唐詠 羅鵬

[摘要] 文章基于“中國社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查（CSWLS2019）”數(shù)據(jù)，立足參與離職傾向調(diào)查的武漢、長沙、鄭州、合肥、南昌五個(gè)城市577份樣本的調(diào)查現(xiàn)狀，從科爾曼“理性人”假設(shè)出發(fā)，重點(diǎn)分析薪資福利、專業(yè)認(rèn)同因素與社會(huì)工作者離職傾向的關(guān)系，探究社會(huì)工作者流失的影響機(jī)制。研究結(jié)果表明：社會(huì)工作者職業(yè)堅(jiān)守不易，離職傾向嚴(yán)重，職業(yè)穩(wěn)定性不足;工資滿意度、績效補(bǔ)貼等薪資福利因素與專業(yè)價(jià)值認(rèn)同因素共同對社會(huì)工作者離職傾向產(chǎn)生顯著的影響。建議從薪資福利改善和專業(yè)價(jià)值認(rèn)同等角度降低社會(huì)工作者離職傾向，增強(qiáng)社會(huì)工作者職業(yè)信念，促進(jìn)社會(huì)工作者隊(duì)伍的職業(yè)穩(wěn)定性。

[關(guān)鍵詞] 理性人? 薪資福利? 專業(yè)認(rèn)同? 離職傾向

[作者簡介] 唐詠，深圳大學(xué)政府管理學(xué)院社會(huì)學(xué)系教授，碩士生導(dǎo)師，博士，研究方向?yàn)樯鐣?huì)工作、社會(huì)福利;羅鵬，深圳大學(xué)政府管理學(xué)院2019級(jí)社會(huì)工作專業(yè)碩士研究生。

[中圖分類號(hào)] C916

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

[文章編號(hào)] 1008-7672（2022）03-0026-18

一、 問題提出

處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國，社會(huì)問題頻發(fā)，對社會(huì)工作專業(yè)人才有著強(qiáng)烈的社會(huì)需求。黨的第十六屆六中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)若干重大問題的決定》闡明了建設(shè)宏大的社會(huì)工作人才隊(duì)伍的重要性。2012年出臺(tái)的《社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2011—2020年）》提出，到2020年社會(huì)工作專業(yè)人才總量達(dá)到145萬。①隨著社會(huì)工作職業(yè)化進(jìn)程的逐步深入，社會(huì)工作實(shí)踐在全國各地鋪開，已初步造就一支具有一定專業(yè)化水平的社會(huì)工作人才隊(duì)伍，成為社會(huì)建設(shè)的重要依靠力量。但社會(huì)工作“繁榮”的背后也暗藏“危機(jī)”，即社會(huì)工作人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。方英研究表明，廣東部分地區(qū)社會(huì)工作者的離職率已超過了20%。①

在社會(huì)學(xué)理論中，科爾曼的理性選擇理論以理性為出發(fā)點(diǎn)，以利益最大化為行動(dòng)追求。 與泰勒“抽象經(jīng)濟(jì)人”的純粹工具理性和帕森斯拘束于規(guī)范的“社會(huì)人”都不同，“理性人”代表了能夠在社會(huì)關(guān)系和交往中積極選擇并獲得最優(yōu)收益的個(gè)體。因此，“理性人”兼具經(jīng)濟(jì)人和社會(huì)人的特質(zhì)，不僅追求最大的利益，而且受到社會(huì)關(guān)系的影響?？剖系摹靶б妗辈痪窒抻诮?jīng)濟(jì)上的收益，而兼有在社會(huì)、文化及價(jià)值環(huán)境影響下的各種效益，它以能動(dòng)選擇增加效益的可獲得性。社會(huì)工作者在考慮是離職還是堅(jiān)守職業(yè)時(shí)會(huì)進(jìn)行綜合評(píng)估，其中不僅包括基于經(jīng)濟(jì)人特質(zhì)的諸如薪資、晉升、培訓(xùn)等機(jī)構(gòu)環(huán)境因素，同時(shí)也包含基于社會(huì)人特質(zhì)的諸如專業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)氛圍、價(jià)值實(shí)現(xiàn)等專業(yè)成長的社會(huì)關(guān)系因素。本文從科氏理性選擇理論出發(fā)，探討了基于“理性人”和“社會(huì)人”特質(zhì)的影響因素與社會(huì)工作者離職傾向的關(guān)系，這也是此研究的新意所在。

本文基于華東理工大學(xué)“中國社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查”（CSWLS2019）中對長沙、武漢、鄭州、合肥、南昌等五個(gè)城市577名社會(huì)工作者的調(diào)查數(shù)據(jù)，深入探討社會(huì)工作者流失的原因，重點(diǎn)選擇薪資福利因素和專業(yè)認(rèn)同因素來探究社會(huì)工作者的離職傾向，回應(yīng)了社會(huì)工作人才流失背后的深層次原因是什么，為何社會(huì)工作者會(huì)存在較強(qiáng)的離職傾向以及哪些因素影響了社會(huì)工作者的離職傾向三個(gè)問題。

二、 文獻(xiàn)回顧

（一） 薪資福利

薪酬是指受雇者通過勞動(dòng)獲得的所有報(bào)酬的總額。②福利則是為吸引人才，增強(qiáng)內(nèi)在的凝聚力，并鼓勵(lì)員工在崗位上長期服務(wù)而主動(dòng)提供集體福利設(shè)施、補(bǔ)貼等用來滿足員工某些普遍性消費(fèi)需要的一系列措施。但廣義的薪資福利還包括了舒適的工作環(huán)境，規(guī)范的制度架構(gòu)，工作自身的挑戰(zhàn)及帶來的成就感，參與決策及個(gè)人成長空間等許多非金錢的酬勞形式。

