勝任需要挫敗的“雙刃劍”效應(yīng)及干預(yù)策略：行為和認知神經(jīng)科學(xué)視角*

方 慧 付輝建 張慧君

·研究構(gòu)想(Conceptual Framework)·

勝任需要挫敗的“雙刃劍”效應(yīng)及干預(yù)策略：行為和認知神經(jīng)科學(xué)視角*

方 慧1付輝建2張慧君2

(1廣東金融學(xué)院工商管理學(xué)院, 廣州 510521) (2廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院, 廣州 510520)

勝任需要挫敗是指個體覺得自己很失敗或者感覺不能勝任工作。隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展, 越來越多的新生代知識型員工在工作中遭受了短期或長期的勝任需要挫敗。在經(jīng)歷勝任需要挫敗后, 員工在后續(xù)的工作中會越挫越勇還是一蹶不振？如果員工會越挫越勇, 如何強化這一積極效應(yīng)？如果員工會一蹶不振, 如何規(guī)避這一消極后果？已有研究無法清晰地解答這些問題。因此, 本研究基于自我決定理論, 綜合運用行為實驗、認知神經(jīng)科學(xué)實驗和現(xiàn)場實驗的方法, 依次考察短期和長期的勝任需要挫敗對后續(xù)任務(wù)自主動機的跨期影響, 進而探討并檢驗組織層面的發(fā)展性反饋、自主性支持以及個體層面的成就目標導(dǎo)向等干預(yù)策略的有效性。研究結(jié)果拓展了勝任需要挫敗和自主動機的相關(guān)研究, 有助于指導(dǎo)企業(yè)對員工的勝任需要挫敗問題進行科學(xué)管理和干預(yù), 有益于員工有效應(yīng)對勝任需要挫敗, 充分激發(fā)其自主工作動機。

神經(jīng)管理學(xué), 勝任需要挫敗, 自主動機, 自我決定理論, 事件相關(guān)電位技術(shù)

1 問題的提出

“VUCA時代”的到來意味著市場較工業(yè)時代變得更加動蕩、不確定、復(fù)雜和模糊, 企業(yè)之間的競爭更為激烈。因此, 現(xiàn)代企業(yè)對員工尤其是新生代知識型員工提出了更高的要求。新生代知識型員工經(jīng)常面臨多樣化的、具有挑戰(zhàn)性和不確定性的工作任務(wù), 在工作過程中容易遭遇各種挫折并遭受勝任需要挫敗。勝任需要是一項基本心理需要, 勝任需要挫敗是指個體覺得自己很失敗或者感覺自己不能勝任工作(Bartholomew et al., 2010)。例如, 當員工反復(fù)修改的設(shè)計方案依然被主管否定時, 員工可能產(chǎn)生很失敗的感覺, 開始懷疑自己是否能勝任設(shè)計工作。已有研究顯示, 工作不安全感、阻礙性工作壓力、工作挑戰(zhàn)性過大、苛責(zé)管理、負面反饋、聚焦個體的批評和社會比較等是誘發(fā)勝任需要挫敗的重要因素(Bartholomew et al., 2014; Deci et al., 2017; Trepanier et al., 2016; Vansteenkiste et al., 2020)。工作場所的勝任需要挫敗會給員工和組織帶來較多負面后果。對于員工而言, 勝任需要挫敗會導(dǎo)致消極情緒(Bartholomewet al., 2014; Gunnell et al., 2013; Unanue et al., 2017)、抑郁癥狀(van den Broeck et al., 2016)、不健康狀況(Chen et al., 2015)和不幸福感(Gillet et al., 2012)等。對于組織而言, 勝任需要挫敗會增加員工的反生產(chǎn)行為、降低員工的工作投入和自主動機(Bartholomewet al., 2014), 進而負向影響創(chuàng)新能力和組織績效。

隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展, 新生代知識型員工的勝任需要挫敗已經(jīng)成為普遍存在的社會心理現(xiàn)象, 并逐漸引起研究者的重視。過往研究主要考察了在當前任務(wù)中勝任需要挫敗對員工和組織所造成的負面影響(Bartholomewet al., 2014; Gilletet al., 2012; Gunnellet al., 2013; Unanueet al., 2017), 但缺乏對勝任需要挫敗的跨任務(wù)影響的探討?，F(xiàn)實工作場景中, 員工往往需要連續(xù)完成一系列不同的工作任務(wù), 員工的基本心理需要挫敗(如自主需要挫敗)會影響其參與后續(xù)任務(wù)的動機水平和注意力選擇(Radel et al., 2014; Radel et al., 2011; Sheldon & Gunz, 2009; Strack & Deutsch, 2004)。例如, 個體在遭受短暫的自主需要挫敗后, 渴望恢復(fù)自身的自主感, 在后續(xù)任務(wù)中會更加關(guān)注與自主相關(guān)的刺激(Radel et al., 2013)。因此, 也有必要深入探討員工在前面任務(wù)中遭受的勝任需要挫敗是否以及如何影響其在后續(xù)任務(wù)中的心理或行為表現(xiàn)。

自主動機是激勵領(lǐng)域的重要概念, 指個體因興趣、享受從事某一活動的樂趣或因堅定的信念而自愿從事某些行為的動機(Deci & Ryan, 2000)。例如, 當個體主動犧牲閑暇時間修改設(shè)計方案并發(fā)自肺腑地?zé)釔燮湓O(shè)計工作, 樂于投入時間和精力, 則意味著個體對工作的自主動機較強。已有研究表明, 員工的自主動機能預(yù)測工作績效、員工建言行為、主動性行為和創(chuàng)新行為等積極的行為和結(jié)果(陳戈等, 2020; 侯烜方, 盧福財, 2018; 楊勇等, 2020; 張建衛(wèi)等, 2020)。隨著新生代知識型員工逐漸成為職場的主力軍和組織的核心人力資源, 如何激發(fā)他們的活力, 保護和提升其自主工作動機, 是企業(yè)人力資源管理者和理論研究者面臨的重要而緊迫的任務(wù)。從自主動機的成因來看, 現(xiàn)有研究揭示了員工特征、自主性支持環(huán)境以及工作特征等因素對自主動機的影響, 但鮮有研究考察跨任務(wù)情境下勝任需要挫敗如何影響自主動機。

