機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理和績效考核運(yùn)行中存在問題及對(duì)策

摘 要：機(jī)關(guān)事業(yè)單位在社會(huì)運(yùn)行中發(fā)揮著重要的作用，尤其在我國社會(huì)快速發(fā)展的今天，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的運(yùn)行效率對(duì)于促進(jìn)社會(huì)良性發(fā)展至關(guān)重要。目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位所采取的薪酬績效管理制度仍存在一定的問題，阻礙了員工積極性與事業(yè)單位工作效率的提升。文章闡述了薪酬管理與績效考核制度的重要作用，對(duì)當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理和績效考核中存在的問題進(jìn)行梳理總結(jié)，有針對(duì)性地提出優(yōu)化事業(yè)單位薪酬績效管理的建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位;薪酬管理;績效考核;人力資源

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-6432（2022）07-0091-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.07.091

1 引言

人力資源的開發(fā)與管理對(duì)任何組織而言都十分重要，決定了組織的運(yùn)行效率與效果。當(dāng)今不斷發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作效率與服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求。為適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，提升單位辦事效率效果，諸多機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行薪酬績效管理制度，將薪酬與績效掛鉤，打破傳統(tǒng)管理模式中“大鍋飯”的局面，實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位中員工效率的提升。然而事業(yè)單位不同于企業(yè)，在制定薪酬績效管理制度中需要充分掌握利益與工作質(zhì)量的平衡，這對(duì)諸多人力資源管理制度尚不完善的單位而言是個(gè)不小的挑戰(zhàn)。事業(yè)單位在薪酬績效管理制度的建設(shè)與運(yùn)行方面仍然存在諸多亟待解決的問題，文章將予以深度探討。

2 機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理和績效考核的作用

機(jī)關(guān)事業(yè)單位采取薪酬管理和績效考核制度對(duì)員工激勵(lì)培養(yǎng)、組織長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理人員首先需要充分意識(shí)到薪酬績效制度在組織中發(fā)揮的重要作用，以此為對(duì)照發(fā)現(xiàn)并解決單位人力資源管理中存在的問題，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率的最大化。

2.1 樹立員工的責(zé)任意識(shí)，提高工作積極性

國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的薪酬制度與員工績效掛鉤，鼓勵(lì)員工多勞多得，從而激發(fā)員工對(duì)于工作的責(zé)任意識(shí)與積極性，機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的薪酬績效制度有類似的效果。員工在單位中最基本的需求是獲取生存最基本的物質(zhì)需要以及實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的精神需要，良性運(yùn)轉(zhuǎn)的績效考核與薪酬管理制度有助于激發(fā)并滿足員工的物質(zhì)精神需求，提升員工對(duì)于工作價(jià)值的認(rèn)可，進(jìn)而提高組織運(yùn)行效率?？冃Э己酥忻鞔_的職責(zé)劃分能夠喚醒員工的責(zé)任意識(shí)，促使員工清晰地意識(shí)到個(gè)人在集體中發(fā)揮的作用以及應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)，做好自己職責(zé)范圍內(nèi)的事，減少傳統(tǒng)“平均”主義制度下員工消極怠工的現(xiàn)象。同時(shí)薪酬管理通過薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制工作效果，在物質(zhì)上激勵(lì)工作效果更好的員工，鼓勵(lì)員工積極承擔(dān)集體工作，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，提高員工的工作積極性。

2.2 強(qiáng)調(diào)員工工作績效，提升內(nèi)部管理成效

績效考核制度有助于反饋員工的具體履職情況，對(duì)于事業(yè)單位的內(nèi)部人力資源管理有較好的督查與促進(jìn)作用。績效考核制度將每個(gè)員工切分成事業(yè)單位的單元，能夠清晰地反映哪些員工較為優(yōu)秀，而哪些員工工作效果有待提升，便于事業(yè)單位管理層對(duì)員工工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)?？冃Э己私Y(jié)果也能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)、人事調(diào)動(dòng)等方面的工作提供參考依據(jù)，對(duì)于員工隊(duì)伍綜合素質(zhì)的培養(yǎng)與優(yōu)秀人才的選拔具有重要意義。另外，績效考核與薪酬管理能夠幫助事業(yè)單位建立清晰的工作規(guī)范，促使員工更加認(rèn)可并努力達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)的工作要求，進(jìn)而形成良好的組織氛圍，使員工對(duì)于事業(yè)單位的工作目標(biāo)與工作文化有更清晰的認(rèn)知，提升事業(yè)單位的凝聚力。事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)較好的工作效果需要依靠每一個(gè)員工的盡職盡責(zé)，薪酬績效管理能夠?qū)崿F(xiàn)更精細(xì)化的內(nèi)部管理，通過量化績效的方式發(fā)揮內(nèi)部管理作用，改善員工效率低下、渾水摸魚的問題，促進(jìn)事業(yè)單位整體運(yùn)行效率的提升。

