侵權行為的類型?！睹穹ǖ洹返?031條明確了隱私的定義并強調自然人享有隱私權；《民法典》第1032條規(guī)定了隱私權的侵權類型，以及侵權的除外情形：法律另有規(guī)定或權利人明確同意；至于隱私權被侵犯后的救濟措施，主要集中規(guī)定在侵權責任編中。另外，《個人信息保護法》明確了“個人信息”的概念以及個人信息處理的法律原則，并從權利人和處理人之間的利益平衡出發(fā)，規(guī)定雙方的權利義務。《個人信息保護法》第4條第1款明確了“個人信息”的概念，規(guī)定了排除適用的情形，如法人或非法人組織的信息不屬于保護對象；第1章確立了個人信息處理的基本原則，具體包括合法、正當、必要、誠信、質量及安全原則；第4章詳細規(guī)定了權利主體所享有的權利，如知情權、決定權、查閱權、可攜帶權等；第55條要求個人信息處理者采取各項措施保障個人信息的安全，主要包括制定內部管理制度和操作程序、對個人信息實行分類管理等。

可見，民事立法為公民提供了良好的法律保護，但是當前我國勞動者卻難以通過民事訴訟途徑較好地維護自身權益。在勞動者隱私權被侵犯后，勞動者需要根據一般民事訴訟程序提起訴訟，但由于處于弱勢地位，勞動者往往不能獲得較好的權利救濟。首先，勞動者相對于用人單位在財力、人事管理等方面往往具有不對等性，如果勞動者通過民事訴訟途徑進行維權，一般無法承擔較高的經濟成本，例如在訴訟期間，處于剛剛失業(yè)狀態(tài)的勞動者需要負擔訴訟成本；其次，在時間成本問題上，較難的證據收集、較復雜的權利爭議、較長的訴訟周期耗去勞動者大量的時間；最后，根據現行民事法律所能獲得的救濟并不充分，雇主根據《民法典》等相關規(guī)定承擔相應的法律責任，此時對勞動者來說已經具有滯后性，勞動者的心理已經被長時間壓迫，而賠償損失在隱私侵權領域往往很難認定具體數額，即使獲得賠償，數額往往也較低，對雇主來說違法成本較低，因此通過民事訴訟程序勞動者并不能充分維護自身利益。

(二)勞動立法的基本規(guī)定與適用問題

目前，我國勞動立法對勞動者人格權保護關注較少，更多地將關注點集中在保護勞動者的物質利益上，如工資支付規(guī)則、休息休假制度等。在勞動合同領域涉及到與勞動者隱私權相關的雇主知情權的規(guī)定。

《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第8條規(guī)定了勞動者的被動告知義務以及雇主的有限知情權，但告知義務的內容是否包括勞動者隱私信息呢？分析法條可知，只要該信息與勞動合同內容無直接的關聯(lián)性，勞動者就無需對雇主履行告知義務，其可以保持沉默，不予告知；反過來說，勞動者的隱私信息若與合同的內容具有直接關聯(lián)性，勞動者的隱私利益讓步于雇主利益，其應當履行告知義務。該條文僅從雇主權利的角度出發(fā)規(guī)定了雇主的知情權，卻未對勞動者的隱私權做出正面規(guī)定，也未規(guī)定雇主侵權的認定標準以及法律責任。權利的賦予應當有其邊界，雇主所享有的知情權也應當有所限制。另外，“直接相關”的范疇在哪，法律也未作出明確規(guī)定。學界通說觀點認為，“與勞動合同直接相關的基本情況”是指勞動者的相關信息是否與其應聘的工作崗位、職責存在著實質的關聯(lián)性，換句話說，即勞動者的綜合素質能否滿足工作崗位的要求④。有些學者進一步指出，雇主所提出的錄用條件應當合法，不得侵犯勞動者的人格權[2]。換句換說，雇主在招聘過程中不得存在歧視行為，不應當對勞動者的個人隱私存在過分干涉。而且，對雇主知情權的法律規(guī)定僅限于招聘階段，至于勞動合同履行期間以及勞動關系終止之后勞動者隱私權的保護，立法并未作出規(guī)定。

