李揚子

(中南財經(jīng)政法大學(xué) 會計學(xué)院，湖北 武漢 430073)

一、引言

創(chuàng)新戰(zhàn)略是企業(yè)創(chuàng)新活動的依據(jù)與基礎(chǔ)，合理的創(chuàng)新戰(zhàn)略有助于企業(yè)整合內(nèi)外部資源，提高創(chuàng)新活動績效。企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略可以分為挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略和探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略兩種[1][2]。挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略是基于企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)營模式的再創(chuàng)新和再發(fā)展，可行性和穩(wěn)定性較高，但難以形成顛覆性創(chuàng)新。探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略則是擺脫現(xiàn)有技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)，探索新技術(shù)和開拓新市場，尋找新的利潤增長點，存在較高的不確定性和風(fēng)險[2]。最初的研究認(rèn)為這兩種創(chuàng)新戰(zhàn)略無法共存[3]，但也有學(xué)者提出了雙元戰(zhàn)略，認(rèn)為這兩種戰(zhàn)略之間的平衡會更好地實現(xiàn)企業(yè)愿景[4]。事實上，由于企業(yè)人力物力有限且稀缺，而探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略和挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略的創(chuàng)新活動存在較大差異，選擇其中一種戰(zhàn)略必然會減少對另一種戰(zhàn)略的投入，那么選擇何種戰(zhàn)略對企業(yè)經(jīng)營而言就顯得至關(guān)重要，甚至影響企業(yè)生存，因此研究企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇及其影響因素，就顯得非常有意義和必要。

那么，管理層特征如何影響企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇呢？代表性觀點有：管理層過度自信會促進企業(yè)選擇探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略[5]；管理者性別與企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇有關(guān)聯(lián)[6]；管理層任期越長，越傾向于選擇探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略[7]。此外，管理層異質(zhì)性也會對創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定和實施產(chǎn)生影響[8][9]?？梢?，目前學(xué)者們的研究都認(rèn)為管理層作為戰(zhàn)略的制定者，其異質(zhì)性會對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇造成影響。同時，現(xiàn)有研究也證明了管理層能力會對企業(yè)的創(chuàng)新水平及效率產(chǎn)生影響[10]，繼而對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響[11]。

此外，管理層激勵如何對企業(yè)的創(chuàng)新活動產(chǎn)生影響呢？代表性觀點有：管理層對新產(chǎn)品的意愿某種程度上決定了企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展方向，而管理者素質(zhì)與野心直接決定了是升級產(chǎn)品還是創(chuàng)新產(chǎn)品，即是采取探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略，還是使用挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略[12]?，F(xiàn)有研究指出，對管理層進行激勵可以減少委托代理問題，防止管理層為規(guī)避風(fēng)險而采取不利于企業(yè)創(chuàng)新的短期行為，而設(shè)置合理的激勵水平可以統(tǒng)一管理層與企業(yè)所有者的目標(biāo)[13]，降低管理者的風(fēng)險厭惡，增加管理層進行高質(zhì)量創(chuàng)新的選擇偏好，使管理者更樂于承擔(dān)風(fēng)險從而追求高回報，增加創(chuàng)新投入和提高創(chuàng)新質(zhì)量。已有研究表明，薪酬激勵能夠使管理層與企業(yè)所有者對目標(biāo)的看法保持一致，促使管理層為實現(xiàn)企業(yè)長期利益而選擇風(fēng)險較高的項目[14][15]，進而推動企業(yè)高質(zhì)量創(chuàng)新。由此可見，高管激勵會對管理層能力的創(chuàng)新戰(zhàn)略偏好產(chǎn)生影響，但具體影響過程還有待驗證。因此，本文引入高管激勵作為調(diào)節(jié)變量，檢驗高管激勵能否在管理層能力對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇的影響中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本文從管理層能力角度出發(fā)，考察管理層能力差異對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇的影響，同時探討了高管激勵情境下，管理層能力對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略制定與選擇行為的影響是否有新的特征和變化，以期為企業(yè)管理層激勵機制設(shè)計提供理論基礎(chǔ)和實踐依據(jù)。本文創(chuàng)新點主要有兩個方面：第一，本文考察了管理層能力對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇的影響，豐富了企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的相關(guān)研究；第二，本文從創(chuàng)新戰(zhàn)略角度，探討了高管激勵能否在管理層能力對創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，為企業(yè)評估高管激勵機制效果提供了經(jīng)驗證據(jù)，同時也為企業(yè)加強激勵機制建設(shè)，發(fā)揮激勵機制對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用提供了理論依據(jù)。

