企業(yè)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室研發(fā)人員績效考評

張巍 竇凱

摘要：績效考評對充分調(diào)動研發(fā)人員工作積極性和能動性，不斷提高科研水平，取得具有自主知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)新成果，提高企業(yè)創(chuàng)新能力具有重要意義。本文基于企業(yè)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)的定位和研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，提出研發(fā)人員績效考評應(yīng)堅持個人考核與重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室評估要求相結(jié)合、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合和定量與定性考核相結(jié)合的原則，確定了包括科技成果、學(xué)術(shù)論文、專利和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等在內(nèi)的12項具體的考核評價指標(biāo)，同時給出了利用灰色關(guān)聯(lián)分析法進(jìn)行評價的方法和步驟。利用所建立的評價方法對某企業(yè)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的10位研發(fā)人員進(jìn)行了績效評價，并進(jìn)行了優(yōu)劣排序。

關(guān)鍵詞：研發(fā)人員；績效；考評；灰色關(guān)聯(lián)度分析法

中圖分類號：F23文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.21.056

0引言

依托企業(yè)建設(shè)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，是推進(jìn)以企業(yè)為主體的技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)的一項重要措施。企業(yè)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室是開展行業(yè)應(yīng)用基礎(chǔ)研究、聚集和培養(yǎng)優(yōu)秀科技人才、開展科技交流的重要基地，是發(fā)展共性關(guān)鍵技術(shù)、增強(qiáng)技術(shù)輻射能力、推動產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的重要平臺。企業(yè)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室與依托高等院校和科研院所等建設(shè)的國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室互為補(bǔ)充，更側(cè)重引領(lǐng)和帶動行業(yè)技術(shù)進(jìn)步。近年來，圍繞國家創(chuàng)新戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室建成了一批重大平臺，集聚一批高端人才，承擔(dān)一批重大任務(wù)，攻克一批關(guān)鍵技術(shù)，為發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新主體作用、增強(qiáng)原始創(chuàng)新能力提供了重要的支撐作用；也取得了一批具有國際先進(jìn)水平的科技成果，為國家創(chuàng)新體系建設(shè)提供有力的技術(shù)保障，獲得了全社會的廣泛關(guān)注和好評。但是，企業(yè)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室在發(fā)展過程中也遇到了許多困難，其中研發(fā)人才問題即為困擾企業(yè)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室健康發(fā)展的重要問題之一。研發(fā)人員作為企業(yè)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室員工中的一個特殊群體，擁有較高的人力資本存量，從事創(chuàng)造性工作，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵，是企業(yè)最具戰(zhàn)略意義的核心資源，其作用和地位越來越受到實(shí)驗(yàn)室的重視。然而，由于對研發(fā)人員及工作特性缺乏科學(xué)的分析和評價，不適當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒ê徒Y(jié)果不僅會影響研發(fā)人員的工作積極性，而且還會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響，因此如何科學(xué)評價企業(yè)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室研發(fā)人員績效就顯得十分重要。

1績效考評目的與考核指標(biāo)體系

1.1績效考評的目的

績效考評的目的是為了充分調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性和能動性，不斷提高科研水平，取得具有自主知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)新成果，推動行業(yè)或企業(yè)的高效發(fā)展。重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室研發(fā)人員考核采用季度和年度考核相結(jié)合。定期對重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室研發(fā)人員期的政治表現(xiàn)和工作業(yè)績給予考核評價，考核結(jié)果與職務(wù)聘任、獎懲和晉級等切身利益掛鉤，從而激勵全體研發(fā)人員奮發(fā)向上，爭先創(chuàng)優(yōu)。

1.2績效考核原則

（1）個人考核與企業(yè)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室評估要求相結(jié)合的原則。 設(shè)計個人考核指標(biāo)時要考慮與國家對企業(yè)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的要求相結(jié)合，具體包括：研究水平、對行業(yè)的引領(lǐng)和帶動作用、人才隊伍建設(shè)、開放交流與運(yùn)行管理等。

