曹有康，李坤剛

（安徽大學(xué) 法學(xué)院，安徽 合肥 230601）

穩(wěn)定的勞動關(guān)系對于勞動者來說至關(guān)重要，因為勞動報酬是勞動者本人及其家庭成員的主要生活來源，故我國在立法上一直都十分重視勞動用工的穩(wěn)定性［1］。股東作為公司的所有者，享有決議解散公司的自由。在公司真實解散的情形下，勞動合同終止以及由此造成勞動關(guān)系穩(wěn)定性的喪失無可厚非，但實踐中卻經(jīng)常出現(xiàn)公司偽裝解散的情形，即在股東會或者股東大會決議解散公司之后，再將本該停止經(jīng)營的業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)給其關(guān)聯(lián)公司繼續(xù)經(jīng)營。顯然，在公司偽裝解散中，因勞動合同終止而對勞動關(guān)系穩(wěn)定性造成的破壞是不合理的，根據(jù)勞動法中“保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”的立法宗旨，勞動者理應(yīng)獲得相應(yīng)的法律救濟。為了維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第三十四條規(guī)定了勞動合同承繼制度，但目前該制度僅適用于公司因合并或者分立需要的解散。公司偽裝解散和公司因合并或者分立需要的解散都會發(fā)生公司解散、業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)的法律效果，只是兩個法律效果發(fā)生的先后順序有所不同，那么勞動合同承繼制度能否作為勞動者在公司偽裝解散中的法律救濟手段呢？對此，目前我國學(xué)界探討闕如。

所謂“勞動合同承繼”，是指勞動者與原用人單位的勞動合同移轉(zhuǎn)給新用人單位繼續(xù)履行的法律制度，實際上只是變更勞動合同中的用人單位而已。具體表現(xiàn)為，原用人單位的業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)給新用人單位繼續(xù)經(jīng)營之后，由新用人單位繼續(xù)履行原用人單位與勞動者之間的勞動合同。時至今日，勞動合同承繼已經(jīng)成為保障勞動者合法權(quán)益的重要制度［2］。倘若在勞動法中規(guī)定，勞動者在公司偽裝解散中可以主張勞動合同承繼，那么勞動關(guān)系的穩(wěn)定性勢必會得到進一步保障，勞動法的立法宗旨也會得到進一步彰顯。

當前制定勞動基準法已經(jīng)納入我國立法規(guī)劃［3］，故《勞動合同法》以及其他相關(guān)勞動法律法規(guī)也將迎來新一輪的修訂和調(diào)整。在此背景下，是否應(yīng)當賦予勞動者在公司偽裝解散中主張勞動合同承繼的權(quán)利，是未來修法過程中值得研究和探討的問題?；诖耍诠緜窝b解散中，勞動合同承繼的法理基礎(chǔ)以及正當性何在？另外，公司偽裝解散比公司因合并或者分立需要的解散要復(fù)雜得多，如果立法賦予勞動者該項權(quán)利，直接適用現(xiàn)行法規(guī)定的勞動合同承繼規(guī)則是不可行的，那么又該如何規(guī)定？所有這些問題，都值得立法者考慮和解決。

一、公司偽裝解散的界定

隨著公司周圍環(huán)境的復(fù)雜化以及股東之間關(guān)系的多樣化，股東有意識地“蛻變”公司所進行的經(jīng)營已經(jīng)成為常態(tài)，其中，通過股東會或者股東大會決議解散公司之后，又以其他形式繼續(xù)經(jīng)營解散公司的業(yè)務(wù)，是目前各類公司實現(xiàn)“蛻變”的手段之一，這在日本勞動法上被稱為公司偽裝解散［4］。公司解散原本是公司法上的概念和術(shù)語，但綜觀各國公司法均無對公司偽裝解散的定義，之所以如此，是因為在公司法上沒有給予其特別規(guī)定的必要。具體來說，公司的退出和公司的準入、經(jīng)營一樣，都屬于營業(yè)自由的范疇［5］，不論股東會或者股東大會出于何種原因和目的決議解散公司，公司法都不應(yīng)進行干預(yù)。至于公司債權(quán)人，現(xiàn)行公司清算制度可在公司解散時對他們的利益進行保護［6］。即便因公司資本不足而導(dǎo)致債權(quán)人無法得到完全清償，根據(jù)商事風(fēng)險自負精神，也可以推導(dǎo)出債權(quán)人自愿承擔相應(yīng)的交易后果［7］。因此，區(qū)分股東會或者股東大會決議解散公司是否為真實解散，對公司法上的各方利益主體沒有實際意義。但在勞動法上則有所不同，追求勞動關(guān)系的穩(wěn)定性是勞動關(guān)系的本質(zhì)需求，也是我國構(gòu)建社會主義和諧社會的目標［8］。公司解散勢必會影響勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，故在勞動法上區(qū)分股東會或者股東大會決議解散公司是否為真實解散意義重大。然而，目前我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)中并沒有“公司偽裝解散”的概念，因而對公司偽裝解散下一個周延的定義顯得至關(guān)重要。

