李紅飛 曾守錘

[摘要] 文章采用“中國社會工作動(dòng)態(tài)調(diào)查”（CSWLS2019）數(shù)據(jù)，探究集體心理所有權(quán)和工作滿意度在社會工作者社會價(jià)值感知與離職傾向之間的中介作用。結(jié)果顯示：工作滿意度在社會工作者社會價(jià)值感知與離職傾向的關(guān)系中具有負(fù)向獨(dú)立中介作用;集體心理所有權(quán)、工作滿意度在社會工作者社會價(jià)值感知與離職傾向的關(guān)系中具有負(fù)向鏈?zhǔn)街薪樽饔?。社會價(jià)值感知通過集體心理所有權(quán)和工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔瞄g接預(yù)測社會工作者的離職傾向，啟示我們在激發(fā)社會工作者社會價(jià)值感知的同時(shí)，應(yīng)注重評估該群體的集體心理所有權(quán)和工作滿意度，采取針對性措施以降低社會工作者的離職傾向。

[關(guān)鍵詞] 社會工作情懷? 社會價(jià)值感知? 集體心理所有權(quán)? 工作滿意度? 離職傾向

[基金項(xiàng)目] 本文為廣東省普通高校青年創(chuàng)新人才類項(xiàng)目“基于人工智能的高校學(xué)生親密伴侶暴力行為的精準(zhǔn)教育服務(wù)體系構(gòu)建與干預(yù)研究”（項(xiàng)目編號：2020WQNCX107） 和中山大學(xué)新華學(xué)院教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程項(xiàng)目“后MOOC時(shí)代基于SPOC的翻轉(zhuǎn)課堂教學(xué)模式實(shí)踐研究——以‘小組工作’課程為例”（項(xiàng)目編號：2020J019）的階段性成果。

[作者簡介] 李紅飛，華東理工大學(xué)博士研究生，廣州新華學(xué)院助教，研究方向?yàn)榍嗌倌晟鐣ぷ?、社會組織與基層治理;曾守錘，華東理工大學(xué)社會工作系教授，博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)橹袊鐣ぷ髀殬I(yè)化與專業(yè)化、社會工作教育。

[中圖分類號] C916

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A

[文章編號] 1008-7672（2022）03-0014-12

一、 引言

近年來，社會工作作為我國重要的社會力量積極嵌入社會建設(shè)和社會治理，其專業(yè)能力和專業(yè)地位不斷得到提升。①盡管社會工作者流失問題一直影響著社會工作人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和行業(yè)的健康發(fā)展，但在現(xiàn)實(shí)中，大量社會工作者依舊高質(zhì)量地開展著工作，并沒有因收入等因素降低對社會工作價(jià)值的認(rèn)同而選擇離職。

社會工作作為一門重要的幫扶職業(yè)，主要服務(wù)于心理或身體健康有問題的人群、失業(yè)青年、面臨有形或無形困難的單親父母、處于低支持水平狀態(tài)下的老年人等多種類型的邊緣化的弱勢群體。②幫助弱勢群體的愿景和使命使得社會工作被視為一份“偉大”而“崇高”的職業(yè)，其工作旨在引導(dǎo)服務(wù)使用者更好地適應(yīng)社會、融入社會，提升其社會福利水平，這就需要從業(yè)者有為他人和社會服務(wù)的精神，社會工作從業(yè)者相對于其他職業(yè)而言可能需要更多的社會責(zé)任感，或者說是對社會工作的“情懷”。以往的研究往往忽視了社會工作職業(yè)情懷中的利他主義因素，將其與普通職業(yè)等同分析。人們早已熟知社會工作者離職的原因，但是對他們堅(jiān)守行業(yè)的原因卻知之甚少。社會工作者選擇退出或堅(jiān)守，背后的心理因素是什么？本研究利用“中國社會工作動(dòng)態(tài)調(diào)查”（CSWLS2019）數(shù)據(jù)，分析社會工作者社會價(jià)值感知、集體心理所有權(quán)、工作滿意度和離職傾向的內(nèi)在聯(lián)系。

