■ 宋健 趙秋婷

隨著高校擴招政策的實施，中國的高等教育從精英化向普及化轉變。2020年高等教育毛入學率為54.4%［1］。據(jù)教育部統(tǒng)計，2022屆高校畢業(yè)生規(guī)模預計達到1076萬人，首次突破千萬大關，規(guī)模和增量創(chuàng)歷史新高。青年就業(yè)壓力增大的同時，“學歷貶值”現(xiàn)象也引起了社會廣泛關注?！皩W歷貶值”對應“過度教育”，是職業(yè)與教育錯配的一種表現(xiàn)。職業(yè)與教育錯配（Job-education Mismatch）表示當前職業(yè)所需的知識和技能與勞動者擁有的知識和技能不同的情況［2］。將勞動者實際受教育水平與其工作所需的教育水平相對比，存在“過度教育”“教育適配”“教育不足”三種情形［3］。無論是過度教育還是教育不足，職業(yè)與教育錯配均可能對工作滿意度產生重要影響，不僅造成人力資本的浪費，也會降低生產效率，不利于社會穩(wěn)定和經濟發(fā)展。

在教育水平提升、職業(yè)分化凸顯、個體主義興起的時代背景下，中國青年的職業(yè)與教育匹配情況如何？在業(yè)青年的工作滿意度高嗎？職業(yè)與教育的匹配是否影響以及如何影響工作滿意度？這些問題涉及青年教育和就業(yè)的高質量發(fā)展、勞動力市場的人才選拔和合理流動等，具有重要的社會意義。本文圍繞上述問題，聚焦處于職業(yè)發(fā)展初期的青年，分析職業(yè)與教育的匹配對其工作滿意度的影響，探討可能的影響機制。

一、文獻綜述

自20世紀70年代以來職業(yè)與教育的匹配問題受到關注。1976年美國勞動經濟學家弗里曼（Richard B.Freeman）出版著作《過度教育的美國人》（The Overeducated American），指出教育的供給超過社會對教育的需求，更高的教育水平未能轉化為更高的工資［4］。此后，學者們分別從宏、微觀兩個層面對這一問題展開研究。過度教育在宏觀層面表現(xiàn)為教育投資回報率下降，在微觀層面則表現(xiàn)為勞動者對教育的勞動力市場收益的期望未能充分實現(xiàn)［5］。職業(yè)與教育匹配的測量有主觀評價法和客觀評價法兩種方式［6］。主觀評價法指勞動者對職業(yè)與教育是否匹配進行自我評估，可分為直接自我評估（受訪者自答是否過度教育、教育適配或教育不足）和間接自我評估（受訪者自答其工作所適合的教育水平與實際受教育水平，再將二者相比較）?？陀^評價法分為工作分析法和實際匹配法，差別在于如何判斷某職業(yè)所需的教育水平，前者基于職業(yè)分析師的職業(yè)分類來確定，后者根據(jù)該職業(yè)所有從業(yè)人員受教育水平的分布來確定。

工作滿意度作為衡量勞動者工作質量的重要指標，有綜合型和期望型兩種定義，前者指勞動者對工作的整體評價；后者則強調勞動者從工作中預期獲得價值與實際取得價值的差距［7］。工作滿意度的影響因素相關研究主要集中在個人特征（如年齡、受教育水平）和職業(yè)特征（如工作性質、工作關系、工作環(huán)境、收入水平等）兩個方面。年齡和受教育水平對工作滿意度的影響在既有文獻中存在分歧；職業(yè)特征中，勞動者的收入越高，工作滿意度越高［8-9］。不同勞動者在工作動機、職業(yè)期望和能力上存在差異，對工作滿意的評判標準也不同。按照期望型定義，工作滿意度取決于勞動者的職業(yè)期望在實際工作中得到滿足的程度，期望未能滿足會降低勞動者的工作積極性，進而對工作產生不滿［10-11］。職業(yè)期望是勞動者職業(yè)價值觀的外在表現(xiàn)［12］，職業(yè)價值觀與工作的理想狀態(tài)或行為方式有關［13］，影響職業(yè)選擇、工作滿意度和工作績效［14］。

