邊疆地區(qū)“雙一流”高校教師隊(duì)伍穩(wěn)定的審視與改進(jìn)策略

孫凱 饒從滿 張冬梅

摘 要： 在教師隊(duì)伍治理現(xiàn)代化語境下，邊疆“雙一流”高校亟待關(guān)注教師的職業(yè)獲得感，以促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。調(diào)查邊疆“雙一流”高校教師職業(yè)獲得對(duì)職業(yè)獲得感的影響，發(fā)現(xiàn)年收入、住房福利、職稱評(píng)聘、信息技術(shù)支持、經(jīng)費(fèi)、工作環(huán)境感受、工作負(fù)荷等為增感因素，對(duì)教師獲得感有顯著正向影響;訪學(xué)進(jìn)修為負(fù)感因素，對(duì)教師獲得感有顯著負(fù)向影響;教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)晉升、企業(yè)實(shí)踐、參加全國性學(xué)術(shù)會(huì)議為無感因素，未顯示對(duì)職業(yè)獲得感的影響。同時(shí)發(fā)現(xiàn)教師的高層級(jí)職業(yè)獲得感缺失。建議邊疆高校重視教師獲得感的預(yù)警作用，把握教師隊(duì)伍治理的主動(dòng)權(quán);主動(dòng)開展滴灌式教師獲得感管理;營造高校對(duì)教師自主性的包容機(jī)制，彌補(bǔ)高層級(jí)職業(yè)獲得感的缺失。

關(guān)鍵詞： 邊疆地區(qū);教師隊(duì)伍建設(shè);教師治理;教師獲得感;“雙一流”高校

收稿日期： 2022-04-01

基金項(xiàng)目： 全國教育科學(xué)規(guī)劃課題“‘雙一流建設(shè)背景下大學(xué)卓越教師培養(yǎng)研究——核心素養(yǎng)的視角”（ FIB170511）

作者簡介： 孫 凱，黑龍江教師發(fā)展學(xué)院高等教育研究中心副研究員，博士，主要從事教師教育與高等教育研究，E-mail：skhdsd@163.com;饒從滿，東北師范大學(xué)教育學(xué)部教授;張冬梅，伊犁師范大學(xué)副教授。

教師是大學(xué)及學(xué)科建設(shè)的根基，是教育質(zhì)量提高的核心因素。長期以來，邊疆地區(qū)“雙一流”高校教師人才持續(xù)非正常外流，對(duì)學(xué)校的發(fā)展基礎(chǔ)、學(xué)科優(yōu)勢(shì)和人才培養(yǎng)帶來了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，導(dǎo)致其缺乏有力的人力支持〔1〕，成為邊疆地區(qū)“雙一流”高校教師隊(duì)伍建設(shè)的難點(diǎn)與痛點(diǎn)，鞏固教師留任、化解教師離任問題已是教師隊(duì)伍管理迫在眉睫的當(dāng)務(wù)之急。當(dāng)前邊疆地區(qū)高校常用“以補(bǔ)代穩(wěn)”“以控代穩(wěn)”的被動(dòng)式應(yīng)對(duì)舉措，往往會(huì)陷入不斷重復(fù)投入的路徑依賴，而忽視了教師內(nèi)在心理需求的根源性及其對(duì)教師發(fā)展穩(wěn)定的重要影響，同時(shí)也缺乏能夠把高校資源分配與教師心理意愿相結(jié)合的綜合考量手段，造成了教師管理上的低效被動(dòng)局面。

“獲得感”是具有鮮明當(dāng)代特色的“中國概念”，它的重要意義在于成果實(shí)效的評(píng)判主體發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，不再以施政者作為評(píng)價(jià)主體代替大眾自身來評(píng)判工作的成效，而是大眾站在自身立場獨(dú)立自主地評(píng)價(jià)自身損益得失，從而能更準(zhǔn)確地體現(xiàn)大眾的切身利益。教師的職業(yè)獲得感基于教師所得，來自教師精神層面所感，是一種極富關(guān)鍵意義的獲得。因此，教師獲得感的價(jià)值不僅貼近了民意，更是社會(huì)評(píng)價(jià)方法的重大轉(zhuǎn)變，是社會(huì)大眾主體地位得到重視、社會(huì)管理進(jìn)步的體現(xiàn)，意義重大而深遠(yuǎn)。