二、 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一） 社會價(jià)值感知與離職傾向

社會交換理論認(rèn)為，基于互惠原則的人類行為本質(zhì)上是一種社會交換行為，但各類報(bào)酬在交換中的價(jià)值因人而異。③④對自己工作成果價(jià)值的評估與認(rèn)可的非物質(zhì)報(bào)酬可以更好地滿足人們的工作成就感與勝任感，激發(fā)人們努力并有效地完成工作。⑤⑥作為一種內(nèi)在的積極感覺和心理動(dòng)機(jī)，意識到自身工作對社會及他人具有廣泛正向影響的社會價(jià)值感知，成為提高員工工作穩(wěn)定性的重要影響因素之一。⑦起源于西方的社會工作以人本主義為主要價(jià)值取向，注重回應(yīng)社會中大多數(shù)弱勢群體的需求，運(yùn)用賦權(quán)策略來幫助窮人和受壓迫者。①②③在被引入我國以及本土化發(fā)展的過程中，社會工作被建構(gòu)成助力社會治理、落實(shí)兜底民生服務(wù)保障的中國特色社會主義事業(yè)的重要組成部分④⑤，社會工作者被視為協(xié)助落實(shí)國家民生政策和服務(wù)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的專業(yè)人才⑥⑦，“滿足人民群眾對美好生活的需要”日漸成為社會工作的主流價(jià)值。⑧在該種價(jià)值理念的指引下，社會工作者扎根基層，積極回應(yīng)服務(wù)對象的需求，成為創(chuàng)新社會治理、鄉(xiāng)村振興等國家重大戰(zhàn)略的重要參與主體。⑨社會工作者在服務(wù)他人、影響他人的過程中評估自身工作對社會和他人的影響的同時(shí)，也不斷內(nèi)化和形塑著自身角色和社會責(zé)任，形成了對自己所做工作的社會價(jià)值的內(nèi)在規(guī)范性信念。該信念成為社會工作者有效應(yīng)對挑戰(zhàn)、產(chǎn)生積極成果的源動(dòng)力，負(fù)向影響離職傾向。⑩基于此，本文提出：

假設(shè)1：社會價(jià)值感知對離職傾向存在負(fù)向效應(yīng)。

（二） 集體心理所有權(quán)的中介作用

集體心理所有權(quán)（Collective Psychological Ownership， CPO）的概念最初是由北美的Pierce和Jussila在2010年提出的，指的是人們對各種物體產(chǎn)生所有權(quán)感，包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的。早期概念側(cè)重于對人類領(lǐng)土行為的影響。11隨后又有學(xué)者在對組織環(huán)境的研究中擴(kuò)展了集體心理所有權(quán)的功能，將集體心理所有權(quán)定義為與同事共享的集體意識，即他們共同擁有組織，包括共同決策和共同承受苦難兩個(gè)特定因素。12以往研究指出，集體心理所有權(quán)水平高的員工高度參與組織決策，愿意在困難時(shí)期與同事分擔(dān)困難，且同事對組織的共同主人翁意識可能會影響他們對工作的看法以及他們在工作場所的行為方式。①②此外，集體心理所有權(quán)水平高的員工在組織困難時(shí)期傾向于與組織共進(jìn)退，共同解決問題，離職意愿降低。③總的來說，集體心理所有權(quán)產(chǎn)生于個(gè)體的社會認(rèn)同、效能感和自我認(rèn)同，表明自我價(jià)值與集體存在密切的聯(lián)系，該種心理聯(lián)系更容易喚醒個(gè)體對集體的責(zé)任意識，推動(dòng)個(gè)體積極參與組織建設(shè)，并提高工作效率。④⑤社會價(jià)值感知水平較高的社會工作者能夠自發(fā)地內(nèi)化集體目標(biāo)和績效，促使成員彼此之間形成凝聚力和責(zé)任感，并付諸行動(dòng)促進(jìn)集體的發(fā)展。反之，若社會工作者的社會價(jià)值感知水平較低，其對集體的認(rèn)同感和忠誠度都相對較低，進(jìn)而影響社會工作者的職業(yè)倦怠感和職業(yè)穩(wěn)定性。⑥⑦⑧基于社會價(jià)值感知、集體心理所有權(quán)和離職傾向之間的關(guān)系，本文提出：