綜上所述，目前我國采用以民事立法為中心的隱私權保護模式對勞動者進行保護，但是此種模式不足以有效地保護勞動者。勞動者所處的工作場所難以被界定為私密場所或是公共場所中的一種，實際上工作場所處于兩者的中間地帶，兼具秘密和公共兩種屬性，這導致勞動者群體在適用現有的隱私權保護制度時出現了問題。因此，有必要針對勞動者群體建立單獨的隱私權保護體系。

三、勞動者隱私權的保護與限定

(一)勞動者隱私權保護的現實意義

“人格尊嚴是人作為人的一項基本權利，人格尊嚴在任何場所都應當得到尊重和保護?！盵3]保護勞動者的隱私權還能實現其獨特的價值，主要體現在保障勞動者的平等就業(yè)權、言論自由權等其他權利的實現。

1.實現勞動者的平等就業(yè)權

在招聘過程中，雇主依據《勞動合同法》第8條，擴大了“直接相關”的適用范圍，雇主在此基礎上獲取了勞動者的基本信息，如性取向、宗教信仰、婚育狀況、資金情況以及體檢報告等與工作相關度不大的個人隱私信息。雇主利用這些信息作為挑選勞動者的依據，這些依據可能會涉及到性別歧視、宗教歧視、地域歧視等，在這種情況下，勞動者的平等就業(yè)權遭到了侵犯。因此，勞動合同成立之前的招聘階段，雇主不得獲取或處理勞動者的隱私信息，以防止其涉嫌歧視。例如，根據美國勞動法的規(guī)定，在招聘過程中，面試官如果問及女性私人情感和婚姻問題，就會面臨性別歧視的投訴。我國也有相關規(guī)定⑤，明確婦女的婚育狀況屬于個人隱私范疇，用人單位不得以此作為挑選勞動者的依據，勞動者對其相關情況有不予告知的權利[4]。

2.保障勞動者言論自由的權利

近年來，社交媒體愈發(fā)流行，更多的人選擇在社交媒體上表達自己的觀點，分享自己的生活。互聯(lián)網的連接性突破了時空局限，同時也使得勞動場所和時間得以無限延展，私人空間遭到了侵蝕，社交網絡平臺成為雇主監(jiān)視勞動者的新戰(zhàn)場，超出了傳統(tǒng)的職場時空。勞動者在職場時空之外發(fā)表的言論應屬于私人空間的隱私，雇主不應干涉勞動者的私人空間。然而，實踐中雇主經常監(jiān)視勞動者的社交平臺、信息通訊，并基于平臺上的言論、通訊中的記錄作出對勞動者不利的決定，例如雇主因勞動者在社交平臺中發(fā)表的某些言論而與之解除勞動關系。雇主對勞動者私人空間的涉入在一定程度上會限制勞動者的言論自由。在2016年連云港某投資經營管理有限公司訴單某勞動爭議糾紛一案中⑥，法院認為微信朋友圈屬于虛擬的私人生活空間，不屬于工作場所或者公共場合，勞動者在其微信朋友圈發(fā)表對同事及公司不滿的言論屬于個人隱私行為，這種個人行為并沒有影響到工作的進程與完成效果，因此，雇主的解除行為違法。

需要指出的是，勞動者所享有的言論自由應受到一定限制。勞動者的隱私旨在保護勞動者從職場視線中退出的自由，其所涉及的是與社會公共利益和雇主重大利益無關的私人生活，《中華人民共和國憲法》規(guī)定，公民在行使自由時不得損害國家的、社會的、集體的利益和其他公民的合法的自由和權利。公共利益從利益衡量角度，集中體現為知情權和言論自由權。當勞動者隱私內容涉及到社會公共利益或者雇主重大利益時，此時社會公共利益相較于個體隱私利益就具有優(yōu)越性，國家與雇主的知情權就構成了對勞動者個人隱私的限制。德國司法實踐一般認為，“如果存在緊迫的、有事實支撐的犯罪行為的嫌疑或者其他重大的違法行為，又沒有其他措施可以查明真相，那么雇主甚至可以秘密安裝錄像機進行監(jiān)控。”[5]226-227涉及公共利益層面，如為國家和社會安全利益所需，在疫情期間內，國家需要勞動者提供其行程軌跡和核酸檢測證明等個人隱私信息時，勞動者本人、家屬或雇主就有義務提供勞動者的隱私信息；國家在收集有關勞動者個人資料時，企業(yè)和勞動者也不得以任何理由加以阻礙。