一般認為，職業(yè)與教育的錯配對工作滿意度有顯著的負面影響［4］［7］［15］；過度教育者比同等教育水平下的教育適配者對工作的滿意度更低，而教育不足者的工作滿意度更高［6］［16］?？赡艿挠绊憴C制是：教育水平越高的人工作期望越高，當期望未能滿足時，就會導致對工作的不滿；工作中技能的使用可滿足個人的心理需求，若需求未能滿足時，也會導致不滿［4］。有研究指出，職業(yè)與教育匹配需要在一定條件下才能對工作滿意度產生特定的影響。如一項針對美國年輕人的分析發(fā)現(xiàn)，過度教育與工作滿意度之間的關聯(lián)僅限于具有學士或研究生學位的嚴重過度教育者和具有高中學位的中度過度教育者，這些人對自己的職業(yè)發(fā)展更負面的評價決定了其更低的工作滿意度［17］；只有當勞動者工作自主權水平較低時，過度教育才會與工作滿意度呈負相關［18］；職業(yè)與教育錯配的負面影響在高學歷和城市戶口人群中更大［19］。還有學者認為，職業(yè)與教育錯配對工資和工作滿意度的影響取決于錯配的原因，因為勞動力市場條件而被迫錯配職業(yè)的勞動者對工作的滿意度低于那些因為職業(yè)或個人原因錯配職業(yè)的勞動者［11］。此外，有研究證明，職業(yè)與教育錯配對工作滿意度沒有顯著影響［2］，過度教育可能有助于勞動者補償其他技能的缺乏、擺脫失業(yè)困境或在勞動力市場中實現(xiàn)更穩(wěn)定的就業(yè)，因此，過度教育者可能會比教育適配者的滿意度更高［20］。

綜上，既有研究多側重過度教育，對職業(yè)與教育匹配的整體性分析較為缺乏，結論也并不一致；較少關注青年勞動者的職業(yè)與教育匹配對工作滿意度的影響；雖然注意到職業(yè)期望對工作滿意度的可能影響，但是少有研究將職業(yè)與教育匹配、職業(yè)期望、工作滿意度放入同一個理論框架進行深入探討?；诂F(xiàn)有研究的不足，本文聚焦青年職業(yè)與教育匹配對其工作滿意度的影響。以20～34歲的在業(yè)青年為研究對象，界定職業(yè)與教育匹配為勞動者當前正在從事的職業(yè)對教育水平的要求與勞動者實際受教育水平的差異，分析相對于教育適配而言，過度教育和教育不足對工作滿意度的影響及職業(yè)期望的作用。

二、研究設計

（一）相關理論、研究假設與分析框架

本研究依據(jù)相對剝奪理論、激勵理論和職業(yè)發(fā)展理論，同時結合文獻研究結果，考慮年齡、性別和受教育水平的調節(jié)作用，提出研究假設并構建分析框架。

相對剝奪理論認為，個體往往將實際情況與自己的過去、與另一個人或群體、或與某種理想標準進行比較，以評價自身的地位和處境，弱勢群體可能會從中體驗到基本權利被剝奪的感覺［21］。相對于教育適配者和教育不足者而言，過度教育者感知自身人力資本的投入與產出不符，容易產生被剝奪感和不公平感，進而影響工作滿意度［18］。在激勵理論框架下，過度教育者的工作挑戰(zhàn)性不足，無法充分施展才能、感受成就的激勵，工作滿意度較低；而教育不足者會獲得對自身實力肯定的成就感，產生激勵作用，工作動力更足，工作滿意度也更高［7］［22］。由此提出：

研究假設1：與教育適配相比，過度教育對青年勞動者的工作滿意度具有負向影響。

研究假設2：與教育適配相比，教育不足對青年勞動者的工作滿意度具有正向影響。

職業(yè)發(fā)展理論強調勞動者在不同的職業(yè)發(fā)展階段有不同的心理特點、職業(yè)期望和主要任務。青年勞動者處于職業(yè)的探索和確立階段，職業(yè)發(fā)展前景更廣闊，相較于中年勞動者有更大的職業(yè)流動性。青年勞動者選擇從事低層次工作很可能將其視為個體人力資本投資的機會，在積累工作經驗的同時，學習與工作相關的特定技能，為職業(yè)晉升作準備，或者為尋找合適的工作創(chuàng)造更多機會［23-25］。由此提出：

研究假設3：與中年勞動者相比，過度教育對青年勞動者工作滿意度的負面影響較弱。

勞動力市場中存在較為普遍的職業(yè)期望的性別分化和職業(yè)性別懲罰。招聘者往往認為女性的工作能力不如男性，這種認知可能導致女性面試和工作機會更少、起薪更低、更不可能晉升管理職位［26-27］。女性在傳統(tǒng)性別文化的影響下，有可能自覺地降低就業(yè)期望來迎合社會對女性角色的傳統(tǒng)期待，以期獲得工作機會［28］。職場中的女性更多地需要平衡工作與家庭，對于工作方面的期望可能小于男性，因此職業(yè)與教育錯配對工作滿意度的影響小于男性。由此提出：

研究假設4：與男性相比，過度教育對青年女性工作滿意度的負面影響較弱。

個體接受教育的直接成本和機會成本通常隨著教育層次的提升而大幅增加，學歷越高的勞動者接受教育的各項成本越大，因過度教育遭受的損失也越大［7］。同時勞動者的受教育程度越高，對職業(yè)的期望也越高，當發(fā)生過度教育時，對工作滿意度的負面影響更強。由此提出：