假設(shè)2：集體心理所有權(quán)在社會價(jià)值感知和離職傾向關(guān)系中起中介作用。

（三） 工作滿意度的中介作用

工作滿意度反映的是員工對工作的認(rèn)知或情緒狀態(tài)評估，能直接反映員工對工作環(huán)境、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等方面的看法，并將反作用于工作本身，是影響工作態(tài)度和行為最重要的因素。⑨⑩11根據(jù)自我差異理論，自我差異是一種感知兩種自我之間差異的認(rèn)知過程，這種對差異的感知會導(dǎo)致特定的情緒反應(yīng)，如失望、不滿、沮喪等消極情緒。12具體而言，社會價(jià)值感知水平越高，意味著個(gè)體越能在工作中感受到自我價(jià)值和社會價(jià)值，個(gè)體工作積極性被激發(fā)，進(jìn)而工作滿意度得到提高。以往研究指出，工作滿意度是離職傾向的預(yù)測指標(biāo)，工作滿意度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。①當(dāng)個(gè)體的工作滿意度降低，從業(yè)者自然傾向于離開該行業(yè)。②因此，工作滿意度是離職傾向的前因變量。基于以上分析，本文提出：

假設(shè)3：工作滿意度在社會價(jià)值感知和離職傾向關(guān)系中起中介作用。

（四） 集體心理所有權(quán)和工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

隨著現(xiàn)代員工經(jīng)濟(jì)資本的增加和文化水平的提高，他們不再滿足于單純的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而是期待實(shí)現(xiàn)更加多元的心理需求滿足和價(jià)值成就。③工作不再是簡單的謀生手段，人們期待在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生追求和社會價(jià)值;工作場所也不再是單純的勞動(dòng)場域，而是個(gè)體自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的“文化領(lǐng)域”。④敬業(yè)的員工對自己的工作擁有心理上的主人翁意識，集體心理所有權(quán)水平提高。⑤同時(shí)，已有的研究表明，集體心理所有權(quán)是工作滿意度和留職意愿的積極影響因素。⑥較高水平的集體心理所有權(quán)會驅(qū)使個(gè)體自覺內(nèi)化組織目標(biāo)，有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的組織行為和創(chuàng)新性行為，進(jìn)而提升工作效率和滿意度。⑦鑒于此，本文提出：

假設(shè)4：集體心理所有權(quán)與工作滿意度在社會價(jià)值感知和離職傾向關(guān)系中起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

（五） 假設(shè)模型

綜上，本文在已有研究基礎(chǔ)上，以社會工作者為研究對象，構(gòu)建了一個(gè)鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停ㄒ妶D1），以此來探討社會工作者的社會價(jià)值感知對離職傾向的影響及其作用機(jī)制，考察集體心理所有權(quán)與工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

三、 數(shù)據(jù)、方法與變量

（一） 數(shù)據(jù)來源

本研究采用的數(shù)據(jù)源于華東理工大學(xué)于2019年進(jìn)行的“中國社會工作動(dòng)態(tài)調(diào)查”（CSWLS 2019）。該項(xiàng)目是全國第一個(gè)以社會工作行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)為主題的大型連續(xù)性抽樣調(diào)查和研究項(xiàng)目，采用多階段隨機(jī)抽樣方法，以每個(gè)樣本城市注冊社會工作機(jī)構(gòu)名單為抽樣框，從中隨機(jī)抽取社工機(jī)構(gòu)，進(jìn)而再隨機(jī)抽取社會工作者，最終獲得社會工作機(jī)構(gòu)有效問卷 979 份、社會工作者有效問卷6776份（含民政、醫(yī)務(wù)社會工作者）?；谘芯磕康模狙芯吭谔蕹P(guān)鍵變量的缺失值和異常值后，最終將5620個(gè)樣本納入統(tǒng)計(jì)分析。其中：男性1195人（21.26%），女性4425人（78.74%）;平均年齡為30.2歲，標(biāo)準(zhǔn)差為7.84;單身2938人（52.28%），已婚2682人（47.72%）;受教育程度為高中及以下的有427人（7.6%），大學(xué)?？坪捅究频挠?753人（84.57%），研究生學(xué)歷的有440人（7.83%）;平均工作年限為3.34年，標(biāo)準(zhǔn)差為3.47。

