趙尊建

摘要：在事業(yè)單位深化改革的背景下，單位應(yīng)該重視人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制，能夠正視激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題。同時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)人才建設(shè)，不斷優(yōu)化人力資源管理隊(duì)伍。而面對(duì)目前存在的激勵(lì)方式不夠豐富和績(jī)效評(píng)估考核評(píng)價(jià)不合理等問(wèn)題，單位應(yīng)該及時(shí)制定相應(yīng)的解決措施，例如可以通過(guò)豐富單位文化建設(shè)、加強(qiáng)單位隊(duì)伍建設(shè)、完善績(jī)效考核制度等方法。而在實(shí)際工作中可以運(yùn)用到的具體措施有很多，單位應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況制定出科學(xué)合理的激勵(lì)措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;激勵(lì)機(jī)制

引言

激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的研究可以使職工在事業(yè)單位更富有積極性和上進(jìn)性，從而增強(qiáng)了工作崗位間的競(jìng)爭(zhēng)性。這些規(guī)章制度在一定程度上對(duì)職工工作產(chǎn)生了監(jiān)督指導(dǎo)作用，并大大提高了其效率。對(duì)今后的事業(yè)機(jī)關(guān)人力資源管理發(fā)展和完善有著很大的推動(dòng)作用。本文對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理人力資源激勵(lì)機(jī)制做出了理論上的研究，通過(guò)針對(duì)性地研究機(jī)制的建立，可以對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制的管理工作對(duì)策做出一定的優(yōu)化。

1激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

1.1有利于激活內(nèi)部人才的活力

在事業(yè)單位的人力資源管理過(guò)程中，通過(guò)合理的應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，能夠讓每一位員工保持積極向上的工作態(tài)度，讓內(nèi)部人才能夠在工作中始終保持較強(qiáng)的活力，更好地將自身的潛力發(fā)揮出來(lái)，真正做到人盡其才。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用始終堅(jiān)持以人為本的原則，讓廣大員工能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的不足之處，再及時(shí)進(jìn)行改正，促使員工全身心地參與到工作崗位中。

1.2優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置

事業(yè)單位的職工發(fā)展將會(huì)受到公司各方面要求的約束，對(duì)職工良好的工作要求也會(huì)推動(dòng)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的公司職員朝公司發(fā)展方向要求來(lái)發(fā)展。事業(yè)單位如果在實(shí)施人才資源配置政策時(shí)采用了適應(yīng)單位職工行為活動(dòng)規(guī)律和職工心態(tài)變化的管理措施，就將會(huì)更有效充分地調(diào)動(dòng)職工的積極性作用和創(chuàng)造性[1]，進(jìn)而提升企事業(yè)單位的人才研發(fā)水平和產(chǎn)品質(zhì)量。而通過(guò)職工激勵(lì)政策將能促進(jìn)事業(yè)單位職工進(jìn)行各階段流動(dòng)，從而產(chǎn)生了合理的人才資源配置。

1.3有利于提高事業(yè)單位的管理水平

為了能夠最大限度地提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益，便需要在事業(yè)單位人力資源管理工作中創(chuàng)新管理手段。通過(guò)將激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于人力資源管理工作中，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)起廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性，全面提升事業(yè)單位的管理水平，這樣才能夠更好地滿足社會(huì)發(fā)展的要求。

2事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

2.1激勵(lì)措施流于形式

目前，一些事業(yè)單位人力資源管理中所采取的激勵(lì)機(jī)制存在嚴(yán)重的形式主義，評(píng)價(jià)過(guò)程尚未結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況，缺乏對(duì)問(wèn)題的針對(duì)性，這樣隨著時(shí)間的推移，讓激勵(lì)措施真正流于形式。同時(shí)，走形式的激勵(lì)措施很容易讓員工喪失參與工作的熱情，導(dǎo)致單位的人力資源考核與激勵(lì)制度形同虛設(shè)，難以真正將激勵(lì)機(jī)制落到實(shí)處，嚴(yán)重影響了單位員工的工作積極性和主動(dòng)性，不利于事業(yè)單位發(fā)展。

