基于醫(yī)院博士后人力資源效率分析的創(chuàng)新管理模式探索

■ 孫凱潔 高志芳 羅 濤

作為醫(yī)教研一體的綜合三甲醫(yī)院，博士后培養(yǎng)是人才建設(shè)的重要方面，助力臨床醫(yī)學(xué)人才研究能力培養(yǎng)。隨著各大醫(yī)院對學(xué)科建設(shè)能力的重視，博士后的招收數(shù)量逐步提升，如何更好地提升博士后人力資源效率，為博士后人才創(chuàng)造優(yōu)良的政策環(huán)境顯得尤為重要。本研究以某三甲醫(yī)院博士后流動(dòng)站為研究對象，分析該博士后流動(dòng)站的人力資源效率情況，探索博士后創(chuàng)新管理模型。

1 資料與方法

1.1 資源來源

數(shù)據(jù)來源于某三甲醫(yī)院博士后流動(dòng)站25個(gè)科室2016-2019年博士后數(shù)據(jù)。該博士后流動(dòng)站自1997年開始招收博士后，目前擁有博導(dǎo)67人，專業(yè)涵蓋神經(jīng)生物學(xué)、神經(jīng)病學(xué)、老年醫(yī)學(xué)等多學(xué)科。

1.2 研究方法

DEA分析有CCR、BCC兩種基本模型，CCR是基于規(guī)模報(bào)酬不變，BCC是基于規(guī)模報(bào)酬可變進(jìn)行建模，但這兩種模型未納入時(shí)間因素，加入時(shí)間因素后，因生產(chǎn)前沿面不同，會(huì)造成不同年份無法比較，因此引入DEAMalmquist模型，縱向比較不同年份的管理效率水平，以衡量不同時(shí)期決策單元的全要素生產(chǎn)率變動(dòng)，并分析全要素生產(chǎn)率變化的原因，即是以技術(shù)進(jìn)步為導(dǎo)向還是以效率提升為導(dǎo)向，從而確定未來整體運(yùn)營效率改善的方向[1]。本研究采用DEAP 2．1軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

2 指標(biāo)選取

合適的投入、產(chǎn)出指標(biāo)確定是數(shù)據(jù)分析的關(guān)鍵，應(yīng)包含主要投入產(chǎn)出要素，通過文獻(xiàn)分析、專家咨詢，并結(jié)合數(shù)據(jù)可獲得性、可量化分析，初步選擇了投入指標(biāo)2項(xiàng)、產(chǎn)出指標(biāo)5項(xiàng)，即投入指標(biāo)為博士后在站數(shù)量、薪酬投入，產(chǎn)出指標(biāo)為博士后SCI論文發(fā)表數(shù)量、SCI論文影響因子、縱向課題獲批數(shù)量、縱向課題獲批經(jīng)費(fèi)、統(tǒng)計(jì)源期刊發(fā)表論文數(shù)量。

2.1 相關(guān)性分析

為保證投入指標(biāo)與產(chǎn)出指標(biāo)“同向性”原則，即投入指標(biāo)增加時(shí)產(chǎn)出指標(biāo)也相對增加，因此對投入、產(chǎn)出指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)性分析。相關(guān)性分析顯示各產(chǎn)出指標(biāo)與投入指標(biāo)呈正相關(guān)，其中SCI影響因子數(shù)、SCI論文發(fā)表數(shù)、縱向課題數(shù)、縱向課題經(jīng)費(fèi)均與投入指標(biāo)相關(guān)且具有顯著性，而統(tǒng)計(jì)源文章數(shù)與投入指標(biāo)相關(guān)性不顯著，因此剔除該項(xiàng)指標(biāo)，最終確定2項(xiàng)投入指標(biāo)、4項(xiàng)產(chǎn)出指標(biāo)，該指標(biāo)體系對博士后運(yùn)行效率測度分析具有可行性和敏感性。

2.2 被評(píng)價(jià)單元數(shù)與指標(biāo)數(shù)量關(guān)系分析

DEA被評(píng)價(jià)單元數(shù)量與指標(biāo)數(shù)量關(guān)系有如下原則：被評(píng)價(jià)單元數(shù)不少于指標(biāo)數(shù)量的3倍，并且不低于投入和產(chǎn)出指標(biāo)數(shù)量的乘積[2]。本次評(píng)價(jià)單元為具有博士后招收資格的25個(gè)科室，投入指標(biāo)2個(gè)、產(chǎn)出指標(biāo)4個(gè)，滿足DEA指標(biāo)評(píng)價(jià)要求。