研究假設5：受教育程度越高，過度教育對青年勞動者工作滿意度的負面影響越強。

分析框架如圖1所示。

（二）數(shù)據(jù)與方法

定量分析使用中國家庭追蹤調查（CFPS）數(shù)據(jù)。2016年該數(shù)據(jù)首次同時包括了“總的來說，您對這份工作有多滿意？”和“從知識和技能的角度上講，您認為勝任這份工作實際需要多高的教育程度？”這兩個問題，可滿足本文研究需要。用2016年和2018年兩年數(shù)據(jù)比較分析，描述變量的變化趨勢。CFPS樣本覆蓋中國25個?。▍^(qū)、市）的人口，約占全國總人口（不含港、澳、臺）的95%，具有全國代表性。

篩選出就業(yè)狀態(tài)為在業(yè)、主要工作為非農受雇的樣本；選取年齡為20～64歲的勞動者，重點考察20～34歲的青年，以35～64歲的中年為參照對象；刪除數(shù)據(jù)缺失、存在邏輯錯誤和異常值的無效樣本。共得到2016年有效樣本3248個（其中青年樣本1964個，中年樣本1284個），2018年有效樣本4051個（其中青年樣本2533個，中年樣本1518個）①“勝任工作的教育程度”數(shù)據(jù)收集始于CFPS2014；在CFPS2016和CFPS2018中，該數(shù)據(jù)收集僅適用于主要工作開始時間在2年前受訪之后或第一次參與調查的被調查者。為減少樣本的選擇性，就該問題將2014年數(shù)據(jù)進行合并，破除2016年和2018年數(shù)據(jù)中主要工作開始時間的限制。。

因變量為工作滿意度，對應的問題是“總的來說，您對這份工作有多滿意？”。將李克特五分類選項中填答“非常不滿意”“不太滿意”和“一般”視為“不滿意”，將“比較滿意”和“非常滿意”視為“滿意”，處理為二分類變量。

主要自變量是職業(yè)與教育匹配，采用間接自我評估法測量。根據(jù)調查得到的勞動者最高受教育程度，以及對問題“從知識和技能的角度上講，您認為勝任這份工作實際需要多高的教育程度？”的回答來間接判斷勞動者的職業(yè)與教育匹配情況。處理為三分類變量，二者相等者界定為“教育適配”，實際受教育程度更高者界定為“過度教育”，否則為“教育不足”。

控制變量參考已有文獻，主要為個體特征變量和工作特征變量。其中，個體特征變量包括受教育年限（連續(xù)變量）、受教育水平（二分類變量，大學專/本科和研究生為高教育水平，其他選項均歸為低教育水平）、性別（二分類變量）、年齡（二分類變量，20～34歲為青年，35～64歲為中年）、戶口類型（二分類變量）和婚姻狀況（二分類變量，有配偶為在婚，此外其他歸為不在婚）；工作特征變量包括工作所需受教育年限（連續(xù)變量）、收入（連續(xù)變量，過去一年的稅后工資收入取對數(shù)）、是否具有行政管理職務（二分類變量）、是否簽訂勞動合同（二分類變量）、單位類型（二分類變量，公共部門包括在政府部門、黨政機關、人民團體、事業(yè)單位和國有企業(yè)就業(yè)的勞動者，私人部門包括在私營企業(yè)、個體工商戶、外商、港澳臺商企業(yè)和其他企業(yè)就業(yè)及個體就業(yè)者）、是否具有編制（二分類變量）。

現(xiàn)有數(shù)據(jù)并未包含職業(yè)期望相關變量，且定量分析只能說明影響關系是否存在，不能揭示作用機制，也不能反映主觀因素對工作滿意度的影響，因此本文采用定量和定性混合研究的方法。在定量分析部分，通過回歸模型重點討論職業(yè)與教育匹配對在業(yè)青年工作滿意度的影響；通過比較平均邊際效應（AME）的方法，分析年齡、性別、受教育水平對工作滿意度的調節(jié)效應。在定性分析部分，對9名青年勞動者進行半結構化訪談，根據(jù)訪談和已有文獻研究，將職業(yè)期望分為收入期望、職業(yè)發(fā)展期望、心理滿足期望、穩(wěn)定期望四種類型，分析青年勞動者職業(yè)與教育錯配的原因、職業(yè)期望的實現(xiàn)及其對工作滿意度的影響。特別注意從時間的維度觀察職業(yè)與教育匹配、職業(yè)期望及工作滿意度的變化，彌補用截面數(shù)據(jù)進行定量分析的不足。

訪談的內容涉及受訪者的基本信息、職業(yè)與教育匹配情況、職業(yè)期望、工作滿意度。職業(yè)與教育匹配同樣采用間接自我評估法測量，并請錯配者分析原因。職業(yè)期望方面，請受訪者講述主要職業(yè)期望的實現(xiàn)及其變化。工作滿意度方面，關注受訪者對自己工作的綜合評價，分析如此評價的原因，及其和職業(yè)與教育匹配的內在聯(lián)系，并從時間維度探討工作滿意度是否變化。受訪者的基本信息如表1所示。