二、理論分析與假設(shè)提出

(一)管理層能力與創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇

自創(chuàng)新戰(zhàn)略識別研究展開以來，創(chuàng)新戰(zhàn)略雙元論便在學(xué)界得到支持[1]。學(xué)界將創(chuàng)新分為探索式創(chuàng)新和挖掘式創(chuàng)新，其中，探索式創(chuàng)新強調(diào)通過顛覆性創(chuàng)新占據(jù)尚未開發(fā)的市場，獲得巨大收益；挖掘式創(chuàng)新強調(diào)對現(xiàn)有產(chǎn)品體系、服務(wù)體系、技術(shù)能力以及客戶群體進行深入挖掘[2].。多數(shù)研究認(rèn)為探索式創(chuàng)新與挖掘式創(chuàng)新是對立的，如探索式創(chuàng)新和挖掘式創(chuàng)新在企業(yè)文化上存在根本性差異，同時在創(chuàng)新方式上也存在較大差異，因此不太可能共存[16]。挖掘性創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新之所以是對立的，因為它們在資源和觀念上存在內(nèi)在差異[1]。這兩種創(chuàng)新戰(zhàn)略之間有著不可化解的矛盾與沖突，如果在制定創(chuàng)新戰(zhàn)略時盲目追求績效，企業(yè)必將面臨更高風(fēng)險[17]。但也有學(xué)者認(rèn)為在資源極為豐富的情況下，同時實施探索式創(chuàng)新和挖掘式創(chuàng)新是可行的，兩者可以互補[18]。企業(yè)在選擇兩種創(chuàng)新戰(zhàn)略時應(yīng)結(jié)合自身需要進行調(diào)整，這樣才能夠充分發(fā)揮創(chuàng)新戰(zhàn)略對企業(yè)創(chuàng)新活動的作用[19]。因此，本文以這兩種創(chuàng)新戰(zhàn)略處于對立的經(jīng)典關(guān)系為基礎(chǔ)進行后續(xù)分析，考察管理層能力在兩種創(chuàng)新戰(zhàn)略中的偏好與選擇。

探索式創(chuàng)新是與新興市場、新興技術(shù)密切相關(guān)的創(chuàng)新，要求企業(yè)在不熟悉的領(lǐng)域進行探索，需要大量科研投入，會在技術(shù)層面、思想層面和市場層面帶來顛覆性改變[20]，能夠解決現(xiàn)有產(chǎn)品迭代問題，企業(yè)的業(yè)績增長可以達(dá)到四倍以上[21]。在薪酬機制設(shè)計層面，上市公司高管與企業(yè)所有者之間的委托代理關(guān)系明確了高管收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)性，即業(yè)績越高，高管薪酬越高。如果選擇探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略實現(xiàn)業(yè)績大幅增長，可以為高管帶來高收入，高管會因此青睞探索式創(chuàng)新[22]。已有研究也發(fā)現(xiàn)管理層能力越強，企業(yè)經(jīng)營決策越積極，創(chuàng)新活動越多[23]。因此，本文認(rèn)為，管理層能力越強，在創(chuàng)新活動中會表現(xiàn)得越積極，進而可能會通過選擇探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略來追求高額報酬。

挖掘式創(chuàng)新是在現(xiàn)有產(chǎn)品基礎(chǔ)上進行優(yōu)化，創(chuàng)新方向比較明確，短期內(nèi)可帶來回報，預(yù)期收益也比較穩(wěn)定，風(fēng)險相對較小。那么，有能力的管理層是否會青睞挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略呢？首先，根據(jù)委托代理理論，由于管理層沒有企業(yè)的剩余索取權(quán)，他們會追求短期收入和社會聲譽[10]。其次，根據(jù)前景理論，管理者在面對高風(fēng)險時也會傾向于規(guī)避風(fēng)險。能力越強的管理層，風(fēng)險識別和觀察能力越高，對風(fēng)險更加敏感，風(fēng)險規(guī)避行為也更明顯[14]。因此，無論是出于避免探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略本身具有的投資期限長、投資風(fēng)險高的不利影響，還是出于規(guī)避探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略更高失敗概率帶來的社會聲譽損失，越有能力的管理者越可能青睞挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略。

基于以上分析，本文提出如下競爭性假設(shè)：

H1a：在其他條件不變的情況下，管理層能力越強，越愿意選擇探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略；