3 結(jié)果與分析

基于上述指標(biāo)和數(shù)據(jù)，將具體指標(biāo)數(shù)據(jù)導(dǎo)入到DEAP 2．1軟件，選擇DEA-Malmquist模型分析比較不同年度博士后效率產(chǎn)出情況及各科室博士后效率產(chǎn)出情況，得出綜合技術(shù)效率變動(dòng)(efch)、技術(shù)進(jìn)步變動(dòng)(techch)、純技術(shù)效率變動(dòng)(pech)、規(guī)模效率變動(dòng)(sech)、全要素生產(chǎn)率變動(dòng)(tfpch)指數(shù)，結(jié)果小于1為非DEA有效，等于1或大于1為DEA有效。

3.1 各學(xué)科博士后流動(dòng)分站人力資源效率分析

通過對各學(xué)科博士后流動(dòng)分站人力資源效率對比分析發(fā)現(xiàn)，總體上醫(yī)技類、外科類學(xué)科的博士后產(chǎn)出效率較高。同時(shí)對比醫(yī)技類、外科類、內(nèi)科類、研究類內(nèi)部科室間的博士后流動(dòng)分站人力資源效率水平，發(fā)現(xiàn)內(nèi)科類科室間的博士后效率差距較大，重點(diǎn)學(xué)科的神經(jīng)病學(xué)方向博士后產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通內(nèi)科類科室，提示學(xué)科水平和博士后導(dǎo)師質(zhì)量對博士后產(chǎn)出影響較大。

3.2 不同年度博士后流動(dòng)站人力資源效率分析

研究顯示，2017和2018年度效率下降，表明同等產(chǎn)出下投入增加或同等投入下產(chǎn)出減少；2015、2016、2019各年度效率大于1，為效率提升，表明同等產(chǎn)出下投入減少或同等投入下產(chǎn)出增加。縱向比較發(fā)現(xiàn)，自2016年開始，博士后生產(chǎn)效率開始降低，而2018年開始，生產(chǎn)效率逐步提升?？蒲腥藛T生產(chǎn)效率[3]一方面受技術(shù)進(jìn)步影響，另一個(gè)主要影響因素為人力資本水平，通過分析可以看出，隨著時(shí)間的推移，技術(shù)是逐步進(jìn)步的，因此博士后生產(chǎn)效率降低的主要因素為人力資本水平發(fā)展不足。

4 實(shí)踐與思考

通過以上分析可以看出，學(xué)科水平和人力資本水平對各科博士后流動(dòng)站的人力資源效率影響較大，而人力資本水平的高低又是影響學(xué)科發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此，提升博士后人力資源效率應(yīng)圍繞提升人力資本水平展開。人力資本水平的提升，可以極大地作用于技術(shù)研發(fā)與應(yīng)用，從而促進(jìn)人力資源效率的提升。影響人力資本價(jià)值提升[4]的主要因素包括觀念因素、制度因素和資金因素等，因此構(gòu)建以提升博士后人力效率為核心的管理模式應(yīng)圍繞3個(gè)因素展開。

某院從2017年底開始構(gòu)建以提升博士后人力效率為核心的管理模式，從基于人力資本價(jià)值提升的3個(gè)主要影響因素出發(fā)，構(gòu)建以提升博士后人力效率為核心的能力體系、組織體系、激勵(lì)體系建設(shè)，探索博士后創(chuàng)新管理體系。博士后創(chuàng)新管理模型架構(gòu)見圖1。

圖1 博士后創(chuàng)新管理模型架構(gòu)

4.1 具體做法

4．1．1 博士后能力體系建設(shè)。（1）提升博士后出入站標(biāo)準(zhǔn)。博士后招收要按照發(fā)展戰(zhàn)略展開招聘，博士后入站評(píng)審質(zhì)量直接關(guān)系到招收培養(yǎng)博士后的基本素質(zhì)和綜合能力，在保障每年招收數(shù)量的前提下，制定嚴(yán)格的多層次考核標(biāo)準(zhǔn)[5]。同時(shí)加強(qiáng)博士后出站管理，明確出站及留院業(yè)績要求，注重科研能力的評(píng)價(jià)。通過嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出的管理模式，人員素質(zhì)獲得提升。（2）嚴(yán)格博士生導(dǎo)師招聘資格審核。嚴(yán)格博士后導(dǎo)師招聘資格，圍繞博士后導(dǎo)師學(xué)術(shù)水平和人才培養(yǎng)能力進(jìn)行評(píng)估，建立博士后導(dǎo)師招生評(píng)估體系，并以此作為博士后年度招聘計(jì)劃的依據(jù)，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。同時(shí)，加強(qiáng)博士后導(dǎo)師在站博士后培養(yǎng)質(zhì)量的監(jiān)測，建立博士后-導(dǎo)師-人事處三方聯(lián)絡(luò)制度，及時(shí)督導(dǎo)博士后在站培養(yǎng)情況。（3）加強(qiáng)博士后群體培訓(xùn)體系建設(shè)。定期展開博士后群體需求調(diào)研，并形成博士后在站能力培養(yǎng)體系?；诓┦亢竽芰λ刭|(zhì)評(píng)價(jià)，調(diào)整培訓(xùn)規(guī)劃，從課題撰寫、文章輔導(dǎo)、試驗(yàn)平臺(tái)使用、學(xué)術(shù)交流渠道等方面，形成全方位的培訓(xùn)體系，加大相關(guān)投入，保障培養(yǎng)的質(zhì)量。

