中小企業(yè)人力資源開發(fā)及管理研究

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展也呈現(xiàn)出多元化的管理模式。中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)著重要的作用，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主要推動(dòng)力。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式有一定的優(yōu)勢(shì)，如組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定等，但是也存在一定的缺點(diǎn)，如管理缺乏科學(xué)性、內(nèi)部控制缺乏獨(dú)立性等。本文基于中小企業(yè)人力資源開發(fā)及管理進(jìn)行探討，分析中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀，并且分析其存在的問題，進(jìn)而提出完善中小企業(yè)人力資源開發(fā)及管理的對(duì)策，如完善中小企業(yè)的管理制度、建立健全的人才選拔機(jī)制、創(chuàng)建公司文化和員工價(jià)值觀以及加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制等策略，從而提升中小企業(yè)的人力資源開發(fā)及管理。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);公司組織結(jié)構(gòu);人力資源開發(fā)及管理

一、引言

依據(jù)國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)，城區(qū)常住人口在50萬以下的是小城市，其中在20萬以上至50萬以下的城市為Ⅰ型小城市，20萬以下的城市為Ⅱ型小城市;城區(qū)常住人口在50萬以上100萬以下的為中等城市?？偨Y(jié)來說，中小企業(yè)就是指城區(qū)常住人口在100萬以下的城市①。2019年，黨的第十九屆四中全會(huì)于北京拉開帷幕，在對(duì)外開放政策、供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革以后，中國(guó)通過大力發(fā)展以先進(jìn)制造業(yè)為重點(diǎn)的實(shí)體經(jīng)濟(jì)，深化要素市場(chǎng)化配置改革。十九屆四中全會(huì)中有明確提出了十三點(diǎn)明顯優(yōu)勢(shì)，截止至 2019年底，中國(guó)GDP世界排名第二，僅次于美國(guó)。為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的、快速的利潤(rùn)增長(zhǎng)，中小企業(yè)必須首先保證其正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而中小企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)必須先確保人才招聘計(jì)劃在人力資源管理中的順利實(shí)施。同時(shí)順利執(zhí)行員工招聘計(jì)劃必先保證人力資源風(fēng)險(xiǎn)的合理控制和明確的進(jìn)行評(píng)估、預(yù)算。

本文的研究側(cè)重點(diǎn)和研究目的傾向于通過對(duì)人力資源開發(fā)及管理問題的解決對(duì)策和內(nèi)部控制進(jìn)行探究。

二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)及管理存在的問題

1.人員流動(dòng)性大影響培訓(xùn)開發(fā)工作

在科技進(jìn)步、信息傳媒以及互聯(lián)網(wǎng)飛躍發(fā)展的情況下，中小企業(yè)員工可以了解到更多的工作選擇，當(dāng)企業(yè)實(shí)際情況或是薪資福利待遇不如同行業(yè)企業(yè)時(shí)員工往往會(huì)選擇離職。由于中小企業(yè)人員平均年齡在30歲的特點(diǎn)以及性別結(jié)構(gòu)中女性占比較大的原因，也在一定程度上加劇了企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的頻率。而中小企業(yè)認(rèn)為經(jīng)過培訓(xùn)后的員工仍然不能很好地勝任本職工作或給企業(yè)造成了不可彌補(bǔ)的損失時(shí)，也會(huì)經(jīng)過與員工協(xié)商后將其辭退。中小企業(yè)每次進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與開發(fā)都需要投入一定的人力、物力以及財(cái)力，希望員工通過培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)能夠提升能力從而長(zhǎng)期對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)，但無論是受過培訓(xùn)的員工主動(dòng)辭職還是被動(dòng)離職，培訓(xùn)成果都無法留在中小企業(yè)。因此，人員流動(dòng)性大這個(gè)問題在一定程度上阻礙了中小企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的實(shí)施，給企業(yè)造成資源浪費(fèi)，也會(huì)挫傷中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人開展培訓(xùn)工作的積極性。