H1b：在其他條件不變的情況下，管理層能力越強，越愿意選擇挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略。

(二)高管激勵在管理層能力與創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇之間的調(diào)節(jié)作用

有關(guān)高管激勵與創(chuàng)新活動關(guān)系的理論解釋主要有以下兩種：

第一，根據(jù)委托代理理論可知，通過對管理層進行激勵可以將企業(yè)所有者和管理層的利益進行捆綁，管理層激勵措施可以最大程度規(guī)避管理層的短期經(jīng)營行為，激勵其選擇能夠為企業(yè)帶來長遠(yuǎn)利益的創(chuàng)新活動，但管理層激勵會讓管理層選擇何種創(chuàng)新戰(zhàn)略還需進一步研究。

第二，根據(jù)錦標(biāo)賽理論可知，管理者就如同參賽者，當(dāng)比賽獎金足夠豐厚時，參賽者就會努力爭取獲勝。激勵管理層常用的方式有薪酬和股權(quán)，薪酬和股權(quán)都是管理層的目標(biāo)，為獲得更高利益回報，他們會想方設(shè)法創(chuàng)造新的產(chǎn)品或業(yè)績，從事高收益的經(jīng)營活動，其中創(chuàng)新活動便是典型代表，是企業(yè)激發(fā)管理層在這場“錦標(biāo)賽”中取勝的最有力武器之一。目前部分研究已經(jīng)證實管理層薪酬和股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新活動具有正向作用[24][25]。

上述理論說明合理的激勵機制可以協(xié)同管理層行為與企業(yè)所有者的逐利目標(biāo)，降低管理者風(fēng)險厭惡偏好水平，增強管理層高質(zhì)量創(chuàng)新的選擇偏好，使管理者更樂于承擔(dān)風(fēng)險，增加創(chuàng)新投入和提高創(chuàng)新質(zhì)量。相關(guān)研究還表明，激勵使管理層與企業(yè)所有者對企業(yè)目標(biāo)的看法更加趨同，使管理層能夠為了企業(yè)長期利益而選擇風(fēng)險較高的項目[14][15]，推動企業(yè)高質(zhì)量創(chuàng)新?；谏鲜龇治?，本文認(rèn)為管理層激勵能夠促進企業(yè)的創(chuàng)新行為。此外，當(dāng)企業(yè)管理層激勵水平越高時，管理層與企業(yè)所有者對企業(yè)發(fā)展形成的一致性行動越多，對企業(yè)發(fā)展也越有利，管理層越傾向于開展創(chuàng)新活動以提升企業(yè)業(yè)績，管理層因此可獲得更多的董事會信任和更高水平的激勵，這就形成了一種高質(zhì)量良性循環(huán)，即“高激勵—高頻次或高質(zhì)量創(chuàng)新活動—高企業(yè)業(yè)績—高收益”。董事會對管理層常用的兩種激勵方式是薪酬激勵和股權(quán)激勵，前者是短期激勵，后者是長期激勵。實踐中兩種激勵方式對高管的激勵效果并不相同，兩種激勵方式下管理層偏好采取探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略，還是挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略，尚未有確鑿證據(jù)。為此，本文提出以下假設(shè)：

H2a：在其他條件不變的情況下，薪酬激勵和股權(quán)激勵在管理層能力與探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

H2b：在其他條件不變的情況下，薪酬激勵和股權(quán)激勵在管理層能力與挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選取和數(shù)據(jù)來源

本文選取2013～2019年滬深A(yù)股上市公司作為分析樣本，并對數(shù)據(jù)進行如下處理：(1)剔除金融行業(yè)樣本；(2)剔除ST樣本；(3)剔除缺失值；(4)對連續(xù)變量進行上下1%的縮尾調(diào)整。經(jīng)過以上處理，本文最終獲取8586個觀察值。本文的研究數(shù)據(jù)均來自國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。

(二)模型設(shè)計

為了驗證假設(shè)H1a和假設(shè)H1b，本文構(gòu)建模型(1)：

Exploitj/Explorej=b0+b1MAj+Controlsj+μj

(1)

為了驗證假設(shè)H2a和假設(shè)H2b，本文在模型(1)的基礎(chǔ)上加入高管激勵變量以及高管激勵與管理層能力的交互項，形成模型(2)：

Exploitj/Explorej=b0+b1MAj+b2Inj+b3Inj×MAj+Controlsj+μj

(2)