（2）結(jié)果考核為主，行為考核為輔的原則。研發(fā)人員的工作是高度結(jié)果導(dǎo)向型的工作，對研發(fā)人員的評價最終往往都要落實(shí)到其工作成果上來。同時考慮到有時候研發(fā)人員的貢獻(xiàn)在短期內(nèi)往往很難表現(xiàn)為具體的成果，所以需要借助于其行為表現(xiàn)、能力等來輔助考核。對于研發(fā)人員行為的評估，可以從主動性、責(zé)任心、協(xié)作精神、參與性等方面進(jìn)行考核。

定量與定性相結(jié)合的原則。評價指標(biāo)確定時盡量采用可以量定量化的指標(biāo)，比如獲獎數(shù)量等級，發(fā)表論文數(shù)量等等；但同時要采用一些定性化指標(biāo)，比如工作主動性、責(zé)任心、團(tuán)隊精神等，這些指標(biāo)對于研發(fā)人員考核非常重要。

1.3考核指標(biāo)體系的建立

基于國家對企業(yè)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的要求，考慮研發(fā)人員工作特點(diǎn)，認(rèn)為研發(fā)人員考核應(yīng)圍繞三個維度來進(jìn)行，即科研業(yè)績指標(biāo)、科研任務(wù)指標(biāo)和科研態(tài)度指標(biāo)。

科研業(yè)績指標(biāo)主要反映研發(fā)人員取得的成果，包括科技成果、論文、專利和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量與等級。科研任務(wù)指標(biāo)主要反映研發(fā)人員的日常工作量，包括承擔(dān)項目的數(shù)量、項目計劃執(zhí)行率、參加學(xué)術(shù)、科普和知識傳播情況?？蒲袘B(tài)度指標(biāo)主要反映研發(fā)人員的日常行為情況，包括工作主動性、責(zé)任心、團(tuán)隊精神和科研誠信。研發(fā)人員績效考核評價指標(biāo)體系見圖1所示。

1.4構(gòu)造求解判斷矩陣，確定各指標(biāo)權(quán)重

聘請相關(guān)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室考核專家，利用問卷調(diào)查的方式，根據(jù)指標(biāo)體系對各個要素兩兩之間采用1-9標(biāo)度法，通過專家定性的經(jīng)驗(yàn)判斷分析，確定因素間兩兩比較相對重要性的比值，構(gòu)造第一層級指標(biāo)的判斷矩陣，同時求解判斷矩陣，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，其結(jié)果見表1所示。

對于工作業(yè)績和工作態(tài)度的各自的四項奪級評價指標(biāo)，認(rèn)為其同等重要，因此其權(quán)重相同。對于工作任務(wù)，仍采用專家打分的方法構(gòu)造出判斷矩陣，同時求解判斷矩陣，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，其結(jié)果見表2所示。

得到評價指標(biāo)權(quán)重：

ω={ωk|k=1，2，…12}（ ωk為第k個評價因子的權(quán)重系數(shù)）

2評價指標(biāo)賦值與評價方法

評價采用灰色關(guān)聯(lián)分析法?；疑P(guān)聯(lián)分析是通過計算灰色關(guān)聯(lián)度，用灰色關(guān)聯(lián)來描述因素間關(guān)系的強(qiáng)弱、大小和次序的多因素分析技術(shù)。研發(fā)人員績效評價影響因素多，是一個典型的復(fù)雜、信息不完備和不確定的灰色系統(tǒng)，因此采用灰色關(guān)聯(lián)分析法對研發(fā)人員績效進(jìn)行評價是可行的。其主要步驟如下：