在教師隊(duì)伍治理現(xiàn)代化語境下，邊疆地區(qū)“雙一流”建設(shè)高校教師人才管理是重中之重，亟待從粗放的重?cái)?shù)量的外源性補(bǔ)充向重質(zhì)量的內(nèi)生式發(fā)展轉(zhuǎn)變。本研究通過對(duì)邊疆地區(qū)“雙一流”建設(shè)高校教師的調(diào)查，實(shí)證描繪邊疆高校教師職業(yè)獲得感的現(xiàn)狀，深入分析獲得因素對(duì)教師職業(yè)獲得感的影響，在此基礎(chǔ)上探索邊疆地區(qū)“雙一流”高校圍繞教師職業(yè)獲得感深化，打造更加包容教師自主性的管理新機(jī)制，以助力邊疆地區(qū)穩(wěn)定高校教師隊(duì)伍，促進(jìn)教師隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展，從而為邊疆地區(qū)高校教師的留任提供新視角與啟示。

一、教師職業(yè)獲得感對(duì)教師留任的意義

高校教師職業(yè)獲得感并非來自個(gè)人主觀臆想，也不是從外部強(qiáng)行賦予的被獲得感，而是對(duì)當(dāng)下實(shí)實(shí)在在的受益這一客觀事實(shí)及其特性的主觀表達(dá)和積極反映，即是以教師對(duì)高校薪酬福利、專業(yè)發(fā)展、環(huán)境受益等各方面客觀獲得為前提的感受、感知與感悟，反映了教師基于自身所處所得對(duì)高校的評(píng)價(jià)。教師獲得感既表現(xiàn)為教師在物質(zhì)需求實(shí)現(xiàn)后的滿足感、安全感，也表現(xiàn)為精神與價(jià)值方面獲得的尊重感、認(rèn)可感，還包含著對(duì)自身未來良好發(fā)展的美好預(yù)期，這些獲得感匯集成教師對(duì)所在高校的一種滿足感、認(rèn)同感，并最終通過留任意愿得以呈現(xiàn)。

傳統(tǒng)的高校教師隊(duì)伍管理研究關(guān)注的是以高校為主體的“給予”，而教師獲得感關(guān)注的是教師群體“得到后的內(nèi)在感受”，后者能夠洞悉教師獲得與教師感受意愿間的關(guān)系，體現(xiàn)了客觀“獲得”與主體間相互作用的主觀結(jié)果，這有助于避免居高臨下地“俯視”教師、“分配下?lián)堋辟Y源的慣性思維，是一種更能反映教師內(nèi)心想法的研究視角。已有研究成果豐富，包括對(duì)高校教師獲得感價(jià)值的研究，如高校教師的獲得感有助于促進(jìn)教師的職業(yè)信心與認(rèn)同〔2〕;對(duì)教師獲得感分類的研究，如隱形與顯性獲得感，制度內(nèi)與制度外獲得感等〔3〕;對(duì)增進(jìn)高校教師獲得感途徑和方法的研究，如通過高校教師個(gè)性特長的發(fā)揮、教學(xué)自主權(quán)的釋放增進(jìn)更多的教師隱性獲得感，增進(jìn)教師發(fā)展動(dòng)力〔4〕;還有關(guān)于如何增進(jìn)大學(xué)教師獲得感的研究，如通過構(gòu)建和維護(hù)心理契約〔5〕，開展評(píng)價(jià)制度改革〔2〕，強(qiáng)化教師的社會(huì)人際支持〔6〕。綜而論之，高校教師獲得感的研究處于起步階段，尚缺乏邊疆地區(qū)“雙一流”高校教師獲得感影響因素的關(guān)系研究。