表1 受訪者基本信息

（續(xù)上表）

三、職業(yè)與教育匹配對青年工作滿意度的影響

（一）職業(yè)與教育錯配的勞動者超過半數(shù)

使用2016年和2018年數(shù)據(jù)進行描述性分析。結果發(fā)現(xiàn)，對工作表示滿意的青年勞動者比例分別為44.55%和67.47%，隨時間有明顯提升。相較于中年勞動者（滿意比例分別為38.47%和60.80%），青年勞動者工作滿意的比例更高。

職業(yè)與教育錯配的勞動者超過半數(shù)。青年勞動者中過度教育者比例2016年為35.59%，2018年為41.10%；教育不足者比例2016年為23.75%，2018年為13.42%。職業(yè)與教育錯配現(xiàn)象同樣存在于中年勞動者群體，2016年和2018年中年勞動者中，過度教育者比例分別為34.93%和36.36%，教育不足者比例分別為23.07%和16.67%。相較而言，青年勞動者中過度教育者比例更高、且增長速度更快。這可能是因為隨著高等教育的普及，年輕隊列的受教育程度更高，有助于降低教育不足發(fā)生率，卻會提高過度教育發(fā)生率。

職業(yè)與教育匹配情況不同的青年勞動者的工作滿意度有顯著差異。青年勞動者中，過度教育者對工作滿意的比例最低，2016年為38.78%，2018年為62.92%。對工作滿意的比例最高的2016年為教育不足者（49.45%），2018年為教育適配者（70.66%）。過度教育的中年勞動者對工作滿意的比例也是最低的，2016年和2018年分別為35.67%和54.89%。

（二）過度教育和教育不足對青年工作滿意度的影響方向相反

使用2018年數(shù)據(jù)，運用二分類logistic回歸模型，首先檢驗職業(yè)與教育匹配對青年工作滿意度的獨立影響?？刂苽€體特征和工作特征后發(fā)現(xiàn)（見表2模型1），與受教育年限相同的教育適配者相比，過度教育的青年勞動者對工作滿意的可能性僅為77.5%，說明過度教育會對青年工作滿意度產生顯著的負面影響；教育不足的青年勞動者對工作滿意的可能性是教育適配者的1.46倍，說明教育不足對青年工作滿意度具有顯著的正面影響。

表2 職業(yè)與教育匹配對勞動者工作滿意度的影響

控制變量中，性別、受教育年限、收入、是否具有行政管理職務、是否具有勞動合同、工作單位類型均顯著影響勞動者的工作滿意度。女性、高學歷、高收入、有行政管理職務、有勞動合同、私人部門的青年勞動者的工作滿意度顯著更高。在控制其他變量的情況下，青年男性勞動者對工作滿意的發(fā)生比僅為女性的67.5%；受教育年限每增加一年，青年勞動者對工作滿意的可能性增加6.4%；工資收入對數(shù)每增加一個單位，青年勞動者對工作滿意的可能性會提高13.7%；具有行政管理職務的青年勞動者對工作滿意的可能性是沒有行政管理職務的青年勞動者的1.291倍；有勞動合同的青年勞動者對工作感到滿意的可能性是沒有勞動合同的青年勞動者的1.585倍；單位類型為公共部門的青年勞動者比在私人部門工作的青年勞動者對工作滿意的可能性低20.6%。

根據(jù)模型1，可初步驗證研究假設1和研究假設2，即，與教育適配相比，過度教育對青年勞動者的工作滿意度具有負向影響；教育不足對青年勞動者的工作滿意度具有正向影響。說明相對剝奪理論和激勵理論可以較好解釋職業(yè)與教育匹配對青年工作滿意度的影響。

進行穩(wěn)健性檢驗，以避免工作滿意度的設定方式和模型選擇對估計結果的影響。將工作滿意度操作化為三分類變量（“非常不滿意”和“比較不滿意”賦值為1，“一般”賦值為2，“比較滿意”和“非常滿意”賦值為3）、將5分類值視為數(shù)值型變量，分別采用有序Logit模型和OLS 模型進行回歸分析，得到一致的結論，即過度教育顯著降低而教育不足顯著提升青年勞動者的工作滿意度。

（三）年齡、性別和受教育水平的調節(jié)作用

1.年齡的調節(jié)作用

年齡不僅代表不同的出生隊列，也代表不同的職業(yè)發(fā)展階段，職業(yè)與教育匹配對工作滿意度的影響可能因年齡而異。對20～64歲全部勞動者進行回歸分析發(fā)現(xiàn)（見表2模型2），過度教育仍然顯著降低工作滿意度，但教育不足對工作滿意度的正面影響在統(tǒng)計上不顯著，且不同年齡的勞動者工作滿意度有顯著差異，青年勞動者對工作滿意的可能性是中年勞動者的1.32倍，說明中、青年勞動者之間有較強的異質性，需要進一步分析。