2.2績(jī)效考核制度不合理

績(jī)效考核制度不合理嚴(yán)重抑制了職工對(duì)崗位的激情，讓職工產(chǎn)生不滿的負(fù)面心情，嚴(yán)重妨礙了事業(yè)單位管理工作正常有序高效地進(jìn)行。由于事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理大多是由國(guó)家部門機(jī)構(gòu)來(lái)主管，所以機(jī)構(gòu)在職責(zé)方面也出現(xiàn)了很嚴(yán)重的交叉現(xiàn)象，同時(shí)政府部門對(duì)事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)控制度實(shí)施監(jiān)督管理的手段也比較簡(jiǎn)單，使下屬單位的績(jī)效考核工作指標(biāo)體系設(shè)定不合理、考評(píng)目標(biāo)比較簡(jiǎn)單、考評(píng)結(jié)果使用不合理，從而造成了考核的工作結(jié)果模糊化，在職工考核時(shí)有發(fā)現(xiàn)偏差，解決問(wèn)題的效果卻不高，社會(huì)資源也無(wú)法共享[2];一些事業(yè)單位在職工考核中機(jī)械地把崗位成績(jī)得分等同于獎(jiǎng)勵(lì)或者工資，不利于職工的健康成長(zhǎng);由于考評(píng)結(jié)果使用不合理，從而造成了職工感覺(jué)不能完全獲得社會(huì)各界的認(rèn)可。業(yè)績(jī)?cè)诠べY構(gòu)成中的比重設(shè)定不合理，致使沒(méi)能充分發(fā)揮考核的功效，無(wú)法更合理地充分調(diào)動(dòng)職工積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造力，缺乏有效的激勵(lì)效果。

2.3激勵(lì)手段過(guò)于單一

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中所采取的激勵(lì)手段主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種，而為了充分凸顯出激勵(lì)機(jī)制的作用，便需要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)高度結(jié)合起來(lái)。但是，當(dāng)前部分事業(yè)單位所采取的激勵(lì)機(jī)制主要是以物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)為主，而精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)作用則難以充分凸顯出來(lái)。同時(shí)，單位中部分崗位中的工作性質(zhì)存在一定的局限性，且激勵(lì)目標(biāo)呈現(xiàn)出簡(jiǎn)單化和片面化的現(xiàn)象，這樣則難以將激勵(lì)機(jī)制的效能作用充分發(fā)揮出來(lái)。一些事業(yè)單位在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，尚未采取多元化的激勵(lì)管理方法，導(dǎo)致事業(yè)單位部分管理人員始終憑借自身的主觀意愿采取激勵(lì)方式，其隨意性較高，并具備不確定性的因素。這樣導(dǎo)致單位內(nèi)部的員工所取得的工資、待遇與自己在日常工作中做出的貢獻(xiàn)不對(duì)等，無(wú)法讓激勵(lì)機(jī)制的公正性得到保證，從而嚴(yán)重降低了員工的工作激情[3]。同時(shí)，一些管理人員在采取激勵(lì)方法的時(shí)候，并沒(méi)有與廣大員工之間進(jìn)行深入溝通和交流，對(duì)員工內(nèi)心的需求了解不充分，制約了激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮。此外，單位在采取激勵(lì)方法時(shí)并未將員工精神方面的激勵(lì)和物質(zhì)方面的激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，物質(zhì)方面的激勵(lì)所發(fā)揮的作用只是短期的，而只有精神方面的激勵(lì)才是最重要的，這樣也降低了激勵(lì)機(jī)制的效用，難以將廣大員工團(tuán)結(jié)起來(lái)，從而阻礙了社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步。