趙一紅等通過對北京持證社會(huì)工作者的研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)面臨結(jié)構(gòu)不合理、薪資水平低等問題。①潘娟以人力資源開發(fā)理論為指導(dǎo)，提出民辦社會(huì)工作機(jī)構(gòu)應(yīng)從組織管理、員工晉升、督導(dǎo)支持等方面發(fā)展和諧可持續(xù)的組織內(nèi)部關(guān)系，進(jìn)而有效減少人才流失。②鄧捷認(rèn)為，社會(huì)工作隊(duì)伍人才流失與中觀層面組織文化缺失、薪資待遇結(jié)構(gòu)不合理等有關(guān)，從業(yè)人員薪資福利與其他行業(yè)相比處于劣勢，應(yīng)加強(qiáng)機(jī)構(gòu)能力建設(shè)，構(gòu)建社會(huì)工作發(fā)展支持體系。③可見，以往學(xué)者也十分重視社會(huì)工作者的薪資福利與職業(yè)環(huán)境構(gòu)建。社會(huì)工作者作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的一員，對自身的物質(zhì)保障以及職業(yè)發(fā)展路徑存有理性思考，這種經(jīng)濟(jì)人對薪資福利的理性選擇，對社會(huì)工作者的離職意愿會(huì)產(chǎn)生一定的影響。

（二） 專業(yè)認(rèn)同

認(rèn)同是行為者行為意義的來源。④專業(yè)認(rèn)同感在一定程度上是某種態(tài)度的表現(xiàn)。關(guān)于專業(yè)認(rèn)同的內(nèi)涵，在英語語境里，專業(yè)和職業(yè)有相通的意思，所以專業(yè)認(rèn)同與職業(yè)認(rèn)同在國外學(xué)者看來是一樣的，Henning把職業(yè)認(rèn)同視為個(gè)體在工作生活中對待專業(yè)的主觀上的態(tài)度體現(xiàn)，是一個(gè)和專業(yè)密切聯(lián)系的動(dòng)態(tài)發(fā)展歷程。⑤國內(nèi)有關(guān)專業(yè)認(rèn)同的研究傾向于專業(yè)化程度和社會(huì)認(rèn)同程度高的領(lǐng)域，比如教育、護(hù)理等領(lǐng)域。專業(yè)認(rèn)同是對專業(yè)的接受認(rèn)可度以及專業(yè)與自我同一的程度，大致劃分為認(rèn)識(shí)、情感和持續(xù)性三個(gè)維度。⑥也有人把專業(yè)認(rèn)同當(dāng)作社會(huì)大眾對某專業(yè)的認(rèn)可情況和積極情感，包括對理論、方法和社會(huì)功能的肯定態(tài)度。⑦

社會(huì)工作的專業(yè)認(rèn)同是指社會(huì)工作者對自身活動(dòng)所具有的意義的想法，是對專業(yè)價(jià)值、理論和技巧等多方面的認(rèn)可程度。⑧目前社會(huì)工作者人才大量流失，專業(yè)認(rèn)同是否影響社會(huì)工作者職業(yè)去留值得深思。曾守錘發(fā)現(xiàn)，社會(huì)工作本科學(xué)生專業(yè)認(rèn)同度與歸屬感不足是他們不從事社會(huì)工作行業(yè)的主要原因。⑨同時(shí)，社會(huì)工作者離職現(xiàn)象意味著在社會(huì)工作者的專業(yè)認(rèn)同中形成了專業(yè)教育與職業(yè)選擇的斷裂。①專業(yè)認(rèn)同作為串聯(lián)專業(yè)學(xué)習(xí)與就業(yè)的關(guān)鍵一環(huán)，具有極強(qiáng)的預(yù)示性特征，其中對專業(yè)價(jià)值的認(rèn)同尤甚，可以通過重塑社會(huì)工作者的工作意義感和職業(yè)認(rèn)同感來提升他們的敬業(yè)度。②幫助社會(huì)工作者確立專業(yè)價(jià)值與自身意義成為目前社會(huì)工作行業(yè)緊迫的任務(wù)?！皩I(yè)認(rèn)同”作為個(gè)人情感與專業(yè)文化的內(nèi)化表現(xiàn)，可以被看作科爾曼的“效益”中除經(jīng)濟(jì)外的其他效用之一，展現(xiàn)出社會(huì)工作者的“社會(huì)人”的特質(zhì)，研究意義顯著。

（三） 離職傾向

20世紀(jì)初，有關(guān)學(xué)者就開始對離職問題進(jìn)行研究。Mobley認(rèn)為，離職傾向是對現(xiàn)有工作滿意度、離職意念、其他工作機(jī)會(huì)與成功獲得其他工作可行性的加總③，是員工經(jīng)過思量后離開組織的意愿。Mobley認(rèn)為，意愿是行為的前因④，對離職傾向進(jìn)行研究有利于預(yù)防組織運(yùn)行障礙，保障組織人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)組織發(fā)展。因此，離職傾向研究成為離職問題研究的重點(diǎn)。⑤

研究較為成熟的離職模型是由March與Simon提出的，他們認(rèn)為影響離職的因素可分為內(nèi)、外部兩大類。內(nèi)部因素是提高職業(yè)認(rèn)同感，對投入工作時(shí)間、精力及態(tài)度的轉(zhuǎn)變;外部因素主要是工作的吸引力，如良好的薪酬福利制度、工作氛圍等。內(nèi)部與外部因素相結(jié)合對員工離職造成影響。關(guān)于離職傾向與行為之間的關(guān)系，Mobley 等很多學(xué)者表示，員工離職行為的產(chǎn)生都包含一個(gè)或者多個(gè)影響離職傾向的因素。⑥如MuChinsky與Mormw 認(rèn)為，個(gè)人以及與工作相關(guān)的因素共同影響員工的離職傾向。⑦

March 和 Simon 最早對離職行為進(jìn)行研究，他們將離職傾向定義為個(gè)體想要放棄當(dāng)前工作，找尋另外工作念頭的強(qiáng)度。多項(xiàng)研究表明，離職傾向與實(shí)際離職行為有著顯著的正向預(yù)測關(guān)系，如Mobley測算出二者相關(guān)系數(shù)為0.49⑧，Sager等也表示離職傾向是預(yù)測離職的重要變量。⑨因此，離職傾向在離職研究中具有重要意義。

