核心員工股權激勵對內部控制質量的影響

摘 要：本文選取2010年-2019年高新技術企業(yè)為樣本，實證檢驗核心員工激勵對內部控制質量的影響。研究發(fā)現(xiàn)，在高新技術企業(yè)中，實施核心員工股權激勵對內部控制質量呈正相關關系，且對核心員工股權激勵程度不同，企業(yè)內部控制質量影響程度也不同。本文擴展了影響內部控制質量因素的研究，啟迪現(xiàn)代企業(yè)應注重和強化對核心人力資本的激勵，從而優(yōu)化內部控制系統(tǒng)，這對當前完善內部控制管理具有重要的現(xiàn)實意義。

關鍵詞：高新技術企業(yè);核心員工股權激勵;內部控制質量

引言：從SOX法案到 COSO《企業(yè)風險管理框架》，都表明內部控制越來越引起國內外學者的關注。近年來，我國也逐步形成了一套適用于中國的完整的內部控制體系。但2019年康得新、康美藥業(yè)財務造假案件以及2020年的獐子島扇貝出逃記，這些出事企業(yè)背后無不存在著重大內部控制缺陷問題，由此可見，中國企業(yè)內部控制制度實施現(xiàn)狀令人擔憂。

證監(jiān)會于2005年頒布實施《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，上市公司紛紛加入實施員工股權激勵計劃的隊伍中，良好的股權激勵制度可以改善企業(yè)治理結構，緩解委托代理問題。而當前已有研究大多集中于高管對內控制度的執(zhí)行受到激勵機制的影響。那么對核心員工進行激勵是否能起到與高管同樣的作用呢？高新技術企業(yè)作為知識密集、技術密集的經濟實體，企業(yè)更有動力建立企業(yè)內部激勵體系，并對內部控制質量有著更高要求，因此本文通過選取高新技術企業(yè)作為樣本對此進行實證研究。

一、理論分析與研究假設

股權激勵能敦促激勵對象，為了達到股權激勵的業(yè)績目標，不僅會努力提升自我，還會關注企業(yè)的協(xié)同發(fā)展、長遠發(fā)展。而當企業(yè)設置一定難度的業(yè)績條件時，非高管激勵制度增加員工對組織的認同感和忠誠度，這種認同感和協(xié)同效應將員工的自身利益和公司的股權捆綁在一起，主動減少員工間搭便車的行為，加強員工間的監(jiān)督和合作，提升企業(yè)經營業(yè)績促進了經營目標的實現(xiàn)，由此提升了內部控制質量。另外，在高新技術企業(yè)中，對核心員工進行股權激勵相較于高管，創(chuàng)新產出表現(xiàn)更突出，更能提升企業(yè)創(chuàng)新能力，提高企業(yè)競爭能力，從而推動了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高了內部控制質量。

與此同時，當激勵目標輕輕松松就完成，驅使員工完善公司內部控制的動力則被大大削減，股權激勵也就無法發(fā)揮作用。另外，員工會有意識將自己的收入與周圍同事進行對比，倘若員工意識到自己的投入低于期待值時，就會有消極怠工的情緒。因此當核心員工股權激勵強度不夠時，員工容易產生心理落差。在這種情況下，不僅不能有效提高內部控制質量，還造成反向激勵效果。

基于以上分析，本文提出假設H1、H2。

H1：在高新技術企業(yè)中，核心員工股權激勵能夠促進企業(yè)內部控制質量提升。

H2：在高新技術企業(yè)中，核心員工股權激勵強度越大，企業(yè)內部控制質量越高。

二、研究設計與實證結果

1.樣本選取與數(shù)據來源

本文高新技術企業(yè)認定參考《高新技術企業(yè)認定管理辦法》，選取2010年-2019年的高新技術上市企業(yè)樣本數(shù)據作為研究對象。被解釋變量ICQ來源于DIB數(shù)據庫，其他變量樣本數(shù)據來源CSAMR數(shù)據庫，同時對樣本數(shù)據進行相關處理，最終得到1682家高新技術企業(yè)樣本，1187個實施核心員工股權激勵的觀測值。本文實證研究主要用Stata15.0進行數(shù)據處理。