個體遭受短暫的基本心理需要挫敗后, 存在恢復(fù)基本心理需要滿足的動機和過程, 且恢復(fù)過程不受自身認知過程的控制(Sheldon & Gunz, 2009; Strack & Deutsch, 2004)。基于此, 短期的勝任需要挫敗對后續(xù)任務(wù)存在積極的恢復(fù)效應(yīng), 可能會正向影響后續(xù)任務(wù)的自主動機。Radel等人(2013)發(fā)現(xiàn), 經(jīng)歷短暫的自主需要挫敗的個體在后續(xù)的任務(wù)中對自主相關(guān)的刺激更加敏感。根據(jù)自我決定理論, 個體遭受長期的基本心理需要挫敗后, 更傾向于采取措施對基本心理需要挫敗進行補償, 例如尋找需求的替代品, 從而更加關(guān)注外在的目標、放松自我控制并形成不良行為等(Vansteenkiste & Ryan, 2013)。研究者發(fā)現(xiàn), 持續(xù)的自主需要挫敗降低個體參與后續(xù)任務(wù)的自主動機水平(Fang et al., 2020)。基于此, 長期的勝任需要挫敗會引發(fā)個體的補償行為, 進而可能負向影響后續(xù)任務(wù)的自主動機。綜上所述, 本研究預(yù)測, 短期和長期的勝任需要挫敗對后續(xù)任務(wù)的自主動機存在“雙刃劍”效應(yīng)。

因此, 本研究以基本心理需要中的勝任需要為切入點, 考察短期和長期的勝任需要挫敗對后續(xù)任務(wù)自主動機的影響, 并試圖從組織層面和個體層面尋求勝任需要挫敗的干預(yù)策略, 以期為企業(yè)管理者對員工的勝任需要挫敗問題進行管理和干預(yù)提供指引。

2 研究現(xiàn)狀

2.1 勝任需要挫敗的定義和相關(guān)研究

自我決定理論(Self-Determination Theory)認為個體具有自主、勝任和歸屬等基本的、與生俱來的心理需要。其中, 勝任需要是指個體需要在活動中體驗到自己有能力完成該項任務(wù), 或者說個人感覺自己能勝任或掌控工作(White, 1959)。相應(yīng)地, 勝任需要挫敗是指個體覺得自己很失敗或者感覺自己不能勝任工作(Bartholomewet al., 2010)。研究表明, 基本心理需要滿足有助于提升個體的幸福感和內(nèi)在動機, 而基本心理需要挫敗往往會引發(fā)消極情緒、不幸福感和抑郁癥狀等負面后果(Deci & Ryan, 2000; van den Broecket al., 2016)。早期的研究側(cè)重于考察整體的基本心理需要挫敗對個體的態(tài)度和行為的影響, 但隨著研究的深入, 學(xué)者們開始關(guān)注勝任需要挫敗如何影響個體的態(tài)度和行為。

已有文獻主要從教師教學(xué)風(fēng)格、工作特征和組織情境等角度探討了勝任需要挫敗的前因和后果。例如, Earl等人(2017)基于初中生的實證研究表明, 教師控制性的教學(xué)風(fēng)格正向影響學(xué)生的勝任需要挫敗, 進而增加課堂的消極不投入行為, 如打瞌睡等。此外, 教師控制性的教學(xué)風(fēng)格還會通過勝任需要挫敗正向影響初中生的校園欺凌行為(Hein et al., 2015)。Bartholomew等人(2014)基于體育教師的實證研究發(fā)現(xiàn), 阻礙性的工作壓力與工作倦怠、身體不適等正相關(guān), 這是因為阻礙性的工作壓力致使教師產(chǎn)生勝任需要挫敗?；谄髽I(yè)員工的研究顯示, 工作中的不安全感通過勝任需要挫敗正向影響基于組織的反生產(chǎn)行為(van den Broeck et al., 2014); 職場排斥會通過誘發(fā)勝任需要挫敗進而增加工作場所的偏差行為(Fatima et al., 2017); 角色模糊、角色沖突和任務(wù)的不確定性等工作特征也會導(dǎo)致勝任需要挫敗, 從而增加員工的工作倦怠和離職意向(Gillet et al., 2015; Olafsen et al., 2021)。然而, 現(xiàn)有研究主要聚焦于勝任需要挫敗對當前任務(wù)的負面影響, 較少探討當前任務(wù)中的勝任需要挫敗對后續(xù)任務(wù)的跨期影響。

2.2 基本需要挫敗的跨任務(wù)影響

個體在遭受基本心理需要挫敗的初期, 會啟動自身的恢復(fù)機制, 在后續(xù)活動中努力尋找機會滿足自身的基本心理需要。根據(jù)沖動?反思模型, 需要恢復(fù)引起的反應(yīng)來自于沖動系統(tǒng)。因此, 這些反應(yīng)不受個體意識和認知的控制。更具體地說, 基本心理需要的挫敗會引發(fā)能有效終止需要挫敗的行為反應(yīng)(Strack & Deutsch, 2004)。此外, 根據(jù)自我決定理論, 如果個體長期遭受基本心理需要挫敗, 則會觸發(fā)自身的補償行為, 即放棄追求勝任感的滿足, 轉(zhuǎn)而通過尋找需求的替代品和發(fā)展補償行為對基本心理需要挫敗進行補償。已有文獻主要探討了自主需要挫敗和歸屬需要挫敗的跨任務(wù)影響(Deci & Ryan, 2000; Radel et al., 2011)。例如, 個體在遭受短暫的自主需要挫敗后, 在后續(xù)的任務(wù)中更加關(guān)注與自主相關(guān)的刺激材料, 因為這些刺激有助于他們恢復(fù)自主感(Radel et al., 2011)。如果后續(xù)任務(wù)能滿足個體的自主需要, 則個體參與后續(xù)任務(wù)的自主動機會顯著增強(Radel et al., 2014)。一項縱向的問卷調(diào)研表明, 長期的自主需要挫敗會引發(fā)學(xué)生的補償動機, 進而跨期影響學(xué)生后續(xù)的攻擊性行為(Joussemet et al., 2008)。此外, 個體遭受短暫的歸屬需要挫敗后(比如遭到排斥和拒絕), 會通過關(guān)注組織信息(Brunia & Boxtel, 2004)、非語言的組織線索(Pickett et al., 2004)、接受性的提示(Dewall et al., 2008)、以及無意識地試圖融入集體或者模仿他人的習(xí)慣和行為(Lakin et al., 2008)等方式幫助自身恢復(fù)歸屬感。目前已經(jīng)有少數(shù)研究者開始關(guān)注勝任需要挫敗的跨任務(wù)影響。比如Waterschoot等人(2019)通過實驗研究發(fā)現(xiàn), 短暫的勝任需要挫敗會促使個體在后續(xù)任務(wù)中更為關(guān)注與勝任相關(guān)的刺激材料。然而, 短期和長期的勝任需要挫敗分別如何影響后續(xù)任務(wù)自主動機尚不明確, 有待進一步探討。