二、核心指標(biāo)與研究對(duì)象選取

從獲得感視角看，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)高校教師的留任研究主要集中在教師的薪酬福利、專業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等維度。在教師的薪酬福利待遇方面，影響教師流動(dòng)意愿的因素較多，薪酬、生活福利、補(bǔ)貼、薪酬滿意度等等，教師知覺的收入分配會(huì)影響其工作的積極性〔7〕;教師專業(yè)成就獲得也是重要的影響因素〔8〕;個(gè)人的成長發(fā)展環(huán)境獲得也是留任的重要參考因素，包括工作負(fù)荷〔9〕、工作滿意度〔10〕、環(huán)境資源等〔11〕。

綜合以往研究和專家論證，本研究將教師的各類獲得因素歸納為生活獲得、專業(yè)發(fā)展獲得和成長環(huán)境獲得三個(gè)一級(jí)維度。生活獲得包括薪酬、福利、薪酬總體滿意度三個(gè)二級(jí)維度，具體包括年收入（工資、補(bǔ)貼、津貼合計(jì)）、住房、各類福利等五項(xiàng)指標(biāo);專業(yè)發(fā)展獲得包括獎(jiǎng)勵(lì)支持、晉升機(jī)會(huì)兩個(gè)二級(jí)維度和經(jīng)費(fèi)支持等四項(xiàng)指標(biāo);發(fā)展環(huán)境獲得包括外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、內(nèi)部環(huán)境匹配兩個(gè)二級(jí)維度，包括訪學(xué)進(jìn)修等六項(xiàng)指標(biāo);共計(jì)七個(gè)二級(jí)維度十五項(xiàng)指標(biāo)，如圖1如示。

本研究基于獲得感維度指標(biāo)設(shè)計(jì)問卷并對(duì)問卷進(jìn)行信效度檢驗(yàn)。信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，總體信度系數(shù)為0.923，三個(gè)子維度信度系數(shù)在0.789～0.865之間，表明問卷具有較好的信度。關(guān)于問卷的效度，調(diào)查問卷邀請(qǐng)相關(guān)專家進(jìn)行了審讀校正，因此問卷具有較好的內(nèi)容效度，并且運(yùn)用在線Spssau進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果顯示卡方自由度比χ2/df為1.609<3，RMSEA為0.089<0.1，擬合指數(shù)GFI接近0.9，表明數(shù)據(jù)與模型擬合良好，表明問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

本研究針對(duì)邊疆地區(qū)H省的“雙一流”建設(shè)高校在職教師（不包括兼職教師）進(jìn)行實(shí)地調(diào)查。采用分層隨機(jī)取樣方式，綜合考量教師的性別、職稱、工作年限、崗位等因素，共發(fā)放問卷830份，回收有效問卷791份，有效回收率為95.30%。樣本中女教職工398人，男教職工393人;工作10年以下、11-20年、20年以上的教職工分別為216、375、200人;高級(jí)職稱、中級(jí)及以下職稱教職工分別為324人、467人。研究使用SPSS 26.0進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，并根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析的需要，對(duì)部分高校的專任教師和行政管理人員進(jìn)行了深度訪談。

本研究根據(jù)獲得因素的具備與否將教師分為兩個(gè)群體，并比較兩群體中有留任意愿者所占比例的統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，以此考察教師職業(yè)獲得因素對(duì)職業(yè)獲得感的影響。如果教師在具備某項(xiàng)職業(yè)獲得之后，其留任意愿更顯著，則稱這項(xiàng)因素為增感因素;反之，職業(yè)獲得與教師獲得感呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，其留任意愿反而降低，則稱之為負(fù)感因素;如教師職業(yè)獲得對(duì)職業(yè)獲得感無影響，稱為無感因素。

三、研究結(jié)果

（一）生活基礎(chǔ)獲得

生活基礎(chǔ)獲得相關(guān)因素分析顯示，年收入相對(duì)較高，享受住房待遇、餐補(bǔ)待遇及薪酬滿意度較高的教師獲得感更明顯，見表1。

（二）專業(yè)發(fā)展獲得

專業(yè)發(fā)展獲得相關(guān)因素分析顯示，職稱評(píng)聘難度低、有教學(xué)信息技術(shù)支持平臺(tái)和新教法培訓(xùn)、經(jīng)費(fèi)支持較多的教師呈現(xiàn)出的職業(yè)獲得感更顯著。同時(shí)在教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)方面未顯示出職業(yè)獲得感差異，見表2。