2.重視程度不足

目前，很多中小企業(yè)的管理層次還處于人事管理階段，多數(shù)企業(yè)的高級(jí)管理層把精力主要放在銷售和生產(chǎn)等一些職能性的項(xiàng)目上。除此以外，人力資源管理人員在最近幾年沒有太大編制上的變動(dòng)，他們都僅是忙于手頭上的工作，對(duì)人力資源工作缺乏相應(yīng)的積極性。這就使中小企業(yè)完全按照上級(jí)的指示進(jìn)行人事工作安排，沒有走適合自己的發(fā)展路線，從而導(dǎo)致了企業(yè)的基層管理人員經(jīng)常提出基層的員工不足等一些問題。對(duì)于這個(gè)問題，企業(yè)的高層也沒有相關(guān)的解決措施，對(duì)此嚴(yán)重影響了企業(yè)的運(yùn)行能力，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力大打折扣。

3.缺乏專業(yè)人才

目前很多中小企業(yè)的員工大多為30歲以上的員工，且大部分是外來務(wù)工人員，本地的員工只占很少一部分。很多中小企業(yè)近幾年都長(zhǎng)期處于一個(gè)用人緊張的狀態(tài)，很多中小企業(yè)新入職員工數(shù)量每年都在減少，然而離職人數(shù)卻是逐年增加，久而久之員工的總體數(shù)量就會(huì)減少，難以滿足很多中小企業(yè)當(dāng)前的人力需求。企業(yè)的人員流動(dòng)十分的頻繁，新進(jìn)員工也經(jīng)常因?yàn)槌惺懿蛔￠L(zhǎng)時(shí)間的體力勞動(dòng)或者對(duì)現(xiàn)實(shí)未能滿足他們對(duì)企業(yè)的期待，能夠真正留在企業(yè)工作的人數(shù)并不多。加上同行業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，以更高的薪酬待遇，誘導(dǎo)工人跳槽的現(xiàn)象也是十分的常見。

4.激勵(lì)制度體系存在缺陷

從大部分的國(guó)有平臺(tái)公司整體管理文化來看，存在著偏柔性的特點(diǎn)，大部分中小企業(yè)仍然沿用著傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，缺少有效激發(fā)員工生產(chǎn)積極性的激勵(lì)制度，具體體現(xiàn)在以下兩方面：第一，激勵(lì)方式的過于單一。薪酬激勵(lì)是很多中小企業(yè)激勵(lì)員工的唯一方式，在很多中小企業(yè)的管理者看來，員工在乎的不過是自己每個(gè)月可以拿到多少工資，管理者在挽留要申請(qǐng)辭職的員工的時(shí)候，所運(yùn)用的挽留方式也只有加薪這一待遇，并且加薪的幅度也很小。第二，企業(yè)員工的晉升空間極小。很多中小企業(yè)簡(jiǎn)單的組織架構(gòu)，使得員工晉升的空間十分有限。

三、中小企業(yè)人力資源開發(fā)及管理問題的原因分析

1.培訓(xùn)機(jī)制不健全

員工培訓(xùn)開發(fā)影響著企業(yè)內(nèi)部的所有員工，從他們進(jìn)入企業(yè)的第一天開始，這種影響持續(xù)的發(fā)展并發(fā)生動(dòng)態(tài)變化，體現(xiàn)在每一位成員為所在的企業(yè)貢獻(xiàn)出自己的力量以及價(jià)值的每一時(shí)刻。因此，員工的培訓(xùn)開發(fā)，就像企業(yè)的管理系統(tǒng)和生產(chǎn)過程那樣，需要一個(gè)完整有效的機(jī)制。中小企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制中存在一些不完善的情況，主要包括以下三個(gè)方面。第一方面，目前的培訓(xùn)機(jī)制中沒有固定的且經(jīng)過科學(xué)培訓(xùn)后篩選出來的培訓(xùn)師和培訓(xùn)規(guī)劃人員。第二方面，培訓(xùn)計(jì)劃不完整不全面，培訓(xùn)課程不科學(xué)，有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)過于注重培訓(xùn)高級(jí)人員而忽視基層人員的情況。培訓(xùn)處于被動(dòng)狀態(tài)，具有臨時(shí)性，從而缺乏一定的系統(tǒng)性以及前瞻性。第三方面，在培訓(xùn)和開發(fā)的實(shí)施階段，培訓(xùn)者監(jiān)督不到位、評(píng)價(jià)不夠科學(xué)全面，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。培訓(xùn)機(jī)制的不健全給中小企業(yè)的員工培訓(xùn)開發(fā)造成了阻礙，也使培訓(xùn)活動(dòng)缺乏方向性。