2.3 自主動機的成因

自主動機是指個體因?qū)δ呈挛锏呐d趣、享受從事某一活動的樂趣或因堅定的信念而自愿從事某些行為的動機。研究表明, 工作特征、自主性支持環(huán)境和員工特征是影響自主工作動機的關(guān)鍵因素。(1)在工作特征方面, 任務(wù)重要性、反饋和自主性等特征能使員工體驗到工作的意義感和責(zé)任感, 進而增強員工的自主工作動機(Hackman & Oldham, 1976)。工作意義和任務(wù)的多樣性提升了員工對工作的興趣和認同, 從而增強了自主工作動機(Gagné & Deci, 2005)。(2)在自主性支持環(huán)境方面, 上級的自主支持、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織的自主支持感、提供發(fā)展性反饋等會影響自主動機。上級的自主支持能提升員工的自主感和歸屬感, 從而有力地激發(fā)員工自主工作動機(Gillet et al., 2013; Güntert, 2014; Nie et al., 2015); 工作的自主性支持(如提供選擇)可以提升員工的自主感, 進而提升自主動機(Meng & Ma, 2015; van den Broecket al., 2016)。變革型領(lǐng)導(dǎo)、真誠型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型以及魅力型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能滿足下屬基本心理需要, 增強和維持內(nèi)在動機、促進外在動機內(nèi)化和整合, 進而提升員工的自主工作動機(Gillet et al., 2013; Fernet et al., 2015)。員工遭受勝任需要挫敗后, 如果上級能及時提供發(fā)展性反饋, 讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵, 從而能不懼失敗、敢于嘗試新的辦法, 有可能促使員工表現(xiàn)出較高的自主動機(耿紫珍等, 2020)。(3)在個體特征方面, 個體的成就目標導(dǎo)向、因果定向、主動性人格和價值定向等會影響自主工作動機。員工的自主因果定向正向預(yù)測自主工作動機(Gillet et al., 2013), 持內(nèi)在目標或價值取向的員工通常具有較高的自主工作動機(Schreurs et al., 2014)。與績效目標導(dǎo)向的員工相比, 掌握目標導(dǎo)向的員工具有較高的自主工作動機(Lee & Reeve, 2012)。此外, 主動性人格特征的個體在工作中更為主動, 表現(xiàn)出較高的自主工作動機(艾麗欣, 王英春, 2017)。

2.4 動機問題的認知神經(jīng)科學(xué)研究

伴隨認知神經(jīng)科學(xué)的快速發(fā)展, 越來越多的學(xué)者采用功能性磁共振成像(fMRI)技術(shù)和事件相關(guān)電位技術(shù)(ERPs)等神經(jīng)科學(xué)技術(shù)手段研究內(nèi)在動機, 以克服傳統(tǒng)的自報告等方法所存在的依賴事后回顧、存在主觀偏差等缺陷?；趂MRI的研究發(fā)現(xiàn), 紋狀體多巴胺是內(nèi)在動機的關(guān)鍵神經(jīng)遞質(zhì), 大腦內(nèi)側(cè)和外側(cè)額葉皮層、前扣帶回(ACC)、前島葉皮層(AIC)等區(qū)域的活動情況與內(nèi)在動機緊密相關(guān)(di Domenico & Ryan, 2017; Lee & Reeve, 2017; Murayama et al., 2015; Murayama et al., 2010; Ng, 2018)。例如, 日本學(xué)者Murayama, Matsumoto和Izuma采用fMRI技術(shù), 驗證了物質(zhì)激勵對內(nèi)在動機的侵蝕作用, 是國際范圍內(nèi)第一項采用認知神經(jīng)科學(xué)方法探究個體內(nèi)在動機問題的研究。該研究指出, 腹側(cè)紋狀體多巴胺的激活程度可實時表征個體的內(nèi)在動機水平。隨后, Albrecht, Abeler, Weber和Falk等人通過fMRI技術(shù)研究了口頭鼓勵對個體內(nèi)在動機的影響, 結(jié)果表明口頭鼓勵會增強紋狀體多巴胺在反饋結(jié)果加工環(huán)節(jié)的激活程度, 證實口頭鼓勵可以增強個體的內(nèi)在動機水平。進一步研究顯示, 只有不存在外部獎勵時, 紋狀體激活程度才與內(nèi)在動機水平相關(guān)(Murayama et al., 2015)。提高紋狀體的效率和連接強度能提升內(nèi)在學(xué)習(xí)動機(Pascoe et al., 2019)。內(nèi)在動機的神經(jīng)系統(tǒng)還涉及AIC等腦區(qū)的活動, 有趣的任務(wù)會激活A(yù)IC和紋狀體, 內(nèi)在滿足的主觀感受(與AIC激活有關(guān))、獎勵加工(與紋狀體激活有關(guān))及其交互作用構(gòu)成了內(nèi)在動機的實際體驗(Lee & Reeve, 2017)。與回憶非內(nèi)在激勵的記憶相比, 回憶內(nèi)在激勵的記憶時, 腹內(nèi)側(cè)前額葉皮層(VMPFC)和ACC更容易被激活, 且VMPFC和ACC之間存在更大的交互作用(Lee & Reeve, 2020)。

基于ERPs的實驗研究發(fā)現(xiàn), 反饋結(jié)果加工階段的反饋相關(guān)負波(FRN)、反饋結(jié)果期待階段的刺激前負波(SPN)等ERP成分的波幅等可實時表征個體的自主動機水平(Fanget al., 2020; Fang et al., 2019; Meng & Ma, 2015; Meng et al., 2016)。例如, 一項采用秒表任務(wù)的腦電實驗研究表明, 與無選擇組相比, 提供任務(wù)選擇組的SPN波幅以及反饋相關(guān)負波的差異波(d-FRN)波幅更大, 從行為和認知神經(jīng)科學(xué)融合的視角證明了提供選擇能增強個體的自主動機(Meng & Ma, 2015)。一項模擬線上競技游戲的腦電實驗發(fā)現(xiàn), 適度的挑戰(zhàn)促使個體的勝任感得到充分的滿足, 從而激發(fā)其自主動機, SPN波幅顯著增加。個體遭受自主需要挫敗后, 會積極采取措施以恢復(fù)自身的自主感, 如果后續(xù)任務(wù)較難, 其參與后續(xù)任務(wù)的自主動機將會顯著降低, d-FRN波幅相應(yīng)減弱(Fang et al., 2018)。

綜上所述, 采用功能磁共振成像技術(shù)研究動機可以幫助我們深入了解與動機相關(guān)的大腦區(qū)域, 而ERPs技術(shù)的時間精度高, 能實現(xiàn)客觀、實時、準確的測量個體在參與一項任務(wù)過程中的自主動機水平。因此, 采用認知神經(jīng)科學(xué)的方法開展動機問題的研究具有重要的戰(zhàn)略意義(Camerer, 2010; Ryan et al., 2018; Vansteenkisteet al., 2020)。

