優(yōu)化薪酬管理體系保障民營企業(yè)人才資源

張平平

摘要：薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的人才資源有著一定的影響。然而科學(xué)且高效的薪酬管理方式能夠更好地調(diào)動員工的積極性，保障企業(yè)的人才資源，借此來增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，激發(fā)企業(yè)的發(fā)展活力。文章以C企業(yè)的薪酬管理體系作為研究對象，結(jié)合C薪酬管理體系的不足，如何優(yōu)化薪酬管理體系，保障、留住人才資源提出了建議。

關(guān)鍵詞：優(yōu)化;薪酬管理;企業(yè);人才資源

近年來，全世界的經(jīng)濟(jì)受到各種因素的影響而發(fā)展較緩，在這樣的環(huán)境下，我國的經(jīng)濟(jì)體制改革逐漸步入深水區(qū)。民營企業(yè)對于我國的經(jīng)濟(jì)增長、科技創(chuàng)新、就業(yè)等問題做出了巨大的貢獻(xiàn)。在未來發(fā)展中，這些民營企業(yè)將面臨著更激烈的競爭，要獲得更好的發(fā)展，就必須提高自身的市場競爭力。而對于人才資源的保障，是民營企業(yè)市場競爭力的重要體現(xiàn)。那么優(yōu)化薪酬管理，是民營企業(yè)人才資源強(qiáng)有力的保障，對于改變現(xiàn)有我國民營企業(yè)一直存在重運(yùn)營，輕管理的現(xiàn)象，有著推動的作用，因此，如何來優(yōu)化薪酬管理體系，對于保障民營企業(yè)人才資源顯得格外重要，具體可以從以下幾個方面分析。

一、優(yōu)化薪酬管理體系對民營企業(yè)人才資源的影響

企業(yè)員工進(jìn)行工作的最主要目的是薪酬，而薪酬與激勵可以全面滿足員工的基礎(chǔ)需求，也對企業(yè)的經(jīng)營管理有著正向的作用。借助薪酬與激勵的方式來保證人力資源被越來越多的企業(yè)認(rèn)可并采用。除此之外，薪酬作為勞動的成本，在企業(yè)總成本中占有較大的比重，如果盲目地進(jìn)行提高薪酬，雖然可以提高民營企業(yè)的人才資源優(yōu)勢，但同時也會導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品競爭力的下降，并降低企業(yè)的盈利水平。因此，只有完善的薪酬管理體系，才能夠給企業(yè)帶來更好的市場競爭力，且充分發(fā)揮員工的潛在能力，并引進(jìn)各類高層次人才，給企業(yè)注入新生的人才資源，促進(jìn)企業(yè)在新時期的發(fā)展，達(dá)到更好的“二次轉(zhuǎn)型”。

二、C企業(yè)在薪酬管理中存在的不足

C企業(yè)是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售一體化的環(huán)保裝備制造型企業(yè)，是擁有多家控股子公司和售后服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)的新三板掛牌上市企業(yè)。C企業(yè)的產(chǎn)品銷售與服務(wù)人員分布于各區(qū)域，企業(yè)以穩(wěn)定的產(chǎn)品質(zhì)量與技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)的賣點(diǎn)。該企業(yè)在營業(yè)收入和營業(yè)利潤上以年復(fù)合增長率20%增長。但是隨著該企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的不斷升級，該企業(yè)逐漸遇到了一線熟練技術(shù)工人、骨干人才資源、特殊崗位專業(yè)人才資源不足的問題。為了應(yīng)對這個問題，企業(yè)采取快餐式的人才培養(yǎng)和拔苗助長式的用人方式。這樣的用人方式雖然能解決短時間內(nèi)的人才資源不足的問題，但并不是長久之計。由于企業(yè)員工進(jìn)行工作最貼切期望就是薪酬，而薪酬與激勵可以全面滿足員工的基礎(chǔ)需求，因此如何將薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化是目前企業(yè)的首要改革，結(jié)合表1，企業(yè)在薪酬管理體系的比較，可以看出C企業(yè)正尋找適合一條激勵員工富有激情、效率、效益的薪酬體系：

C企業(yè)之前提供給員工的薪酬管理體系大概為簡易的薪酬加上五險一金，該體系面對一線基礎(chǔ)工人的工資都是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，其他部門也都是同一級別的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對于新員工也沒有相應(yīng)的激勵政策。目前來看，該企業(yè)在薪酬管理中存在的不足主要有以下幾點(diǎn)。