2.不注重培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析的含義是指企業(yè)在確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)項(xiàng)目等所有培訓(xùn)工作前，用某些方法與技術(shù)，對(duì)員工目前所擁有的以及將來需要擁有的工作知識(shí)、工作態(tài)度與工作技能進(jìn)行全面的研究，以確認(rèn)出需要并且有必要培訓(xùn)的人員，以及確認(rèn)更為具體的培訓(xùn)內(nèi)容的過程，是整個(gè)培訓(xùn)過程的第一步。在這個(gè)分析的過程中它需要給出培訓(xùn)的原因，確定需要培訓(xùn)的人員，回答培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到哪種效果的問題。它對(duì)于培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)到、培訓(xùn)的有效性以及培訓(xùn)投資的價(jià)值性分析是十分重要的。中小企業(yè)在培訓(xùn)過程的起始階段，未對(duì)員工個(gè)人做過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。其通常一刀切地認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部的兩種員工才會(huì)具有培訓(xùn)需求，一種是新入職員工，一種是在工作上遇到困難的員工，忽略了其他具有培訓(xùn)需求的員工。而且大多數(shù)培訓(xùn)是針對(duì)某一批新員工，或者是針對(duì)某一部門進(jìn)行的集體培訓(xùn)，而不是針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)或崗位特點(diǎn)進(jìn)行的培訓(xùn)，忽略了員工的個(gè)人需求。因?yàn)闆]有提前做過員工培訓(xùn)需求調(diào)查，大多數(shù)情況下的講授式培訓(xùn)模式都是培訓(xùn)師根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)去講自己想講的內(nèi)容，但這些所講授的內(nèi)容不一定是受訓(xùn)的員工想要聽或者是需要聽的內(nèi)容。

3.人力資源管理薄弱

人才招聘是企業(yè)吸收員工的一個(gè)重要渠道和方式，因?yàn)槭芎芏嘁蛩氐挠绊?，?dǎo)致很多中小企業(yè)在招聘工作上存在許多問題，其具體的表現(xiàn)為：

（1） 招聘范圍窄。很多國(guó)有平臺(tái)對(duì)畢業(yè)生招聘的院校，相對(duì)而言比較集中，而且對(duì)專業(yè)的靈活性也有很大的限制，因?yàn)樾袠I(yè)本身的局限性，嚴(yán)重限制了企業(yè)高層對(duì)畢業(yè)生的引進(jìn)，對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)有很大的限制作用。

（2） 招聘渠道窄。企業(yè)主要通過應(yīng)屆的高校畢業(yè)生來進(jìn)行招聘，短期的合同制使企業(yè)很難形成長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展力量，只是把他們作為臨時(shí)工來進(jìn)行使用。

（3） 招聘層次單一。企業(yè)只能通過高等院校的畢業(yè)生來補(bǔ)充所需要的專業(yè)人才，在社會(huì)上沒有相應(yīng)的用工招聘，也沒有其他渠道引進(jìn)高層次人才，這種情況嚴(yán)重制約了企業(yè)對(duì)兩極人才的招聘。