值得關(guān)注的是提供教學(xué)技術(shù)平臺(tái)和新式教學(xué)方法（混合式學(xué)習(xí)、移動(dòng)學(xué)習(xí)、翻轉(zhuǎn)課堂、MOOC、微課等）培訓(xùn)因素正向影響了教師的職業(yè)獲得感。通過對(duì)教師訪談了解到，從教學(xué)工作支持角度講，教師認(rèn)為傳統(tǒng)的教學(xué)備課、授課辛苦，工作負(fù)擔(dān)較重。相比之下借助教學(xué)信息化支持教師和學(xué)生的積極性都得到提升，師生互動(dòng)得到加強(qiáng)，為教學(xué)注入新的活力，教學(xué)成效得以強(qiáng)化〔12〕，同時(shí)信息化技能的專業(yè)性較強(qiáng)，教師的學(xué)校支持獲得感也更加顯著。

（三）發(fā)展環(huán)境獲得

發(fā)展環(huán)境獲得相關(guān)因素分析顯示，工作環(huán)境舒心、工作負(fù)荷較輕、沒有國內(nèi)外訪學(xué)進(jìn)修經(jīng)歷的教師呈現(xiàn)出的獲得感更顯著，對(duì)學(xué)校更為認(rèn)可。通過訪談了解到，很多教師認(rèn)為工作負(fù)荷過重會(huì)影響生活質(zhì)量，教師更愿意在工作與生活兩者間達(dá)成一定的平衡。同時(shí)在職務(wù)晉升、企業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷、參加全國性學(xué)術(shù)會(huì)議方面未顯示出職業(yè)獲得感差異，見表3。

四、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

1.各類職業(yè)獲得因素對(duì)職業(yè)獲得感產(chǎn)生的影響不盡相同

從表4可見，各類職業(yè)獲得因素對(duì)職業(yè)獲得感的影響不盡相同。全部15項(xiàng)職業(yè)獲得中增感型為10項(xiàng)，占全部的2/3;其余5項(xiàng)為非增感因素，占全部的1/3，其中無感因素4項(xiàng)，負(fù)感因素1項(xiàng)。

基于數(shù)據(jù)可見，大多數(shù)職業(yè)獲得促進(jìn)了職業(yè)獲得感，有工作獲得的同時(shí)亦有積極感受，增強(qiáng)了教師對(duì)高校的認(rèn)同，可增加教師的留任意愿。但還有1/3的職業(yè)獲得未能促進(jìn)獲得者的留任意愿，應(yīng)成為關(guān)注的重點(diǎn)。首先，有境內(nèi)外訪學(xué)進(jìn)修職業(yè)獲得的教師獲得感更低，通過教師訪談發(fā)現(xiàn)，有訪學(xué)經(jīng)歷的教師能力相對(duì)突出，視野更開闊，普遍有更高的成就期望，因而對(duì)高校有更高的期待。當(dāng)高校未能與其自身形成發(fā)展共識(shí)，就可能出現(xiàn)這種情況，在訪談中有教師表示，“對(duì)訪學(xué)后教師的支持服務(wù)還不夠，有本事的就走了”。第二，獲得教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)是教師教學(xué)效能高的體現(xiàn)，教師因此對(duì)職業(yè)回報(bào)的期待也會(huì)更高，但現(xiàn)實(shí)中高校更注重科研成果，教師面對(duì)教學(xué)成果的回報(bào)往往會(huì)有受挫感。第三，關(guān)于教師職務(wù)晉升，通過教師訪談了解到，大多數(shù)教師的職務(wù)晉升在基層，也意味著承擔(dān)更多責(zé)任和對(duì)自主的約束，同時(shí)事務(wù)性工作擠占自身時(shí)間，但個(gè)人收益增加不明顯。第四，對(duì)于企業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷而言，教師認(rèn)為企業(yè)實(shí)踐多由學(xué)校安排，常流于形式，教師缺乏自主空間。第五，參加全國性學(xué)術(shù)會(huì)議已是教師開展科研交流的普遍條件。因而，教師從以上獲得中未能體會(huì)到對(duì)個(gè)人發(fā)展的價(jià)值。

