李哂

摘 要：現(xiàn)如今，我國的市場經(jīng)濟已經(jīng)進入到了迅猛發(fā)展的階段中，但是在嶄新的歷史環(huán)境內(nèi)，部分國有企業(yè)正在經(jīng)歷著不同的困境。如何能夠幫助它們盡快調(diào)整狀態(tài)，促進可持續(xù)發(fā)展目標的順利達成，則必須要認真分析當前經(jīng)營與發(fā)展模式中所存在的不足。為此，本篇文章通過分析國企改革中人力資源配置創(chuàng)新的制約因素，進而結(jié)合筆者自身經(jīng)驗提出了幾點改進建議，供參考。

關(guān)鍵詞：國企改革;人力資源配置;創(chuàng)新

一、人力資源配置的理論回顧

（一）人力資源配置的內(nèi)涵

人力資源配置所指的是通過系統(tǒng)化的考核、選拔、錄用以及培養(yǎng)方案，為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展需求搜羅各類人才，并將其安排至適合的崗位中，真正意義上的做到人盡其才，以此來促進企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提高。企業(yè)的人力資源配置大致可被分為以下三個層次：首先，有選擇性地獲取人力資源，由于人力資源管理機制中所承載的知識類別包羅萬象，唯有做好正確的篩選，才能夠?qū)⒉煌娜瞬虐才诺竭m合的崗位中。其次，人力資源的排列。即使是相同類型和相同水平的人力資源，同樣需要進行不同的排列與組合才能夠產(chǎn)生預(yù)期的效應(yīng)。因此，務(wù)必要合理運用分工以及調(diào)配人力資源才能夠做到人盡其才。最后，重視人力資源的價值增值。由于人力資源是企業(yè)的核心競爭力保證，尤其是在當前的時代背景下，我們可以將其稱之為稀缺資源。企業(yè)務(wù)必要有目的性地將人力資源進行排列組合，以此來實現(xiàn)人力資源價值的有效增值，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟與社會效益。

（二）人力資源配置的創(chuàng)新原則

人力資源配置應(yīng)當遵循不同的原則來開展，國有企業(yè)需要按照自身的經(jīng)營目標和發(fā)展方向來合理制定，大致可被分為依法調(diào)整、結(jié)構(gòu)均衡、靈活運用、全面投入、增加收益、優(yōu)勢定位、內(nèi)外結(jié)合以及動態(tài)調(diào)節(jié)等等。相比較來看，動態(tài)調(diào)節(jié)是很多大中型國有企業(yè)所優(yōu)先選擇的一種人力資源配置原則，可以保證企業(yè)在實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展目標的基礎(chǔ)之上不斷創(chuàng)新思路，進而尋求突破。國有企業(yè)需要根據(jù)員工的實際情況以及成長需求來進行適當?shù)膬?nèi)部調(diào)換，以此來保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置一直處于流動狀態(tài)。通過此種方式不僅能夠為員工提供更多的成長機會，讓他們?nèi)媪私馄髽I(yè)當前的經(jīng)營和發(fā)展現(xiàn)狀，而且還可以大幅度增強員工的適應(yīng)能力，提高企業(yè)內(nèi)部的整體凝聚力?；诖?，國有企業(yè)的經(jīng)營和管理者要認真分析現(xiàn)有人力資源配置方案中所存在的問題，從細節(jié)入手來找到適合的人力資源配置原則，增強企業(yè)的創(chuàng)新與競爭力。

（三）人力資源配置的主要功能

首先，科學(xué)合理化的人力資源配置方案不僅能夠?qū)崿F(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料之間的緊密結(jié)合，同時也能夠為廣大國企職工創(chuàng)造出公平公正的就業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)國有企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化重組，讓企業(yè)可以發(fā)展得更加順利。其次，通過制定出科學(xué)、先進、有效的人力資源配置系統(tǒng)，一方面可以幫助企業(yè)減少不必要的資源投入，降低經(jīng)營成本，另一方面則能夠有效解決我國勞動市場與人才市場發(fā)展過程中所存在的不足，促進市場經(jīng)濟的持續(xù)深化。最后，公平合理化的人力資源配置可以讓當前的就業(yè)環(huán)境變得更加公平、公正，優(yōu)秀人才就業(yè)選擇機會更加均衡，有利于人力資源核心價值的激發(fā)，以此來促進個人理想目標的順利達成。

二、國企改革人力資源配置創(chuàng)新的制約因素及問題

（一）國企改革人力資源配置創(chuàng)新的內(nèi)部制約因素

國有企業(yè)的人力資源配置水平不僅受到內(nèi)部因素的干擾，同時也涉及到外部用人環(huán)境、勞動力市場以及人才流動政策等諸多因素的影響，從宏觀角度加以分析，國有企業(yè)需要逐步優(yōu)化人才配置與人才引進方案，同時促進勞動用工方式朝向多元化、多樣化的方向所發(fā)展。