2.5 現(xiàn)有研究的不足

通過對勝任需要挫敗、自主動機以及動機問題的認知神經(jīng)科學(xué)研究等方面文獻的回顧和梳理, 提煉出已有研究的不足之處：(1)從研究的視角來看, 現(xiàn)有的研究主要探討了單一任務(wù)情境下勝任需要挫敗對個體態(tài)度與行為的負面影響, 較少關(guān)注多任務(wù)情境下前面任務(wù)中的勝任需要挫敗對后續(xù)任務(wù)的跨期影響; (2)從自主動機的成因而言, 以往的研究主要探討了工作特征、自主性支持環(huán)境和員工特征等因素對自主動機的影響, 缺乏對前面任務(wù)的關(guān)注; (3)從勝任需要挫敗的研究內(nèi)容來看, 當前研究探討了短暫的勝任需要挫敗可能存在的積極恢復(fù)效應(yīng), 卻忽略了長期的勝任需要挫敗對后續(xù)任務(wù)可能存在的消極影響及相應(yīng)的干預(yù)策略; (4)從研究方法的角度而言, 過往研究較少運用認知神經(jīng)科學(xué)方法探討勝任需要挫敗對個體生理、心理和行為的影響。由于自主動機是一種內(nèi)在的心理反應(yīng), 傳統(tǒng)的測量方法(如自由報告法或自由選擇法)存在依賴事后回顧、主觀偏差等不足, 但借助認知神經(jīng)科學(xué)技術(shù)實時監(jiān)測大腦的認知加工活動, 可以對個體參與任務(wù)時的自主動機水平進行更加準確和客觀的測量。基于此, 本研究綜合運用行為實驗、認知神經(jīng)科學(xué)實驗和現(xiàn)場實驗的方法, 探討(短期和長期的)勝任需要挫敗對后續(xù)任務(wù)自主動機的影響, 并試圖從組織層面和個體層面建構(gòu)勝任需要挫敗的干預(yù)策略, 以期拓展勝任需要挫敗和自主動機的相關(guān)研究, 指導(dǎo)企業(yè)管理者對員工勝任需要挫敗問題進行科學(xué)管理和干預(yù)。

3 研究構(gòu)想

本研究聚焦新生代知識型員工的勝任需要挫敗問題, 嘗試從認知神經(jīng)科學(xué)和行為科學(xué)融合的視角揭開勝任需要挫敗對后續(xù)任務(wù)自主動機的雙刃劍效應(yīng)“黑箱”, 并試圖從組織和個體層面尋求有效的干預(yù)策略。具體而言, 本研究通過4個研究模塊來探索以下問題：第一, 短期的勝任需要挫敗如何影響后續(xù)任務(wù)的自主動機, 其神經(jīng)機理是什么？第二, 長期的勝任需要挫敗如何影響后續(xù)任務(wù)的自主動機, 其神經(jīng)機理是什么？第三, 員工遭受短期的勝任需要挫敗后, 是否能夠通過實施組織和個體層面的干預(yù)策略(如提供發(fā)展性反饋、工作中的自主性支持和成就目標導(dǎo)向的引導(dǎo))提升其參與后續(xù)任務(wù)的自主動機, 促使其越挫越勇？員工遭受長期的勝任需要挫敗后, 是否能夠通過實施上述干預(yù)措施抑制補償行為的發(fā)生, 從而弱化其對后續(xù)任務(wù)自主動機的負面影響, 避免使其一蹶不振？第四, 在組織情景中, 上述干預(yù)策略是否有效？

3.1 研究一：短期的勝任需要挫敗對后續(xù)任務(wù)自主動機的影響

根據(jù)沖動?反思模型, 個體遭受基本心理需要挫敗后, 短期內(nèi)存在恢復(fù)基本心理需要滿足的動機和過程, 且個體并沒有意識到自己存在恢復(fù)的動機且恢復(fù)過程不受自身認知過程的控制(Sheldon & Gunz, 2009; Strack & Deutsch, 2004)。研究表明, 個體遭受短期的自主需要挫敗后, 如果后續(xù)任務(wù)能滿足被試的自主感, 個體參與后續(xù)任務(wù)的自主動機會顯著增強(Radel et al., 2014)。個體遭受短期的勝任需要挫敗后, 在后續(xù)的任務(wù)中更為關(guān)注與勝任相關(guān)的刺激(Waterschoot et al., 2019)。在工作場景中, 個體經(jīng)常需要連續(xù)完成不同的工作任務(wù), 個體在前面任務(wù)中遭受的勝任需要挫敗如何影響其參與后續(xù)任務(wù)的自主動機尚不明確。基于此, 研究一(實驗1)主要考察短期的勝任需要挫敗是否會增強個體參與后續(xù)任務(wù)的自主動機。

與近年來采用認知神經(jīng)科學(xué)的方法研究自主動機問題的實驗方法一致, 本研究擬采用估算時間任務(wù)和停止秒表任務(wù)作為實驗任務(wù)(Meng & Ma, 2015; Murayamaet al., 2010)。在估算時間任務(wù)中, 被試需要在不借助外部工具的情況下, 盡可能準確地估算3秒時長。具體而言, 屏幕中央一出現(xiàn)秒表圖標就代表任務(wù)開始, 如果被試感覺距離任務(wù)開始已經(jīng)過去了3秒鐘的時間, 他們應(yīng)當馬上按鍵確認。如果秒表停止在成功區(qū)間范圍內(nèi), 則視為成功, 具體按鍵時間將通過綠色的框和綠色的字體反饋給被試; 如果秒表停止在成功區(qū)間范圍外, 則視為失敗, 具體按鍵時間將通過紅色的框和紅色的字體反饋給被試。在停止秒表任務(wù)中, 屏幕中央的秒表從0秒開始走動, 被試的目標是盡可能將秒表停在3秒, 反饋形式與估算時間任務(wù)相同。實驗1為三階段的ERPs被試間實驗, 第一和第三階段的實驗任務(wù)為3 s停止秒表任務(wù), 第二階段任務(wù)為3 s估算時間任務(wù), 通過改變第二階段任務(wù)的難度來操縱勝任需要挫敗。實驗1主要探討實驗組在第二階段任務(wù)中遭受勝任需要挫敗后, 與控制組(第二階段任務(wù)中未遭受勝任挫敗)相比, 被試自主動機水平的變化(第三階段?第一階段)是否存在差異。由于個體的自主動機存在自然的衰退過程(對任務(wù)逐漸熟悉、新鮮感逐漸消失), 由此提出本研究的假設(shè)：針對實驗組的被試, 勝任需要挫敗的引入會增強其自主動機, 并抵消自主動機的自然衰退, 反映為自主動機的變化是正向的(第三階段?第一階段), 而控制組的自主動機的變化是負向的。