(三)變量定義

1.管理層能力。本文采用兩階段數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法(DEA)測算管理層能力。首先計算出行業(yè)內(nèi)各個企業(yè)生產(chǎn)效率的相對水平，然后用 Tobit 模型控制公司特征和行業(yè)、年度固定效應(yīng)后得到殘差，作為管理層能力的衡量指標(biāo)。具體計算步驟如下:

第一，運用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析(DEA)測算企業(yè)的生產(chǎn)效率(θ)。本文把固定資產(chǎn)凈額(PPE)、商譽(Goodwill)、無形資產(chǎn)(Intan)、營業(yè)成本(CoGS)和銷售費用(SG&A)，作為DEA分析中的投入變量(Inputs)，把營業(yè)收入(Sales)作為唯一的產(chǎn)出變量(Outputs)。

第二，建立Tobit模型，估計管理層能力(MA)。本文構(gòu)建的Tobit模型包括企業(yè)規(guī)模(Size)、資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)、自由現(xiàn)金流(FCF)、上市年限(Lisy)、市場份額(Ms)、企業(yè)金融化程度(Finratio)和環(huán)境不確定性(EU)等因素。具體如下：

θ=a1+a2Size+a3Lev+a4FCF+a5Lisy+a6Ms+a7Finratio+a8EU+ε

(3)

用模型(3)回歸的殘差ε度量管理層能力(MA)。

2.企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略。本文借助主流的研究方法，采用資本化研發(fā)支出與總資產(chǎn)之比(EXP1)衡量探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施程度，采用費用化研發(fā)支出與總資產(chǎn)之比(EXP2)衡量挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施程度。

3.高管激勵。本文將高管激勵分為薪酬激勵(In1)和股權(quán)激勵(In2)，薪酬激勵通過高管薪酬總額的自然對數(shù)衡量，股權(quán)激勵通過高管持股比例衡量。

4.控制變量。參考現(xiàn)有相關(guān)研究，本文選取如下控制變量：企業(yè)規(guī)模(Size)、總資產(chǎn)利潤率(ROA)、成長能力(Growth)、資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)、托賓Q值(TobinQ)、企業(yè)上市年限(ListAge)、第一大股東持股比例(Top1)、董事會規(guī)模(Board)、獨立董事比例(Indep)、股權(quán)制衡度(Balance)以及兩職合一虛擬變量(Dual)。另外，本文還控制了年份(Year)和行業(yè)(Ind)的影響,具體變量定義如表1所示。

表1 變量定義

四、實證分析

(一)描述性統(tǒng)計

各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。企業(yè)探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略(EXP1)的均值為 0.02，標(biāo)準(zhǔn)差為 0.021；企業(yè)挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略(EXP2)的均值為 0.004，標(biāo)準(zhǔn)差為 0.008，表明各企業(yè)之間的創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇有較大差異，均值差距表明相對于挖掘式創(chuàng)新，探索式創(chuàng)新需要占用企業(yè)更多資金。管理層能力(MA)的均值為0.006，標(biāo)準(zhǔn)差為0.155，表明我國上市公司管理層能力整體水平有待提高，因此研究管理層不同能力水平對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇的影響意義較大。薪酬激勵(In1)的均值為 15.339，標(biāo)準(zhǔn)差為 0.755；股權(quán)激勵(In2)的均值為 16.978，標(biāo)準(zhǔn)差為21.686，表明上市公司薪酬激勵和股權(quán)激勵水平總體差異較大，對創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇的影響存在差異?？刂谱兞糠植寂c以往研究保持一致，本文不再贅述。同時，變量 VIF 檢驗結(jié)果顯示方差膨脹因子均小于 10，VIF均值為1.46，表明不存在嚴(yán)重多重共線性問題。

表2 變量描述性統(tǒng)計

(二)回歸分析

為了檢驗本文假設(shè)，本文借鑒主流檢驗方法，對模型進行了 Hausman檢驗和F檢驗，結(jié)果表明模型存在個體效應(yīng)，故采用固定效應(yīng)模型進行回歸分析，具體回歸結(jié)果如表3所示。