在外部用人環(huán)境處于良好狀態(tài)的情況下，能夠?qū)衅髽I(yè)人才配置創(chuàng)新所帶來負面影響的內(nèi)部因素主要包括如下幾個方面：

第一，企業(yè)的財權(quán)性質(zhì)。由于國有企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)和發(fā)展方向的特殊性，國有企業(yè)的控股比例差別將會影響到企業(yè)用人理念以及人力資源配置環(huán)境的差異。

第二，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是保證人力資源配置方案合理性的主要前提，國有企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的發(fā)展需求來明確人力資源隊伍的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及數(shù)量。

第三，用人理念。國有企業(yè)的管理者要全面提高對人力資源配置的重視度，同時參考優(yōu)秀人才的供給來源來細化配置方案。

第四，用人機制。如果想要進一步提高優(yōu)秀人力資源對于企業(yè)的忠誠度，減少人才流失率，則必須要保證內(nèi)部用人機制的完善性。

第五，人才存量。國有企業(yè)內(nèi)部人才的存量主要指的是人才數(shù)量、人力資源配置結(jié)構(gòu)以及綜合質(zhì)量，這將影響企業(yè)未來的經(jīng)營與發(fā)展水平。

第六，人才進出通道。國有企業(yè)如果想要掙脫傳統(tǒng)經(jīng)營模式和經(jīng)營理念的桎梏，則必須要面向核心人才打通招募與激勵通道，同時制定出行之有效的壓力機制，對處于末位的員工進行淘汰。

第七，人力資源管理的專業(yè)化水平。

第八，企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境。

（二）影響國企人力資源配置創(chuàng)新的外部環(huán)境

1.體制環(huán)境

對于國有企業(yè)而言，體制問題將直接影響其人力資源配置創(chuàng)新的實施效果。尤其是在最近幾年來，隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步完善，國有企業(yè)人事人才管理機制的改革工作也取得了階段性的成果。但仍然沒有完全調(diào)整好企業(yè)與政府之間的合作關(guān)系，新體制的構(gòu)建在未來仍然有一段漫長的道路要走。

2.法制環(huán)境

法治環(huán)境所指的是與人力資源配置創(chuàng)新工作有關(guān)的社會法律系統(tǒng)，其中包括法律制度、執(zhí)法狀況以及各類人才的法律意識等等。通過制定出科學(xué)完善的人才法規(guī)體系，不僅可以促進國有企業(yè)人力資源配置方案的逐步優(yōu)化，同時還推動依法治國方略的合理推進。目前，我國的人事人才法制建設(shè)工作開展得相對順利，但在具體的實踐過程中仍然存在著一些細枝末節(jié)的問題，在層次設(shè)置上并不到位。

3.制度環(huán)境

如果想要進一步創(chuàng)新人力資源配置方案的諸多內(nèi)容，則必須要為其提供良好的制度環(huán)境。制度建設(shè)更帶有根本性/長期性和全局性。但就目前的發(fā)展情況來看，我國的人力資源配置制度建設(shè)工作仍然有著很大的進步空間，需要從細節(jié)入手來加強改進，其中包括上崗競爭制度、雙向選擇制度、人才激勵制度、兼職管理制度以及雙考錄用制度等等。

4.人文環(huán)境

人文環(huán)境同樣是決定國有企業(yè)人力資源配置改革效果的主要外界因素，其中包括各層次社會成員的思想狀態(tài)、社會風(fēng)氣以及社會氛圍等等。通過進一步優(yōu)化人文環(huán)境，將陸續(xù)達到如下幾點目標：鼓勵人才之間的正向競爭，包容失敗;支持更多的人去做事業(yè)，成事業(yè);尊重知識，尊重勞動。尊重創(chuàng)新;人文環(huán)境更加自由、民主。

（三）國有公司人力配置目前存在的主要問題

1.法人治理結(jié)構(gòu)不完善

《公司法》中對國有獨資公司的法人治理結(jié)構(gòu)開展了清晰的要求，現(xiàn)階段幾個區(qū)屬國有制企業(yè)存有董事會、職工監(jiān)事設(shè)定不符法定人數(shù)、董事會不可以充分運用職責(zé)的狀況，目前的法人治理結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代企業(yè)制度的規(guī)定還存有很大的差別。

2.公司職能定位不清楚

依照國企改革的精神，必須對國有制企業(yè)開展服務(wù)性和商業(yè)性的清楚定位，有利于對國有制公司的分類管理。但五家區(qū)屬企業(yè)欠缺清楚的職能定位，一些作用上還存有反復(fù)設(shè)定及其職能不切實際發(fā)展必須的狀況。