3.矯正勞動者的弱勢地位

在勞動關系中，勞動者相對于雇主而言處于弱勢地位，這種弱勢性體現在從屬性特征上。其中，人格從屬性是指勞動者在勞動合同履行期間內應當遵循雇主指示以及履行合同義務，在此期間不能對其時間進行自由支配[6]。體現在勞動者接受雇主的指示，雇主有權利對勞動者施行支配權、獎懲權，在此期間，勞動者的行動自由要受到限制。但雇主利用視頻監(jiān)控技術、電子郵件監(jiān)視、移動軟件定位等技術手段搜集勞動者的隱私，掌握了超過工作需要的信息，該行為就侵犯了勞動者的隱私權。面對此種境況，大多數勞動者會出于擔心雇主對其采取不利措施而不敢或不愿向法院提起訴訟。由于我國沒有對勞動者隱私權的專門立法保護，傳統(tǒng)的民事保護不能達到良好的保護效果，因此，明確雇主獲取和處理勞動者隱私信息的方式和范圍對于勞動者隱私權而言是重要保障。例如，《個人信息保護法》第13條規(guī)定，個人信息處理方可以按照依法制定的勞動規(guī)章制度和集體合同獲取及處理勞動者的信息。該條文說明，雇主僅能在上述兩種情況之下，無需勞動者的同意即可處理其個人信息，除此之外，雇主處理勞動者的個人信息必須征得其本人同意。

綜上所述，“勞動者擁有隱私和隱私生活的權利，這種權利與其享有的尊嚴、平等以及工作機會的權利相互關聯(lián)?！盵7]實現勞動者的隱私權，能直接或間接保障其享有體面勞動的權利。因此，保護勞動者隱私權有助于保障其就業(yè)權、言論自由權等各項人格權。

(二)對勞動者隱私權的限制

財產屬性以及人身屬性是勞動關系的兩大特征。勞動者在雇主的生產組織結構之中需接受雇主的監(jiān)督管理，勞動者隱私權自然而然就受到了限制。具體包括以下兩個方面：

1.合意限制

合同的成立，需要當事人對合同的最低限度的基本內容表示同意即可，合同的生效，需要合意的內容明確、符合法律規(guī)范、滿足社會妥當性條件[8]。當事人就合同的內容只要達成合意，且合同內容符合具體明確且不違反公序良俗及法律的強制性規(guī)定，合同即刻成立并生效。隱私權屬于可以克減的權利，當勞動者的隱私利益與公共利益、雇主利益發(fā)生沖突時，其處于利益位階的下位，應當受到限制。基于上述法理，勞動關系的當事人可以在勞動合同中通過約定的方式，在合法合理的限度之內限制勞動者隱私權。例如，在Fischer v.Mt.Olive Lutheran Churc一案⑦中，法院認為，勞動者入職時，雇主對監(jiān)聽工作電話的公司政策做了說明，且原告在知曉該情況后接受了雇傭，便可視為該勞動者同意雇主監(jiān)聽其工作電話。因此，若勞動者與雇主之間就限制勞動者隱私權達成合意，則該合意就是有效的。

2.附隨義務

勞動合同區(qū)別于一般的民事合同，它以雙方當事人的信任基礎為存續(xù)基石，雙方當事人除了履行主從給付義務外，對其基于誠信原則履行的附隨義務格外重視。勞動者在勞動關系存續(xù)期間，應當以保護或實現雇主利益作為履約出發(fā)點，及時履行通知義務、報告義務等義務，使雇主時刻掌握工作場所中的動態(tài)和工作過程中的情況。如果保護勞動者隱私權的行為將給雇主帶來嚴重不利益，卻無重大利益存在時，就應當允許雇主合法合理地限制勞動者隱私權。例如，在2017年北京某科技有限公司與馬某勞動爭議一案⑧中，法院認為馬某雖然享有言論自由，但在發(fā)表涉及公司事務的言論時，應該負有更高的注意義務。馬某作為公司員工，不應該將其公司的內部消息隨意發(fā)布至網絡平臺。因此，我們可以看到，基于附隨義務的法理基礎，勞動者隱私利益與雇主利益發(fā)生沖突時，考慮兩者之間的利益位階，當雇主利益顯著高于勞動者隱私利益時，應當對其權利的行使予以相應的限制。