在日本的勞動判例法理上，公司偽裝解散被定義為“公司的股東出于不當勞動目的，以決議方式解散公司，并將解散公司的業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)給其關(guān)聯(lián)公司繼續(xù)經(jīng)營的行為”［9］。雖然該定義觸及了公司偽裝解散的本質(zhì)，即公司“假死后換名重生”，但該定義的精準性有待商榷。為準確理解公司偽裝解散的概念，筆者將結(jié)合實踐對上述定義中的兩個問題進行重思和解讀。

第一，公司偽裝解散是否需要以不當勞動目的作為構(gòu)成要件？股東作為公司的投資者，作出的任何決定都有其特定目的。公司解散會產(chǎn)生勞動合同終止的法律效果，故實踐中確實存在股東出于“假借公司解散之名，行回避勞動法律規(guī)制之實”的不當勞動目的而偽裝解散公司。但從邏輯上來說，大多數(shù)的公司偽裝解散主要是股東出于商業(yè)目的考慮，而并非基于不當勞動目的考慮。因為公司偽裝解散也會給公司本身帶來一定的隱性傷害，如商業(yè)信譽下降、長期建立起來的公司知名度喪失、與客戶的特殊信賴關(guān)系受損等。如果說公司偽裝解散只是出于不當勞動目的，這顯然不符合股東作為理性經(jīng)濟人的邏輯思維。只有當股東通過股東會或者股東大會以決議方式偽裝解散公司所獲得的利益大于由此帶來的隱性傷害時，公司偽裝解散才有可能發(fā)生。因此，公司偽裝解散并不需要以不當勞動目的作為構(gòu)成要件，它只是股東為了實現(xiàn)特定目的而在利弊衡量之后的一種選擇而已。

第二，何為將解散公司的業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)給其關(guān)聯(lián)公司繼續(xù)經(jīng)營？首先，要強調(diào)該業(yè)務(wù)在解散公司和其關(guān)聯(lián)公司之間經(jīng)營的先后性，即解散公司的業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)給其關(guān)聯(lián)公司，而其關(guān)聯(lián)公司在此之前并未經(jīng)營該業(yè)務(wù)。對于實踐中經(jīng)常出現(xiàn)的解散公司和其關(guān)聯(lián)公司之間屬于“一班人馬，兩塊甚至多塊牌子”的人格高度混同情形，有司法意見認為，勞動者可以向人格高度混同的兩個或者多個公司同時主張確認勞動關(guān)系，但這是從雙重或者多重勞動關(guān)系的角度考慮的［10］。在人格高度混同的情形下，由于關(guān)聯(lián)公司之間本就存在業(yè)務(wù)混同，不會發(fā)生業(yè)務(wù)經(jīng)營的先后性，故即便其中一個公司被股東會或者股東大會決議解散，也不屬于公司偽裝解散。其次，強調(diào)同一（群）實際控制者的支配作用，即公司被決議解散以及將解散公司的業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)給其關(guān)聯(lián)公司繼續(xù)經(jīng)營等事項均由同一（群）實際控制者決定和支配。舉例而言，A是從事生產(chǎn)汽車的母公司，B是從事生產(chǎn)汽車輪胎的全資子公司，C是從事生產(chǎn)汽車輪轂的全資子公司，A公司利用其支配力解散B公司，事后將生產(chǎn)汽車輪胎的業(yè)務(wù)以及與此相關(guān)的設(shè)備、管理人員全部移轉(zhuǎn)給C公司。由此可見，公司偽裝解散事實上是披著解散外衣的公司組織變動。筆者認為，公司偽裝解散是指股東為實現(xiàn)其特定目的，將股東會或者股東大會決議解散公司作為實現(xiàn)該特定目的之手段，并將解散公司的業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)給先前并未經(jīng)營該業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)公司繼續(xù)經(jīng)營的一種公司組織變動。