現(xiàn)有的研究表明, 大腦對一項任務(wù)的認知加工過程包括情景線索加工、任務(wù)啟動準備、任務(wù)績效監(jiān)控、反饋結(jié)果期待以及反饋結(jié)果加工等5個階段, 在相應(yīng)的階段存在不同的腦電指標可實時測度個體的自主動機水平。根據(jù)FRN的情緒動機理論, FRN是個體對反饋結(jié)果進行主觀價值評估時產(chǎn)生的腦電成分, 其波幅反映了個體對反饋結(jié)果的情感和動機。FRN差異波的波幅(即d-FRN, 輸?shù)慕Y(jié)果誘發(fā)的FRN振幅減去贏的結(jié)果誘發(fā)的FRN振幅)反映了被試對任務(wù)表現(xiàn)的主觀價值評估和在意程度, 因此d-FRN的波幅可以表征個體參與任務(wù)時的自主動機水平。已有系列研究證實, 在不涉及物質(zhì)激勵的情況下, SPN和d-FRN這兩種腦電成分的波幅均能作為個體在任務(wù)執(zhí)行過程中的自主動機水平的測量指標(Fang et al., 2018; Meng & Ma, 2015; Meng & Yang, 2018)。因此, 本研究擬通過SPN、d-FRN等腦電成分表征個體的自主動機水平。根據(jù)SPN和d-FRN等腦電指標特點分別選擇特定的時間窗和電極點的腦電數(shù)據(jù)進行分析。SPN的時間窗設(shè)定為反饋結(jié)果呈現(xiàn)之前的?200 ～ 0 ms這一區(qū)間, d-FRN的時間窗設(shè)定為反饋結(jié)果呈現(xiàn)之后的250～350 ms這一區(qū)間。電極點主要選擇前額區(qū)域的F1、FZ、F2、FC1、FCZ和FC2共6個電極點, 進而基于這些電極點的平均波幅開展統(tǒng)計分析。因此, 我們提出腦電層面的假設(shè)：實驗組的SPN和d-FRN成分的波幅變化是正向的(第三階段?第一階段), 而控制組的變化(第三階段?第一階段)是負向的。

值得注意的是, 為了提升研究的可靠性, 本研究將同時采集腦電數(shù)據(jù)(如SPN、FRN)和自報告數(shù)據(jù)(自主動機量表)。在數(shù)據(jù)分析過程中將融合不同層面的數(shù)據(jù), 通過回歸分析等方法驗證SPN和d-FRN等腦電成分的波幅對個體主觀報告的自主動機水平的預(yù)測作用, 從而提升研究結(jié)論的準確性和可推廣性。

3.2 研究二：長期的勝任需要挫敗對后續(xù)任務(wù)自主動機的影響

根據(jù)自我決定理論, 個體在遭受長期的基本心理需要挫敗時, 往往采取一些措施來補償基本心理需要挫敗, 這其中就包括尋找需求的替代品, 從而更加關(guān)注外在的目標、放松自我控制、形成并發(fā)展不良行為等(Vansteenkiste & Ryan, 2013)。例如, 長期的歸屬需要挫敗會導(dǎo)致個體變得更具攻擊性(Twenge et al., 2001), 不喜歡親密的關(guān)系(Moller et al., 2010), 更加追求外在的目標如財富、地位等(Deci & Ryan, 2000), 減少利他行為(Twenge et al., 2007)等對歸屬需要挫敗進行補償。此外, 長期的自主需要挫敗會導(dǎo)致青少年更加關(guān)注外在目標, 并形成吸煙和酗酒等不良行為(Williams et al., 2000)、降低自主學(xué)習(xí)動機(Sheldon & Krieger, 2006)等對自主需要挫敗進行補償。在工作場景中, 有時員工可能會遭受持續(xù)的勝任需要挫敗。然而, 長期的勝任需要挫敗對個體參與后續(xù)任務(wù)自主動機的影響尚不明確?；诖? 本研究(實驗2)在研究一的基礎(chǔ)上, 進一步考察長期的勝任需要挫敗是否會降低個體參與后續(xù)任務(wù)的自主動機。

本研究沿用實驗1的方法, 通過任務(wù)難度來操縱勝任需要挫敗。實驗2擬采用與實驗1相同的實驗任務(wù)和ERP技術(shù), 但實驗更復(fù)雜。實驗2包括四階段的實驗任務(wù), 并通過在實驗組設(shè)置兩階段的高難度估算時間任務(wù), 誘發(fā)被試持續(xù)的勝任需要挫敗, 進而從行為和腦電層面觀察兩組被試自主動機水平的變化是否存在差異。根據(jù)自我決定理論, 個體遭受長期的勝任需要挫敗時, 會放棄對勝任感的追求, 尋找勝任需要的替代品。因此, 本研究預(yù)期：長期的勝任需要挫敗會削弱自主動機, 進一步加劇自主動機的自然衰退, 兩組被試的自主動機的改變值均是負向的, 與控制組相比, 實驗組的自主動機水平下降的幅度更大, 自主動機水平的改變值(第四階段?第一階段)更負。具體而言, 與控制組相比, 實驗組的SPN波幅和d-FRN波幅下降幅度更大(第四階段?第一階段)。

3.3 研究三：勝任需要挫敗的干預(yù)策略研究

隨著社會競爭的加劇, 越來越多的員工會在工作中遭遇短暫或持續(xù)的勝任需要挫敗, 短暫的勝任需要挫敗會增強其參與后續(xù)任務(wù)的自主動機, 但持續(xù)的勝任需要挫敗則可能會削弱其參與后續(xù)任務(wù)的自主動機。因此, 對員工的勝任需要挫敗問題進行科學(xué)干預(yù)和管理, 遏制勝任需要挫敗的負面影響、發(fā)揮勝任需要挫敗的積極效應(yīng), 具有重要的現(xiàn)實意義。然而, 現(xiàn)有研究較少探討勝任需要挫敗的干預(yù)策略。

個體遭受短暫的勝任需要挫敗后, 渴望恢復(fù)自身的勝任感, 因而會在后續(xù)任務(wù)中更加關(guān)注勝任相關(guān)的刺激(Waterschoot et al., 2019), 這意味著我們可以從勝任感的視角干預(yù)員工的勝任需要挫敗。基于現(xiàn)有文獻, 本研究將探討組織層面的因素(如發(fā)展性反饋、自主性支持)和個體層面的因素(如成就目標導(dǎo)向)是否會調(diào)節(jié)勝任需要挫敗對自主動機的跨任務(wù)影響。發(fā)展性反饋是組織中上級為其下屬提供的對其未來學(xué)習(xí)、工作和個人發(fā)展有價值的反饋, 有助于提升員工的勝任感和工作動機(Chiviacowsky & Wulf, 2002)。工作中的自主性支持能提升員工的勝任感, 并增強其自主工作動機(van den Broecket al., 2016)。此外, 個體應(yīng)對勝任需要挫敗的恢復(fù)機制存在個體差異, 比如, 績效目標導(dǎo)向會阻礙勝任需要挫敗的恢復(fù)機制, 與績效目標導(dǎo)向較高的個體相比, 績效目標導(dǎo)向較低的個體遭受短期的勝任需要挫敗后更渴望恢復(fù)自身的勝任感(Fang et al., 2019)。此外, 基于成就目標理論的研究表明：持掌握目標導(dǎo)向的個體把注意力集中在對任務(wù)的理解和把握之上, 在完成任務(wù)難度較高的任務(wù)時, 會積極尋找解決問題的策略, 從而激發(fā)其參與后續(xù)任務(wù)的自主動機。持績效目標導(dǎo)向的個體在面臨挑戰(zhàn)性較高的任務(wù)時, 更容易懷疑自身能力, 從而導(dǎo)致較低的自主動機(Lee, 2010)。綜上所述, 組織層面的發(fā)展性反饋和自主性支持以及個體的成就目標導(dǎo)向均能影響員工的勝任感?；诖? 本研究預(yù)測, 發(fā)展性反饋、自主性支持, 以及個體層面的成就目標導(dǎo)向等因素將會調(diào)節(jié)勝任需要挫敗對自主動機的跨任務(wù)影響。研究三將沿用實驗研究的方法進一步探討勝任需要挫敗的干預(yù)措施。