2.教師的高級(jí)職業(yè)獲得感顯著缺失

人的內(nèi)在需求滿足是主動(dòng)發(fā)展的根本動(dòng)力。人的需求具有普遍性〔13〕，依據(jù)馬斯洛需求層次理論，教師的心理需求從滿足生存需求到社會(huì)需求再到自我實(shí)現(xiàn)，逐級(jí)向上呈現(xiàn)為更高的內(nèi)在追求。實(shí)踐中教師不同維度的職業(yè)獲得感與需求層次理論存在著內(nèi)涵的契合，生活基礎(chǔ)獲得感對(duì)應(yīng)著生存和安全需求，專業(yè)發(fā)展獲得感對(duì)應(yīng)著教師的被認(rèn)同和尊重需求，發(fā)展環(huán)境獲得感對(duì)應(yīng)著自我實(shí)現(xiàn)的需求，盡管這種契合關(guān)聯(lián)是相對(duì)的，但也可以幫助我們更好地觀察各類獲得感之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。

從圖2可以發(fā)現(xiàn)，借助需求層次理論觀察生活基礎(chǔ)獲得感、專業(yè)發(fā)展獲得感、發(fā)展環(huán)境獲得感，三者由低到高，由外而內(nèi)，由物至心，呈現(xiàn)出教師內(nèi)心需求由生存需要到精神追求的層級(jí)抬升。同時(shí)發(fā)現(xiàn)層級(jí)上升的同時(shí)，各層級(jí)內(nèi)部增感因素顯著減少，非增感因素顯著增多，內(nèi)部結(jié)構(gòu)趨于失衡，同時(shí)整體呈現(xiàn)越向上失衡越加重的明顯趨勢(shì)。這種情況表明邊疆地區(qū)“雙一流”建設(shè)高校教師的獲得感呈現(xiàn)出基礎(chǔ)性的獲得感較多，而高層級(jí)的職業(yè)獲得感顯著不足的特征，高層級(jí)的獲得感因素缺失是教師穩(wěn)定的主要問題，其中負(fù)感因素是問題的重點(diǎn)所在。

（二）建議

1.發(fā)揮教師獲得感觀測(cè)預(yù)警作用，把握教師隊(duì)伍治理的主動(dòng)權(quán)

與發(fā)達(dá)地區(qū)高校相比，邊疆地區(qū)高校處于較明顯的劣勢(shì)，“重經(jīng)費(fèi)投入”的方式顯然不適合財(cái)力有限的邊疆地區(qū)，因而整合現(xiàn)有學(xué)校資源投入是邊疆地區(qū)的必然選擇。教師獲得感是自下而上對(duì)現(xiàn)實(shí)情況的理性反映，適合成為整合利用現(xiàn)有資源的精準(zhǔn)抓手，由此發(fā)掘教師獲得感價(jià)值，促進(jìn)高校教師的職業(yè)獲得向職業(yè)獲得感轉(zhuǎn)化是高校教師自主發(fā)展轉(zhuǎn)向、穩(wěn)定鞏固教師隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)落腳點(diǎn)和發(fā)力點(diǎn)，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，對(duì)邊疆地區(qū)高校而言其價(jià)值更為突出。