二、公司偽裝解散中勞動合同承繼的利益衡量

關(guān)于是否應(yīng)當賦予勞動者在公司偽裝解散中主張勞動合同承繼的權(quán)利，我國學(xué)界雖然尚未有過研究，但域外已經(jīng)就相關(guān)問題進行了研究。根據(jù)日本的勞動判例法理，公司偽裝解散屬于“顯著且明確”濫用法人格的情形，勞動者可依據(jù)法人格否認法理向責(zé)任主體主張勞動合同承繼［11］。日本的勞動判例法理之所以在公司偽裝解散中特別強調(diào)法人格的濫用程度，是因為法人格否認法理是一種例外救濟法理，在勞動法領(lǐng)域一般適用于請求支付工資等一次性救濟，對于勞動者以此為由主張勞動合同承繼的，應(yīng)當說不符合例外救濟法理的性質(zhì)，但實踐中為了讓法人格否認法理產(chǎn)生勞動合同承繼的法律效果，所以要求這種情形下的法人格濫用程度要高于勞動者主張一次性救濟的情形［12］。對此，日本勞動法學(xué)界一直都有不同的聲音，菅野和夫教授指出，對于只有在“顯著且明確”濫用法人格的情形下才能承繼勞動合同的觀點，實際上并不存在邏輯上的必然，這只是為了克服法人格否認法理局限性的無奈之舉［13］。由此可見，在公司偽裝解散中，以法人格否認法理作為主張勞動合同承繼的依據(jù)，本身就存在著巨大的理論障礙。

理論上，單純將公司偽裝解散定性為法人格濫用，并依據(jù)法人格否認法理來推導(dǎo)勞動者可以主張勞動合同承繼，不僅不符合法人格否認法理作為例外救濟法理的性質(zhì)，而且忽視了勞動合同承繼制度本身的價值，容易落入概念法學(xué)的陷阱。德國法學(xué)家?？酥赋?，規(guī)范的形成是利益衡量的結(jié)果［14］。梁慧星教授也提到，對現(xiàn)實社會生活中各種各樣互相沖突的利益，需要根據(jù)法律目的予以衡量［15］。筆者認為，當某個法律問題涉及其他利益主體的關(guān)系時，尤其要注重特定情形下的利益衡量，而不能僅僅依靠行為的定性和邏輯的推演來判斷某項救濟制度是否具有正當性。因此，在公司偽裝解散中，是否應(yīng)賦予勞動者主張勞動合同承繼的權(quán)利，不應(yīng)簡單地通過將公司偽裝解散定性為法人格濫用并依據(jù)法人格否認法理來框定，而應(yīng)從公司法上利益衡量的角度進行分析，即將勞動合同承繼規(guī)定為勞動者在公司偽裝解散中享有的救濟性權(quán)利是否符合利益平衡的要求。