3.區(qū)屬國有制公司管理層職數(shù)缺乏統(tǒng)一標準

幾個國有制公司管理層職數(shù)配備不統(tǒng)一，各公司所配備的高中級職數(shù)中間存有很大差別，如城投公司高層職數(shù)和中層職數(shù)占職工數(shù)量占比分別做到10.2%和31.25%，而區(qū)工投公司管理層職數(shù)和中層職數(shù)只占職工總?cè)藬?shù)2.99%和14.93%。

4.專業(yè)技術(shù)類人才緊缺

依據(jù)區(qū)屬國有制公司擔(dān)負的工作目標，投融資管理人員、建設(shè)工程類人才在公司的經(jīng)營中必不可少。世界各國有公司廣泛意見反饋技術(shù)專業(yè)技術(shù)類人員比較嚴重緊缺的狀況，在工程項目執(zhí)行的工程設(shè)計人才和投資融資需要的財務(wù)類層面人員能力不足，影響到國有制公司業(yè)務(wù)流程運行的高效率，不利國有制公司的長久發(fā)展。

5.員工身份多樣化，集中統(tǒng)一管理存有困難

區(qū)屬國有制企業(yè)存有員工身份多樣化的問題，員工中有來源于國家公務(wù)編轉(zhuǎn)崗的保存國家公務(wù)員身份的、有來源于事業(yè)編制轉(zhuǎn)崗保存工作身份的，有同工同酬工作人員與第三方臨聘人員，員工身份的多樣化給全部人力資源分配的集中統(tǒng)一管理產(chǎn)生了很大的考驗。當國有制企業(yè)遭遇著“加工作中不加微信好友”的窘境時，為了更好地進行政府部門主管機構(gòu)下發(fā)的指標值，各企業(yè)迫不得已提升臨聘人員的占有率，該種類工作人員的管理不標準，遭遇比較大的法律糾紛。

6.人員選聘缺乏科學(xué)性和創(chuàng)新性

區(qū)屬國有制公司的招聘方式只是借助主管機構(gòu)的統(tǒng)一公招開展，具體中根據(jù)人力資源市場等傳統(tǒng)式方式開展招聘，在專業(yè)性人才、高檔專業(yè)管理人才的招聘上實際效果并不理想化。區(qū)屬國有制公司獨立的招聘中以內(nèi)部推薦為關(guān)鍵方式，雖然解決了工作人員的要求但會造成“人工繁殖”的狀況，不利公司的社會化運行。與此同時目前招聘評測方式單一化，造成在招聘的歷程中，一部分技術(shù)專業(yè)閱歷豐富的優(yōu)秀人才由于評測方式的不合理被拒絕。招聘時國有制公司招聘優(yōu)秀人才只是在招聘面試階段參加，優(yōu)秀人才的選撥精確性不夠，導(dǎo)致了人崗的匹配度不高。

7.缺乏科學(xué)的編制管理和績效考核機制

一方面，政府部門主管部門覺得國有制公司的人員有冗員狀況;另一方面，國有制公司卻覺得人員不足。當今國有制公司主管部門沒有創(chuàng)建科學(xué)的定崗定編體制，沒有把企業(yè)職工的產(chǎn)量做為國有制公司考評的主要指標值，而根據(jù)“人頭費”方法向國有制公司開展經(jīng)費預(yù)算撥款，激勵機制不夠。

三、國企改革人力資源配置創(chuàng)新對策

（一）創(chuàng)新人力資源配置觀念

在上文中已經(jīng)對影響國有企業(yè)創(chuàng)新人力資源配置的諸多因素進行了介紹。不難理解，國有企業(yè)如果想要進一步實現(xiàn)人力資源配置的創(chuàng)新目標，則必須要從企業(yè)的管理角度出發(fā)，認真對待創(chuàng)新與改革問題。在這一環(huán)節(jié)中，國有企業(yè)的管理者與經(jīng)營者必須要優(yōu)先轉(zhuǎn)變態(tài)度，充分認識到開展人力資源管理工作的重要性，為其他基層員工。樹立起榜樣，將人力資源管理的正確理念推廣下去。除此之外，國有企業(yè)的管理者也要認清自身在行業(yè)中的發(fā)展定位，在企業(yè)內(nèi)部打造出良好的工作和管理氛圍，爭取讓每一位員工都可以有表現(xiàn)自己機會，將個人發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營建設(shè)緊密結(jié)合到一起。