近年來，社會(huì)工作相關(guān)研究也逐漸開始關(guān)注到社會(huì)工作者的流失問題。王曉瑞的研究表明，我國只有30%的社會(huì)工作專業(yè)畢業(yè)生會(huì)從事專業(yè)相關(guān)工作。①鄧捷的研究顯示，我國多省市都面臨社會(huì)工作者流失率高的問題，且機(jī)構(gòu)行業(yè)發(fā)展都不同程度地受到影響。②曾守錘的研究也發(fā)現(xiàn)各高校社會(huì)工作本科畢業(yè)生的就業(yè)率（極）不穩(wěn)定。③同時(shí)，通過對國內(nèi)社會(huì)工作行業(yè)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，影響離職傾向的因素可分為三個(gè)方面：個(gè)人因素，包括個(gè)人的性別、學(xué)歷、收入、職業(yè)忠誠等④;社會(huì)因素，包括工作機(jī)會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)競爭、流動(dòng)觀念、政策法規(guī)等⑤⑥;與工作相關(guān)的因素，包括薪酬福利、晉升、壓力、領(lǐng)導(dǎo)方式等。⑦社會(huì)工作者的“三高”（高負(fù)荷、高壓力、特殊群體服務(wù)高風(fēng)險(xiǎn)）與“三低”（低薪酬、低認(rèn)可、低職業(yè)歸屬）之間的矛盾和不平衡是當(dāng)前影響社會(huì)工作者職業(yè)認(rèn)同的主要原因。⑧但有研究發(fā)現(xiàn)，如果能獲得政府或者家人的支持，社會(huì)工作者即便在薪酬水平不高、職業(yè)感知較低的情況下，依然能留守本職崗位。⑨

（四） 研究述評(píng)

上述學(xué)者的研究為本文進(jìn)一步探討社會(huì)工作者的離職傾向提供了堅(jiān)實(shí)的研究基礎(chǔ)，但與此同時(shí)，上述研究也存在一些不足，具體如下：

第一，研究范圍較小?，F(xiàn)有對社會(huì)工作者離職傾向的研究大多基于某一地區(qū)，樣本量較少，鮮有全國性大數(shù)據(jù)分析，而對社會(huì)工作者離職原因的研究更顯不足。

第二，質(zhì)化研究較多。國內(nèi)學(xué)者對社會(huì)工作者離職傾向問題的研究還遵循著公司職工的研究思路，更多采用定性研究，對離職個(gè)體進(jìn)行深入訪談，而實(shí)證的定量材料較少。

第三，整體研究缺失。離職傾向研究大多局限在企業(yè)人力資源領(lǐng)域，社會(huì)工作領(lǐng)域的研究較少，且對社會(huì)工作者離職傾向的研究，多從職業(yè)發(fā)展角度探討其影響因素，缺少對專業(yè)自身價(jià)值的探討。

第四，研究視角單一?，F(xiàn)有離職傾向研究大多局限于單一的分析角度，尤以“經(jīng)濟(jì)人”視角為重，忽視了對社會(huì)屬性視角的納入，對社會(huì)工作者離職傾向的原因分析不足。

三、 研究假設(shè)

本文基于前人的研究，著眼于當(dāng)前社會(huì)工作發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合個(gè)體變量，探討薪資福利、專業(yè)認(rèn)同與離職傾向之間的影響機(jī)制。分析框架如圖1所示，其中自變量為薪資福利與專業(yè)認(rèn)同，因變量為離職傾向，控制變量為人口學(xué)變量。

離職理論的前提假設(shè)是對人性理解的三類劃分：“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”和“理性人”?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)在泰勒科學(xué)管理理論中被提及，認(rèn)為個(gè)體天生懶惰，逃避工作是個(gè)體的天性。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下，個(gè)體必須被監(jiān)督才能完成工作量，并且領(lǐng)導(dǎo)者必須以科學(xué)、嚴(yán)密的懲罰措施作為主要的管理手段，不必深入考慮個(gè)體的感受?！吧鐣?huì)人”假設(shè)則由梅奧提出，他認(rèn)為刺激員工最好的辦法是表揚(yáng)他們并且提高生活水平，經(jīng)濟(jì)刺激只是次要的，而“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)忽視個(gè)體作用是不正確的，應(yīng)該重視個(gè)體的作用。①“理性人”假設(shè)是基于理性選擇理論的對人性的假設(shè)，它指出個(gè)體根本上是有思想、有組織、找尋意義的觀念性生物，尋求選擇的最大效益?！袄硇匀恕奔僭O(shè)為離職理論的研究奠定了較好的基礎(chǔ)。本研究將有機(jī)結(jié)合“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”特征，在注重收益回報(bào)的同時(shí)明確個(gè)體意義，提出合理的假設(shè)。

基于人口學(xué)理論，個(gè)體不同的背景情況可能會(huì)影響他的職業(yè)穩(wěn)定性。所以本文選取性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、戶籍、信仰、資格準(zhǔn)入等人口學(xué)變量，假設(shè)不同個(gè)體由于自身的不同情況使得個(gè)體在職業(yè)穩(wěn)定性上存在顯著差異。據(jù)此提出：

假設(shè)1：社會(huì)工作者的離職傾向與其人口學(xué)變量個(gè)體特征相關(guān)。

根據(jù)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，環(huán)境層面的相關(guān)因素在影響離職的諸多因素中較為重要。據(jù)此提出：

假設(shè)2：社會(huì)工作者的離職傾向與其所在機(jī)構(gòu)的薪資福利制度特征相關(guān)。

基于社會(huì)認(rèn)同理論，良好的專業(yè)認(rèn)同度能促進(jìn)職業(yè)的發(fā)展。因此，本研究認(rèn)為社會(huì)工作者的專業(yè)認(rèn)同與離職傾向相關(guān)。因此提出：

假設(shè)3：專業(yè)認(rèn)同與社會(huì)工作者的離職傾向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

基于上述三個(gè)假設(shè)，將影響社會(huì)工作者離職傾向和離職行為的關(guān)鍵因素分為個(gè)人、薪資福利和專業(yè)認(rèn)同等三個(gè)方面，并據(jù)此開展分析。接下來為了選出對社會(huì)工作者離職傾向具有顯著影響的相關(guān)因素，本研究將上述三個(gè)方面作為分析變量，通過卡方檢驗(yàn)選出進(jìn)入回歸模型的解釋變量，以此考察影響離職傾向的關(guān)鍵要素。

本研究使用logstic回歸模型對社會(huì)工作者離職傾向的影響因素進(jìn)行回歸分析。根據(jù)上述強(qiáng)弱兩組離職傾向的分類，采用二元回歸模型的基本形式如下：

logit（p） = α + β1x1 + … + βmxm

四、 研究方法

（一） 數(shù)據(jù)