3 薪酬管理和績效考核存在的問題

3.1 薪酬績效管理制度缺乏合理性

當(dāng)前事業(yè)單位薪酬績效管理制度仍然缺乏一定的合理性，在公平性、激勵(lì)效果方面仍然有待提升，對(duì)員工個(gè)人成長與事業(yè)單位工作效率提升造成嚴(yán)重阻礙。首先，級(jí)別之間的薪酬差距較小，導(dǎo)致晉升對(duì)于員工缺乏吸引力。晉升意味著承擔(dān)更多管理責(zé)任，而薪酬差距不大的情況下，員工對(duì)于晉升的需求并不夠明確與充足，可能會(huì)更傾向于在原有崗位承擔(dān)更輕松的工作，不利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。其次，同級(jí)別、同崗位員工薪酬相同或是差距不大，這常見于基層事業(yè)單位員工的薪酬制度?；鶎訂T工面臨的瑣事較多，毫無差距的薪酬待遇往往會(huì)導(dǎo)致他們看不到努力工作的意義，盡量簡化工作內(nèi)容，甚至出現(xiàn)相互推諉、消極怠工的現(xiàn)象。盡管在績效考核結(jié)果中仍然會(huì)出現(xiàn)優(yōu)秀員工，但事業(yè)單位往往停留在口頭或書面的表揚(yáng)，號(hào)召其他員工向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)，在績效與薪酬關(guān)聯(lián)方面十分微弱，缺乏有效的物質(zhì)激勵(lì)，無法真正起到提高員工積極性的作用。

3.2 薪酬績效管理制度執(zhí)行力度不足

薪酬管理和績效考核制度的正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要事業(yè)單位對(duì)其進(jìn)行有效的執(zhí)行。當(dāng)前事業(yè)單位中薪酬績效管理制度執(zhí)行力度不足主要體現(xiàn)在考核過程與考核結(jié)果兩方面。在考核過程中，考核流程缺乏規(guī)范的體系指導(dǎo)，考核人員也對(duì)員工工作進(jìn)度少有了解，往往通過員工自行匯報(bào)進(jìn)行記錄，難以真正評(píng)估員工工作開展情況，最終導(dǎo)致員工對(duì)于績效考核制度產(chǎn)生不滿，單位也很難分辨出員工的貢獻(xiàn)以及能力優(yōu)勢。同時(shí)，考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)方式不夠公開透明，并且在執(zhí)行時(shí)缺乏有效的監(jiān)督，員工對(duì)于薪酬績效管理制度的相關(guān)規(guī)定也不夠明確，即使員工拿到獎(jiǎng)金也對(duì)其原因不明所以。這一方面造成了薪酬績效管理制度難以落地，人為操作空間較大，影響績效考核制度的公平性與信服力;另一方面也更加難以體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵(lì)效果，無法通過績效考核與薪酬激勵(lì)樹立員工可效仿的工作要求與規(guī)范。

3.3 人力資源管理人員專業(yè)素養(yǎng)有待提升

事業(yè)單位與企業(yè)在人力資源管理方面有明顯的區(qū)別，由于事業(yè)單位不以經(jīng)濟(jì)利益為主要目標(biāo)，相對(duì)而言事業(yè)單位的人員晉升渠道單一，且評(píng)價(jià)體系較為簡單。事業(yè)單位中的人力資源管理人員主要工作內(nèi)容圍繞日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)開展，包括考勤、薪資發(fā)放、人事變動(dòng)手續(xù)、社保繳納等，十分單一。這也造成了事業(yè)單位中人力資源管理相關(guān)人員對(duì)于人才培養(yǎng)、員工激勵(lì)等專業(yè)內(nèi)容了解較少。相應(yīng)的，在事業(yè)單位績效考核與薪酬管理制度建設(shè)方面，由于缺乏一定的專業(yè)知識(shí)，容易產(chǎn)生制度設(shè)計(jì)不符合事業(yè)單位運(yùn)行狀況、績效考核流程不規(guī)范等問題。事業(yè)單位薪酬績效考核并非以利益為中心，并不能照搬企業(yè)中的薪酬績效制度，而要依據(jù)事業(yè)單位具體特點(diǎn)及工作目標(biāo)進(jìn)行制定，并依據(jù)時(shí)代的變化不斷調(diào)整，這對(duì)于人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)有較高的要求。然而當(dāng)前刻板單一的工作內(nèi)容限制了人力資源管理相關(guān)人員對(duì)事業(yè)單位人力資源開發(fā)培養(yǎng)的思考，需要及時(shí)調(diào)整人力資源管理模式，提升專業(yè)素養(yǎng)，最大化實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的價(jià)值。