使用平均邊際效應（AME）比較中、青年勞動者職業(yè)與教育匹配對工作滿意度的影響，結果發(fā)現(xiàn)（見表3），職業(yè)與教育匹配對工作滿意度的影響在中、青年勞動者間有顯著差別，年齡具有調節(jié)作用?？傮w而言，當保持其他變量不變時，相對于教育適配者，過度教育對中、青年勞動者的工作滿意度均具有負面影響，但對青年勞動者的負面影響顯著更小（對工作滿意的概率降低的差別為46.3%），顯著性也更低（青年只在10%的水平顯著）。教育不足對青年勞動者工作滿意度的影響是正向的，對中年勞動者的影響是負向的，概率相差78.2%，且均只在10%的水平顯著。

表3 職業(yè)與教育匹配對工作滿意度的影響：中、青年勞動者比較

這一結果說明過度教育對工作滿意度的消極影響在青年勞動者中有所緩解。這可能是因為青年勞動者正處于職業(yè)發(fā)展生涯的初期，主要的職業(yè)發(fā)展任務包括探索和考量自己的職業(yè)興趣和能力、尋找適合的領域、發(fā)展和展示自己的專長、為職業(yè)成長打牢基礎等，未來擁有較多的晉升機會和職業(yè)流動機會，過度教育既可能成為職位晉升的資本，又可能為向更理想的職業(yè)流動提供條件，因此對工作滿意度的消極影響較弱。由此研究假設3得到驗證。

2.性別的調節(jié)作用

同樣使用平均邊際效應比較職業(yè)與教育匹配對青年工作滿意度影響的性別差異。結果發(fā)現(xiàn)，當其他變量保持不變時，相較于教育適配者，就男性青年勞動者而言，過度教育者對工作滿意的概率會顯著降低46.0%，教育不足者的工作滿意度沒有顯著影響（見表4模型4）。過度教育和教育不足對女性青年工作滿意度的影響沒有顯著影響（見表4模型5）。

表4 青年勞動者的職業(yè)與教育匹配對工作滿意度的影響：性別比較

說明過度教育對男性青年勞動者工作滿意度的負面影響更大（降低滿意的概率兩性相差46.3%），但這一差異只在10%的顯著性水平上顯著；教育不足對工作滿意度影響的性別差異不顯著。研究假設4得以驗證，反映過度教育的男性更容易產生剝奪感，工作滿意度更低。

3.受教育水平的調節(jié)作用

考察職業(yè)與教育匹配對工作滿意度的影響在不同教育水平的青年勞動者中的差異，結果發(fā)現(xiàn)（見表5），過度教育會顯著降低低教育水平的青年勞動者對工作滿意的概率，但對高教育水平的青年勞動者的工作滿意度沒有顯著影響；教育不足的影響均不顯著。平均邊際效應比較結果發(fā)現(xiàn)，過度教育和教育不足對工作滿意度的影響在不同教育水平的青年勞動者中沒有顯著差異，未能證實研究假設5，無法驗證青年勞動者接受的教育水平越高，過度教育對其工作滿意度的負面影響越強。

表5 青年勞動者的職業(yè)與教育匹配對工作滿意度的影響：不同教育水平比較

四、職業(yè)選擇的主動性、職業(yè)期望及時間的作用

定量研究結果表明，職業(yè)與教育錯配會對青年勞動者的工作滿意度產生方向不同的影響，但為什么會產生這樣的影響？與青年職業(yè)選擇的主動性和職業(yè)期望有何關系？隨時間又會發(fā)生怎樣的變化？定性分析發(fā)現(xiàn)，抱有不同職業(yè)期望、職業(yè)選擇主動性不同的青年，其職業(yè)與教育匹配和工作滿意度之間的關系有所不同，而無論是職業(yè)期望、職業(yè)與教育匹配情況，還是工作滿意度，都可能隨時間而改變。

（一）“高攀”還是“屈就”？職業(yè)與教育錯配的個人選擇

職業(yè)與教育錯配，特別是過度教育，有可能是青年勞動者在擇業(yè)之初自主選擇的結果。訪談發(fā)現(xiàn)，主動選擇職業(yè)與教育錯配的原因大致可以分為兩類。

第一類是為了得到編制、戶口等額外的工作保障。具有編制的工作有著非常強的穩(wěn)定性，并且擁有較高福利待遇。而戶口對資源分配、子女教育、購房購車、社保醫(yī)保待遇等都有一定的影響。青年勞動者為了爭取有編制、有戶口的工作，可能會主動選擇過度教育，將較高的受教育水平作為自己的競爭優(yōu)勢。

“我找到的工作都是有戶口的，但還是更希望一份有編制的工作，更踏實一些。當時找工作的時候其實有一些研究院也給了我offer，與我的專業(yè)和學歷更匹配，但這些工作都沒有編制，國家近兩年正在改革，有編制的工作明顯少了，所以我最后還是選擇待在基層”（Q）。