（4） 缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系?？?jī)效考核的核心環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)估，績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工在考核期內(nèi)表現(xiàn)出的績(jī)效水平進(jìn)行評(píng)定的一項(xiàng)活動(dòng)。根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果顯示有82%的基層員工認(rèn)為中小企業(yè)不具有完善的績(jī)效評(píng)估體系。第一，中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)選取缺乏科學(xué)性，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)比重設(shè)置不均勻。第二，缺乏以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估體系，中小企業(yè)在績(jī)效評(píng)估過程中，單純地將員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估作為績(jī)效評(píng)估，容易發(fā)生難以統(tǒng)一員工個(gè)人目標(biāo)與公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的情況。第三，缺少專業(yè)的績(jī)效評(píng)估管理人員。目前中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估由店鋪基層員工的上層管理人員來執(zhí)行，雖然企業(yè)的上層管理人員的各方面素質(zhì)都比較好，但是在績(jī)效評(píng)估方面的理論基礎(chǔ)知識(shí)與技能都比較缺乏。缺少專業(yè)的人力資源管理人員參與績(jī)效評(píng)估工作，在公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者不斷增多時(shí)，在缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系下難以與公司的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合。

4.中小企業(yè)員工傳統(tǒng)的陳舊觀念

因?yàn)閲?guó)有企業(yè)體系的限制，從上到下都缺乏對(duì)人才的培養(yǎng)以及使其盡快的成長(zhǎng)起來這一認(rèn)識(shí)，其思想觀念仍然沒有轉(zhuǎn)變過來，沒有形成多樣化的人才渠道，教育以及培訓(xùn)的模式仍然顯得比較呆板，對(duì)企業(yè)的人力資源不能夠全面的開發(fā)。企業(yè)人才培養(yǎng)的周期比較長(zhǎng)，而且發(fā)展也比較緩慢。根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，很多中小企業(yè)副科級(jí)干部的平均年齡大約是四十二歲，正科級(jí)平均年齡大約為四十五歲，副處級(jí)平均年齡大約為五十三歲，正處級(jí)大約是五十五歲。一個(gè)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生在進(jìn)入這個(gè)公司以后，往往需要通過十年的努力才能夠得到晉升，從這可以看出該企業(yè)的按資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，嚴(yán)重制約了人才發(fā)展的積極性。企業(yè)中，正規(guī)以及專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)相對(duì)而言比較缺少，而且專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)的操作人員成長(zhǎng)周期相對(duì)比較緩慢。所以，長(zhǎng)此以往，怠工的情緒在公司中就蔓延開來，這種氛圍的產(chǎn)生嚴(yán)重阻礙了人才成長(zhǎng)的道路。

四、中小企業(yè)人力資源開發(fā)及管理改進(jìn)建議

1.利用大數(shù)據(jù)加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，做好規(guī)劃

培訓(xùn)需求分析的作用主要在于它有助于全面地把握員工信息，例如了解員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度、需求，員工現(xiàn)有的知識(shí)水平、技能水平等。為確保培訓(xùn)工作具有有效性、準(zhǔn)確性和及時(shí)性，中小企業(yè)首先要對(duì)每一位員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行合理分析，確認(rèn)清楚哪些員工最需要培訓(xùn)，最需要培訓(xùn)什么，從而為實(shí)施培訓(xùn)做好規(guī)劃，為后面公司進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估工作做好準(zhǔn)備。

在大數(shù)據(jù)的背景下，中小企業(yè)一方面可以通過對(duì)員工績(jī)效考核、員工自我評(píng)估、員工知識(shí)技能測(cè)試以及員工態(tài)度評(píng)估進(jìn)行數(shù)據(jù)化處理。依據(jù)獲取的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)意義，分析并記錄每個(gè)變量之間的真實(shí)關(guān)系，找出不同工作職責(zé)應(yīng)持有的知識(shí)要求、技能要求以及綜合素質(zhì)要求，并設(shè)計(jì)能夠培養(yǎng)員工這些素質(zhì)特征的課程;另一方面需要及時(shí)更新人力資源數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)主要包括效率數(shù)據(jù)、潛在數(shù)據(jù)、原始數(shù)據(jù)以及能力數(shù)據(jù)。這樣做會(huì)更有助于公司隨時(shí)獲取員工的數(shù)據(jù)信息，掌握當(dāng)前員工知識(shí)和技能的大概情況，使培訓(xùn)師和管理者在培訓(xùn)的過程更關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展并及時(shí)跟蹤其變化，然后為員工培訓(xùn)的理論和實(shí)踐兩方面內(nèi)容提供科學(xué)數(shù)據(jù)并予以支持，包括哪些員工需要培訓(xùn)、哪些工作需要改進(jìn)，需要什么水平的培訓(xùn)等，從而保證培訓(xùn)效率和質(zhì)量。