四、雇主知情權的保護與限定

(一)對雇主知情權的保護理由

雇主將對工作場所的控制視為他們的特權，包括保護和控制其財產的權利，監(jiān)督、管理其勞動者在生產、技能、培訓及客服記錄等方面的行為的權利。因此，雇主會通過合理侵擾勞動者隱私權以實現其利益。

1.提高工作效率

勞動者的工作能力、效率等因素往往決定著雇主盈利的高低。雇主在其組織結構內，通過安裝攝像頭、監(jiān)控電子通訊等方式監(jiān)視勞動者行為，以期鼓勵勞動者提高工作效率。例如，勞動者使用公司的電腦瀏覽網站或購物會給雇主造成生產力損失，因此雇主通過互聯(lián)網或電子郵件監(jiān)控或視頻監(jiān)控等技術，以此確保勞動者沒有偷懶懈怠，沒有浪費生產資源。另外，勞動者的私人生活也會影響到工作狀態(tài)。例如，在Barbee v.Household Automotive Finance Corp.一案⑨中，雇主因Barbee與其同事有親密私人關系而將其開除。法院認為，原告Barbee不享受可期待的隱私權，因為他已經被告知公司不鼓勵這種關系，這種親密關系會影響他的工作表現。

2.避免替代責任

雇主對勞動者施行適度監(jiān)控是正當的?；凇袄嫠冢L險所在”的法理基礎[9]，雇主對勞動者在工作場所中的行為后果需承擔相應責任[10]110。例如，在Coniglio v.City of Berwyn一案⑩中，原告控訴某主管故意當著秘書的面在辦公室的電腦上瀏覽并評論色情網站，構成對該秘書的性騷擾。法院認為，雇主有義務去防止勞動者在工作場所內瀏覽色情網站頁面的行為。除此之外，雇主承擔潛在責任的另一個法理在于，勞動關系具有從屬性特征，勞動者在工作場所內實施的行為都是在雇主的指導控制之下，雇主作為指導監(jiān)控勞動者的負責人，應當對其所管理的員工的工作行為承擔責任。例如，雇主對空中交通管制員進行酒精和毒品測試，以避免其行為危害公共安全。

3.保護財產

在勞動合同的履行過程中，勞動者管理控制著雇主財產，如使用雇主提供的電子設備，操作組織結構中的機械設備，雇主為了確保其財產不被破壞，通過智能設備對勞動者的舉動監(jiān)管有其正當性與合理性[10]111。例如，在Nelson v.Salem State College一案中，雇主為了防止勞動者于工作時間進行偷竊，安裝了攝像機，攝像機24小時都在運作。法院認為，電子監(jiān)控不應限制在管理人員肉眼可見的范圍之內，只要是在一個開放的工作區(qū)域，24小時持續(xù)監(jiān)控也是被允許的。雇主在其組織結構中安裝監(jiān)控設備，保護自己的財產不被偷竊、破壞，對于勞動者的偷竊行為、瀆職行為，雇主可以及時指出并行使懲罰權，如警告或是扣罰獎金等，以保護企業(yè)的經濟利益。

(二)對雇主知情權的限制

勞動者對于雇主具有人身及財產上的從屬性，加之雇主基于知情權、經營管理權以及財產所有權，有權知曉及掌握勞動者的必要信息，因此判斷雇主是否侵犯勞動者隱私權的標準，首先應該考慮該行為是否與勞動執(zhí)行行為相似；其次，該行為是否在所授權的職場空間之中發(fā)生，是否是在工作時間中進行；最后，該行為是否屬于雇主權利，以及該行為雖然未經授權，但鑒于勞動者的職責，該行為是否是可預期的[11]。因此，勞動者是否同意以及雇主是否履行告知義務是雇主能否施行知情權的關鍵所在。

1.勞動者充分同意

《個人信息保護法》第13條規(guī)定，雇主在一定條件下可以無需勞動者同意即可獲取或處理其信息。第14條明確了在個人信息權利人允許的情況之下，處理人方可處理權利人的信息，法律另有規(guī)定的除外。根據上述規(guī)定可知，對于勞動者的個人信息，雇主有權依據勞動規(guī)章制度和集體合同的直接需要進行獲取和處理。勞動規(guī)章制度以及集體合同中對勞動者隱私權讓渡的設置應當僅限于與工作內容有關，至于勞動者的同意，應當出于其自愿。