教師獲得感使教師意愿清晰可視化。常規(guī)的調(diào)研、座談、談心往往難以觸及教師群體潛隱的真實(shí)心理，給準(zhǔn)確決策蒙上了陰影。這種情形下所做的教師隊(duì)伍管理決策就如同一個(gè)人蒙著眼睛行路，無法真正找到“警報(bào)發(fā)生”的根源。高校教師獲得感的結(jié)果直觀地反映教師群體基于現(xiàn)實(shí)得失的意愿，在摸清現(xiàn)狀，尤其是心理意愿方面具有鮮明的優(yōu)勢(shì)，因此可以充分發(fā)揮教師管理的觀測(cè)工具和預(yù)警工具的作用，使得高校在教師管理上直接面對(duì)數(shù)據(jù)，消除意見分歧，快速構(gòu)建管理共識(shí)，對(duì)提升管理效率有益，在關(guān)注物質(zhì)條件投入的同時(shí)，借助獲得感分析手段深入分析高校對(duì)教師的資源投入所實(shí)際發(fā)揮出的真實(shí)效能，從而準(zhǔn)確把握教師隊(duì)伍治理現(xiàn)實(shí)中教師群體的情緒感受和現(xiàn)實(shí)矛盾，明確突出問題域，把握工作主動(dòng)權(quán)，提升資源配置優(yōu)化的精準(zhǔn)性，富有預(yù)見性和針對(duì)性地制定出符合實(shí)際的能打動(dòng)教師人心的政策。

2.主動(dòng)開展滴灌式獲得感管理，促進(jìn)教師獲得感提升

內(nèi)生式發(fā)展是教師隊(duì)伍的治本之道。只有尊重和重視教師獲得感，使其適時(shí)擁有獲得感，其工作效能、自我價(jià)值才有盡力彰顯的可能，才會(huì)激發(fā)出專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。因此應(yīng)主動(dòng)開展獲得感管理，讓獲得感與目標(biāo)教師及時(shí)匹配，增感因素得到適時(shí)精準(zhǔn)的覆蓋，讓非增感因素能夠得以及時(shí)的糾正。

要善于運(yùn)用增感因素增加教師對(duì)邊疆地區(qū)高校的認(rèn)同。邊疆地區(qū)高校要明確培育獲得感的目標(biāo)教師范圍，尤其針對(duì)領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人、學(xué)科梯隊(duì)等重點(diǎn)教師人才的管理方式要由漫灌向精準(zhǔn)的滴灌式轉(zhuǎn)變。在開展績效管理的同時(shí)，主動(dòng)對(duì)照相應(yīng)教師的獲得感現(xiàn)狀查遺補(bǔ)缺，以精準(zhǔn)釋放的形式適時(shí)地、主動(dòng)地匹配相應(yīng)的職業(yè)獲得，與青年教師不斷增長的獲得意愿進(jìn)行適度匹配，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)教師群體正向職業(yè)獲得的動(dòng)態(tài)覆蓋，主動(dòng)推動(dòng)教師職業(yè)獲得感的不斷增長，促進(jìn)激發(fā)“誰奮斗誰收獲”的內(nèi)在發(fā)展氛圍，促進(jìn)教師隊(duì)伍的內(nèi)在穩(wěn)定，帶動(dòng)教師隊(duì)伍整體的發(fā)展。

無感因素和負(fù)感因素未能促進(jìn)教師獲得感增長，應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并予以針對(duì)性調(diào)整改進(jìn)。對(duì)于教師的教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)獲得難以轉(zhuǎn)化為職業(yè)獲得感，教育家歐內(nèi)斯特·博耶有言：大學(xué)教師的學(xué)術(shù)活動(dòng)包括四種范疇，即發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)、整合的學(xué)術(shù)、應(yīng)用的學(xué)術(shù)和教學(xué)的學(xué)術(shù)〔14〕，教學(xué)與科研同屬學(xué)術(shù)，理應(yīng)發(fā)揮相輔相成、相互促進(jìn)發(fā)展的作用。而現(xiàn)實(shí)中邊疆地區(qū)高校往往將二者割裂，偏重科研一端，不但導(dǎo)致青年教師輕視教學(xué)的學(xué)術(shù)研究，更增加了兩個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域教師群體間的隔閡與矛盾。因此高校需實(shí)質(zhì)性提升教學(xué)的應(yīng)有地位。通過提升教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)格，與既有的信息化教改措施相貫穿銜接，從而完整體現(xiàn)信息化教改的全部價(jià)值;進(jìn)一步推進(jìn)教師教學(xué)成果評(píng)價(jià)和教師分類評(píng)價(jià)改革，“劃出”教學(xué)專業(yè)評(píng)價(jià)“賽道”，解除教師教學(xué)創(chuàng)造力的束縛，促進(jìn)教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)向教師專業(yè)發(fā)展獲得感的轉(zhuǎn)化。