第二類是為了有更好的職業(yè)發(fā)展空間。對于青年勞動者來說，他們正處于職業(yè)的選擇與上升階段，擁有相對于工作崗位需求更高的受教育水平，有助于在工作中更好展現(xiàn)自己，得到領導的關注、重用，從而促進職業(yè)發(fā)展。一部分工作尤其是在公共部門，學歷與職業(yè)評級和晉升有直接的關系，擁有更高學歷的人可以在更短的時間、更有保障地得到職位的晉升。

對于教育不足的青年勞動者來說，他們將現(xiàn)有職業(yè)視作未來職業(yè)發(fā)展的平臺，將教育不足視為繼續(xù)學習的動力。為了今后的職業(yè)發(fā)展，盡管教育不足也要盡可能去更好的工作單位，站到更高的職業(yè)平臺上。

“我覺得現(xiàn)在這家公司真的不錯，其實我的能力還相對不足，主營的業(yè)務我都搞不太懂，我主要是做做宣傳。他們挺厲害的，郵件往來多是用英文……我得到這個工作也多虧熟人推薦，現(xiàn)在需要學習的地方還很多，我去年剛剛考完了雅思，還得繼續(xù)”（G）。

相較于主動選擇與教育錯配的職業(yè)的青年勞動者，被動“屈就”現(xiàn)有職業(yè)的青年，往往在擇業(yè)過程中多了幾分無奈與心酸，更有可能表示對工作的不滿。

“回想當年的畢業(yè)季，我有些后悔。當時招聘的信息很多，但我都沒能好好把握，眼花繚亂的，又怕錯過，又怕之后還有更好的，舉棋不定。最后眼看‘春招’結束，就選擇了現(xiàn)在的工作，感覺應該可以找到更好的，很后悔錯過了工資更高的工作”（C）。

“我當初就是被單位忽悠了，說得很好，去了就不是一回事了。從職業(yè)的類型來說，可以算是匹配的，但工作的內容完全錯配，我認為本科生就能干”（W）。

（二）職業(yè)期望對工作滿意度的影響

既往研究提到職業(yè)期望對工作滿意度的可能影響，但很難量化分析。通過訪談發(fā)現(xiàn)，青年擇業(yè)時和就職后對工作的期望大致可分為收入期望、職業(yè)發(fā)展期望、心理滿足期望和穩(wěn)定期望四類。

收入期望強調對職業(yè)的工資性收入、福利待遇的看重。“我當然就是要找能掙錢的工作，最好還能解決食宿，只有這樣才能有一些積蓄，過上好日子”（L），“北京生活壓力大，一定要有與之匹配的收入”（W），“不管是忙是累，工資高是最實在的”（G）。

職業(yè)發(fā)展期望主要指工作的晉升途徑和升職可能性，也包括在同行業(yè)其他企業(yè)中工作流動的可能性?！皩τ谀贻p人來說，工作一定要好好找，尤其是第一份工作一定要認真對待，走向社會的第一步非常重要。薪水不是最重要的，主要看晉升的路線，看發(fā)展的空間，要選擇聽起來面子大的地方，一定要看得遠一些”（T）。

心理滿足期望強調工作帶來的金錢、發(fā)展之外的效用，包括職業(yè)的聲望地位，舒適的辦公環(huán)境，輕松、愉悅的工作氣氛，單位的民主程度，工作風氣等?！坝幸粋€良好的工作環(huán)境真的很重要，我曾經就幻想著在北京最繁華的地段上班，穿著高跟鞋和西裝小裙，在高高的寫字樓里，有一個屬于自己的辦公的小空間”（G），“要有一份體面的工作。如果是女生的話，我覺得當公務員或者進入高校當老師都是非常好的選擇，會讓別人覺得很厲害，職業(yè)聲望高”（Z）。

穩(wěn)定期望主要指戶口和編制帶來的工作穩(wěn)定性，這是一種比較有本土文化特色的職業(yè)期望，與我國的戶口制度、經濟制度相關。尤其在經濟增速放緩，受全球疫情等外部因素影響的情況下，穩(wěn)定期望的重要性日益突出。“當初最主要考慮的是戶口，對于我們外地人來說，要在這個城市立足，戶口是必需的”（D），“不管怎么說，我就想找一份有編制的工作，穩(wěn)定，心里面很踏實”（Q）。

職業(yè)期望會隨著青年勞動者自身的需求與認知及所處環(huán)境的變化而變化。青年往往有多個職業(yè)期望，一般在某個時期，會有一種職業(yè)期望占主導地位，主要的職業(yè)期望能否得到滿足，是對現(xiàn)有工作滿意的一個重要條件。訪談發(fā)現(xiàn)，無論是教育不足、過度教育還是教育適配，只要能滿足主要的職業(yè)期望，都可能對工作有較高的滿意度。