本文討論的勞動合同承繼針對的是公司偽裝解散中繼續(xù)經(jīng)營解散公司業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)公司，故首先應(yīng)當從公司法允許公司偽裝解散的立法目的著手分析?！吨腥A人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）第一百八十條第二項規(guī)定了股東會或者股東大會可以通過決議方式解散公司而不論解散的真?zhèn)危纱丝梢?，法律賦予了公司偽裝解散的有效性，但這并非意味著公司偽裝解散所帶來的任何法律效果都是正當合理的和應(yīng)被接受的。公司法允許公司偽裝解散，并不是為了滿足股東對任何利益的追求，而應(yīng)理解為公司法尊重股東對公司的處分權(quán)，并以此來滿足股東對正當利益的追求，前者為手段，后者才是真正的目的。賦予勞動者在公司偽裝解散中主張勞動合同承繼的權(quán)利，這看似給公司偽裝解散帶來了障礙，進而對股東正當利益的實現(xiàn)形成了阻礙，實則不然。因為無論勞動法是否賦予勞動者主張勞動合同承繼的權(quán)利，公司法允許公司偽裝解散所欲實現(xiàn)的滿足股東對正當利益的追求都不會受到影響。詳言之，在公司偽裝解散中，如果法律對勞動合同承繼不作規(guī)定，勞動關(guān)系就此結(jié)束，決議解散公司不受影響，業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)不受影響，股東所追求的正當利益不受影響；如果勞動法規(guī)定了勞動合同承繼，勞動合同得以繼續(xù)履行，決議解散公司也不受影響，業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)也不受影響，股東所追求的正當利益也不受影響。故即便勞動法賦予勞動者在公司偽裝解散中主張勞動合同承繼的權(quán)利，也不會和公司法允許公司偽裝解散的立法目的相沖突。其次，從公司應(yīng)當承擔的社會責(zé)任進行分析。公司及其股東在作出商業(yè)決策時，除要考慮股東利益外，還需要考慮勞動者等其他利益相關(guān)者的利益［16］。股東為一己私利而偽裝解散公司，導(dǎo)致勞動合同終止，進而造成公司部分甚至全部勞動者失業(yè)，這顯然不符合《公司法》第五條規(guī)定的公司應(yīng)當承擔社會責(zé)任的要求。公司所承擔的社會責(zé)任，既是一種道義責(zé)任，也是一種法律責(zé)任，公司如有違反，相關(guān)利益主體理應(yīng)得到相應(yīng)救濟。賦予勞動者在公司偽裝解散中主張勞動合同承繼的權(quán)利，可以維護勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性，體現(xiàn)了公司對勞動者應(yīng)當承擔的社會責(zé)任。故而，規(guī)定勞動者在公司偽裝解散中享有主張勞動合同承繼的權(quán)利，可以說是基于公司法尊重股東對正當利益的追求，以及公司對勞動者應(yīng)當承擔社會責(zé)任的利益衡量后之妥當選擇。

三、公司偽裝解散中勞動合同承繼的正當性和功能性剖析

股東對公司的處分只要符合私法上的意思自治原則即可，在滿足《公司法》所規(guī)定的形式要件時，股東會或者股東大會以決議方式偽裝解散公司的有效性毋庸置疑，但現(xiàn)行法對公司偽裝解散造成勞動關(guān)系穩(wěn)定性的不合理破壞又缺乏應(yīng)有救濟。因此，法律應(yīng)當制定相應(yīng)的規(guī)則，保障勞動者在公司偽裝解散導(dǎo)致勞動合同終止的情形下，通過一定法律制度的有效行使，盡可能地維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定性。從勞動者的立場上看，當勞動關(guān)系的穩(wěn)定性因公司偽裝解散而變得岌岌可危時，勞動合同承繼制度能夠成為捍衛(wèi)勞動者勞動關(guān)系穩(wěn)定性的有力武器。規(guī)定勞動者在公司偽裝解散中有權(quán)主張勞動合同承繼的正當性和功能性，可以從以下兩個角度進行探析。