（一）薪酬管理觀念落后

總體來說，我國民營企業(yè)薪酬管理制度和理論體系的起步比較晚，一直以來，企業(yè)重運(yùn)營輕管理也導(dǎo)致企業(yè)的管理理念相對落后。就C企業(yè)來看，企業(yè)的管理者并沒有較強(qiáng)的薪酬管理意識，只把它當(dāng)作是一項簡單的工作，沒有認(rèn)識到薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系。有時管理者可能已經(jīng)注意到薪酬管理的重要性，但由于長久以來的習(xí)慣問題，無法建立科學(xué)有效的薪酬管理體系，只能依靠企業(yè)原有的制度進(jìn)行薪酬的發(fā)放，或是學(xué)習(xí)一些先進(jìn)的經(jīng)驗，但在學(xué)習(xí)的過程中沒有將該經(jīng)驗與自身企業(yè)相結(jié)合，在實際運(yùn)行過程中仍然會遇到很多問題。由此來看，C企業(yè)原本落后的薪酬管理理念使得該企業(yè)在人力資源競爭中處于劣勢，這不利于C企業(yè)的發(fā)展。

（二）薪酬管理體系缺乏科學(xué)性

1. 薪酬管理現(xiàn)狀

在過去較長的一個時期內(nèi)，我國實行嚴(yán)格的計劃經(jīng)濟(jì)體制，平均主義的原則在企業(yè)薪酬管理中由來已久。這樣的平均主義主要是為了避免員工因相互間的比較而導(dǎo)致出現(xiàn)內(nèi)部矛盾，為此而減少各崗位人員之間的工資差異。

2. C企業(yè)薪酬現(xiàn)狀與過去相比較

從現(xiàn)有的薪酬現(xiàn)狀來分析，C企業(yè)面對一線基礎(chǔ)工人的工資都是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對其他部門也是以同一級別的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放薪酬。無非增加了員工的五險一金，從根本上沒有改變企業(yè)內(nèi)部員工薪酬“質(zhì)”的變化，因此，導(dǎo)致很多付出努力的員工無法得到應(yīng)有的報酬，最后就會使得偷懶散漫的行為被員工認(rèn)為是正確的，員工因不公也會喪失對工作的主動性，連帶失去對企業(yè)的信心，從而影響了企業(yè)的運(yùn)營效率，提升不了經(jīng)濟(jì)效益。

3. 薪酬體系現(xiàn)狀過于單一、隨意性

C企業(yè)一直采用簡單的薪酬管理體系，無法滿足當(dāng)下員工的需求，也就無法感受到公司的保證，不能獲得工作上的成就感。除此之外，企業(yè)在向員工發(fā)放薪酬的過程中，沒有對員工進(jìn)行需求上的調(diào)查，對于員工真正需要的內(nèi)容也不了解，這也不利于企業(yè)薪酬管理效果的提升。

（三）激勵機(jī)制的缺失

就C企業(yè)來看，目前的薪酬管理框架并沒有一個健全完善的措施來提高對員工的激勵。這主要是因為我國民營企業(yè)中薪酬管理制度建設(shè)相對較為緩慢，非企業(yè)的企業(yè)管理者也只是制定了最基礎(chǔ)的薪酬管理框架。該管理框架既沒有結(jié)合實際進(jìn)行考慮，也沒有根據(jù)實際情況來執(zhí)行，薪酬的發(fā)放和考核工作都沒做到客觀公正，與企業(yè)的實際效益相匹配。這使得無論企業(yè)的發(fā)展情況和經(jīng)營狀況如何，對于員工的工資總額都沒有什么影響。短時間內(nèi)，可能可以減少公司內(nèi)部矛盾的發(fā)生。但時間一長，無法獲得公正待遇的員工就會逐漸失去對企業(yè)的信心，既不利于營造和諧的工作氛圍，無法為員工創(chuàng)造出一個競爭進(jìn)步的空間，這嚴(yán)重打擊了員工對待工作的積極性與主動性。

三、C企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化路徑

（一）重視薪酬管理

要提高企業(yè)對人才資源的保障，企業(yè)的經(jīng)營者首先要認(rèn)識到薪酬管理的重要性，改變對薪酬管理的傳統(tǒng)認(rèn)知，認(rèn)識到薪酬管理不是簡單的工資加“五險一金”，應(yīng)有工資、獎金、補(bǔ)貼等以貨幣形式存在的勞動報酬，也包括更好的工作環(huán)境、更好的發(fā)展空間及更多的培訓(xùn)機(jī)會等。同時，企業(yè)的管理需要認(rèn)識到薪酬管理體系的優(yōu)化與員工需求相結(jié)合。在制定薪酬管理體系時，企業(yè)的經(jīng)營者需要與各部門負(fù)責(zé)人及員工代表進(jìn)行審議與討論，確保薪酬管理體系的實施，借此來提高員工的工作積極性，保障企業(yè)的人才資源。

（二）薪酬管理體系的科學(xué)化

民營企業(yè)在工作時，其工作效率、工作態(tài)度隨著時間變化而變化，因此企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的具體情況進(jìn)行獎懲。為此，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到薪酬管理體系需要具有一定的科學(xué)性，以按勞分配為原則來加強(qiáng)員工的工作積極性。除此之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同部門員工、不同崗位的員工、不同需求來調(diào)整薪酬體系?？梢酝ㄟ^問卷、座談會等形式來收集員工的不同需求，以此來設(shè)定科學(xué)、多樣性的薪酬管理體系，借此來滿足員工不同的需求。