“我就希望有編制的工作，這份工作符合我的要求，所以我對自己的工作比較滿意”（Q）。

“我是本地人，不存在戶口問題，所以想多掙點兒錢。這個企業(yè)是私企，可能穩(wěn)定性差點兒，但是目前公司運營良好，工資開得高，在共享空間里工作，工作環(huán)境好，相對開放，工作氛圍也很輕松，我喜歡這份工作”（G）。

“工資可以保障我的生活，而且老板對我也很好，會在沒客人的時候教我學英語”（L）。

“工作很穩(wěn)定，在疫情常態(tài)化的形勢下也不必太過擔憂，而且國企，據(jù)我所知，比事業(yè)單位的工資還高一些，目前來看，挺滿意的”（Z）。

相反地，主要職業(yè)期望得不到滿足會影響工作的滿意度。

“這是一份需要全國到處跑的工作，不能自由安排自己的時間。最關鍵的是工資并不符合我預期，……我對工作不滿意，想要換份工作，但是沒有合適的，現(xiàn)在的工作對學歷的要求越來越高了”（T）。

“這不是一個好的職業(yè)發(fā)展平臺，每天都做基本相同的工作，學不到新的東西。如果我一開始就去一個好的單位，就能更好地提升自己，我的工作經驗也更加有價值，工作幾年后我就可以去到一個更好的地方，一步一步往前走。這個辦公地點太偏遠，地鐵都不能直達，我以后有了小孩，還想讓他在中心的地區(qū)接受更好的教育”（D）。

“主要還是收入太低，不能消除生活的壓力……還有，我們單位往年只招5、6個人，但是我們這批有20多人，基本上都是博士，我在晉升方面也沒有任何優(yōu)勢”（W）。

（三）改變：時間的作用

職業(yè)與教育的匹配情況不是一成不變的。從職業(yè)發(fā)展的角度來看，即使是同一份職業(yè)，處于不同的職級地位，對學歷及個人綜合素質的要求也有所不同。職業(yè)晉升可能會改變職業(yè)與教育的匹配，反之，職業(yè)與教育的匹配可能也會影響職業(yè)晉升。

“還真不好絕對地說這份職業(yè)和教育是否匹配。剛開始工作的時候，只是單純執(zhí)行，人家教你怎么干，你就怎么干，那時候感覺這份工作不用上大學就能干。但后來慢慢也要帶新人了，要對工作進行總結和反思，優(yōu)化工作流程、提出合理建議，我覺得就需要一定的知識儲備”（Z）。

從社會發(fā)展的角度來看，隨著社會分工的細化、科學技術的進步、專業(yè)水平的提高，在不同時期，同樣的職業(yè)也會對勞動者的能力素質提出更高的要求。

“我剛工作的時候，內容很好上手。慢慢地，要求越來越多，不僅僅是簡單布展，還要講究多媒體配合，強調與觀眾的互動。現(xiàn)在疫情期間，更要求考慮疫情防控的因素，線上線下結合。充分意識到了要自我提升……現(xiàn)在新招的小年輕，最起碼要本科畢業(yè)，門檻也高了”（T）。

此外，青年勞動者的主要職業(yè)期望也會隨時間發(fā)生變化。在擇業(yè)階段，青年勞動者一般會根據(jù)實際需要，結合自身人力資本、性格特點、能力特長等形成當時的主要職業(yè)期望。在工作初期，青年勞動者對工作滿意度的判斷，受到職業(yè)選擇的主動性以及主要職業(yè)期望是否實現(xiàn)的影響。在職業(yè)生涯和生命周期的不同階段，隨著工作經驗增加，青年勞動者對自己和工作的認識更加全面，生活中婚育、買房等需求也會出現(xiàn)，主要職業(yè)期望會相應改變，這些都會影響其對工作的評價。

“我之前在一家知名的外企做HR，工作強度很大、效率很高，真的很鍛煉人，能學到很多東西。后來有了家庭，有了孩子，覺得工作的壓力太大，想要安穩(wěn)一些、輕松一些，就到了現(xiàn)在這家區(qū)級的國企”（T）。

“我原本很喜歡自己的工作，到不同城市辦展讓我很有新鮮感，但是現(xiàn)在我馬上要結婚，這份工作變成了不穩(wěn)定的因素，而且受疫情的影響，行業(yè)很不景氣”（T）。

對于主動選擇與教育錯配的職業(yè)的勞動者來說，在擇業(yè)階段和工作初期，由于職業(yè)期望得到滿足，從而擁有較高的滿意度；但是當主要職業(yè)期望發(fā)生改變后，現(xiàn)有的工作很可能無法滿足新的主要職業(yè)期望，從而降低工作滿意度。