（二） 變量操作化

1. 因變量

本研究的因變量是離職傾向，測試的是受訪者離開現(xiàn)職業(yè)的主觀可能性。在Elvira和Cohen開發(fā)的離職意向量表的基礎(chǔ)上①，本研究使用了三個(gè)李克特五分量表來測量該變量，測試問題包括：（1） 我打算在未來六個(gè)月內(nèi)離開目前任職的機(jī)構(gòu); （2） 我可能在未來三年內(nèi)離開目前任職的機(jī)構(gòu); （3） 我偶爾會有離開目前任職機(jī)構(gòu)的想法。主成分因子分析結(jié)果表明，上述三個(gè)題項(xiàng)可以被歸結(jié)到同一因素（特征根=2.100，解釋方差=69.994%）中。三個(gè)題項(xiàng)所得分?jǐn)?shù)加總后再求平均分即為該變量得分，即分?jǐn)?shù)越高表示離職意愿越強(qiáng)。離職傾向Cronbach’s α系數(shù)為0.782。

2. 自變量

本研究的自變量為社會價(jià)值感知，指的是社會工作者對自己所從事的工作在多大程度上有益于社會的主觀評價(jià)。②本研究采用三個(gè)李克特五分量表來測量，分別是：（1） 我?guī)椭?wù)對象改變他們的境遇，提升其生活質(zhì)量; （2） 我?guī)椭?wù)對象解決個(gè)人、家庭和社會層面的一些問題; （3） 我?guī)椭?wù)對象解決一到兩個(gè)能改善他們生活的關(guān)鍵問題。主成分因子分析結(jié)果表明，上述三個(gè)題項(xiàng)可以被歸結(jié)到同一因素（特征根=2.275，解釋方差=75.839%）中。三個(gè)題項(xiàng)所得分?jǐn)?shù)加總后再求平均分即為該變量得分，即分?jǐn)?shù)越高表示社會價(jià)值感知越強(qiáng)。社會價(jià)值感知Cronbach’s α系數(shù)為0.840。

3. 中介變量

本研究的中介變量有兩個(gè)，分別是集體心理所有權(quán)和工作滿意度。集體心理所有權(quán)反映機(jī)構(gòu)成員在何種程度上感覺自己與其他成員共同擁有該團(tuán)隊(duì)。在借鑒并改編了以往研究量表①的基礎(chǔ)上，本研究采用四個(gè)題項(xiàng)來測量該變量，分別是：（1） 即使機(jī)構(gòu)在艱難時(shí)期，我也會選擇留下; （2） 即使機(jī)構(gòu)在艱難時(shí)期，我的同事也會選擇留下; （3） 即使機(jī)構(gòu)在艱難時(shí)期，機(jī)構(gòu)也會保留員工;（4） 我感覺我們是機(jī)構(gòu)的共同擁有者。答題選項(xiàng)賦值1～4（我?guī)缀鯖]有這種感覺=1，我有輕微的這種感覺=2;我有這種感覺=3，我有強(qiáng)烈的這種感覺=4）。主成分因子分析結(jié)果表明，上述四個(gè)題項(xiàng)可以被歸結(jié)到同一因素（特征根=2.821，解釋方差=70.533%）中。對上述四個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行加總求取平均分得到集體心理所有權(quán)的得分，分?jǐn)?shù)越高則集體心理所有權(quán)越高。集體心理所有權(quán)Cronbach’s α系數(shù)為0.860。

工作滿意度指的是員工對工作的總體主觀評價(jià)。②為測量該變量，本文在對Hochwarter、Kacmar、Perrewe 等于2003年開發(fā)的整體滿意度量表進(jìn)行修改的基礎(chǔ)上③，設(shè)計(jì)了七個(gè)題項(xiàng)：（1） 我在工作中發(fā)現(xiàn)了真正的樂趣; （2） 我的工作不同尋常; （3） 我比一般人更熱愛自己的工作;（4） 我需要去適應(yīng)我的工作;（5）大多數(shù)時(shí)候我對工作充滿熱情;（6）我的工作需要投入大量時(shí)間;（7）我對我的工作相當(dāng)滿意。本文采用李克特五分量表進(jìn)行測量，分別賦值1～5（非常不同意=1，不同意=2，中立=3，同意=4，非常同意=5），其中（4）、（6） 題項(xiàng)采取反向計(jì)分方式。主成分因子分析結(jié)果表明，上述七個(gè)題項(xiàng)可以被歸結(jié)到同一因素中（特征根=3.497，解釋方差=64.967%）。七個(gè)題項(xiàng)所得分?jǐn)?shù)加總后再求平均分即為該變量得分，即平均分越高則工作滿意度越高。工作滿意度Cronbach’s α系數(shù)為0.862。