4 優(yōu)化事業(yè)單位薪酬管理和績效考核的建議

4.1 規(guī)范績效考核制度與流程

績效考核制度發(fā)揮作用的前提是制度的公平性與合理性。事業(yè)單位需要依據(jù)工作內(nèi)容確定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，確保能夠準(zhǔn)確考核每個(gè)員工的工作量。具體而言，考核制度的內(nèi)容需要做到將工作標(biāo)準(zhǔn)量化，通過出勤率、工作質(zhì)量等方面全面衡量員工的工作情況。同時(shí)，員工工作態(tài)度與積極程度也能夠反映在日常工作中，唯結(jié)果論會(huì)造成新員工或工作能力有待提升的員工喪失斗志，也容易導(dǎo)致員工對(duì)考核制度的不滿。事業(yè)單位在設(shè)計(jì)考核制度時(shí)還需注意區(qū)分不同的考核主體。以往常常通過領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的方式對(duì)員工進(jìn)行考核，或以員工自我匯報(bào)工作進(jìn)展的方式進(jìn)行考核，這固然是必不可少的，但通過員工自評(píng)、同事之間互評(píng)的方式能夠更為準(zhǔn)確地反映員工的工作質(zhì)量，尤其是在集體工作中，多考核主體的評(píng)價(jià)能夠?qū)T工在小組中的貢獻(xiàn)進(jìn)行很好的反饋。盡管內(nèi)容全面才能保障考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，但過于細(xì)致的考核制度會(huì)對(duì)事業(yè)單位的日常工作運(yùn)行帶來壓力，且不利于考核制度的執(zhí)行。因而考核制度需要把握事業(yè)單位工作內(nèi)容的重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)在準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上做到最簡化，確保考核制度能夠高效的執(zhí)行。

4.2 制定標(biāo)準(zhǔn)的績效考核流程

績效考核制度的流程需要進(jìn)行規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，方便事業(yè)單位清晰規(guī)范的執(zhí)行各項(xiàng)要求，最終得到準(zhǔn)確的考核結(jié)果?？冃Э己说囊话懔鞒贪ㄕ聿l(fā)放績效考核資料、初步評(píng)價(jià)工作績效、確定指標(biāo)得分、統(tǒng)計(jì)分析考核結(jié)果等步驟。其中績效考核相關(guān)資料包括開展績效考核工作的通知、績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等文件內(nèi)容，由于不同級(jí)別員工的要求不同，因而下發(fā)的文件要求可能會(huì)有所不同，需要在發(fā)放時(shí)注意閱覽與提交的對(duì)象，設(shè)置不同的權(quán)限。評(píng)價(jià)工作績效與確定指標(biāo)得分步驟中由于涉及的員工范圍較大，可以依據(jù)單位具體情況分組或分部門進(jìn)行，需要在考核流程中明確具體步驟的先后順序與時(shí)間節(jié)點(diǎn)，避免工作混亂。統(tǒng)計(jì)分析考核結(jié)果這一步驟需要人力資源管理人員進(jìn)行結(jié)算，值得注意的是，考核結(jié)果一方面與薪酬發(fā)放有關(guān)，需要保證結(jié)果的嚴(yán)謹(jǐn)性，對(duì)薪酬構(gòu)成與獎(jiǎng)罰依據(jù)有明確詳細(xì)的說明;另一方面還可以將考核結(jié)果作為部門或單位階段總結(jié)的依據(jù)，具有較高的應(yīng)用價(jià)值，人力資源管理人員可以有針對(duì)性地進(jìn)行分析總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中的問題。領(lǐng)導(dǎo)也可以依據(jù)考核結(jié)果對(duì)后續(xù)工作進(jìn)行調(diào)整部署，促進(jìn)事業(yè)單位效率的提升。

4.3 提升薪酬管理制度的激勵(lì)效應(yīng)