本研究采用了華東理工大學(xué)“中國社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查”（CSWLS2019）的全國數(shù)據(jù)，為縮減問卷整體長度，問卷中“P.離職意向模塊”“O.社會(huì)工作干預(yù)”“S.家庭工作沖突”“T.組織文化”四大模塊作為選擇性模塊在全國不同地區(qū)匹配發(fā)放，其中離職意向模塊由武漢、長沙、鄭州、合肥、南昌五個(gè)城市參與調(diào)查，共納入577份樣本。除此之外，本研究還系統(tǒng)梳理了現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)，查閱了各種調(diào)研數(shù)據(jù)、文件、年鑒等資料，運(yùn)用SPSS21.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理與分析，在此基礎(chǔ)上分析了社會(huì)工作者離職傾向的影響因素。

在以上577份調(diào)查樣本中，男性比例為22.9%，女性比例為77.1%;本科及以上學(xué)歷占65.6%;年齡在35歲以下的社會(huì)工作者占調(diào)查對象的82.3%;擁有初級(jí)社會(huì)工作者職業(yè)資格證書的社會(huì)工作者所占比例為43.8%，仍有近六成的社會(huì)工作者未考取資格證書。

此次調(diào)查收集了社會(huì)工作者的性別、年齡、婚姻狀況、戶籍、受教育水平、初級(jí)資格證書、宗教信仰等基本情況，根據(jù)樣本分布情況，對相關(guān)基本信息重新編碼，樣本的基本情況見表1。

（二） 變量及測量

1. 控制變量

社會(huì)工作者的職業(yè)流動(dòng)意愿必然會(huì)受到其自身特征的內(nèi)在影響。已有的關(guān)于職業(yè)流動(dòng)的研究，一般是從個(gè)體的性別、婚姻狀況、受教育程度、年齡、戶口、宗教信仰、資格準(zhǔn)入、經(jīng)濟(jì)收入等方面來考察這些不同的特征對離職傾向產(chǎn)生的影響。本研究將此類變量控制起來，重點(diǎn)考察薪資福利因素與專業(yè)認(rèn)同因素對社會(huì)工作者離職傾向的影響。

由于收入屬于定距變量，在分析時(shí)不適合做卡方分析，所以此處暫不將其收入做檢驗(yàn)，直接將其對數(shù)作為個(gè)體因素代入回歸模型。具體檢驗(yàn)條目及編碼如表2所示。

通過卡方檢驗(yàn)可以發(fā)現(xiàn)，年齡、婚姻狀況、戶籍、受教育水平等（P<0.05）對于離職傾向具有顯著意義，所以在被納入回歸模型分析時(shí)，個(gè)體因素包含“年齡”“婚姻”“戶籍”“受教育程度”和“月收入”五個(gè)變量。

本文進(jìn)一步假設(shè)低年齡段離職風(fēng)險(xiǎn)比高年齡段離職風(fēng)險(xiǎn)高，隨著年齡增加離職意愿逐漸下降，年齡越大，離職風(fēng)險(xiǎn)越低;未婚者比已婚者離職風(fēng)險(xiǎn)高;農(nóng)業(yè)戶口者比非農(nóng)業(yè)戶口者離職風(fēng)險(xiǎn)高;學(xué)歷越高，離職風(fēng)險(xiǎn)越高;月收入越高，離職風(fēng)險(xiǎn)越低。

2. 自變量

（1） 薪資福利因素

機(jī)構(gòu)是社會(huì)工作者職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，機(jī)構(gòu)福利環(huán)境設(shè)置一定程度上影響著社會(huì)工作者的職業(yè)穩(wěn)定性。根據(jù)問卷收集的資料，薪資福利因素包括服務(wù)區(qū)位、工資滿意度、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升、績效補(bǔ)貼、團(tuán)建活動(dòng)、帶薪休假等變量。將以上薪資福利因素與離職傾向做卡方檢驗(yàn)，具體檢驗(yàn)條目及編碼如表3所示。

結(jié)果顯示“工資滿意度”“培訓(xùn)機(jī)會(huì)”“績效補(bǔ)貼”“團(tuán)建活動(dòng)”“帶薪休假”P值<0.05，說明這五個(gè)變量對離職有一定影響，可作為解釋變量納入二元logstic回歸方程。

本文進(jìn)一步提出假設(shè)：在薪資福利因素中，工資滿意度越高離職風(fēng)險(xiǎn)越低;培訓(xùn)機(jī)會(huì)越多，離職風(fēng)險(xiǎn)越低;享受績效補(bǔ)貼、團(tuán)建活動(dòng)和帶薪休假的員工比不享受相關(guān)福利的員工離職風(fēng)險(xiǎn)更低。

（2） 專業(yè)認(rèn)同因素

本研究將專業(yè)認(rèn)同作為自變量之一，用來研究社會(huì)工作者的離職傾向。

根據(jù)社會(huì)心理學(xué)的分析，專業(yè)認(rèn)同是一種關(guān)于內(nèi)部制約的心理反應(yīng)傾向，包括認(rèn)知、行為及情感等維度。因此，我們在變量的操作化表述上選擇了“中國社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查”（CSWLS2019）中“社工倫理職業(yè)認(rèn)同量表”和“宏觀認(rèn)知量表”中關(guān)于認(rèn)知、情感和行為的表述，根據(jù)量表調(diào)查得分考量社會(huì)工作者專業(yè)認(rèn)同的水平，并將其作為離職傾向影響因素研究的預(yù)測變量之一。

本研究利用SPSS 21.0軟件進(jìn)行Cronbach’s Alpha值分析，為0.783，說明本研究構(gòu)建的專業(yè)認(rèn)同量表基本要素的內(nèi)部一致性較好，具有一定的信度。

本研究通過主成分分析提取所有專業(yè)認(rèn)同量表中的所有二級(jí)指標(biāo)的共同因子，為避免因子間的共線性相互影響，需經(jīng)旋轉(zhuǎn)后根據(jù)所能提取出的主成分個(gè)數(shù)命名相應(yīng)的概念維度。

本研究選取問卷中的32個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行探索性因子分析，導(dǎo)出公因子方差表，將共同度小于0.4的條目（倫理量表的第5、7、10、14題;宏觀量表的第4、5、6、8、9、10、11、15、16題）刪去，重新將剩余19個(gè)條目導(dǎo)入進(jìn)行因子分析，并將所得標(biāo)準(zhǔn)化因子得分保存為新變量以便后續(xù)回歸分析，量表各條目共同度如表4所示。