4. 控制變量

控制變量包括性別（男=0，女=1）、年齡、婚姻狀況（單身=0，已婚=1）、受教育程度（高中及以下=0，大學(xué)?？萍氨究?1，研究生=2）和工作年限。

四、 結(jié)果與分析

（一） 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)方法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)④，結(jié)果顯示，特征值大于1 的因子共四個(gè)，總體方差解釋率為63.49%，第一因子解釋變異率為25.60%，低于40%的臨界值，表明不存在嚴(yán)重共同方法偏差問題。

（二） 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

研究結(jié)果顯示，性別與社會價(jià)值感知和集體心理所有權(quán)顯著相關(guān);年齡與社會價(jià)值感知、集體心理所有權(quán)、工作滿意度和離職傾向均顯著相關(guān);婚姻狀況與社會價(jià)值感知、集體心理所有權(quán)、工作滿意度和離職傾向均顯著相關(guān);受教育程度與社會價(jià)值感知和集體心理所有權(quán)顯著相關(guān);工作年限與社會價(jià)值感知、集體心理所有權(quán)、工作滿意度和離職傾向均顯著相關(guān)。后續(xù)回歸分析將性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度和工作年限作為控制變量。此外，社會價(jià)值感知、集體心理所有權(quán)、工作滿意度和離職傾向各變量之間均顯著相關(guān)。根據(jù)溫忠麟等①關(guān)于中介效應(yīng)前提條件的建議，我們對社會價(jià)值感知、集體心理所有權(quán)、工作滿意度和離職傾向四個(gè)變量進(jìn)行中介效應(yīng)分析。具體結(jié)果見表1。

（三） 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究使用Hayes開發(fā)的SPSS插件PROCESS宏程序非參數(shù)Bootstrap法（重復(fù)取樣設(shè)定5000次，置信區(qū)間設(shè)置為95%）的模型6，以社會價(jià)值感知為自變量，以離職傾向?yàn)橐蜃兞?，以集體心理所有權(quán)和工作滿意度為鏈?zhǔn)街薪樽兞?，以性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度和工作年限為控制變量，發(fā)現(xiàn)社會價(jià)值感知能夠負(fù)向預(yù)測離職傾向（β=-0.071，P<0.001）和正向預(yù)測集體心理所有權(quán)（β=0.348，P<0.001），而集體心理所有權(quán)能夠正向預(yù)測工作滿意度（β=0.05， P<0.001），社會價(jià)值感知能夠正向預(yù)測工作滿意度（β=0.05， P<0.001）。我們將集體心理所有權(quán)和工作滿意度納入方程后發(fā)現(xiàn)，社會價(jià)值感知（β=-0.004， P >0.05）和集體心理所有權(quán)（β=-0.028， P >0.05）均不能直接預(yù)測離職傾向，但工作滿意度能夠負(fù)向預(yù)測離職傾向（β=-0.845， P<0.001），回歸方程解釋率明顯增加（R2=0.159， P<0.001）。具體結(jié)果見表2。

各變量中介路徑的效應(yīng)值和路徑系數(shù)結(jié)果如表3和圖2所示。本文使用Bootstrap 抽樣的方法對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明，以集體心理所有權(quán)為中介變量的路徑間接效應(yīng)為-0.010（95%CI=[-0.021，0]）， 中介效應(yīng)不顯著，假設(shè)2不成立;以工作滿意度為中介變量的路徑間接效應(yīng)為-0.042（95% CI= [-0.060，-0.025]），中介效應(yīng)顯著，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的51.22%，這一結(jié)果支持了假設(shè)3;以集體心理所有權(quán)與工作滿意度為中介變量的路徑間接效應(yīng)為-0.015 （95%CI=[-0.020，-0.010]）， 所有間接效應(yīng)合計(jì)為-0.067（95%CI=[-0.087，-0.047]）， 集體心理所有權(quán)與工作滿意度在社會價(jià)值感知對離職傾向的負(fù)向效應(yīng)中的鏈?zhǔn)街薪樽饔贸闪?，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)占總效應(yīng)的18.29%。這一結(jié)果支持了假設(shè)4。