3.營造高校對(duì)教師自主性的包容機(jī)制，彌補(bǔ)高層級(jí)獲得感缺失

高層級(jí)獲得感缺失是邊疆地區(qū)“雙一流”高校教師留任工作的難點(diǎn)和重點(diǎn)，訪學(xué)進(jìn)修對(duì)教師獲得感的負(fù)感因素是其中典型的代表，其折射出教師發(fā)展環(huán)境要素與高校教師服務(wù)意識(shí)等多方面的缺失，本質(zhì)是當(dāng)前高校行政主導(dǎo)意識(shí)與蓬勃發(fā)展的教師自主性發(fā)展意識(shí)之間關(guān)系的失衡，高校管理存在明顯的行政化過度傾向，各類管理制度要求、規(guī)范考核繁多冗雜，無形中擠壓了教師的內(nèi)生性發(fā)展空間，影響了教師對(duì)學(xué)校的獲得感評(píng)價(jià)。高校行政管理不應(yīng)只有“父愛式”的規(guī)劃決策和強(qiáng)力執(zhí)行，更應(yīng)體現(xiàn)對(duì)高校教師生態(tài)的洞察與營造，不是干涉，更不是放任，而是高校在構(gòu)建管理框架時(shí)要為教師的內(nèi)生性發(fā)展留下足夠的自主性空間，這種管理要呈現(xiàn)出待機(jī)而動(dòng)、穩(wěn)重克制的特征，要對(duì)教師隊(duì)伍獲得感現(xiàn)狀有明了清晰的洞察，要順應(yīng)教師內(nèi)生動(dòng)力予以支持，這種對(duì)教師自主性的支持與包容，可為構(gòu)建起自上而下的行政機(jī)制與自下而上的教師自主性之間相互尊重與和諧共生的雙贏機(jī)制打下良好的基礎(chǔ)，從機(jī)制設(shè)計(jì)出發(fā)顯著改善教師的高層級(jí)職業(yè)獲得感現(xiàn)狀，促進(jìn)邊疆地區(qū)高校教師隊(duì)伍蓬勃發(fā)展。

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Review and Improvement Strategies of the Stability of

“Double First-Class”Universities Teachers in Frontier Areas：

From the Perspective of Teachers' Sense of Professional Acquisition

SUN Kai， RAO Congman， ZHANG Dongmei

Abstract： In the context of the modernization of the management of teachers， the “double first-class”universities in the frontier urgently need to pay attention to the sense of professional acquisition of teachers in order to promote the stability of teachers. By investigating the influence of “double first-class” college teachers' career acquisition on their sense of career acquisition in the frontier， it is found that annual income， housing welfare， professional title evaluation and employment， information technology support， funds， working environment feeling， workload and other factors are the increasing factors， which have a significant positive impact on teachers' sense of acquisition; visiting and studying are negative factors， which have a significant negative impact on teachers' sense of acquisition; teaching rewards， job promotion， enterprise practice， and participation in national academic conferences are insensitive factors， which do not show the impact on career acquisition.? At the same time， it is found that teachers have a lack of high-level career acquisition. It is suggested that frontier colleges and universities should pay attention to the early warning role of teachers' sense of acquisition and grasp the initiative of teachers' team governance; actively carry out drip irrigation management of teachers' sense of acquisition; create an inclusive mechanism for teachers' autonomy in colleges and universities to make up for the lack of high-level career acquisition.

Key words： frontier areas; teachers' team construction; teacher governance; teachers' sense of acquisition; “Double First-Class” universities

（責(zé)任編輯：郝佳佳）