（一）勞動合同承繼不會對各方主體帶來不利影響

從表面上看，勞動合同承繼是公司和勞動者之間的行為，而公司偽裝解散主要是股東為實現(xiàn)其特定目的通過股東會或者股東大會決議作出的，所以公司偽裝解散中的勞動合同承繼主要事關(guān)勞動者、公司以及股東三方利益主體。首先，對于勞動者而言，法律制定規(guī)則的基礎(chǔ)是，預(yù)設(shè)人是理性的主體，人是自身利益的最佳判斷者。在公司偽裝解散中，勞動者會因勞動合同終止而得到一筆經(jīng)濟補償，另外不排除勞動者在勞動合同終止之后已經(jīng)尋找其他工作。如果勞動者主張勞動合同承繼，那么其必然要放棄已經(jīng)重新找到的工作；如果勞動者不主張勞動合同承繼，那么其可以拿到一筆經(jīng)濟補償且可另謀他路。不同的勞動者會根據(jù)自身的實際情況作出選擇?；诖?，勞動者主張勞動合同承繼，必是其在綜合考量之后作出的他們自認為最符合自身利益的選擇，故勞動合同承繼對勞動者的不利影響可不予考慮。其次，從公司角度來看，只有當解散公司的業(yè)務(wù)被其關(guān)聯(lián)公司繼續(xù)經(jīng)營，勞動者才可以主張勞動合同承繼。偽裝解散中的解散公司和繼續(xù)經(jīng)營其業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)公司在經(jīng)營的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)重疊甚至完全相同，故兩公司之間在經(jīng)營的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)具有實質(zhì)同一性，要求繼續(xù)經(jīng)營解散公司業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)公司承繼勞動合同，并不會對公司的用工成本造成額外的不合理負擔。一方面，繼續(xù)經(jīng)營解散公司業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)公司必然需要從事相關(guān)業(yè)務(wù)的勞動者，而勞動合同承繼可以讓該關(guān)聯(lián)公司得以繼續(xù)雇用解散公司中業(yè)務(wù)熟練的勞動者，從而節(jié)省一筆招聘成本。另一方面，繼續(xù)經(jīng)營解散公司業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)公司在承繼勞動合同之后，如果需要進行人事調(diào)整的，其依然可以根據(jù)勞動法的規(guī)定進行相關(guān)人事調(diào)整，只不過需要遵循法定程序并承擔法定成本，但這本就是其作為用人單位應(yīng)當承擔的法律責(zé)任。最后，從決議偽裝解散公司的股東來看，雖然股東通過股東會或者股東大會決議偽裝解散公司的動機和目的多樣，但大多是出于商業(yè)方面的利益考慮。而勞動合同承繼是繼續(xù)經(jīng)營解散公司業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)公司繼續(xù)履行解散公司與勞動者之間的勞動合同，與股東的商業(yè)利益并無關(guān)系，更不會對其造成負面影響。由上文的論述可知，勞動者在公司偽裝解散中主張勞動合同承繼，原則上不會對其自身、公司以及股東等相關(guān)主體帶來不利影響。

（二）勞動合同承繼能夠彌補解雇保護的不足

不論股東會或者股東大會決議偽裝解散公司的主觀目的是什么，公司偽裝解散造成的勞動合同終止在客觀上都會給勞動者帶來不利法律后果。首先，繼續(xù)經(jīng)營解散公司業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)公司出于業(yè)務(wù)經(jīng)營的需要，很有可能會對解散公司的骨干勞動者以重新招聘的形式進行重新雇用，即在“股東會或者股東大會決議解散公司→實際控制者將解散公司的業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)給關(guān)聯(lián)公司→關(guān)聯(lián)公司對解散公司的勞動者重新選擇雇用”的情形下，由于解散公司和繼續(xù)經(jīng)營其業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)公司之間在經(jīng)營的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)具有實質(zhì)同一性，關(guān)聯(lián)公司有選擇性地雇用解散公司勞動者的行為，實質(zhì)上是變相的經(jīng)濟性裁員。而根據(jù)現(xiàn)行法的規(guī)定，公司偽裝解散所導(dǎo)致的勞動合同終止，卻回避了用人單位在經(jīng)濟性裁員中需要遵循的法定程序要求和優(yōu)先留用規(guī)則。其次，如果繼續(xù)經(jīng)營解散公司業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)公司雇用了解散公司的絕大部分勞動者，只對極少數(shù)勞動者拒絕雇用，而拒絕雇用的勞動者數(shù)量還未達到經(jīng)濟性裁員的標準，那么這在本質(zhì)上是一種違法解雇。而根據(jù)現(xiàn)行法的規(guī)定，公司偽裝解散所導(dǎo)致的勞動合同終止，卻回避了勞動法對用人單位違法解雇的限制以及為勞動者提供的法律救濟。最后，即便解散公司的勞動者被繼續(xù)經(jīng)營解散公司業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)公司以重新招聘的形式進行重新雇用，勞動者也會失去“不低于原勞動條件”的保障，關(guān)聯(lián)公司完全可以通過不當壓低勞動條件的方式選擇雇用一部分被迫同意的勞動者，執(zhí)意不同意勞動條件不利變更的勞動者則不予重新雇用，這顯然是一種違法的勞動條件變更解雇［17］。根據(jù)現(xiàn)行法的規(guī)定，公司偽裝解散所導(dǎo)致的勞動合同終止同樣對此進行了回避。當解散公司與勞動者之間的勞動合同終止之后，繼續(xù)經(jīng)營解散公司業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)公司以雇用自由為理由，任意決定是否與解散公司的勞動者繼續(xù)簽訂以及如何簽訂勞動合同，毫無疑問會產(chǎn)生與任意解雇相同的法律效果，在特別注重內(nèi)部勞動力市場穩(wěn)定性的中國，這是不應(yīng)被允許的。