路徑分析結(jié)果顯示，加入集體心理所有權(quán)與工作滿意度為中介變量后，社會工作者社會價(jià)值感知對離職傾向的直接預(yù)測作用為負(fù)向但不顯著（β=-0.004，P >0.05），而社會工作者社會價(jià)值感知對集體心理所有權(quán)有顯著正向預(yù)測作用（β=0.347，P <0.001），對工作滿意度有顯著正向預(yù)測作用（β= 0.050，P<0.001），集體心理所有權(quán)對工作滿意度有顯著正向預(yù)測作用（β=0.050，P <0.001），工作滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向預(yù)測作用（β=-0.845，P <0.001）。這說明：一方面，工作滿意度在社會價(jià)值感知和離職傾向之間起獨(dú)立中介作用，即高社會價(jià)值感知的社會工作者因工作滿意度較高而離職意向較低;另一方面，集體心理所有權(quán)和工作滿意度在社會價(jià)值感知和離職傾向之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?，即社會價(jià)值感知越高的社會工作者的集體心理所有權(quán)越高，工作滿意度越高，離職傾向越低。這與本研究的假設(shè)部分一致。然而，與假設(shè)不同的是，集體心理所有權(quán)對離職傾向的負(fù)向預(yù)測作用不顯著（β=-0.028，P >0.05），即集體心理所有權(quán)在社會價(jià)值感知和離職傾向之間的獨(dú)立中介作用不存在。但是，集體心理所有權(quán)能夠通過顯著正向預(yù)測工作滿意度（β=0.05，P <0.001）從而間接顯著負(fù)向預(yù)測離職傾向（β=-0.845，P <0.001），這表明工作滿意度在社會工作者集體心理所有權(quán)對離職傾向的預(yù)測中起顯著中介作用。

綜上所述，社會工作者通過工作滿意度對離職傾向的顯著正向預(yù)測作用被社會價(jià)值感知通過集體心理所有權(quán)、工作滿意度對離職傾向的顯著負(fù)向預(yù)測作用遮掩，使得社會工作者社會價(jià)值感知對離職傾向的直接預(yù)測作用不顯著。換句話說，高社會價(jià)值感知社會工作者可能因?yàn)楣ぷ鳚M意度較低而產(chǎn)生離職傾向，但較高水平的集體心理所有權(quán)能提高其工作滿意度進(jìn)而緩解離職傾向的產(chǎn)生。

五、 結(jié)論與討論

本研究以社會工作者為研究對象，考察我國社會工作者社會價(jià)值感知與離職傾向之間的關(guān)系，以及集體心理所有權(quán)和工作滿意度在其中的中介作用。

首先，本研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度在社會工作者社會價(jià)值感知與離職傾向之間起負(fù)向完全中介作用，即社會工作者社會價(jià)值感知水平越高，其工作滿意度越高，離職傾向越低。這與以往研究結(jié)果一致。①②③由于社會工作的“助人”特質(zhì)，該群體在評估自己工作行為時(shí)，會不自覺考慮工作對他人乃至整個(gè)社會的有益程度。社會價(jià)值感知推動(dòng)社會工作者繼續(xù)堅(jiān)守崗位，高質(zhì)量完成工作，工作滿意度提升，激勵(lì)員工以更加積極的熱情投入工作中，進(jìn)而留職意愿增強(qiáng)。