表3列(1)和列(4)報告了模型(1)的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示：管理層能力(MA)對探索式創(chuàng)新(EXP1)的回歸系數(shù)為-0.002，且在5%的水平上顯著，假設(shè)1a不成立，即管理層能力越強，企業(yè)選擇探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的概率越小。管理層能力(MA)對挖掘式創(chuàng)新(EXP2)的回歸系數(shù)為0.002，且在5%的水平上顯著，假設(shè)1b成立，即管理層能力越強，企業(yè)選擇挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略的概率越大。上述結(jié)果說明能力較強的管理層在創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇上反而更加保守，面對高風(fēng)險高收益的探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略，管理層選擇了放棄，而選擇相對穩(wěn)健的挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略，可見能力越強的管理層展現(xiàn)出了更強的防御和風(fēng)險規(guī)避特征，因此挖掘式創(chuàng)新更加受能力強的管理層青睞。

表3列(2)(3)(5)和(6)報告了模型(2)的回歸結(jié)果。列(2)與列(5)報告了加入高管薪酬激勵之后的回歸結(jié)果，在加入高管薪酬激勵之后，管理層能力對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略和挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略影響的回歸系數(shù)均不顯著，且交互項也不顯著，調(diào)節(jié)效應(yīng)不存在，假設(shè)2a不成立。這一結(jié)果說明我國企業(yè)現(xiàn)行的薪酬激勵制度存在缺陷，急需改革。列(3)與列(6)報告了加入股權(quán)激勵之后的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示，管理層能力與探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略和挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略的回歸系數(shù)分別為-0.004和0.004，且均在1%的水平上顯著，但在列(6)中，交互項并不顯著，這說明股權(quán)激勵在管理層能力與挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)并不成立。而在列(3)中，交互項的系數(shù)為0.0001，且在5%的水平上顯著，調(diào)節(jié)效應(yīng)成立，這意味著股權(quán)激勵弱化了管理層能力對選擇探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的負(fù)面影響，也就是說高管股權(quán)激勵能夠促進管理層選擇探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略，假設(shè)2a部分成立。

導(dǎo)致上述結(jié)果的原因是：能力較強的管理層會重點考慮風(fēng)險問題，傾向于謀求更高當(dāng)期收益，會更加青睞風(fēng)險較低、回報更穩(wěn)定的挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略，但風(fēng)險厭惡的高管可能會導(dǎo)致企業(yè)無法開展高質(zhì)量的創(chuàng)新活動，從而影響企業(yè)長遠(yuǎn)利益。在高管激勵方面，股權(quán)激勵更能使管理層與企業(yè)所有者達(dá)成利益趨同，緩解委托代理問題，促進探索式創(chuàng)新活動的開展。薪酬激勵的調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著說明現(xiàn)行企業(yè)高管的薪酬激勵措施有待優(yōu)化，激勵機制尚未全面考慮創(chuàng)新活動的激發(fā)要素，未能將創(chuàng)新目標(biāo)的要求納入考核指標(biāo)，導(dǎo)致高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)聯(lián)性較弱。

表3 回歸分析結(jié)果

(三)穩(wěn)健性檢驗

1.替換管理層能力測度方法。在基準(zhǔn)回歸中，本文使用DEA測度企業(yè)的生產(chǎn)效率并采用Tobit模型估計管理層能力，這里使用DEA模型計算的企業(yè)生產(chǎn)效率直接測度管理層能力(MA2)。根據(jù)表4所示，模型(1)在更換測度指標(biāo)后，管理層能力與探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的關(guān)系仍為負(fù)相關(guān)，系數(shù)為-0.002，且在5%的水平上顯著；管理層能力與挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略的關(guān)系仍為正相關(guān)，系數(shù)為0.002，且在5%的水平上顯著，假設(shè)1b再次得到驗證。模型(2)在更換衡量指標(biāo)后，薪酬激勵的調(diào)節(jié)效應(yīng)仍然不存在，而列(3)與列(6)中，穩(wěn)健性檢驗結(jié)果也與基準(zhǔn)回歸一致，列(6)的交互項不顯著；而列(3)中交互項系數(shù)為0.0001，且在10%的水平上顯著，假設(shè)2a部分成立。由上可知，替換管理層能力測度方法之后，模型主要變量的回歸系數(shù)均與基準(zhǔn)回歸一致，說明本文檢驗結(jié)果有較強穩(wěn)健性。

表4 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

2.對高管激勵進行分組回歸。本文通過分組回歸取代交互項分析進行穩(wěn)健性檢驗，以薪酬激勵和股權(quán)激勵的中位數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)分為兩組，分別進行回歸以判斷異同，回歸結(jié)果見表5。