2.變量選取

（1）被解釋變量（ICQ）

本文借鑒逯東等、張藝瓊和馮均科等的研究方法，以DIB數(shù)據庫中內部控制指數(shù)來衡量內部控制質量?？紤]到股權激勵比例與內部控制指數(shù)數(shù)值大小差距過大，本文以內部控制指數(shù)除以1000，使其取值分布在[0，1]之間。

（2）解釋變量（IN1、IN2）

針對假設1，在2010年至2019年內，實施核心員工股權激勵方案的樣本企業(yè)賦值為1，反之為0，定義為IN1。針對假設2，IN2賦值為核心員工獲授股權數(shù)量與企業(yè)股票總數(shù)的比值。

（3）控制變量

在控制變量方面，參考池國華等（2014）的模型，具體如表1所示。

（4）模型設計

本文參考逯東等、于雅萍等構建以下模型，另以上回歸均通過Robust調整標準誤差。

為了驗證假設1，本文構建了模型icqi，t=β0+β1IN1i，t+β2roai，t+

β3TQi，t+β4levi，t+β5inventoryi，t+β6duali，t+β7holdi，t+β8sizei，t+∑yeari，t+∑indi，t+εi，t（1）

為了驗證假設 2，本文構建了模型icqi，t=β0+β1IN2i，t+β2roai，t+

β3TQi，t+β4levi，t+β5inventoryi，t+β6duali，t+β7holdi，t+β8sizei，t+∑yeari，t+∑indi，t+εi，t（2）

3.實證結果與分析

（1）描述性統(tǒng)計結果分析

本文對總樣本1681家上市高新技術企業(yè)2010年-2019年的12239個觀測值進行描述性統(tǒng)計，具體結果如表2所示。

在高新技術樣本企業(yè)中，內部控制質量均值為0.64，標準差為 0.13。員工獲授的股權激勵總強度均值和標準差分別為 0.1和0.3，其他控制變量的分布均屬于正常值。除此之外，本文還通過了VIF檢驗和Pearson 相關性分析，各變量的 VIF 值均在2以內，遠小于10，排除模型存在多重共線性的可能。同樣地，從相關性結果分析可初步認定模型設定具有合理性。

（2）回歸結果分析

模型 1 的擬合優(yōu)度（即adj_R2）為 0.18，F(xiàn) 值顯著為22.36，這就表明模型 1 基本上是可以合理解釋ICQ。IN1的系數(shù)為 0.412（t值為2.7），在1%的水平上呈顯著正相關關系，由此本文假設1成立。再看模型 2的adj_R2為 0.196，F(xiàn) 值顯著為33.05，回歸結果表明核心員工股權激勵強度與內部控制質量呈正相關關系（如表3所示）。

三、穩(wěn)健性檢驗

本文以替換被解釋變量的方法來檢驗結論的可靠性，借鑒Ashbaugh-Skaife 、李萬福的做法，以公司是否存在內部控制缺陷（ICD）作為替換被解釋變量，進行穩(wěn)健性檢驗。其中，有內部控制缺陷ICD 定義為 1，反之為 0。結果顯示，IN1 和 IN2 的系數(shù)都在 1% 的水平上顯著為負，上文結論得到驗證。

四、研究結論與啟示

本文結合我國政治背景，借鑒國內外相關實證研究的成果，實證檢驗了高新技術企業(yè)中核心員工激勵對內部控制質量的影響，結論如下：（1）在高新技術企業(yè)中，授予核心員工股權激勵的企業(yè)比未授予企業(yè)更有利于內部控制有效執(zhí)行;（2）加大對高新技術企業(yè)核心員工股權激勵程度，內部控制質量則越高。本文的研究結果為推動企業(yè)內部控制相關的規(guī)章和制度的實施提供了新的思路，為其他行業(yè)帶來借鑒與思考，具有一定的現(xiàn)實意義。

注釋：本文中的員工均指核心員工。

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作者簡介：朱洪星（1997- ），女，漢族，安徽安慶人，碩士在讀，研究方向：公司治理