（三）完善績效考核

績效考核是一個優(yōu)秀薪酬管理體系的重點(diǎn)，C企業(yè)的績效考核目前的現(xiàn)狀基本上處于無考核狀態(tài)，比如：對于一線技術(shù)崗位人員，均實行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)制度，電焊工人員，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)就是師傅每天200元，徒弟每天120元，其他類似調(diào)試組、裝配組、油箱組、電控組等同樣的薪酬體系;辦公職能管理部門人員，從管理到基層員工，也是實行簡單職務(wù)級別薪酬體系。因此居于簡單的薪酬體系，是無法調(diào)動員工的工作積極性、工作效率，應(yīng)該加入績效考核，完善薪酬體系，比如將一線員工同樣的工資標(biāo)準(zhǔn)，列分為計時與計件工資形式、工人分為初、中、高級技術(shù)工、辦公職能部門結(jié)合崗位職責(zé)、創(chuàng)新研發(fā)能力、完成技術(shù)指標(biāo)與創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益等形式來進(jìn)行薪酬考核體系，完善每個崗位的職責(zé)范圍、能力等級、工作效率，公平對待每一位員工，合理發(fā)放薪酬，滿足不同崗位、不同部門人員的薪酬體系，進(jìn)一步整合與保障C企業(yè)人才資源，提升整體經(jīng)濟(jì)效益。

（四）完善激勵機(jī)制

要提高民營企業(yè)對新人才的吸引力，就必須完善企業(yè)的激勵機(jī)制。民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身企業(yè)的運(yùn)營狀況，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工的特點(diǎn)，來建設(shè)企業(yè)的人才儲備庫，借此來提高企業(yè)在人力資源上的競爭力。為此，企業(yè)的薪酬管理模式不僅需要體現(xiàn)企業(yè)的風(fēng)格和文化，還要為員工準(zhǔn)備一個相對輕松并富有彈性的工作環(huán)境，讓員工可以在一個科學(xué)的管理下獲得更好的發(fā)展空間。

同上所述，以C企業(yè)的薪酬管理體系為例。C企業(yè)的薪酬管理體系，不再和過去一樣面對一線基礎(chǔ)工人的工資都是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，其他部門也都是同一級別的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)在C企業(yè)生產(chǎn)車間會根據(jù)員工的工藝流程時效、技術(shù)熟練情況、工作量安排、產(chǎn)品的質(zhì)量、團(tuán)隊的配合度以及出勤率等指標(biāo)來進(jìn)行分析，這些指標(biāo)共同決定了基層員工的薪酬情況。同時，C企業(yè)對原有的薪酬進(jìn)行了細(xì)分與優(yōu)化，借此來確保員工可以獲得其需要的薪酬。在面對生產(chǎn)車間的薪酬管理體系優(yōu)化生效后，企業(yè)一線產(chǎn)品質(zhì)量得到了明顯的提升，基層員工的工作效率也提高了很多，員工面對工作的勞動積極性以及面對學(xué)習(xí)的嚴(yán)謹(jǐn)性都得到了提升。其次，針對于辦公職能部門以及企業(yè)的管理人員，人力資源部門對他們薪酬進(jìn)行了科學(xué)的分析，優(yōu)化了原有的薪酬管理體系。具體來說，新的薪酬管理體系會結(jié)合員工的日常工作崗位職責(zé)、工作量、工作狀態(tài)、工作效果及出勤情況來匹配他們應(yīng)得的薪酬。這樣一來，這些工作人員從原有懶散、怠慢、消極的工作態(tài)度與低效能的工作效果中改變。通過“能者上、庸者下、平者讓”考核體系，大幅度提高了這些工作人員的工作效率，也使得他們能獲得較為滿意的薪資。同時該獎勵機(jī)制也使得老員工愿意去帶新員工，借此來獲得可以讓他們滿意的薪酬。借助完善的薪酬管理體系，C企業(yè)可以在人力資源上獲得更好的市場競爭力，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，我國迅猛的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度為我國民營企業(yè)的發(fā)展提供了良好的機(jī)會，但是同時在人才資源這方面，顯得格外稀缺，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的民營企業(yè)，人才資源乃企業(yè)源泉。對于企業(yè)的經(jīng)營者來說，一個科學(xué)有效的薪酬管理體系，將會更好地發(fā)掘員工的潛能、增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力并提高企業(yè)對外部人才的吸引力，借此讓企業(yè)獲得更好的市場競爭力與占有率，大大提升了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。為此，企業(yè)需要認(rèn)識到以人為本的重要性，薪酬管理體系不僅要科學(xué)更要多樣，優(yōu)化，保證滿足每個員工對薪酬的需求，以致讓企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：福建卓越鴻昌環(huán)保智能裝備股份有限公司）