表5 高管激勵分組回歸結(jié)果

表5列(1)和列(2)報告了按薪酬激勵高低水平分組之后各組管理層能力對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響，回歸系數(shù)分別為-0.004和-0.001，假設(shè)1a仍然不成立。同時，在列(1)中，該系數(shù)在5%的水平上顯著，而在列(2)中不顯著，這意味著在薪酬激勵水平較高的組中，管理層能力對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的負(fù)面影響更加顯著。同時對列(1)和列(2)進行費舍爾組合檢驗(Permutation test)，所得經(jīng)驗P值為0.05，說明組間系數(shù)差異較為顯著。表5列(3)和列(4)報告了按薪酬激勵高低水平分組之后各組管理層能力對挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響，回歸系數(shù)分別為0.000和0.003，假設(shè)1b再次得到驗證。同時在列(3)中，該系數(shù)并不顯著，而列(4)中該系數(shù)在10%的水平上顯著，這意味著在薪酬激勵水平較高的組中，管理層能力對挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響有所減弱。

表5列(5)和列(6)報告了按股權(quán)激勵高低水平分組之后各組管理層能力對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響，回歸系數(shù)分別為-0.001和-0.006，假設(shè)1a仍然不成立。同時在列(5)中，該系數(shù)不顯著，而在列(6)中該系數(shù)在1%的水平上顯著，這意味著在股權(quán)激勵水平較低的組中，管理層能力對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的負(fù)面影響更加顯著，也就是說股權(quán)激勵削弱了管理層能力對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的負(fù)面影響，假設(shè)2a部分成立。表5列(7)和列(8)報告了按股權(quán)激勵高低水平分組之后，各組管理層能力對挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響，回歸系數(shù)分別為0.000和0.004，假設(shè)1b再次得到驗證。同時在列(7)中，該系數(shù)并不顯著，而在列(8)中該系數(shù)在1%的水平上顯著，這意味著在股權(quán)激勵水平較高的組中，管理層能力對挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響有所減弱。

綜上所述，分組回歸之后高管激勵的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，但交互項檢驗并不顯著，這說明企業(yè)對高管的激勵措施并不是常常有效，不管是薪酬激勵還是股權(quán)激勵，只有達(dá)到一定水平時，管理層經(jīng)營行為才會與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)保持一致。交互項檢驗的前提是假設(shè)企業(yè)只要實行高管激勵措施，高管行為就會按照企業(yè)所有者的預(yù)期進行管理，但實際上管理層也有自己的預(yù)期，只有薪酬激勵超過預(yù)期時，他們才會盡最大努力經(jīng)營企業(yè)，不會出現(xiàn)短期行為，股權(quán)激勵亦是如此。因此，對高管激勵進行分組后，高水平組與低水平組中管理層能力對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇的影響會形成較大差異，導(dǎo)致調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

(四)內(nèi)生性檢驗

管理層能力與企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇之間可能存在互為因果的內(nèi)生性關(guān)系，即管理層作為戰(zhàn)略的制定者和實施者，其能力會影響到創(chuàng)新戰(zhàn)略的選擇；同時創(chuàng)新戰(zhàn)略的差異，也會對管理層能力的觀測帶來影響，因此需要進行內(nèi)生性檢驗。本文采用工具變量法，通過兩階段回歸處理可能存在的內(nèi)生性問題。本文選用滯后一期的管理層能力作為工具變量，因為未來的管理層能力與當(dāng)前的管理層能力有相關(guān)性，但未來的管理層能力對當(dāng)期的創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇不會造成影響。

表6 內(nèi)生性檢驗結(jié)果

內(nèi)生性檢驗結(jié)果如表6所示。由表6可知，管理層能力與探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略依然負(fù)相關(guān)，回歸系數(shù)為 -0.004，且在10%的水平上顯著，即在其他條件不變時，管理層能力與探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。管理層能力與挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略依然正相關(guān)，回歸系數(shù)為0.007，且在10%的水平上顯著，即在其他條件不變時，管理層能力與挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略呈顯著正相關(guān)關(guān)系。兩個結(jié)果均與基準(zhǔn)回歸結(jié)果一致，表明互為因果的內(nèi)生性問題對本文回歸結(jié)果并無實質(zhì)性影響。從工具變量的解釋力來說，Partial R-squared的數(shù)值很高，達(dá)到0.546，F(xiàn)值為9051.88，可以拒絕工具變量沒有解釋力的原假設(shè)，弱工具變量問題并不嚴(yán)重。內(nèi)生性檢驗結(jié)果進一步佐證基了準(zhǔn)回歸結(jié)果的穩(wěn)健性。