因此，對于公司偽裝解散所產(chǎn)生不利法律后果，需要通過其他法律制度的安排來化解。賦予勞動者在公司偽裝解散中主張勞動合同承繼的權(quán)利，只要解散公司的業(yè)務(wù)被其關(guān)聯(lián)公司繼續(xù)經(jīng)營，那么其關(guān)聯(lián)公司就應(yīng)當同時承繼解散公司與勞動者之間的勞動合同，對勞動者負責(zé)。與其說勞動關(guān)系是勞動者和特定經(jīng)營者（法人以及其他組織）之間的法律關(guān)系，不如說是勞動者和有形或者無形的資本（股東及其他投資者）的結(jié)合。正如菅野和夫教授所言：“因公司偽裝解散造成的解雇缺少‘客觀合理理由’，應(yīng)視為濫用解雇權(quán)，勞動者可以就概括性的勞動合同責(zé)任向責(zé)任主體進行追及?！保?8］這樣的理念和做法可以彌補公司偽裝解散所產(chǎn)生的回避解雇保護的不利法律后果，從而發(fā)揮勞動法作為社會穩(wěn)定器的價值功能。

四、公司偽裝解散中勞動合同承繼的具體規(guī)則

綜上分析，在公司偽裝解散中，勞動法應(yīng)當賦予勞動者主張勞動合同承繼的權(quán)利。《勞動合同法》第三十四條對公司因合并或者分立需要的解散確立了勞動合同強制承繼規(guī)則——原勞動合同繼續(xù)有效、由新用人單位繼續(xù)履行，該規(guī)則排除了用人單位和勞動者的意思表示自由［19］。然而，這種勞動合同強制承繼的規(guī)則設(shè)計若完全適用于公司偽裝解散中卻不見得合適，因為勞動者很有可能在重新找到工作之后才得知原用人單位的公司解散實際上是偽裝解散，所以應(yīng)當尊重勞動者的選擇自由。因此，公司偽裝解散中的勞動合同承繼，于公司而言應(yīng)是一種強制性義務(wù)，于勞動者而言則是一種可以自由主張的救濟性權(quán)利。在具體制度的設(shè)計中，要妥善處理公平與自由、效率與安全之間的價值平衡，設(shè)計科學(xué)的規(guī)范結(jié)構(gòu)。在保有自由精神的同時，不喪失對正義的追求［20］?；诖?，筆者認為，應(yīng)從以下兩個方面對公司偽裝解散中勞動合同承繼規(guī)則進行構(gòu)建。

（一）公司偽裝解散中勞動合同繼承的主體

勞動合同承繼主體，是勞動者在公司偽裝解散中主張權(quán)利的對象，故明確勞動合同承繼的主體至關(guān)重要。公司偽裝解散常發(fā)生在姐妹公司和母子公司之間，即在實際控制者的支配下，通過股東會或者股東大會決議解散公司，并將業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)給其母公司或姐妹公司等關(guān)聯(lián)公司繼續(xù)經(jīng)營。本文在此就公司偽裝解散中勞動合同承繼的主體作如下類型化分析。