2.提高對(duì)激勵(lì)工作的認(rèn)識(shí)

美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求這五方面。不同層次的員工的需求層次也會(huì)不同。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要加強(qiáng)對(duì)員工生理需求、安全需求以及工資多少的重視，針對(duì)他們的需求，制定具有彈性的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，根據(jù)每月績(jī)效考核的結(jié)果來進(jìn)行評(píng)定。此外，需要完善員工的職業(yè)生涯管理，重視對(duì)員工素質(zhì)的提高，實(shí)施人員內(nèi)部流動(dòng)制，讓員工根據(jù)自己的興趣愛好、能力特長(zhǎng)，不定期地進(jìn)行崗位的變動(dòng)，這樣可以讓其保持對(duì)工作的新鮮感，最大限度發(fā)揮他們的能力特長(zhǎng)，還能幫助他們準(zhǔn)確地定位自己未來的發(fā)展方向和道路。

3.培養(yǎng)和引進(jìn)相關(guān)專業(yè)人才

人才是中小企業(yè)生產(chǎn)力的最關(guān)鍵因素，要保證人力資源足夠支持企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，就目前很多中小企業(yè)的人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)狀，應(yīng)該拓寬很多中小企業(yè)人才招聘和選拔的渠道，要結(jié)合校園招聘和社會(huì)招聘這兩種招聘渠道進(jìn)行人才的招聘。中小企業(yè)可以與職業(yè)學(xué)校建立合作關(guān)系，開展深度的合作，為學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位以及良好的實(shí)習(xí)環(huán)境，幫助學(xué)校培養(yǎng)人才，也使得學(xué)生對(duì)中小企業(yè)產(chǎn)生一種認(rèn)識(shí)，吸引學(xué)生畢業(yè)以后進(jìn)入到很多中小企業(yè)工作。中小企業(yè)還要積極地參與政府的大型招聘會(huì)以及各所學(xué)校的校園招聘會(huì)，在選拔人才時(shí)不能只注重薪酬與就業(yè)經(jīng)驗(yàn)，更要注意人才的專業(yè)素質(zhì)以及通過背景調(diào)查、問卷、情景模擬等方式了解員工實(shí)際情況和發(fā)展需求，保持人才招聘的質(zhì)量以及為后面對(duì)人才的培養(yǎng)做好準(zhǔn)備工作。

4.實(shí)行科學(xué)的人本管理

中小企業(yè)的發(fā)展離不開人才高素質(zhì)人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)到達(dá)更高層次也需要具備更高素質(zhì)的人才作為支柱。很多中小企業(yè)要制定完善的人才培養(yǎng)方案，實(shí)行科學(xué)的人本管理理念，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)素質(zhì)。對(duì)員工要安排它們學(xué)習(xí)新技術(shù)、新機(jī)械，掌握新技能，讓他們能夠在生產(chǎn)水平不斷發(fā)展的社會(huì)，不斷地豐富自我。對(duì)知識(shí)型人才，如設(shè)計(jì)師、銷售人員、管理人員等，要為他們提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯規(guī)劃，以此來激勵(lì)他們，讓他們不斷地充實(shí)自我，提高自身的專業(yè)素養(yǎng)，把學(xué)到的知識(shí)技能運(yùn)用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)當(dāng)中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

第一，結(jié)合公司發(fā)展的實(shí)際情況，根據(jù)公司基層員工的銷售情況制定相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)。采納基層員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的意見與建議，使基層員工感受到參與建立績(jī)效評(píng)估體系的重要性，有助于員工更好地投入工作，激發(fā)基層員工的工作熱情，提升基層員工的銷售能力。

第二，設(shè)計(jì)一套以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估體系。將基層員工的個(gè)人目標(biāo)與公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，有助于實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。