(五)進一步分析

1.分產(chǎn)權(quán)回歸分析。國有企業(yè)和非國有企業(yè)在經(jīng)營目標(biāo)和風(fēng)險控制上的差異會對企業(yè)創(chuàng)新活動產(chǎn)生影響，因此有必要將樣本按產(chǎn)權(quán)性質(zhì)區(qū)分后再進行研究。具體回歸結(jié)果見表7。

表7 區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和年度檢驗的回歸結(jié)果

表7結(jié)果顯示，在探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略方面，國有企業(yè)和非國有企業(yè)管理層能力的回歸系數(shù)分別為 -0.004 和-0.001，且國有企業(yè)的回歸系數(shù)在5%的水平上顯著，而非國有企業(yè)的回歸系數(shù)并不顯著。這意味著國有企業(yè)中能力較強的管理層會更加注重風(fēng)險規(guī)避，選擇風(fēng)險系數(shù)較高的探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的概率更小。在挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略方面，國有企業(yè)和非國有企業(yè)管理層能力的回歸系數(shù)分別為0.002和0.000，國有企業(yè)的回歸系數(shù)在10%的水平上顯著，而非國有企業(yè)的回歸系數(shù)不顯著。這意味著國有企業(yè)中能力較強的管理層對于風(fēng)險較小、收益較穩(wěn)定的挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略更偏好。

上述結(jié)果主要由企業(yè)資產(chǎn)的屬性差異導(dǎo)致，國有企業(yè)具有國有資產(chǎn)屬性，在各項經(jīng)營活動和投資戰(zhàn)略中以國有資產(chǎn)保值增值為主導(dǎo)目標(biāo)，在創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇上更偏重穩(wěn)定。因此，風(fēng)險性較高且收益不穩(wěn)定的探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略并不是國有企業(yè)的最佳選擇。當(dāng)然，近年來，隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，國家也在不斷加強對國有企業(yè)科技創(chuàng)新的支持和投入，國有企業(yè)探索式創(chuàng)新會越來越多。

雖然國有企業(yè)是我國創(chuàng)新的主力軍[26]，國有企業(yè)大多選擇挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略，要真正提高國家創(chuàng)新能力，推動社會進步，必須要進行探索式創(chuàng)新，在現(xiàn)有成果基礎(chǔ)上的挖掘無法實現(xiàn)真正的創(chuàng)新驅(qū)動[27][28][29][30]。因此，我國應(yīng)當(dāng)繼續(xù)發(fā)揮國有企業(yè)的帶頭作用，鼓勵國有企業(yè)進行探索式創(chuàng)新，加強對高質(zhì)量創(chuàng)新的識別，降低企業(yè)在探索式創(chuàng)新中存在的風(fēng)險，引導(dǎo)更多的企業(yè)進行探索式創(chuàng)新[31]。

2.創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略實施的影響研究。2016年國務(wù)院頒發(fā)了《國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略綱要》(以下簡稱《綱要》)，強調(diào)了創(chuàng)新的重要性以及創(chuàng)新在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的作用。2021年政府工作報告再次強調(diào)了創(chuàng)新的重要性，指出我國將堅持創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。國有企業(yè)在我國上市公司中扮演著重要角色，在國民經(jīng)濟中起著舉足輕重的作用，因此會更加積極地響應(yīng)國家創(chuàng)新戰(zhàn)略與政策，分產(chǎn)權(quán)回歸結(jié)果也證實了這一論點。那么國家創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略實施之后，管理層在創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇上是否會發(fā)生變化呢？本文以《綱要》發(fā)布時點2016年為基點對樣本進行分類，分為2013～2015年和2016～2019 年兩組，通過分組對比研究創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇的差異，具體回歸結(jié)果見表7。

表7列(5)和列(6)分別列示了《綱要》頒布前后管理層能力對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響。2013～2015年，管理層能力對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的回歸系數(shù)為-0.005，在10%的水平上顯著；2016～2019年，該回歸系數(shù)變?yōu)?.002，但不顯著。這說明在《綱要》頒布后，有能力的管理層對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的規(guī)避程度顯著下降，愿意選擇高風(fēng)險高收益的探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略。表7列(7)和列(8)分別列示了《綱要》頒布前后管理層能力對挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響。2013～2015年，管理層能力對挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略的回歸系數(shù)為-0.002，但不顯著；而在《綱要》頒布后，該回歸系數(shù)變?yōu)?.002，且在10%的水平上顯著。這說明有能力的管理層開始展現(xiàn)其對企業(yè)創(chuàng)新的影響力，積極推動企業(yè)創(chuàng)新活動?？梢?，《綱要》的頒布有效推動了我國企業(yè)的創(chuàng)新活動，但如何引導(dǎo)有能力的管理層去推動和實現(xiàn)探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略仍然任重道遠(yuǎn)。