第一，橫向型勞動合同承繼（見圖1）。在實際控制者的支配下，公司被解散之后，將解散公司的業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)給其姐妹公司繼續(xù)經(jīng)營，此時，解散公司與其姐妹公司之間在經(jīng)營的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)具有實質(zhì)同一性，勞動者可以向繼續(xù)經(jīng)營解散公司業(yè)務(wù)的姐妹公司主張勞動合同承繼。

圖1 橫向型勞動合同承繼

第二，縱向型勞動合同承繼（見圖2）。對于母公司利用其對子公司的支配力解散子公司，并將解散子公司的業(yè)務(wù)收歸己有的，母子公司在經(jīng)營的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)具有實質(zhì)同一性，勞動者可以向繼續(xù)經(jīng)營解散子公司業(yè)務(wù)的母公司主張勞動合同承繼。

圖2 縱向型勞動合同承繼

第三，復(fù)合型勞動合同承繼（見圖3）。對于母公司利用其對子公司的支配力解散子公司，并將解散子公司的業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)給其他子公司繼續(xù)經(jīng)營的，應(yīng)區(qū)分不同情況進行具體分析。如果繼續(xù)經(jīng)營解散子公司業(yè)務(wù)的其他子公司僅僅是在形式上具有法人格，但實質(zhì)上沒有獨立的實體，即該子公司實際上只是母公司的一個部門，在這種情況下，應(yīng)當允許勞動者自由選擇主張勞動合同承繼的主體。首先，該子公司繼續(xù)經(jīng)營解散子公司的業(yè)務(wù)，故兩子公司在經(jīng)營的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)具有實質(zhì)同一性，勞動者自然可以向該子公司主張勞動合同承繼；其次，該子公司實際上只是母公司的一個部門，故勞動者也可以向該子公司的真正實體——母公司主張勞動合同承繼。如果繼續(xù)經(jīng)營解散子公司業(yè)務(wù)的其他子公司具有獨立的實體，那么勞動者就只能向繼續(xù)經(jīng)營解散子公司業(yè)務(wù)的其他子公司主張勞動合同承繼。

圖3 復(fù)合型勞動合同承繼

（二）公司偽裝解散中勞動者主張勞動合同承繼的限制

任何自由都是有范圍和限制的，否則就有可能導(dǎo)致他人的自由受到侵害。在法律上，權(quán)利的行使往往都有一定的行使期間和條件限制，勞動者在公司偽裝解散中主張勞動合同承繼也是如此。

1. 期間限制。勞動者主張勞動合同承繼，是為了讓繼續(xù)經(jīng)營解散公司業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)公司繼續(xù)履行原勞動合同，因而只有在勞動者得知解散公司的業(yè)務(wù)被其關(guān)聯(lián)公司繼續(xù)經(jīng)營之后，勞動者才有可能主張勞動合同承繼。勞動者主張勞動合同承繼應(yīng)開始于勞動者知道或應(yīng)當知道解散公司的業(yè)務(wù)被其關(guān)聯(lián)公司繼續(xù)經(jīng)營之后，結(jié)束于一定合理期間之前。如果對勞動者主張勞動合同承繼的期間不進行一定的限制，就有可能會導(dǎo)致勞動者和繼續(xù)經(jīng)營解散公司業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)公司之間的勞動關(guān)系在較長時間內(nèi)都處于不確定的狀態(tài)，這一方面不符合維護勞動關(guān)系穩(wěn)定性的立法目的，另一方面也會給公司埋下勞動爭議糾紛的隱患?；谏鲜龇治?，立法有必要對勞動者主張勞動合同承繼設(shè)定一定的期間限制。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定了一年的勞動爭議仲裁時效，旨在要求勞動者及時主張權(quán)利，以便勞動爭議仲裁機構(gòu)盡快解決勞動糾紛［21］。但該一年期間是否適用于公司偽裝解散中勞動者主張勞動合同承繼呢？筆者認為，對勞動者主張勞動合同承繼的期間限制進行規(guī)定，應(yīng)當從勞動合同承繼制度的基本價值目標進行考慮。勞動合同承繼制度最重要的目標在于維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定性［22］，故其期間限制絕不僅僅是為了要求勞動者及時主張權(quán)利和盡快解決糾紛，更重要的是為了讓勞動者以最快的速度恢復(fù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定性。如果給予勞動者一年的期間，很有可能會出現(xiàn)勞動者根據(jù)其單方利益而隨意控制的不合理局面，這顯然不符合勞動合同承繼制度的基本價值目標，故一年的期間過長。在具體的規(guī)則上，應(yīng)以盡快恢復(fù)勞動關(guān)系穩(wěn)定性為指引，結(jié)合實務(wù)中公司的經(jīng)營活動對用工效率的要求，對勞動者主張勞動合同承繼的權(quán)利給予三十天的期間限制較為合理，即勞動者自知道或應(yīng)當知道解散公司的業(yè)務(wù)被其關(guān)聯(lián)公司繼續(xù)經(jīng)營之日起，三十天內(nèi)應(yīng)當向該關(guān)聯(lián)公司主張勞動合同承繼。這樣既能保證勞動者擁有充分的時間考慮是獲得解散公司支付的經(jīng)濟補償之后另尋工作，還是主張勞動合同承繼從而重返原工作崗位，也有利于及時確定勞動關(guān)系。