本研究對納入變量做KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，結(jié)果顯示KMO值為0.823，說明量表中各變量間相關(guān)性較強(qiáng)，Bartlett球形檢驗(yàn)顯著水平小于0.001，變量間不存在相互獨(dú)立性，適合做因子分析，有較好的內(nèi)容效度。

本研究利用因子分析，提取特征值大于1的6個(gè)成分（見表5），其特征值分別為5.097、1.926、1.579、1.439、1.293、1.130，因子具有較好的代表性。

以上六個(gè)維度對專業(yè)發(fā)展的累計(jì)解釋貢獻(xiàn)率達(dá)到65.599%。根據(jù)因子提取結(jié)果，如表6所示，本研究將六個(gè)因子分別命名為：專業(yè)操守認(rèn)同、專業(yè)前景認(rèn)同、專業(yè)行動(dòng)認(rèn)同、專業(yè)價(jià)值認(rèn)同、專業(yè)能力認(rèn)同、工具理性認(rèn)同。其中，專業(yè)操守認(rèn)同指的是對社會(huì)工作專業(yè)規(guī)范的認(rèn)可程度，專業(yè)前景認(rèn)同指的是對社會(huì)工作專業(yè)發(fā)展充滿希望，專業(yè)行動(dòng)認(rèn)同指的是對社會(huì)工作方法和實(shí)務(wù)的認(rèn)可，專業(yè)價(jià)值認(rèn)同指的是對社會(huì)工作倫理價(jià)值的認(rèn)可，專業(yè)能力認(rèn)同指的是社會(huì)工作者對自己有能力處理好相關(guān)問題的信心，工具理性認(rèn)同指的是社會(huì)工作者對面臨的服務(wù)困境有理性認(rèn)識(shí)。在代表性上，專業(yè)操守認(rèn)同>專業(yè)前景認(rèn)同>專業(yè)行動(dòng)認(rèn)同>專業(yè)價(jià)值認(rèn)同>專業(yè)能力認(rèn)同>工具理性認(rèn)同。

本文將以上因子分析得出的六個(gè)專業(yè)認(rèn)同因子標(biāo)準(zhǔn)化后作為解釋變量，納入二元邏輯回歸方程對其進(jìn)行檢驗(yàn)。這六個(gè)方面的認(rèn)同行為構(gòu)成社會(huì)工作專業(yè)認(rèn)同的總體水平。

3. 因變量：離職傾向

離職傾向是員工經(jīng)過思量后離開組織的意愿，所以本研究將離職意愿作為員工離職傾向的主要判定依據(jù)。根據(jù)問卷中“我將在六個(gè)月內(nèi)離開任職機(jī)構(gòu)”意愿的強(qiáng)弱，將數(shù)據(jù)重新編碼為強(qiáng)離職傾向和弱離職傾向（非常不同意和不同意為弱離職傾向，編碼為0;其他為強(qiáng)離職傾向，編碼為1）。

（三） 分析方法

本研究的因變量為二分類變量，因此主要采用logistic回歸模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。針對為何社會(huì)工作者存在較強(qiáng)的離職傾向這一問題，本研究使用全樣本進(jìn)行分析，從離職現(xiàn)狀出發(fā)，通過相關(guān)分析、回歸分析，構(gòu)建薪資福利、專業(yè)認(rèn)同因素與離職傾向的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對離職預(yù)測變量的檢驗(yàn)。

五、 研究結(jié)果分析

（一） 社會(huì)工作者離職傾向現(xiàn)狀分析

根據(jù)題目“是否從學(xué)校畢業(yè)后直接找到目前的工作”可發(fā)現(xiàn)，有65.7%的人有過離職行為，職業(yè)流動(dòng)成為畢業(yè)生較為普遍的現(xiàn)象;而在577個(gè)社會(huì)工作者調(diào)查樣本中，38%的人表現(xiàn)出較強(qiáng)的離職意愿。進(jìn)一步探索發(fā)現(xiàn)，其中男性社會(huì)工作者的強(qiáng)離職傾向（34.8%），稍微低于女性（38.9%）;研究生學(xué)歷的社會(huì)工作者強(qiáng)離職傾向（50%）高于本科學(xué)歷者（39.6%），也高于專科及以下學(xué)歷者（31.3%）;獲得資格證書的社會(huì)工作者強(qiáng)離職傾向（34.3%）高于未獲得資格證書者（33.9%）。

在問及離職相關(guān)影響因素的重要程度時(shí)，排在前三的選項(xiàng)是“薪資”“成就感”和“發(fā)展空間”，分別響應(yīng)463次、456次、422次，占離職原因的89.4%、88.6%、81.5%，以此提示離職影響因素可能包括個(gè)人層面、薪資福利層面、專業(yè)認(rèn)同層面等。本文接下來從這三個(gè)大方面對相關(guān)變量進(jìn)行檢驗(yàn)。

（二） 薪資福利、專業(yè)認(rèn)同與社工離職傾向的相關(guān)分析

本研究通過卡方檢驗(yàn)的相關(guān)變量與社會(huì)工作者離職傾向作相關(guān)分析，結(jié)果見表7。年齡（r=-0.149，P<0.01）、婚姻（r=-0.174，P<0.01）、戶籍（r=-0.116，P<0.01）與社會(huì)工作者離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，受教育程度（r=0.118，P<0.01）與社會(huì)工作者離職傾向呈顯著正相關(guān)。具體來看：年齡越大、戶口越傾向城鎮(zhèn)化、婚姻化程度越高，離職傾向越低;受教育程度越高，離職傾向也越高。

在薪資福利層面，工資滿意度與社會(huì)工作者離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.209，P<0.01），工資滿意度越高，社會(huì)工作者離職傾向越低;培訓(xùn)機(jī)會(huì)與其呈顯著正相關(guān)（r=-0.103，P<0.05），培訓(xùn)機(jī)會(huì)越多，社會(huì)工作者離職傾向越低;績效補(bǔ)貼與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.138，P<0.05），即社會(huì)工作者績效補(bǔ)貼越多，離職傾向越低;團(tuán)建活動(dòng)與離職傾向的關(guān)系則呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.142，P<0.01），其中團(tuán)建活動(dòng)越多，團(tuán)隊(duì)氛圍越好，社會(huì)工作者離職傾向越低;最后，帶薪休假與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.121，P<0.01），享受帶薪休假等福利越多的員工離職傾向越低。