五、結(jié)論與啟示

本文以2013～2019年滬深A(yù)股上市公司為分析樣本，實證研究了管理層能力對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇的影響以及高管激勵在其中的作用，得出以下研究結(jié)論：一是能力越強的管理層越傾向于選擇挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略而不是探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略，現(xiàn)行的薪酬激勵手段并沒有顯著改變管理層對創(chuàng)新戰(zhàn)略的選擇偏好，而股權(quán)激勵能夠有效地推動有能力的管理層選擇探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略。二是相較于非國有企業(yè)，國有企業(yè)有能力的管理層對挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略的偏好以及對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的規(guī)避更加明顯。三是《國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略綱要》頒布后，企業(yè)對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的規(guī)避程度顯著降低，但同時仍有不少企業(yè)選擇挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略進行創(chuàng)新活動。此外，現(xiàn)行的薪酬激勵政策對管理層能力與企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇之間的關(guān)系并沒有顯著影響，這主要是因為現(xiàn)行激勵條款大多是基于企業(yè)營業(yè)收入等指標(biāo)，缺乏對創(chuàng)新尤其是創(chuàng)新質(zhì)量的識別和評估；而股權(quán)激勵能有效地使管理層從追逐短期利益轉(zhuǎn)變?yōu)樽分痖L期利益，因此推動了管理層選擇長期收益更高的探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略。

根據(jù)以上研究結(jié)論，本文得出以下啟示：

第一，管理層能力提升對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇具有重要影響，因此企業(yè)在開展創(chuàng)新活動時，應(yīng)重視管理層的作用。一是在進行管理層招聘時，應(yīng)注重管理層在創(chuàng)新層面的素質(zhì)或能力，如創(chuàng)新理念、風(fēng)險理念等。二是在工作中，應(yīng)加強對管理層創(chuàng)新工作的考核，建立以創(chuàng)新質(zhì)量為核心的考核體系，督促管理層從事高質(zhì)量創(chuàng)新，及時發(fā)現(xiàn)低質(zhì)量創(chuàng)新與“策略性創(chuàng)新”，杜絕資源浪費，將有限資源投入到高質(zhì)量高收益的創(chuàng)新活動中。三是要加強對管理層的創(chuàng)新培訓(xùn)，拓展管理層視野，使其能夠了解技術(shù)前沿，提高對技術(shù)和創(chuàng)新的敏感性，從而引導(dǎo)企業(yè)走上正確的創(chuàng)新發(fā)展道路。

第二，企業(yè)應(yīng)建立健全容錯機制，讓有能力的管理層能夠放手施為，勇于選擇探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略，勇于承擔(dān)風(fēng)險，勇于從事高質(zhì)量創(chuàng)新活動，從而推動企業(yè)發(fā)展。本文研究發(fā)現(xiàn)，管理層能力越強反而越傾向于選擇相對保守的挖掘式創(chuàng)新戰(zhàn)略。創(chuàng)新戰(zhàn)略是企業(yè)開展創(chuàng)新活動的基礎(chǔ)，只有從根源出發(fā)，選擇合適的創(chuàng)新戰(zhàn)略，在開展創(chuàng)新活動時才能事半功倍。因此，企業(yè)應(yīng)建立容錯機制，鼓勵管理層選擇探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略，鼓勵管理層承擔(dān)風(fēng)險并創(chuàng)造高收益。

第三，目前我國企業(yè)對創(chuàng)新成果的識別普遍停留在數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)上，相關(guān)激勵機制的設(shè)計也大多集中在創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量層面，對創(chuàng)新質(zhì)量的識別和重視度均不足，這造成了部分企業(yè)進行“策略性創(chuàng)新”，此類創(chuàng)新對社會的發(fā)展和創(chuàng)新能力的提升作用甚微。因此，國家應(yīng)該重視創(chuàng)新的質(zhì)量，探索能夠有效識別創(chuàng)新質(zhì)量的方法與工具，并基于創(chuàng)新質(zhì)量制定管理層激勵制度，這樣才能更有效地使用創(chuàng)新資源，推動創(chuàng)新能力提升，實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動的國家戰(zhàn)略。