其次，集體心理所有權(quán)、工作滿意度在社會工作者社會價(jià)值感知與離職傾向之間具有負(fù)向鏈?zhǔn)街薪樽饔?，且社會價(jià)值感知通過這一鏈?zhǔn)街薪槁窂綄﹄x職傾向的顯著負(fù)向預(yù)測作用能夠完全遮蔽其通過工作滿意度這一完全中介路徑對離職傾向的顯著負(fù)向預(yù)測作用，使得社會價(jià)值感知不能顯著負(fù)向預(yù)測其離職傾向。也就是說，高水平集體心理所有權(quán)能夠緩解擁有高水平社會價(jià)值感知的社會工作者由于工作資源短缺等對工作產(chǎn)生的不滿態(tài)度，從而降低其離職傾向。這與以往研究結(jié)果一致。④相對于社會價(jià)值感知水平低的社會工作者來說，高水平社會價(jià)值感知的社會工作者在考慮個(gè)人工作價(jià)值時(shí)，更多關(guān)注是否對社會有價(jià)值，認(rèn)同機(jī)構(gòu)的價(jià)值理念和組織文化氛圍，因而集體心理所有權(quán)程度高。⑤而高水平集體心理所有權(quán)又意味著擁有高水平社會價(jià)值感知的社會工作者在實(shí)踐中具有較高的集體主義價(jià)值觀和集體共享意識，他們能夠感受到工作的意義和責(zé)任，了解到工作的結(jié)果，使社會工作者以自我獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)的自我激勵(lì)產(chǎn)生積極循環(huán)，工作滿意度得以提升，對工作不滿而產(chǎn)生的離職意愿隨之降低。⑥⑦

然而，本研究表明，集體心理所有權(quán)在社會工作者社會價(jià)值感知與離職傾向之間的中介效應(yīng)不顯著，與研究假設(shè)不一致。進(jìn)一步中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明，集體心理所有權(quán)對社會工作者離職傾向的預(yù)測作用是通過影響工作滿意度這一變量實(shí)現(xiàn)的，這與以往研究結(jié)果一致。⑧以往研究表明，工作滿意度是其他前因變量與離職傾向的中介變量①，如工作壓力、社會支持、薪酬、情緒勞動(dòng)等前因變量通過影響個(gè)體的工作滿意度進(jìn)而影響其離職傾向。②③這提示我們，僅僅通過提升社會工作者的集體心理所有權(quán)水平可能無法達(dá)到降低其離職傾向的目的，只有高水平的集體心理所有權(quán)確實(shí)提高了他們的工作滿意度，才可能緩解社會工作行業(yè)人才流失率較高的不利局面。鑒于我國社會工作行業(yè)中存在大批非科班出身的實(shí)際從業(yè)者④，這一發(fā)現(xiàn)也預(yù)示，對科班出身和非科班出身的從業(yè)人員開展成人繼續(xù)教育，強(qiáng)化社會工作倫理以及社會責(zé)任感，有利于保障社會工作人才隊(duì)伍的高質(zhì)量和穩(wěn)定性。

本研究主要有以下兩個(gè)貢獻(xiàn)：一是本研究對社會工作情懷做了更為清晰的分析。目前學(xué)界對社會工作情懷尚沒有明確的定義，但社會工作情懷并不是虛無縹緲的。社會工作情懷理論上是一種特殊的“互惠”非物質(zhì)交換，是自己的工作對他人以及整個(gè)社會的正向影響的價(jià)值感。本研究將其操作化定義為社會價(jià)值感知，實(shí)際測量其與集體心理所有權(quán)、工作滿意度和離職傾向間的關(guān)系，進(jìn)一步豐富了有關(guān)社會工作情懷的研究。二是把社會價(jià)值感知引入影響社會工作者離職傾向模型，正視社會工作職業(yè)“助人”“利他”的特殊社會功能，這正是社會工作有別于其他職業(yè)的利他主義職業(yè)情懷的基本訴求。研究表明，社會價(jià)值感知能夠顯著負(fù)向預(yù)測離職傾向，這說明社會工作情懷本身對社會工作隊(duì)伍穩(wěn)定性是十分重要的。

本研究也存在一定的局限性。本研究用于分析的數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，其結(jié)果可能會影響變量之間的關(guān)系，且只能反映變量間的相關(guān)關(guān)系。未來應(yīng)使用縱向追蹤研究或?qū)嶒?yàn)研究進(jìn)一步探討各變量之間的因果關(guān)系。此外，本研究采用自評法，受測量的概念在一定程度上涉及價(jià)值判斷， 可能會受到社會贊許性的影響⑤，未來需要更多研究探明，以降低測量誤差。

（責(zé)任編輯：徐楓）