在專業(yè)認(rèn)同方面，社會(huì)工作者的價(jià)值認(rèn)同與其離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.132，P<0.05），具體來看：社會(huì)工作者專業(yè)價(jià)值認(rèn)同越高，離職傾向越低;而專業(yè)操守認(rèn)同、專業(yè)前景認(rèn)同、專業(yè)行動(dòng)認(rèn)同、專業(yè)能力認(rèn)同、專業(yè)理性認(rèn)同等在此調(diào)查數(shù)據(jù)中未被發(fā)現(xiàn)與社會(huì)工作者離職傾向有顯著相關(guān)關(guān)系。

（三） 薪資福利、專業(yè)認(rèn)同與社會(huì)工作者離職傾向的回歸分析

采用向前逐步回歸（Likelihood ratio）方法將個(gè)人、薪資福利、專業(yè)認(rèn)同等方面的解釋變量納入二元logistic回歸模型，回歸結(jié)果顯示，有七個(gè)變量進(jìn)入模型，見表8。

在模型1中，“婚姻”“受教育程度”對離職傾向有顯著影響，“年齡”“戶籍”在回歸中不顯著。加入薪資福利因素后，受教育程度對離職傾向影響的顯著性降低，這說明機(jī)構(gòu)制度建設(shè)有利于員工在職位上留任，薪資福利因素中“工資滿意度”“績效補(bǔ)貼”“團(tuán)建活動(dòng)”“帶薪休假”對模型2有顯著影響。

在模型3中，專業(yè)認(rèn)同因子中的“專業(yè)價(jià)值認(rèn)同”對模型有顯著影響，“專業(yè)操守認(rèn)同”“專業(yè)前景認(rèn)同”“專業(yè)行動(dòng)認(rèn)同”“專業(yè)能力認(rèn)同”“工具理性認(rèn)同”未能進(jìn)入回歸模型。

從總體來看，模型具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，在逐步回歸過程中，模型的預(yù)測解釋率不斷上升，模型的偽決定系數(shù)（Nagelkerke R方）從0.061提升到0.183。HL（Hosmer和Lemeshow檢驗(yàn)）顯著性水平>0.05，表明簡約模型與飽和模型無顯著差異，模型擬合度較好。

所以在此模型中，假設(shè)1“社會(huì)工作者的離職傾向與其人口學(xué)變量個(gè)體特征相關(guān)”在此模型中得到部分驗(yàn)證，未婚比已婚離職風(fēng)險(xiǎn)高、受教育程度高的比受教育程度低的離職風(fēng)險(xiǎn)高。假設(shè)2“社會(huì)工作者的離職傾向與其所在機(jī)構(gòu)的薪資福利制度特征相關(guān)”，在變量選擇時(shí)的進(jìn)一步假設(shè)中，接受了“工資滿意度”“績效補(bǔ)貼”和“團(tuán)建活動(dòng)”對離職的負(fù)向影響假設(shè)，拒絕了“合同簽訂”“培訓(xùn)機(jī)會(huì)”對離職發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的原假設(shè)。最后，對于專業(yè)認(rèn)同因素的假設(shè)3“專業(yè)認(rèn)同與社會(huì)工作者離職傾向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系”，接受了“專業(yè)價(jià)值認(rèn)同”對于離職傾向的負(fù)向影響的原假設(shè)，拒絕了專業(yè)操守認(rèn)同、專業(yè)前景認(rèn)同、專業(yè)行動(dòng)認(rèn)同、專業(yè)能力認(rèn)同、工具理性認(rèn)同對于離職傾向發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的原假設(shè)。

六、 討論與結(jié)論

本研究主要根據(jù)“中國社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查”（CSWLS2019）數(shù)據(jù)得出以下結(jié)論：第一，在社會(huì)工作者離職傾向模型中，離職傾向受“婚姻”“受教育程度”等個(gè)體變量影響顯著。第二，在薪資福利因素中，“工資滿意度”“績效補(bǔ)貼”“團(tuán)建活動(dòng)”負(fù)向影響社會(huì)工作者離職傾向。第三，在專業(yè)認(rèn)同因素方面，價(jià)值認(rèn)同作為專業(yè)認(rèn)同因素中的核心因子對離職起著負(fù)相關(guān)作用，社會(huì)工作者在離職行為發(fā)生前會(huì)綜合考慮多種因素，其中以薪資福利和專業(yè)認(rèn)同兩大要素作為衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)。

盡管已有研究發(fā)現(xiàn)，薪資福利是預(yù)測社會(huì)工作者離職傾向的一個(gè)常見因素①②，然而將社會(huì)工作者作為一個(gè)理性個(gè)體看待，從現(xiàn)實(shí)與理想的角度將個(gè)體認(rèn)知與制度結(jié)構(gòu)變量結(jié)合的研究較少。本研究基于理性選擇與認(rèn)同理論，檢驗(yàn)了薪資福利、專業(yè)認(rèn)同與社會(huì)工作者離職傾向的關(guān)系以及它們之間的作用機(jī)制。本研究的結(jié)果為社會(huì)工作者離職問題的研究提供了一條思路。

（一） 離職傾向：流失嚴(yán)重與堅(jiān)守不易

根據(jù)離職的描述性統(tǒng)計(jì)分析，60%以上的社會(huì)工作者有過離職行為，近50%的被調(diào)查者表示有較強(qiáng)的轉(zhuǎn)行離職傾向。這說明目前社會(huì)工作人才的職業(yè)流動(dòng)現(xiàn)象較為普遍，社會(huì)工作者的職業(yè)生態(tài)呈現(xiàn)人才庫不穩(wěn)定的狀況。社會(huì)工作作為一門新興的專業(yè)，由外國傳入，在一定程度上存在本土化適應(yīng)不良的現(xiàn)象，如調(diào)查中問及影響離職傾向的相關(guān)因素時(shí)，按重要程度排序，排在前三位的選項(xiàng)是“薪資”“成就感”和“發(fā)展空間”，分別響應(yīng)463次、456次和422次，占離職原因的89.4%、88.6%和81.5%。這說明人們在生活節(jié)奏加快、生活壓力增大的情況下，對薪資和專業(yè)發(fā)展空間更加重視，而專業(yè)發(fā)展困境使職業(yè)發(fā)展受阻，“理性選擇下”造成離職，這是原因之一。另外一個(gè)原因可能是機(jī)構(gòu)對于社會(huì)工作者專業(yè)價(jià)值發(fā)揮的限制，“人在環(huán)境中”使社會(huì)工作者逐步依附于機(jī)構(gòu)價(jià)值觀。根據(jù)數(shù)據(jù)的描述統(tǒng)計(jì)可以發(fā)現(xiàn)，在“社會(huì)工作者是否有開展某項(xiàng)工作的自主決定權(quán)”問題上，僅有7.6%的社會(huì)工作者給出肯定答案，作為“社會(huì)人”的社會(huì)工作者在服務(wù)過程中不是從服務(wù)對象出發(fā)，專業(yè)價(jià)值逐漸偏離，服務(wù)效果不突出，其對專業(yè)價(jià)值的認(rèn)同進(jìn)一步降低，比較容易產(chǎn)生專業(yè)耗竭。