薪酬管理制度關(guān)系到員工的切身利益，對(duì)于員工的激勵(lì)效果也十分直接明顯。事業(yè)單位需要重視薪酬績效管理制度的建設(shè)，整合績效考核制度與薪酬管理制度，提升薪酬管理對(duì)于員工日常工作表現(xiàn)的激勵(lì)作用。針對(duì)事業(yè)單位薪酬管理存在的激勵(lì)效應(yīng)不足的問題，應(yīng)當(dāng)明確獎(jiǎng)罰，并通過獎(jiǎng)金額度設(shè)置、獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定等方式促進(jìn)工作效率的提升。薪酬管理需要與員工工作績效相聯(lián)系，并且公開透明，才能保證獎(jiǎng)金與罰款對(duì)員工日常工作表現(xiàn)有一定的規(guī)范作用。例如，可以通過員工的出勤率、遲到率標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置一定的獎(jiǎng)罰金額，出勤率高一定程度上代表了工作態(tài)度的認(rèn)真，應(yīng)當(dāng)給予一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，為其他員工樹立良好的學(xué)習(xí)榜樣。相應(yīng)的，工作其他內(nèi)容也可進(jìn)行量化考核并對(duì)達(dá)標(biāo)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如在員工的個(gè)人成長發(fā)展方面，可以制定學(xué)歷提升、證書獲取的相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)方案，激勵(lì)員工不斷超越自我，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的提升。薪酬管理制度需要有明確的級(jí)別、優(yōu)劣區(qū)分度，從而引起員工的足夠重視。對(duì)于干部的薪酬可以適當(dāng)調(diào)整，以激發(fā)員工對(duì)于晉升的渴望，對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)也能夠建立良好的行為規(guī)范。同時(shí)，薪酬管理需要保持公開透明，依據(jù)績效產(chǎn)生的獎(jiǎng)罰金額需要仔細(xì)地列出，讓員工悉知。如果員工對(duì)薪酬構(gòu)成、獎(jiǎng)罰規(guī)定都不清楚，薪酬管理制度也就失去了提升員工積極性、激勵(lì)員工提升工作效率的作用。

4.4 建立專業(yè)人力資源管理隊(duì)伍

有利于組織發(fā)展的薪酬績效制度需要專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍來支撐。從績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、執(zhí)行流程，到薪酬管理的實(shí)施，需要事業(yè)單位人力資源管理人員掌握組織中人員管理與人力資源開發(fā)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，并具備將專業(yè)知識(shí)實(shí)踐于組織運(yùn)行管理的經(jīng)驗(yàn)。另外，不同事業(yè)單位的工作性質(zhì)、工作要求不同，也需要人力資源管理人員因地制宜地對(duì)制度進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于事業(yè)單位中存在的各類問題，也需要人力資源管理人員從組織管理的角度思考問題的解決方案，能夠?qū)冃Э己私Y(jié)果進(jìn)行分析與反思總結(jié)，探索組織發(fā)展的多種可能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置與可持續(xù)發(fā)展。這對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理人員提出了相當(dāng)高的要求。因此，事業(yè)單位需要在人員配置方面選擇具備人力資源管理專業(yè)知識(shí)的員工從事相關(guān)工作，充分發(fā)揮科學(xué)管理在事業(yè)單位發(fā)展中的助推作用。并且確保人力資源管理人員能夠充分參與到單位日常工作中，使其充分了解單位各個(gè)部門的工作情況與人員配置。事業(yè)單位還可以通過開展講座培訓(xùn)提升人力資源管理隊(duì)伍的專業(yè)性，構(gòu)建高效專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，激發(fā)組織活力。

5 結(jié)語

綜上所述，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理與績效考核制度是事業(yè)單位提升自身效率的有力措施。事業(yè)單位需要依據(jù)自身發(fā)展要求，認(rèn)識(shí)到薪酬管理與績效考核制度改革的重要作用，充分重視薪酬績效管理制度的建設(shè)，改善當(dāng)前薪酬績效管理制度中執(zhí)行力度不足、制度設(shè)計(jì)不合理等問題，促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。事業(yè)單位需要建設(shè)專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，將績效考核流程規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化，按照標(biāo)準(zhǔn)有力執(zhí)行績效考核與薪酬管理，在單位中劃分明確的職權(quán)范圍與獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，保障薪酬管理與績效考核制度的高效運(yùn)行，從而實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位整體運(yùn)行效率與服務(wù)質(zhì)量的提升。

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[作者簡介]程紅艷（1983—），女，漢族，山西晉中人，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。

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