2.雇主履行告知義務

《個人信息保護法》第17條強調了個人信息處理的告知同意原則。2016年，歐盟制定了《一般數據保護條例》以及《第2/2017號關于工作中信息處理的意見》，充分保護勞動者的隱私權，其中就規(guī)定了強制告知義務。強調告知義務，保持監(jiān)控措施的透明性，要求員工必須被告知任何監(jiān)控的存在、個人數據的處理目的以及保證數據公平處理的其他信息，以便防止新技術通過一種隱蔽的方式收集和進一步處理大量個人數據。因此，雇主在對勞動者進行監(jiān)控時，應當提前告知勞動者監(jiān)控的存在、監(jiān)控的范圍以及監(jiān)控的目的[12]。

五、勞資利益平衡的法律原則

實現勞資利益平衡是一項艱巨的任務，由于勞動者缺少平等的議價能力，通常情況下，幾乎沒有協(xié)商勞動合同條款的權利。除此之外，勞動者也沒有較好的救濟途徑來保護自己的隱私權益。因此，我們應當確立相關法律原則，以期減少勞動者的脆弱性。

(一)合法限制原則

合法限制原則要求雇主應當在法律規(guī)定的范圍之內使用、處理勞動者的隱私信息，對勞動者的勞動行為予以監(jiān)管。當前對勞動者隱私權構成巨大威脅的情形主要有雇主過度收集、過度監(jiān)控以及不當利用、披露或泄露勞動者個人信息的行為。目前，我國出臺的《個人信息保護法》在一定程度上限制了雇主對勞動者個人信息的處理，除按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實施雇主經營自主權以外，雇主需要處理勞動者的個人信息必須事前取得勞動者同意。但規(guī)章制度與集體合同中所應確定的雇主知情權邊界，法律沒有進一步規(guī)定。由于勞資雙方利益不平衡，法律在勞動者隱私權保護問題上必須作出有效的規(guī)制，使雇主行使知情權有法可循。

1.加強工會在規(guī)章制度與集體合同制定過程中的參與

勞動者的隱私權屬于勞動者人格權的重要部分，因此，雇主制定、修改或決定有關處理勞動者隱私信息的規(guī)章制度就應當經職工代表大會或全體職工討論，提出相關的方案和意見，與工會或職工代表進行平等協(xié)商。此時，工會或職工代表應當發(fā)揮其維護勞動者權益職能，明確隱私信息的邊界范圍：信息必須與工作內容密切相關，與工作內容無關的或是與雇主重大利益無關的信息，雇主一律無權處理。

2.明確合意讓渡的限制

一方面，法律所規(guī)定的隱私權保護的核心領域不得通過合意放棄，例如，雇主不得隨意對勞動者進行搜身，因為這種方式可能會侵犯到勞動者的人身自由權利，還可能傷害其人格尊嚴。另一方面，在立法技術上，法律可以明確規(guī)定雇主對勞動者施行智能化管理的方式[10]114。法律應當對監(jiān)視、監(jiān)聽、搜查、檢驗等典型的侵犯隱私的行為做好類別劃分，明確限制侵擾的行為方式及行為強度，規(guī)定相應的法律責任。例如，雇主可以對勞動者工作郵件的信息往來實施智能化監(jiān)控管理，但是僅限于工作時間，強調郵件的性質應當屬于工作范疇，至于勞動者私人郵件，雇主對此無知情權限。

(二)限制合意原則

《民法典》第1033條規(guī)定，任何組織或個人不得實施侵犯隱私權的行為，即侵犯隱私權的免責事由包括兩個：一是權利人明確同意；二是法律另有規(guī)定。在勞動者與雇主簽訂勞動合同的過程中，在法律沒有明確規(guī)定的情況下，勞動者可按照自己的意愿自主決定是否公開自己的隱私信息。但是，勞動者同意雇主侵擾其隱私行為并不是漫無邊界的，必須符合以下三個原則：