3.3.1 研究3a：如何越挫越勇, 組織和個體層面的干預(yù)策略研究

本研究包括兩項腦電實驗, 實驗任務(wù)、數(shù)據(jù)采集的設(shè)備和方式同研究一。

實驗3主要考察組織層面的干預(yù)策略如發(fā)展性反饋和自主性支持能否引導(dǎo)員工越挫越勇, 采用2 (反饋方式:發(fā)展性反饋vs. 正常) × 2 (任務(wù)選擇: 有vs.無)兩因素被試間設(shè)計, 因變量為干預(yù)前后的自主動機水平的差值(第三階段?第一階段)。為了操縱發(fā)展性反饋, 本研究擬在第二階段任務(wù)結(jié)束后, 在反饋界面告知被試具體的成功次數(shù)和成功率, 并結(jié)合個人表現(xiàn), 告知成功率較低的原因以及改進措施(Zhou, 2003)。與以往研究的范式保持一致, 本研究通過提供任務(wù)選擇操縱自主性支持(Meng & Ma, 2015)。具體而言, 本研究設(shè)計難度相同的兩項停止秒表任務(wù)A和B (經(jīng)過前期的預(yù)試驗, 任務(wù)A和任務(wù)B的成功區(qū)間不同, 成功率均為50%左右), 有選擇組可根據(jù)自己的偏好選擇其中一項停止秒表任務(wù), 無選擇組被隨機分配一項停止秒表任務(wù)。本研究假設(shè), 短期的勝任需要挫敗會增強自主動機、抵消自主動機的自然衰退, 四組被試的自主動機的變化均是正向的, 但發(fā)展性反饋且有選擇組的自主動機水平的增加幅度最大, 顯著高于其余各組。據(jù)此提出腦電層面的假設(shè)：四組被試的SPN波幅和d-FRN波幅均會增加, 其中發(fā)展性反饋且有選擇組的SPN波幅和d-FRN波幅增加幅度顯著高于其他各組(第三階段?第一階段)。

實驗4主要考察員工遭受短期的勝任需要挫敗后, 與績效目標導(dǎo)向相比, 個體的掌握目標導(dǎo)向是否能增強其參與后續(xù)任務(wù)的自主動機, 從而引導(dǎo)其越挫越勇。采用單因素被試間設(shè)計, 自變量為成就目標導(dǎo)向, 因變量為干預(yù)前后的自主動機水平的差值(第三階段?第一階段)。與以往研究范式一致, 實驗4設(shè)置績效目標導(dǎo)向組和掌握目標導(dǎo)向組, 擬采用指導(dǎo)語來引發(fā)各組被試的掌握目標導(dǎo)向和績效目標導(dǎo)向(李燕平, 郭德俊, 2004)。本研究預(yù)測, 短期的勝任需要挫敗會增強自主動機、抵消自主動機的自然衰退, 兩組被試的自主動機的變化均是正向的, 且掌握目標導(dǎo)向組自主動機水平的增加幅度高于績效目標導(dǎo)向組。具體而言, 兩組被試的SPN波幅和d-FRN的波幅均會增加。與績效目標導(dǎo)向組相比, 成就目標導(dǎo)向組的SPN波幅和d-FRN波幅增加幅度更大(第三階段?第一階段)。

3.3.2 研究3b：如何避免一蹶不振, 組織和個體層面的干預(yù)策略研究

本研究包括兩項ERPs實驗, 實驗任務(wù)、數(shù)據(jù)采集的設(shè)備和方式同研究二。

實驗5主要考察員工遭受長期的勝任需要挫敗后, 組織層面的干預(yù)策略(發(fā)展性反饋和自主性支持)是否能減輕長期的勝任需要挫敗對其參與后續(xù)任務(wù)自主動機的削弱作用, 從而避免一蹶不振。實驗5采用2 (反饋方式:發(fā)展性反饋vs.正常) × 2 (任務(wù)選擇：有vs.無)兩因素被試間實驗設(shè)計, 勝任需要挫敗、發(fā)展性反饋和自主性支持的操縱方式同實驗3, 因變量為干預(yù)前后的自主動機水平的差值(第四階段?第一階段)。本研究預(yù)測, 長期的勝任需要挫敗會削弱自主動機, 進一步加劇自主動機的自然衰退, 四組被試的自主動機的變化均是負向的, 且發(fā)展性反饋且有選擇組自主動機水平的降低幅度最小。具體而言, 四組被試的SPN波幅和d-FRN波幅均會減少, 其中發(fā)展性反饋且有選擇組的SPN波幅和d-FRN波幅降低幅度最小(第四階段?第一階段)。

實驗6主要考察個體遭受長期的勝任需要挫敗后, 與績效目標導(dǎo)向相比, 個體的掌握目標導(dǎo)向是否能減輕長期的勝任需要挫敗對個體參與后續(xù)任務(wù)自主動機的削弱作用。具體而言, 實驗6為一項四階段的被試間實驗, 采用單因素被試間設(shè)計, 自變量為成就目標導(dǎo)向, 因變量為干預(yù)前后的自主動機水平的差值(第四階段?第一階段), 勝任需要挫敗和成就目標導(dǎo)向的操縱方式同實驗4。本研究預(yù)測, 長期的勝任需要挫敗會削弱自主動機, 進一步加劇自主動機的自然衰退, 兩組被試的自主動機的變化均是負向的, 且掌握目標導(dǎo)向組自主動機水平的降低幅度低于績效目標導(dǎo)向組。具體而言, 兩組被試的SPN波幅和d-FRN波幅均會減少, 但與績效目標導(dǎo)向組相比, 成就目標導(dǎo)向組的SPN波幅和d-FRN波幅降低幅度更小(第四階段?第一階段)。

3.4 研究四：在管理實踐中, 考察勝任需要挫敗干預(yù)策略的有效性

在研究三中, 我們在受控的實驗室情景中, 分別研究和檢驗了組織層面和個體層面干預(yù)策略的有效性。本研究模塊就將通過一項現(xiàn)場實驗, 在企業(yè)實踐中考察干預(yù)策略的有效性。