4．1．2 博士后管理組織體系建設(shè)。（1）組織管理模式扁平化。博士后群體為高知識(shí)型人才，適合高自主性的學(xué)習(xí)型組織模式，扁平化的組織管理模式可以減少管理失誤，給予工作人員更寬松自主的工作環(huán)境，利于博士后人員開展創(chuàng)新研究，同時(shí)扁平化的組織管理模式也更適合高自主性的學(xué)習(xí)型組織。在扁平化組織管理模式下，博士后日常工作主要圍繞自主性科研工作展開，避免了科室管理模式下，臨床、教學(xué)等任務(wù)對博士后科研工作的干擾。同時(shí)，在扁平化模式下，醫(yī)院能夠給予博士后更直接的支持與資源匹配，搭建博士后學(xué)習(xí)研究平臺(tái)，利于博士后更好地成長。通過為博士后提供良好的組織環(huán)境，減少行政環(huán)節(jié)的干擾，實(shí)現(xiàn)博士后研究的高自主性、創(chuàng)新性。（2）建立崗位績效體系。加強(qiáng)崗位分析，實(shí)施崗位績效制度。通過對組織中每個(gè)崗位一定時(shí)期內(nèi)所承擔(dān)工作的實(shí)際效果及其對組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行評(píng)估與考核，以考核結(jié)果確定薪酬，體現(xiàn)多勞多得的分配原則。同時(shí)，將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與博士后崗位職責(zé)掛鉤，引導(dǎo)博士個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院總體發(fā)展相契合，激勵(lì)博士后努力創(chuàng)新研究，取得更好的業(yè)績。

4．1．3 博士后激勵(lì)體系建設(shè)。（1）提升薪酬福利待遇。為充分發(fā)揮博士后工作積極性和創(chuàng)造性，堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，努力為博士后提供更好的學(xué)習(xí)生活條件，在生活上給予他們更多的關(guān)心和照顧，妥善解決博士后工資待遇、住房、保險(xiǎn)等社會(huì)保障方面存在的問題。包括提供博士后公寓、租房補(bǔ)貼；子女入托、入學(xué)享受北京市待遇；允許參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升；享受五險(xiǎn)一金；提升總體薪酬待遇水平等。從以人為本的角度，為博士后解決后顧之憂，讓博士后能夠安心從事研究工作。（2）加大博士后科研專項(xiàng)基金投入。完善研發(fā)投入導(dǎo)向機(jī)制，通過對優(yōu)秀博士后給予專項(xiàng)配套科研基金的支持，引導(dǎo)更多的博士后能夠獲得醫(yī)院的專項(xiàng)資助，助力其更好地完成課題的研究。同時(shí)，優(yōu)化專項(xiàng)資金管理體系建設(shè)，給予資金使用上的相對自由幅度，適應(yīng)科研工作的不確定性，建立適應(yīng)創(chuàng)新規(guī)律的資金管理機(jī)制。（3）實(shí)行多層次崗位考核制度。建立日?？己伺c年度考核相結(jié)合的制度體系，更好地調(diào)動(dòng)人員工作積極性和創(chuàng)造性。目前博士后的考核分為兩部分：（1）日常單項(xiàng)績效評(píng)估，圍繞博士后研究取得的業(yè)績以及科研成果轉(zhuǎn)化等給予及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。通過日常單項(xiàng)績效考評(píng)，引導(dǎo)博士后向醫(yī)院倡導(dǎo)行為努力，產(chǎn)學(xué)研相互促進(jìn)，發(fā)揮博士后群體創(chuàng)新力。（2）年度崗位績效考 核，每年年底組織專家以崗位為核心進(jìn)行績效評(píng)估，將考核結(jié)果與崗位績效薪酬掛鉤，精細(xì)化博士后崗位管理工作。

4.2 實(shí)踐結(jié)果

管理模式調(diào)整后，博士后人力資源效率獲得逐步提升，入站博士后數(shù)量提高1倍，年度SCI論文發(fā)表提高3．3倍，主持縱向課題數(shù)量提高10倍，博士后業(yè)績產(chǎn)出呈現(xiàn)快速增長模式，博士后工作積極性大幅提升。實(shí)踐探索表明基于提升博士后人力效率的管理模式產(chǎn)生了積極的影響。博士后基地建設(shè)為醫(yī)院人才培養(yǎng)提供了充足的后備力量，推動(dòng)了學(xué)科發(fā)展，因此完善、提升博士后管理制度體系有利于推進(jìn)醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)。