1.勞動者的同意必須是自愿明確同意

《個人信息保護法》規(guī)定，除法律法規(guī)有特殊要求個人單獨同意或是同意應采書面形式之外，只要當事人自愿明確作出同意，信息處理者即可處理其信息。這里要強調同意必須是自愿，如果勞動者害怕拒絕之后會被雇主打擊報復，那么他并不是真正自愿接受監(jiān)控的。例如，勞動者拒絕雇主監(jiān)控電話，就可能被懷疑有濫用企業(yè)電話的嫌疑，如此雇主給勞動者施壓，這與勞動者人格權保護不符[5]226。

2.勞動者同意必須是事前同意

雇主在處理勞動者的隱私信息前應當予以告知。例如，在德國，雇主為了判斷新招用的勞動者與顧客打電話的時候是否表現得當、是否具備專業(yè)素養(yǎng)，可以聽取其通話，但是必須是在雇主事先通知了勞動者電話會被聽取而且聽取的時間限制在勞動合同履行初期時，這種情形才是合法的。

3.合意的內容不得為放棄隱私權的底線

最典型的就是勞動者同意雇主使用門禁系統(tǒng)和搜身。這種方式可能會侵害勞動者的人身自由權利，而且具體到執(zhí)行方式還可能會傷害人格尊嚴或者違反平等原則，所以只有滿足一定條件時使用門禁系統(tǒng)和搜身才是合法的。例如，勞動者可能會攜帶貴重零件出去而且以前發(fā)生過偷竊事件，雇主此時有正當理由可以對勞動者進行門禁檢查。

(三)比例原則

適用比例原則的根本目的在于在雙方利益最小減損的條件下實現綜合利益最大化[13]。2019年，歐盟獨立數據保護機構出臺了一份指南，即《隱私和個人數據保護基本權利限制措施的比例原則評估指南》，集中論述數據保護中比例原則的適用，明確表示比例原則的適用應當滿足合法性目的，但該行為必須滿足適當性原則，需要受到嚴格的限制。強調侵犯他人隱私的行為與其目的之間應成比例，相關主體的利益與權利和自由之間的平衡。

1.利益衡量原則

利益衡量的核心在于衡量對私人利益的侵害程度是否符合“必要范圍內最小化”的要求，而“必要范圍”指實現正向法律價值的目的與侵權行為之間的緊密關系。在勞動關系中適用比例原則，需要按照以下四個步驟進行：首先，判斷雇主與勞動者之間是否存在勞動關系以及其所實施的侵擾行為是否有正當目的；其次，考慮雇主行為對勞動者隱私權的侵擾程度；第三，雇主采取的侵擾行為是否具有合理性，包括行為是否與目的相符、是否符合必要性原則(即限于實現目的的最小范圍)；第四，根據勞動者隱私利益的受損情況，結合上述因素來判斷雇主行為是否違法。具體到實際應用中，就搜身而言，雇主在引入搜身前，必須有其正當理由，例如為了找出被偷竊的財物，如果僅僅是為了“維持良好的秩序”或者是避免勞動者帶私人物品進入工作場所，就不能構成搜身的理由；同時，其應當經過工會的同意。另外，雇主對勞動者安排搜身，不能超過實現此目的的必要范圍，而且當雇主在搜身時，其具體的執(zhí)行方式也應當滿足合理性和必要性要求，最多只能要求勞動者打開隨身的包裹，隔著外套觸碰身體，否則就應當認定雇主的搜身行為侵犯勞動者的人格權。由此可見，總體上，需要通過利益衡量的方式來判斷雇主的合法利益是否大于勞動者的隱私利益，勞動者隱私利益在雇主的重大利益面前需要作出讓步。