本研究的目標單位是新生代知識型員工較多、員工工作壓力較大、工作不安全感較高的IT企業(yè)。通過對目標企業(yè)進行篩選, 形成包含5個單位的初步列表。對列表中的單位進行現(xiàn)場調(diào)研, 初步了解目標企業(yè)中新生代知識型員工感知的勝任需要挫敗的程度以及員工的自主動機水平。選取改進空間最大的一家企業(yè)作為現(xiàn)場實驗的單位, 通過訪談了解各部門員工的勝任需要挫敗感, 選擇勝任需要挫敗感相對較高的部門作為研究對象, 隨機將部門員工分為實驗組和控制組。在員工自愿參與的基礎(chǔ)上, 首先調(diào)查員工的復(fù)原力、情緒穩(wěn)定性、成就目標導(dǎo)向等個人特質(zhì), 以及過去三個月感知的勝任需要挫敗感、自主動機水平、工作自主性、發(fā)展性反饋和工作滿意度等; 隨后與企業(yè)的人力資源管理部門合作, 針對實驗組的員工開展有關(guān)成就目標導(dǎo)向的培訓(xùn), 引導(dǎo)其形成掌握目標導(dǎo)向; 其次, 培訓(xùn)相關(guān)的主管, 在工作時間、任務(wù)安排等方面增強實驗組員工的工作自主性。再次, 在實驗組員工遭受勝任需要挫敗時, 及時提供發(fā)展性反饋。實施干預(yù)措施1個月后, 通過經(jīng)典量表再次測量員工的勝任需要挫敗、發(fā)展性反饋、工作自主性、成就目標導(dǎo)向、自主動機水平和工作滿意度, 檢驗實驗組和控制組在干預(yù)前后的變化水平是否存在差異。

4 理論建構(gòu)

市場競爭的日益激烈使得現(xiàn)代企業(yè)對員工尤其是新生代知識型員工提出了更高的要求, 他們經(jīng)常因阻礙性工作壓力、工作的不確定性、挑戰(zhàn)性過高以及負面反饋等遭受勝任需要挫敗(Bartholomewet al., 2014; Ryan & Deci, 2017; Trepanieret al., 2016)。由于員工的勝任需要挫敗問題日益普遍, 學(xué)者們圍繞勝任需要挫敗的成因、消極影響、恢復(fù)機制以及個體差異等方面開展了初步的探討。例如, 工作的不安全感、角色模糊、工作的挑戰(zhàn)性過高等工作特征會導(dǎo)致員工產(chǎn)生勝任需要挫敗感, 進而增加員工的工作倦怠, 不幸福感以及偏差行為等(Bartholomewet al., 2014; Bartholomew et al., 2011; Fatima et al., 2017; Gillet et al., 2015; van den Broeck et al., 2014)。個體遭受勝任需要挫敗后, 會努力在后續(xù)任務(wù)中恢復(fù)勝任感(Ryan & Deci, 2017; Sheldon & Gunz, 2009), 在后續(xù)的任務(wù)中更為關(guān)注勝任相關(guān)的刺激材料, 且個體的績效目標導(dǎo)向會阻礙勝任需要挫敗的恢復(fù)機制(Fanget al., 2019), 復(fù)原力較高的個體更渴望恢復(fù)自身的勝任感(Waterschootet al., 2019)等。在實際中, 員工遭受勝任需要挫敗后, 有時會偃旗息鼓、一蹶不振, 但更多的情況下, 他們會在后續(xù)的任務(wù)中更加主動, 以再度證明自己。然而, 過往研究忽略了從動態(tài)的視角探討勝任需要挫敗對后續(xù)任務(wù)自主動機的影響, 以及較少研究關(guān)注勝任需要挫敗的干預(yù)策略。此外, 現(xiàn)有的研究主要采用自由選擇法和自我報告法等事后測量的方法考察自主動機, 存在一定的偏差。借助認知神經(jīng)科學(xué)技術(shù), 可實現(xiàn)實時監(jiān)測大腦的認知加工活動, 從而可實現(xiàn)準確、客觀測量個體參與任務(wù)時的自主動機水平。因此, 綜合運用行為實驗、認知神經(jīng)科學(xué)實驗和現(xiàn)場實驗的方法, 考察(短期和長期的)勝任需要挫敗對后續(xù)任務(wù)自主動機的影響, 研究如何降低勝任需要挫敗的負面效應(yīng), 以及如何干預(yù)并引導(dǎo)更多的員工越挫越勇等兼具重要的科學(xué)意義和應(yīng)用前景。

本研究聚焦新生代知識型員工的勝任需要挫敗, 嘗試從認知神經(jīng)科學(xué)和行為科學(xué)的視角揭開勝任需要挫敗對個體參與后續(xù)任務(wù)自主動機的雙刃劍效應(yīng)“黑箱”, 并試圖從組織和個體層面尋求有效的干預(yù)策略, 以引導(dǎo)更多的員工越挫越勇, 盡量避免一蹶不振, 從而充分激發(fā)其自主工作動機。第一, 基于動態(tài)的視角, 考察(短期和長期的)勝任需要挫敗對個體自主動機的跨期影響。第二, 基于組織層面和個體層面, 建構(gòu)勝任需要挫敗的干預(yù)策略, 探討發(fā)展性反饋、自主性支持以及成就目標導(dǎo)向等干預(yù)策略的有效性。第三, 在管理實踐中, 檢驗干預(yù)策略的有效性?；谝陨纤悸? 本研究構(gòu)建了四項子研究, 展開了勝任需要挫敗的“雙刃劍”效應(yīng)及干預(yù)策略研究。

研究一首先考察短暫的勝任需要挫敗對后續(xù)任務(wù)自主動機的積極影響, 認為個體遭受短暫的勝任需要挫敗后, 短期內(nèi)是存在恢復(fù)基本心理需要滿足的過程和動機, 如果后續(xù)任務(wù)能滿足其勝任需要, 其參與后續(xù)任務(wù)的自主動機會顯著增強。研究二考察持續(xù)的勝任需要挫敗對后續(xù)任務(wù)自主動機的消極影響, 認為個體遭受持續(xù)的勝任需要挫敗后, 往往采取一些措施來補償勝任需要挫敗, 如尋找需求的替代品, 更加關(guān)注外在的短期目標等, 進而會降低其參與后續(xù)任務(wù)的自主動機。研究三關(guān)注勝任需要挫敗的干預(yù)策略。通過4項ERPs實驗, 探討并檢驗個體遭受短期的勝任需要挫敗后, 組織層面的發(fā)展性反饋和自主性支持以及個體層面的成就目標導(dǎo)向等干預(yù)措施是否能增強其參與后續(xù)任務(wù)的自主動機, 引導(dǎo)其越挫越勇; 探討并檢驗員工遭受長期的勝任需要挫敗后, 通過實施上述干預(yù)策略, 是否能減輕長期的勝任需要挫敗對其參與后續(xù)任務(wù)自主動機的削弱作用, 避免其一蹶不振。研究四通過一項現(xiàn)場實驗, 在企業(yè)實踐中考察干預(yù)策略的有效性。擬選擇改進空間較大的一家企業(yè)作為研究對象, 選擇勝任需要挫敗感相對較高的部門作為研究對象, 以部門為單位, 隨機將員工分為實驗組和控制組。針對實驗組的員工, 從成就目標導(dǎo)向的引導(dǎo)、提供發(fā)展性反饋和增強工作的自主性等方面出發(fā), 進行為期1個月的干預(yù), 隨后檢驗實驗組和控制組在干預(yù)前后的變化水平(勝任需要挫敗、自主動機水平和工作滿意度等)是否存在差異。