在本文的回歸模型中，人口因素、薪資福利因素和專業(yè)認(rèn)同因素共同解釋了社會(huì)工作者的離職行為。其中個(gè)體因素中，“婚姻”“受教育程度”對離職具有顯著影響，這個(gè)結(jié)果驗(yàn)證了前人的研究①，同時(shí)接受了假設(shè)1中婚姻及受教育程度對離職傾向的影響，未婚者比已婚者離職風(fēng)險(xiǎn)高，受教育程度越低，離職風(fēng)險(xiǎn)越高。而“性別”“年齡”“戶籍”“月收入”等在此數(shù)據(jù)中影響不顯著，拒絕了假設(shè)1中對性別、年齡、戶籍、月收入對離職傾向影響的假設(shè)。這一發(fā)現(xiàn)與以往的一些研究結(jié)果不一致。導(dǎo)致差異的原因可能是在離職模型中其他中介因素發(fā)揮了較強(qiáng)的作用，從而抑制了性別、年齡變量對離職傾向的影響，如通過數(shù)據(jù)的重測，工資滿意度作為中介變量，月收入可通過影響工資滿意度進(jìn)而影響社會(huì)工作者的離職傾向，這也在一定程度上解釋了部分個(gè)體變量對離職影響不顯著的原因。

綜上所述，社會(huì)工作者的離職傾向受“理性人”和“社會(huì)人”等多重因素的影響，社會(huì)工作者在面對是否堅(jiān)守職業(yè)的選擇時(shí)，會(huì)理性平衡薪資及專業(yè)的利弊，在綜合考量多種復(fù)雜因素后決定是去是留。目前中國社會(huì)工作的發(fā)展形勢雖一片光明，但是不論是“理性人”還是“社會(huì)人”的需求都無法得到有效滿足，使得社會(huì)工作者流失嚴(yán)重，同時(shí)堅(jiān)守職業(yè)陣地的社會(huì)工作者也面臨諸多困難。

（二） 薪資福利：軟環(huán)境提升社會(huì)工作者的就業(yè)信心

在薪資福利因素方面，社會(huì)工作者從事服務(wù)活動(dòng)，依托機(jī)構(gòu)平臺(tái)獲得職業(yè)發(fā)展，服從組織的規(guī)定和安排，從事機(jī)構(gòu)的相關(guān)活動(dòng)。以機(jī)構(gòu)“薪資福利水平”為代表的制度方面的考量是社會(huì)工作人才發(fā)展和制度建設(shè)不可回避的問題。模型2指出，在控制人口學(xué)變量的情況下，加入薪資福利因素，離職模型預(yù)測的正確率提升，其中以“工資”“團(tuán)建”“績效”為代表的薪資福利變量負(fù)向作用顯著，接受了假設(shè)2中工資、團(tuán)建、績效補(bǔ)貼等薪資福利因素對離職傾向產(chǎn)生影響的假設(shè)。我們可以發(fā)現(xiàn)，“薪資福利”作為受雇人最基礎(chǔ)的勞動(dòng)報(bào)酬，是社會(huì)工作者考慮是否離職的重要指標(biāo)。同時(shí)，這也與已有的研究成果一致，證明了機(jī)構(gòu)薪資福利是影響離職傾向的重要影響因素之一。①具體來說，薪資福利水平越高，社會(huì)工作者離職的風(fēng)險(xiǎn)越低。薪資福利水平的提高體現(xiàn)在完善社會(huì)工作者的晉升機(jī)制，提升工資水平，并為社會(huì)工作者提供良好的工作氛圍等方面②。這些改進(jìn)措施能促使作為“理性人”的社會(huì)工作者在心中重新評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)及專業(yè)位置，在職業(yè)發(fā)展中做出更多理性評(píng)估，激發(fā)效能感，從而降低社會(huì)工作者的人才流失率。但在此調(diào)查結(jié)果中“服務(wù)區(qū)位”“培訓(xùn)機(jī)會(huì)”“職位晉升”等對社會(huì)工作者離職傾向存在影響的假設(shè)2沒有得到驗(yàn)證，與以往研究結(jié)果并不一致。③考慮到造成差異的原因可能是本研究選用的測量方式與前人存在差異，進(jìn)而對研究結(jié)果產(chǎn)生影響。例如，田輝對組織承諾的測量，在參考已有量表的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了專業(yè)的組織量表，而本研究對有關(guān)組織承諾的調(diào)查僅運(yùn)用“是”或“否”的方式直接填答。

社會(huì)工作者的“理性人”屬性導(dǎo)致了其不可避免地追求更好的生活質(zhì)量和更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，薪資福利無疑是最直觀的外在表現(xiàn)，改善社會(huì)工作者的發(fā)展軟環(huán)境，增加“經(jīng)濟(jì)性”的供給，無疑可以堅(jiān)定社會(huì)工作者的就業(yè)信心，壯大社會(huì)工作行業(yè)的發(fā)展力量。

（三） 專業(yè)認(rèn)同：高價(jià)值認(rèn)同強(qiáng)化社會(huì)工作者對信念的堅(jiān)守

在專業(yè)認(rèn)同因素中， 價(jià)值認(rèn)同因子對離職傾向影響顯著，具體表現(xiàn)為專業(yè)價(jià)值認(rèn)同度越高，離職傾向越低。這一結(jié)果印證了我們的假設(shè)3，也驗(yàn)證了以往學(xué)者對專業(yè)認(rèn)同的觀點(diǎn)。④同時(shí)在專業(yè)價(jià)值因子被納入后，模型的預(yù)測解釋率上升，模型的偽決定系數(shù)（Nagelkerke R方）得到提升，這一發(fā)現(xiàn)支持了以價(jià)值為本的員工激勵(lì)模型。⑤該模型認(rèn)為，員工接納經(jīng)營價(jià)值觀，促進(jìn)專業(yè)認(rèn)同，會(huì)得到歸屬感，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，并在職業(yè)生活中獲得精神滿足，從而在工作中表現(xiàn)得更加努力。