3事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化措施

3.1更新人力資源管理觀念

單位的人力資源管理理念應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，不斷提高人力資源管理水平，在人力資源管理方面重要的任務(wù)之一是績(jī)效考核，而要做好績(jī)效考核需要相關(guān)的管理人員具備良好的專業(yè)素質(zhì)，能夠?qū)Σ煌膷徫蛔龀隹茖W(xué)合理的分析。例如對(duì)員工的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)和工作條件等方面進(jìn)行考量，分析不同的崗位應(yīng)該必備的專業(yè)素質(zhì)，從而更加合理地考核工作人員的工作能力?？己酥黧w應(yīng)該提高自身的專業(yè)素養(yǎng)[4]，從而能夠?qū)Ρ豢己巳藛T進(jìn)行全面合理的評(píng)價(jià)，如果考核主體在能力方面有較為明顯的欠缺，那么在考核過(guò)程中就會(huì)不夠客觀，導(dǎo)致考核結(jié)果不合理。由于單位的考核主體構(gòu)成人員比較復(fù)雜，因此應(yīng)該重視定量和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，避免考核出現(xiàn)片面性。而將考核結(jié)果及時(shí)反饋尤為重要，由于考核結(jié)果的反饋意義重大，因此需要反饋人員不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提高考核反饋的技巧。例如可以通過(guò)談話的方式反饋考核結(jié)果，讓員工能夠切實(shí)通過(guò)考核結(jié)果認(rèn)識(shí)到自身能力上的不足。同時(shí)通過(guò)談話進(jìn)行考核反饋，能夠讓工作人員對(duì)自己工作上的優(yōu)勢(shì)充分了解，從而將考核結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨砉ぷ鞯膭?dòng)力，不斷提高工作能力。

3.2改善績(jī)效激勵(lì)模式

激勵(lì)機(jī)制決定了行政主體對(duì)目標(biāo)價(jià)格的認(rèn)識(shí)與關(guān)注程度，而激勵(lì)機(jī)制=績(jī)效*期望值。其中激勵(lì)機(jī)制即對(duì)行為動(dòng)力的激發(fā)程度;效價(jià)即對(duì)目標(biāo)價(jià)格的主觀評(píng)價(jià);期待即對(duì)工作目標(biāo)概率達(dá)成可行性的主觀評(píng)估。很顯然，為了改善激勵(lì)水平，就必須適當(dāng)增加績(jī)效和期待水準(zhǔn)。所以在管理工作中，要確立相應(yīng)的目標(biāo)，要努力提高對(duì)職工的期待，認(rèn)識(shí)報(bào)酬在職工心里的效價(jià)。使效價(jià)與激勵(lì)水平相符。事業(yè)單位進(jìn)行工作績(jī)效改革的前提條件，是要形成比較完善的工作績(jī)效考核管理體系，并通過(guò)激勵(lì)機(jī)制模式的建立與完善使工作業(yè)績(jī)質(zhì)量與之成正比。在建立激勵(lì)機(jī)制模式時(shí)，根據(jù)需求層次理論、雙因素理論、社會(huì)期望理論等[5]，在充分地考慮到職工的實(shí)際需要后再建立能合理地調(diào)動(dòng)職工工作激情和能力的管理體系。要做到績(jī)效考核模式的過(guò)程公開透明化，才能使職工充分地體會(huì)到平等和公開。并在績(jī)效完成后，針對(duì)職工的差異化要求給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