（1）確定比較序列和參考序列。

假設(shè)評價對象為m個，評價指標(biāo)為n個，構(gòu)成比較序列Xi={xi（k）|k=1，2，3，…，n}，i=1，2，3，…，m；xi（k）表示第i個比較對象在第k項評價指標(biāo)的實(shí)際值。因各評價指標(biāo)均為正向指標(biāo)，指標(biāo)越高，說明員工的績效越好，因此從m個評價對象的各項指標(biāo)中選出其最大值按，作為參考數(shù)列，即X0={x0（1），x0（2），x0（3），…，x0（n）}；其中，x0（k）=max［xi（k）|k=1，2，3，…，n］。

（2）數(shù)據(jù)無量綱化。

為了使各指標(biāo)之間具有可比性，采用式1對各序列數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化處理。

x*ij=xij∑ni=1x2ij（1）

（3）求關(guān)聯(lián)系數(shù)。

ζi（k）=miniminkx0（k）-xi（k）+ρmaximaxkx0（k）-xi（k）x0（k）-xi（k）+ρmaximaxkx0（k）-xi（k）

（2）

其中，ζi（k）為x0（k）與xi（k）（i=1，2，3，…，m）在第k個指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù)；i=1，2，…，m；k=1，2，…，n；ρ為分辨系數(shù)，通常ρ=0.5。

（4）求關(guān)聯(lián)度。

關(guān)聯(lián)度按下式計算：

γi=∑nk=1ωkζi（k）；i=1，2，…，m（3）

由加權(quán)關(guān)聯(lián)度大小排序，關(guān)聯(lián)度越大，說明該員工各項評價指標(biāo)越靠近最優(yōu)指標(biāo)，其績效評價結(jié)果越好。

3實(shí)例分析

3.1確定各指標(biāo)權(quán)重

按照前面介紹的評價指標(biāo)權(quán)重確定方法，求解判斷矩陣，獲得的各評價指標(biāo)權(quán)重如下：

ω={0222，0126，0156，0096，005，005，005，005，005，005，005，005}

3.2構(gòu)建比較序列和參考序列

本文以某個企業(yè)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室10名研發(fā)人員為評價對象進(jìn)行計算說明。根據(jù)企業(yè)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的考核評分標(biāo)準(zhǔn)，對實(shí)驗(yàn)室10位研發(fā)人員3個方面，共12項具體考核指標(biāo)的得分進(jìn)行了統(tǒng)計，形成比較序列，具體見表3所示。

將表3中的評價指標(biāo)得分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化處理，其結(jié)果見表4所示。

由表4可得到參考序列為：

X0={03，05，05，06，07，08，09，01，03，02，04}

3.3關(guān)聯(lián)度計算

按式（4）計算各待評價研發(fā)人員關(guān)聯(lián)度，其結(jié)果如表5所示。

3.4績效考評次序

由表5可知，r7>r9>r2>r1、r3>r5>r4、r6>r10>r8，由此可以得到員工7績效考核最優(yōu)，員工8最差，其他員工評價優(yōu)劣次序?yàn)閱T工9、員工2、員工1和員工3、員工5、員工4和員工6、員工10。

4結(jié)論

（1）提出了研發(fā)人員績效考評指標(biāo)確定時應(yīng)遵循的三個原則，即個人考核與企業(yè)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室評估要求相結(jié)合的原則、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合的原則和定量與定性考核相結(jié)合的原則。

（2）提出了研發(fā)人員考核的考核指標(biāo)。研發(fā)人員績效考核應(yīng)圍繞三個維度來進(jìn)行，即科研業(yè)績、科研任務(wù)和科研態(tài)度。

（3）灰色關(guān)聯(lián)分析法適用于研發(fā)人員績效考評?；疑P(guān)聯(lián)分析法將評價的分散信息進(jìn)行處理，根據(jù)行為序列曲線幾何形狀的相似性來確定序列之間聯(lián)系的緊密型，進(jìn)而排序評優(yōu)。與傳統(tǒng)評價方法相比，該方法最大限度減少了人為因素對評價結(jié)果的干擾和影響，具有較高的可信度。

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