在理性選擇理論下，社會(huì)工作者既有“經(jīng)濟(jì)人”屬性，又有“社會(huì)人”屬性，會(huì)綜合考慮各要素帶給自己的效益，諸如薪資、績效、團(tuán)建、專業(yè)價(jià)值認(rèn)同要素等，都會(huì)對離職產(chǎn)生較大影響。這說明：一方面，若要預(yù)防社會(huì)工作人才流失，就要加強(qiáng)制度建設(shè)和發(fā)展環(huán)境建設(shè)，在職業(yè)晉升機(jī)制、個(gè)人職業(yè)發(fā)展上提供支持;另一方面，應(yīng)重視社會(huì)工作者“社會(huì)人”的屬性，專業(yè)教育作為培養(yǎng)社會(huì)工作專業(yè)認(rèn)同的重要一環(huán)，致力于以繼續(xù)教育的方式不斷營造社會(huì)工作價(jià)值觀教育的大環(huán)境，幫助社會(huì)工作專業(yè)學(xué)生不斷內(nèi)化社會(huì)工作價(jià)值觀以增強(qiáng)專業(yè)認(rèn)同①，堅(jiān)定其專業(yè)使命和從事社會(huì)工作相關(guān)行業(yè)的信念②。社會(huì)工作的原初使命和服務(wù)對象的不斷認(rèn)可是社會(huì)工作專業(yè)認(rèn)同的來源③，既可以避免“陷入技術(shù)和被權(quán)力制約的雙重變異路徑”④，又能體現(xiàn)機(jī)構(gòu)的福利責(zé)任，發(fā)揮社會(huì)工作者的主體作用。科氏理性選擇理論促進(jìn)社會(huì)工作者在“理性人”與“社會(huì)人”的博弈中達(dá)到平衡，在享受可持續(xù)性薪資福利制度的同時(shí)，專業(yè)價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)了職業(yè)的穩(wěn)定性。

七、 政策建議

影響社會(huì)工作者離職傾向的因素很多，本文主要從機(jī)構(gòu)薪資福利制度建設(shè)、專業(yè)價(jià)值培育兩個(gè)維度提出以下建議：

第一，改善機(jī)構(gòu)薪資福利環(huán)境，提高社會(huì)工作者的福利水平。有研究表明，工作環(huán)境和獲得感是影響員工的重要介導(dǎo)機(jī)制。⑤所以，如何改善福利環(huán)境，激發(fā)從業(yè)者的工作熱情，提高他們的工作效率，成為機(jī)構(gòu)管理和研究的重要內(nèi)容?！袄砟钆c責(zé)任”“專業(yè)化道路”是組織必須堅(jiān)守的底線。⑥因此，相關(guān)部門應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，制訂適用于我國社會(huì)工作職業(yè)發(fā)展的機(jī)制，出臺(tái)職業(yè)環(huán)境投入的相關(guān)政策，以增強(qiáng)員工的滿足感與獲得感，留住優(yōu)秀的社會(huì)工作人才。

第二，大眾認(rèn)知與專業(yè)教育雙重施力，提高社會(huì)工作專業(yè)認(rèn)同。社會(huì)工作專業(yè)是舶來品，需要更多的時(shí)間去沉淀。它的專業(yè)化發(fā)展在某種程度上依附于現(xiàn)有體制框架，主體性不足，加之專業(yè)發(fā)展不充分、人才流失嚴(yán)重、準(zhǔn)入門檻低，加劇了服務(wù)質(zhì)量下滑，導(dǎo)致大眾認(rèn)知異化、人才專業(yè)認(rèn)同感低。本文建議從積極宣傳和準(zhǔn)入門檻優(yōu)化上改善社會(huì)工作職業(yè)現(xiàn)狀，通過社區(qū)宣傳、權(quán)力下放、服務(wù)外包等形式，逐步促進(jìn)確立社會(huì)工作服務(wù)的主體性地位。同時(shí)，社會(huì)工作教育領(lǐng)域更應(yīng)注重價(jià)值觀培養(yǎng)，在專業(yè)價(jià)值上發(fā)力，把價(jià)值教育放在核心位置，側(cè)重人文關(guān)懷和專業(yè)特質(zhì)的培育，減少技術(shù)化傾向，促進(jìn)社會(huì)工作專業(yè)價(jià)值內(nèi)化，凝練本土實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，建立本土社會(huì)工作價(jià)值案例庫，培養(yǎng)具有社會(huì)工作素養(yǎng)和專業(yè)認(rèn)同的職業(yè)準(zhǔn)入者。

八、 研究不足

本研究有三個(gè)不足之處需要指出。首先，雖然我們立足于“理性人”假設(shè)，從薪資福利制度困境和專業(yè)認(rèn)同困境兩個(gè)方面解釋其對離職傾向的影響，但本研究屬于橫向研究，僅選用一個(gè)時(shí)間點(diǎn)的離職意愿數(shù)據(jù)來推斷社會(huì)工作行業(yè)的離職傾向不夠準(zhǔn)確，僅僅是橫向研究較難準(zhǔn)確預(yù)測變量之間的因果關(guān)系，所以之后的研究應(yīng)嘗試追蹤探索，納入過程性視角，探索社會(huì)工作者離職的原因變量和穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)變量，提高社會(huì)工作者的職業(yè)穩(wěn)定性。其次，對于專業(yè)認(rèn)同模塊的構(gòu)建，只選用了社會(huì)工作的倫理認(rèn)知和專業(yè)發(fā)展認(rèn)知兩大主題，分析的角度不夠全面。最后，本研究的數(shù)據(jù)僅基于針對社會(huì)工作者的個(gè)人問卷，機(jī)構(gòu)問卷未被納入，未涉及機(jī)構(gòu)層面有關(guān)離職傾向的調(diào)查數(shù)據(jù)，今后可將個(gè)人數(shù)據(jù)與機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配，提升研究結(jié)果的可靠性。

（責(zé)任編輯：徐楓）