3.3豐富單位的文化

建設(shè)活動(dòng)事業(yè)單位需要增強(qiáng)文化建設(shè)來(lái)豐富員工的精神世界，激勵(lì)員工形成積極的工作態(tài)度，同時(shí)這也有利于工作人員樹立正確的人生觀和價(jià)值觀，堅(jiān)持正確的發(fā)展目標(biāo)，在日常工作中能夠保持良好的精神狀態(tài)，在提高工作干勁的同時(shí)增強(qiáng)對(duì)單位的認(rèn)同感。在相關(guān)管理過(guò)程中，單位應(yīng)該做到以人為本，關(guān)注到每一位工作人員，對(duì)員工的合理需求給予滿足，從而讓員工在工作過(guò)程中不斷獲得成就感。通過(guò)民主決策可以不斷激發(fā)員工的工作積極性，這需要單位對(duì)員工的切實(shí)需求進(jìn)行認(rèn)真考量，并且能夠接納員工的意見，重視員工自身的想法，尊重員工，使員工具有強(qiáng)烈的歸屬感。通過(guò)豐富的文化建設(shè)能夠提高員工的凝聚力，讓員工能夠在和諧團(tuán)結(jié)的氛圍中不斷發(fā)展[5]。而單位的文化建設(shè)主要是打造和諧的工作氛圍，讓員工感受到單位的關(guān)懷。增強(qiáng)管理人員和普通工作人員的交流溝通，讓管理者與員工的交流更為密切，從而切實(shí)提高工作人員之間的溝通效率和溝通質(zhì)量。而相關(guān)管理人員應(yīng)該對(duì)員工的工作情況有更加細(xì)致地了解，能夠有針對(duì)性地幫助員工提高工作能力。而在員工方面，可以通過(guò)文化建設(shè)逐漸形成平等競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，讓每一位員工都能夠通過(guò)努力來(lái)獲取回報(bào)，促進(jìn)員工之間形成互幫互助的關(guān)系。

3.4采用多樣化激勵(lì)方式

由于以往的激勵(lì)機(jī)制存在過(guò)于單一的情況，不利于發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用，因此單位應(yīng)該不斷豐富激勵(lì)方式，采用多樣化的激勵(lì)方式讓員工切實(shí)提高工作主動(dòng)性。首先，完善激勵(lì)機(jī)制，制定出更為科學(xué)合理的制度，讓付出更多勞動(dòng)的工作人員獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)，讓事業(yè)單位的管理得到進(jìn)一步優(yōu)化。其次，在激勵(lì)方式上堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則，單位要更重視精神激勵(lì)。通常情況下，單位采用的精神激勵(lì)方式是口頭表?yè)P(yáng)等方式，這雖然能夠在一定程度上讓員工獲得成就感，提高工作上的自信，但是應(yīng)該看到精神激勵(lì)方式不應(yīng)該只滿足于口頭表?yè)P(yáng)，而應(yīng)該采用多樣化的方式。例如可以頒發(fā)榮譽(yù)證書等，讓員工能夠獲得榮譽(yù)感[6]。而通過(guò)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)可以證明，精神獎(jiǎng)勵(lì)在諸多方面優(yōu)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，例如在激勵(lì)效果持續(xù)的時(shí)間上，精神獎(jiǎng)勵(lì)往往能夠?qū)T工有更加長(zhǎng)時(shí)期的激勵(lì)作用。另外，可以適當(dāng)采用與競(jìng)爭(zhēng)相關(guān)的激勵(lì)方式，通過(guò)設(shè)定合理的競(jìng)爭(zhēng)制度，讓工作人員能夠提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而不斷提高對(duì)自身工作能力的要求。

3.5完善人力資源管理體系

在事業(yè)單位發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源扮演著十分重要的角色，而人力資源結(jié)構(gòu)將成為一個(gè)重要的橋梁，它能否充分利用人力資源。通過(guò)制定方案策略引進(jìn)和保留最優(yōu)質(zhì)的人力資源，對(duì)組織內(nèi)的人事管理系統(tǒng)加以規(guī)范和完善，通過(guò)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)對(duì)人力資源體系的進(jìn)一步完善，使人力資源管理體系更加健全，從而更有利于提高單位績(jī)效。與此同時(shí)，在招聘評(píng)估中，不僅要注重個(gè)人的職業(yè)技能，還要注意求職者的興趣、價(jià)值取向等方面是否與單位組織文化相適應(yīng)，當(dāng)個(gè)人的價(jià)值取向與單位組織的核心價(jià)值觀相一致時(shí)，才是最有利于單位發(fā)展的最佳人力資源。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，雖然在以往的人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制取得了一定的成就，但是也應(yīng)該看到其中存在不完善的地方，因此應(yīng)該提高對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視程度，通過(guò)不同的方式解決激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，讓激勵(lì)機(jī)制切實(shí)發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

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