2. 條件限制。如上所述，賦予勞動者在公司偽裝解散中主張勞動合同承繼的權(quán)利，核心的考慮因素之一是，該權(quán)利的行使不會對公司的正當利益帶來不利影響。然而，這是一般情況下的原則性分析，凡事有原則也會有例外，在某些特定情形下，勞動者主張勞動合同承繼，也會給公司帶來不合理的負擔，此時，如果仍然賦予勞動者主張勞動合同承繼的權(quán)利，那么就會失去立法上的正當性。

勞動合同承繼是將原用人單位與勞動者之間的勞動合同移轉(zhuǎn)給新用人單位繼續(xù)履行，實際上只是原勞動合同中的用人單位發(fā)生了變更，而原勞動合同中的原工作崗位并未發(fā)生變更，故勞動者主張勞動合同承繼是針對原工作崗位而言的。按照一般的邏輯，在原工作崗位還存在的情形下，繼續(xù)經(jīng)營解散公司業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)公司對于勞動者主張的勞動合同承繼具有實際履行的可能，而且在某種程度上還可以滿足該關(guān)聯(lián)公司的用工需求，所以一般不會對該關(guān)聯(lián)公司造成不合理的負擔；反之，在原工作崗位已經(jīng)不存在的情形下，嚴格地說，對于勞動者提出的勞動合同承繼的請求，繼續(xù)經(jīng)營解散公司業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)公司實際上已經(jīng)無法履行，而作為公司組織變動的公司偽裝解散大多是股東為了更有效率地開展經(jīng)營活動來提高公司價值為目的進行的，如果立法在此情形下仍然賦予勞動者主張勞動合同承繼的權(quán)利，那么該勞動者很有可能成為公司在組織變動中“無處安放”的累贅，進而對公司的經(jīng)營活動帶來不利影響。筆者認為，勞動者主張勞動合同承繼的條件，應(yīng)當是解散公司的業(yè)務(wù)被關(guān)聯(lián)公司繼續(xù)經(jīng)營，且勞動者所從事的原工作崗位在該關(guān)聯(lián)公司中還存在，否則不應(yīng)支持勞動者主張勞動合同承繼的請求。例如，解散公司的業(yè)務(wù)被其關(guān)聯(lián)公司繼續(xù)經(jīng)營，但勞動者所從事的原工作崗位在該關(guān)聯(lián)公司中因裁撤而已經(jīng)不存在，此時如果允許勞動者主張勞動合同承繼，就會給關(guān)聯(lián)公司的經(jīng)營活動造成不合理負擔，所以就沒有必要賦予勞動者主張勞動合同承繼的權(quán)利。因而，在公司偽裝解散中，對于勞動者請求勞動合同承繼的，繼續(xù)經(jīng)營解散公司業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)公司可以以舉證證明勞動者所從事的原工作崗位在本公司已不存在為由進行抗辯。