“這份工作確實幫我解決了戶口問題，但我發(fā)現(xiàn)晉升的空間很小，每天干的事情都很基礎，有點大材小用的感覺”（D）。

“當時研究生剛畢業(yè)，就想在北京立足，非常需要一個能夠解決戶口的工作，所以選擇了這個工作，雖然位置偏了點，但也可以接受。現(xiàn)在我希望能組建自己的家庭，覺得工資收入是非常重要的一項，事業(yè)編的工資勉勉強強、中等偏下，不能滿足我對未來生活品質提升的需要”（C）。

可見，職業(yè)與教育匹配對工作滿意度的影響是動態(tài)變化的。在擇業(yè)階段和工作初期，一部分青年勞動者主動選擇了與教育錯配的職業(yè)，因其滿足了主要的職業(yè)期望而對工作較為滿意。但是，隨著主要職業(yè)期望變化，過度教育者在與共同工作的教育適配者和教育不足者進行比較時，產生了相對剝奪感，或感到工作缺乏挑戰(zhàn)性、成就感不足，從而對工作不滿意。職業(yè)期望越高，不能滿足主要職業(yè)期望的時候產生的剝奪感越強?，F(xiàn)有的截面數(shù)據(jù)僅記錄了某一時點上勞動者的狀態(tài)，不能考慮職業(yè)期望和工作滿意度的變化，定性訪談可以彌補這一不足。

五、結論與討論

本文以在業(yè)青年為研究對象，以相對剝奪理論、激勵理論和職業(yè)發(fā)展理論為基礎，使用定量和定性相結合的方法，探討職業(yè)與教育匹配對青年工作滿意度的影響。

研究發(fā)現(xiàn)，青年勞動者相較于中年勞動者有更高的工作滿意度，且隨時間呈現(xiàn)上升趨勢。超過半數(shù)的青年勞動者職業(yè)與教育錯配，主要表現(xiàn)為過度教育；教育適配者比例雖隨時間有所上升，但過度教育比例快速提升。過度教育顯著降低、教育不足顯著提升了青年勞動者的工作滿意度，相對剝奪理論和激勵理論可以較好地解釋職業(yè)與教育錯配對工作滿意度的影響。青年勞動者相對于中年勞動者在一定程度上緩和了過度教育對工作滿意度的消極影響，說明處在不同職業(yè)發(fā)展階段的中、青年勞動者在職業(yè)與教育匹配對工作滿意度的影響上具有異質性。受到勞動力市場的性別歧視和傳統(tǒng)的性別分工的影響，過度教育對男性青年勞動者工作滿意度產生的消極影響相對于女性更強。職業(yè)與教育錯配對不同教育水平的青年勞動者的工作滿意度的影響沒有顯著差異。

聚焦職業(yè)選擇的主動性、職業(yè)期望和時間變化因素，通過定性分析深入探討職業(yè)與教育匹配對工作滿意度的影響機制。結果發(fā)現(xiàn)，青年是否主動選擇與教育錯配的職業(yè)、能否滿足其主要職業(yè)期望是影響其工作滿意度的重要因素。青年的職業(yè)與教育匹配情況、主要職業(yè)期望和工作滿意度在不同的職業(yè)發(fā)展和生命歷程階段，都可能發(fā)生改變，當變化后的主要職業(yè)期望無法得到滿足時，勞動者的工作滿意度會下降。

提高職業(yè)與教育的適配性，進而提高青年工作滿意度，促進教育和就業(yè)高質量發(fā)展，需要多方共同努力。青年應明確合理的職業(yè)期望，既不能盲目追求高學歷，放棄合適的就業(yè)機會；也不能為了解決就業(yè)問題而草率決策。學校要在教授專業(yè)知識的基礎上，積極開設就業(yè)指導課程，引導學生正確認識自身價值和興趣方向，盡早規(guī)劃職業(yè)發(fā)展生涯。企業(yè)要科學選人用人，全面衡量勞動者的綜合能力，避免學歷至上和性別歧視，在招聘時要做到信息公開，便于求職者匹配職業(yè)需求和自己的期望與能力。政府要優(yōu)化教育資源配置，完善繼續(xù)教育體系，為勞動者接受終身教育創(chuàng)造條件，辯證看待勞動者工作穩(wěn)定性和勞動力市場流動性的關系，減少勞動力市場間流動的制度障礙。

本文的貢獻在于，將青年職業(yè)與教育匹配對工作滿意度的影響進行了整體性分析，使用AME方法檢驗了年齡、性別和教育水平的調節(jié)作用，注意到職業(yè)選擇的主動性和職業(yè)期望的作用，豐富和拓展了既有研究。不足主要體現(xiàn)在兩個方面：一是囿于數(shù)據(jù)，勞動者教育水平僅用學歷教育測量，未能包括職業(yè)技能培訓和個人工作經驗。而學校教育、工作經驗和在職培訓都是人力資本投資的不同表現(xiàn)形式，在某種程度上可以互相替代和補償。二是定性分析的資料收集均源于北京工作者，就業(yè)競爭、生活成本、戶口的吸引力等有一定的區(qū)域特點，部分結論可能更適用于國內一線大城市。