2.最少損害原則

是指對勞動者隱私權的限制或侵擾必須有一定的邊界，不能擴張雇主的經營管理權限使之無休止地侵擾勞動者的隱私權，且雇主選擇的侵擾方式對勞動者造成的損害限于最小范圍內。首先，實現最少損害原則的前提在于，只有在沒有其他替代手段能夠保護雇主利益的情況下，雇主才能對勞動者的隱私實施限制或侵擾。出于雇主對勞動者隱私權保護的考慮，如果雇主采取替代手段可以避免其直接侵擾勞動者隱私，即便該替代手段成本過高，雇主也應當采取相應的替代手段。例如，百貨公司的雇主安裝錄像機是為了防止勞動者或者顧客偷竊，但這個理由不足以支撐其對勞動者人格權的侵犯，因為雇主可以雇傭專門的人手防止他人偷竊，這能夠起到同樣的效果。其次，最小損害原則應當包括具體情況具體對待[14]。不同崗位、不同層級的勞動者對雇主利益的相關度是不同的。例如，對于銀行而言，雇主有必要在點鈔員的辦公室內安裝監(jiān)控攝像頭，在工作時間內監(jiān)視其工作情況；至于保安人員等與銀行經營情況無關的勞動者，只有存在緊迫的、有事實支撐的犯罪行為的嫌疑或者其他重大違約行為，又沒有其他措施可以用于查明真相時，雇主才可以安裝監(jiān)控攝像頭進行監(jiān)控。

六、結語

《民法典》人格權編對隱私權的界定，一方面結束了多年來隱私權在司法界“名存而意不明”的狀況，另一方面為權利人捍衛(wèi)隱私利益提供了更準確的依據。區(qū)別于公共場所與私人空間，在工作場所內，基于勞動關系的人身從屬性，勞動者需要克減部分隱私權以讓步于雇主利益。雇主限制或侵擾勞動者的隱私權有多重正當理由，主要包括提高勞動者的工作效率，避免承擔替代責任以及保護財產所有權。然而，雇主的知情權也應受到勞動者對其隱私權享有合理期待及比例原則的限制。綜上所述，我國應當確立并不斷完善關于保護勞動者隱私權的法律原則。合法與合意限制原則，可以避免雇主濫用其經營自主權，干擾勞動者的隱私。雇主應當合理合法地行使其經營自主權，在法律規(guī)定的范圍內，允許雇主與勞動者就經營自主權行使的范圍、內容及方式等進行協(xié)商確認。利益衡量原則與最少損害原則，可以綜合衡量勞資雙方利益，盡量避免損失發(fā)生。在司法審判實踐中，可以將其作為審判原則，更好地平衡雇主的利益與勞動者的隱私權保護的利益。

注釋

①參見(2020)粵民申8843號。

②隱私權體現在其必然阻卻他人對公民的窺視，或者他人對公民信息的獲取，即使我們確定窺視所得的結果或信息不會被用于對公民不利，甚至根本不會被用到，我們還是應當享有這一權益。

③一元論認為，個人信息是一種隱私，個人信息保護立法應該采取隱私權保護模式。二元論認為，個人信息與隱私雖然具有交錯性，侵害結果上存在競合，但個人信息的概念遠遠超出了隱私權的范疇，應將個人信息權單獨規(guī)定，作為一種與隱私權平行的具體人格權?！吨腥A人民共和國民法典》第1032條與第1034條分別規(guī)定了隱私權及個人信息的概念，立法采用兩者并列的模式予以規(guī)制。

④如吳文芳教授認為，勞動者告知的內容一般只與勞動合同的勞動義務有實質聯(lián)系。參見吳文芳、韋祎：《論勞動合同中的附隨義務——兼評〈中華人民共和國勞動合同法(草案)〉的相關條款》，載《法商研究》，2006年第4期。范圍、潘俊及王倩等教授持相同觀點。參見范圍：《“求職欺詐”司法審查標準與人力資源管理的應對策略》，載《中國人力資源開發(fā)》，2015年第2期；王倩：《招聘階段用人單位知情權的限制——也談《勞動合同法》第八條后半句的理解和適用，載《社會法評論(第五卷)》，2011年；潘?。骸墩搫趧雍贤械母诫S義務》，載《上海政法學院學報(法治論叢)》，2014年第1期。

⑤《勞動法》第13條規(guī)定，“婦女享有與男子平等就業(yè)的權利?！薄度肆Y源社會保障部、教育部等九部門關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》第2條規(guī)定，“用人單位不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目?！?/p>

⑥參見(2016)蘇0703民初166號。

⑦參見Fischer v.Mt.Olive Lutheran Church.，207 F.Supp.2d 914.

⑧參見(2018)京02民終970號。

⑨參見Barbee v.Household Auto.Fin.Corp.，6 cal.Rptr.3d 406(Cal.Ct.App.2003).

⑩參見Coniglio v.City of Berwyn.，No.99 C 4475，1999 WL 1212190(N.D.Ⅲ.1999)