第三，挑選具有良好素質(zhì)的、專業(yè)的績(jī)效評(píng)估者，保證考核實(shí)施工作的有效性。

5.結(jié)合長(zhǎng)期目標(biāo)及公開公正的正向激勵(lì)

中小企業(yè)的活力來源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁雜性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。

（1） 特級(jí)人才職稱薪資結(jié)構(gòu)。對(duì)于國(guó)有平臺(tái)公司而言，國(guó)有平臺(tái)公司指的是特級(jí)人才職稱，他們對(duì)國(guó)有平臺(tái)公司的發(fā)展具有非常大的影響。國(guó)有平臺(tái)公司的制度、方針需要國(guó)有平臺(tái)公司去落實(shí)。針對(duì)不同類型的員工給予差異化的激勵(lì)方式，才能達(dá)到激勵(lì)成效。管理人員屬于知識(shí)型員工，針對(duì)管理人員，公司可以為他們提供更多的培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，有助于管理人員滿足更高層次的尊重需求。另外，還可以為管理人員提供國(guó)內(nèi)外旅游的機(jī)會(huì)。技術(shù)人員特別強(qiáng)調(diào)自身工作的價(jià)值，希望獲得成就感，公司可以通過培訓(xùn)使技術(shù)人員接觸到一流的技術(shù)，幫助其提升專業(yè)技術(shù)水平。針對(duì)業(yè)務(wù)員，公司應(yīng)該適當(dāng)降低他們的靜態(tài)薪酬，增加績(jī)效薪酬和提成，以激勵(lì)其努力工作，使他們看見自己工作的努力帶來的薪資提升的收獲。針對(duì)公司其他員工，由于他們更偏向于生活的安穩(wěn)，低層次的需求較為強(qiáng)烈，應(yīng)以貨幣性激勵(lì)為主，使其能夠保障生活、安心工作。

（2） 優(yōu)秀人才級(jí)人員崗位薪資結(jié)構(gòu)。優(yōu)秀人才的工作效益相較于特級(jí)人才而言并不突出，在獎(jiǎng)金方面比特級(jí)人才要低，為了合理分配，將其基礎(chǔ)薪資和激勵(lì)資金占比分別設(shè)定成80%和20%，基于其工作績(jī)效核算年終獎(jiǎng)，基于加班時(shí)間核算加班薪酬。

（3） 普通人才薪資結(jié)構(gòu)。他們的主要追求體現(xiàn)在自我實(shí)現(xiàn)、他人肯定等方面。通過嘉獎(jiǎng)、給予榮譽(yù)的方式肯定普通人才的工作，將績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)置為80%，薪酬設(shè)置為20%。這樣不僅能夠調(diào)整普通人才的心理狀態(tài)，還能提高其積極性。

五、結(jié)束語

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)的人才數(shù)量與質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，在日漸激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理水平的高低，會(huì)直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

在現(xiàn)今中小企業(yè)改革的背景下，從一些國(guó)有平臺(tái)公司的情況來看，均沒有對(duì)一套科學(xué)、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行建立，更為嚴(yán)重的是沒有對(duì)最基礎(chǔ)的激勵(lì)體系進(jìn)行有效的建立，即使當(dāng)前國(guó)有平臺(tái)公司發(fā)展非常迅猛，然而在激勵(lì)體系結(jié)構(gòu)以及運(yùn)行方面還是具有部分不足之處，這在對(duì)整個(gè)國(guó)有平臺(tái)公司績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考核的過程中，存在著十分重大的影響。要做好工作，先要把工具準(zhǔn)備好，因此要實(shí)現(xiàn)使國(guó)有平臺(tái)公司業(yè)績(jī)變得更好的效果，并達(dá)成預(yù)期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，就一定要對(duì)原有的績(jī)效考核體系給予不斷的創(chuàng)新以及健全。

注釋

數(shù)據(jù)來源：中小企業(yè)網(wǎng)，2019年中國(guó)中小企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展指數(shù)研究。

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作者簡(jiǎn)介：王賓（1989.11- ），男，漢族，籍貫：江西省上饒市，本科，三級(jí)企業(yè)人力資源管理師