（二）完善人力資源配置

如果想要從根本上解決國有企業(yè)的發(fā)展困境，則必須要將人力資源的優(yōu)化配置工作放到企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化管理目標的重要位置中。當前的行業(yè)市場需求表現(xiàn)出了千變?nèi)f化的特點，而國有企業(yè)所具有的特殊經(jīng)營性質(zhì)，更加需要國有企業(yè)盡快完成人力資源配置的優(yōu)化與創(chuàng)新任務(wù)。首先，國有企業(yè)需要做好對人力資源策略的步驟與預(yù)算安排，通過自身的經(jīng)營和發(fā)展情況來判斷人力資源配置優(yōu)化工作所需要的力量支持，在此基礎(chǔ)之上來調(diào)整國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)。其次，國有企業(yè)要盡快制定出一套完善且行之有效的人力資源管理制度，其中包括職位制度、招聘制度、薪酬管理制度、績效考核制度以及激勵制度等等，確保每一位優(yōu)秀人才都可以做到人盡其用、人盡其責(zé)，大幅度降低優(yōu)秀人才的流失率。第三，要從根本上轉(zhuǎn)變內(nèi)部員工的思想觀念。國有企業(yè)應(yīng)當通過系統(tǒng)化的教育培訓(xùn)來增強內(nèi)部員工對企業(yè)的忠誠度，實現(xiàn)人力資本的最大幅增值。在這一環(huán)節(jié)中，國有企業(yè)需要認清人力資源管理與未來經(jīng)營戰(zhàn)略方向之間所存在的現(xiàn)實差距，避免為內(nèi)部員工帶來過多的發(fā)展壓力。同時為了能夠滿足國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還要同步創(chuàng)新和調(diào)整績效評價與薪酬體系。

（三）加大人才開發(fā)利用

國有企業(yè)的管理者要進一步深化人事制度改革，加大對優(yōu)秀人才的開發(fā)利用，徹底破除不利于人才諸多管理制度。國有企業(yè)的管理者需要認識到人事制度的改革是對根本制度的調(diào)整，同時也是發(fā)掘人才、利用人才以及留住人才的重要力量。有關(guān)于人事制度的創(chuàng)新必須要從人力資本的角度入手，在原有的基礎(chǔ)之上制定出科學(xué)合理化的人才評價體系，將人力資本的最大潛力激發(fā)出來。截至目前為止。我國的人力資源激勵機制雖然得到了很好的創(chuàng)新，但仍然有部分國有企業(yè)還在采用傳統(tǒng)的人事制度。傳統(tǒng)格局并未得到根本突破，單位本位的狀況仍然存在。為此，國有企業(yè)務(wù)必要從社會主義市場經(jīng)濟的角度出發(fā)，進一步活化人力資源要素，重組人力資源配置方案的同時突出以人為本的原則，真正意義上的實現(xiàn)制度創(chuàng)新與體制創(chuàng)新。

（四）完善人力資源管理，提升企業(yè)技術(shù)

首先，國有企業(yè)需要幫助內(nèi)部員工解決職業(yè)發(fā)展的問題，進一步拓寬職業(yè)發(fā)展通道，使得優(yōu)秀人力資源可以有效實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。盡快制定出專業(yè)技術(shù)智能操作以及經(jīng)營管理人才的職務(wù)晉升標準，適當提高技術(shù)技能人才的待遇水平，加快復(fù)合型人才的培養(yǎng)速度。

其次，部分國有企業(yè)存在著薪酬外部競爭力不足的問題，因此在逐步完善人力資源管理工作時，國有企業(yè)還要適當降低外部招聘難度，面向社會來吸收外部精英人才。同時還應(yīng)逐步優(yōu)化崗位管理技術(shù)崗位以及技能崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，積極引用先進技術(shù)手段來完善薪酬體系。創(chuàng)建專業(yè)技術(shù)人才的“共培共享”體制。專業(yè)技術(shù)人才緊缺是全部國有制公司遭遇的一同問題，許多專業(yè)技術(shù)人才在公司中間的實用性較強，具體中幾個公司存有業(yè)務(wù)流程不平衡狀況，造成一部分公司專業(yè)技術(shù)人才發(fā)生短期內(nèi)閑置不用，而一部分別的公司卻發(fā)生專業(yè)工作人員以及緊缺進而無人可以用的狀況。為了更好地合理地保證人才資源共創(chuàng)共享，主管機構(gòu)理應(yīng)創(chuàng)建專業(yè)技術(shù)人才的共享體制，真真正正的做到優(yōu)秀人才的“共培共享”，尤其是一些專業(yè)性很強的職位，可以進行幾個公司集中化聯(lián)培，出色的專業(yè)型優(yōu)秀人才可以在不一樣的公司新項目中間開展科學(xué)合理的流動性，充分運用出色專業(yè)技術(shù)人才在區(qū)屬國有制公司發(fā)展中的較大效率。

四、結(jié)論

綜上所述，人才是推動國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的中堅力量。因此國有企業(yè)務(wù)必要重視人力資源配置的優(yōu)化問題，找到以往人力資源管理模式中所存在的不足。國有企業(yè)的管理者要以企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標為前提，促進個人與企業(yè)之間到共同進步，堅持公平發(fā)展原則，打造出良好的企業(yè)文化氛圍。

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