本研究建構(gòu)勝任需要挫敗的“雙刃劍效應(yīng)”以及干預(yù)策略模型(如圖1所示), 并從以下幾個方面對現(xiàn)有研究進行了延伸和拓展。

首先, 現(xiàn)有研究主要考察了勝任需要挫敗對當前任務(wù)的消極影響, 鮮有探討勝任需要挫敗對后續(xù)任務(wù)的跨期影響。近年來, 學(xué)者們開始關(guān)注短暫的勝任需要挫敗對后續(xù)任務(wù)的積極影響, 但缺乏從時間的維度綜合考察勝任需要挫敗對后續(xù)任務(wù)的影響。因此, 本研究系統(tǒng)地探討短期和長期的勝任需要挫敗對個體參與后續(xù)任務(wù)自主動機的“雙刃劍”效應(yīng), 彌補了已有文獻的不足, 響應(yīng)了加強探討基本心理需要挫敗動態(tài)影響的呼吁(Radel et al., 2014), 有效拓展和延伸了自我決定理論的研究范疇和理論內(nèi)涵。

其次, 從自主動機的成因而言, 已有文獻主要探討了員工特征、自主性支持環(huán)境以及工作特征等對自主動機的影響, 較少關(guān)注前面任務(wù)的影響。本項目考察了前面任務(wù)感知的(短期和長期的)勝任需要挫敗對個體參與后續(xù)任務(wù)自主動機的影響, 契合了從跨任務(wù)視角探討心理需要、任務(wù)投入、動機等的前沿?zé)狳c(Newton et al., 2020; Shin & Grant, 2019; Waterschoot et al., 2019), 擴展了自主動機的前因變量研究。

圖1 本研究理論建構(gòu)

第三, 從勝任需要挫敗的研究內(nèi)容來看, 盡管以往研究注意到個體的特質(zhì)如復(fù)原力、自尊和情緒穩(wěn)定性等因素對勝任需要挫敗恢復(fù)程序的影響, 但忽略了組織層面的因素對個體勝任需要挫敗恢復(fù)程序的影響。本研究綜合組織和個體層面, 探討并檢驗發(fā)展性反饋、自主性支持以及成就目標導(dǎo)向等因素對勝任需要挫敗恢復(fù)程序的影響, 拓展了勝任需要挫敗的研究范疇, 也為基本心理需要挫敗的恢復(fù)機制研究提供新視角。

最后, 本研究是管理學(xué)與認知神經(jīng)科學(xué)的交叉融合, 通過認知神經(jīng)科學(xué)指標實時、客觀地測度個體在參與任務(wù)過程中的自主動機水平, 可以在一定程度上克服傳統(tǒng)測量方法的不足, 為自我報告和自由選擇這兩種傳統(tǒng)測量方法提供了有效的補充, 響應(yīng)了學(xué)界對采用認知神經(jīng)科學(xué)的方法開展動機問題研究的呼吁(Camerer, 2010; Ryanet al., 2018; Vansteenkisteet al., 2020), 并將激勵問題的研究從行為學(xué)層面深入到認知神經(jīng)科學(xué)層面。

本研究成果對科學(xué)管理新生代知識型員工的勝任需要挫敗問題具有一定的實踐意義。首先, 幫助企業(yè)管理者意識到員工有時會越挫越勇, 有時會一蹶不振, 科學(xué)管理和干預(yù)員工的勝任需要挫敗能提升其自主工作動機, 有利于改善企業(yè)績效。其次, 通過腦電實驗和現(xiàn)場實驗檢驗組織層面的因素(發(fā)展性反饋和自主性支持)以及個體層面的因素(成就目標導(dǎo)向)等干預(yù)策略的有效性, 為管理者科學(xué)干預(yù)和管理新生代知識型員工的勝任需要挫敗提供了有效的策略。再者, 對于員工個體而言, 在經(jīng)歷短暫的勝任需要挫敗后, 要主動尋找并創(chuàng)造機會在后續(xù)的任務(wù)中滿足自身的勝任感, 并注重培養(yǎng)自己的掌握目標導(dǎo)向, 進而幫助自己越挫越勇, 盡量避免一蹶不振, 從而提升自主工作動機。

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The “double-edged sword” effect of competence frustration and intervention strategies: Behavioral and cognitive neuroscience perspectives

FANG Hui1, FU Huijian2, ZHANG Huijun2

(1School of Business Administration, Guangdong University of Finance, Guangzhou, Guangdong 510521, China)(2School of Management, Guangdong University of Technology, Guangzhou, Guangdong 510520, China)

Competence frustration refers to the feelings of inadequacy or failure. A growing number of the new generation of knowledge workers are experiencing short-term or long-term competence frustration. After their experience of competence frustration, what is going on the knowledge worker’s motivation in the subsequent task. If the experience of competence frustration has a positive effect on the subsequent work, how can we reinforce it? If the experience of competence frustration makes negative consequences, how can we avoid or restore it? Existing researches fails to clearly answer these questions. Based on the self-determination theory, this study is intended to uncover the intertemporal effect of competence frustration on one’s autonomy motivation by integrating different approaches (e.g., behavioral experiment, cognitive neuroscience experiment and field experiment). In addition, this study will examine the effectiveness of intervention strategies such as developmental feedback and autonomous support from both the organizational perspective, as well as changing one’s achievement orientation from the individual perspective. The findings of the present study will extend our knowledge on competence frustration and autonomous motivation. They will provide important guidance for managers to intervene competence frustration, and help employees to cope with competence frustration and boost their autonomous motivation.

neuromanagement, competence frustration, autonomy motivation, self-determination theory, event-related potentials

2021-09-15

* 國家自然科學(xué)基金項目(72001050, 31600931); 廣東省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃一般項目(GD20CGL17, GD19CGL09); 廣東省普通高校特色創(chuàng)新類項目(2019WTSCX078); 廣東省普通高校創(chuàng)新團隊項目(2020WCXTD002)。

張慧君, E-mail: zhanghuijun1206@163.com

B849: C93