文_李 堅

因應市場經濟發(fā)展、科技進步和產業(yè)結構的調整，我國勞動用工制度與形式相比過去已然發(fā)生了重大變化。實行勞動合同制之初，我國出現了固定工、合同工和臨時工三種用工形式。當下，多元化是企業(yè)勞動用工和職工就業(yè)務工的基本趨勢。在信息時代，“互聯網+傳統(tǒng)行業(yè)”的發(fā)展模式更催生了平臺經濟業(yè)態(tài)和依托平臺的就業(yè)形式，如物流快遞員、網約車司機、外賣騎手等。與傳統(tǒng)就業(yè)方式相比，新業(yè)態(tài)就業(yè)呈現出工作機會互聯網化、工作任務項目化、工作方式彈性化、勞動關系多樣化、勞動供給自主化等特征。這些用工務工形式，極大地紓解了用工單位的崗位困局，契合務工者的就業(yè)意愿，促進勞動力的合理流動和效益最大化，促進人力資源市場的供求平衡。

多樣的用工形式，能夠適應不同的就業(yè)場域，滿足市場用工的復雜需求，契合經濟發(fā)展趨勢。國家政策對此給予肯定和鼓勵，如國務院發(fā)出《關于進一步做好穩(wěn)就業(yè)工作的意見》，明確表示“支持勞動者通過臨時性、非全日制、季節(jié)性、彈性工作等靈活多樣形式實現就業(yè)”，認同新的就業(yè)形態(tài)和企業(yè)實行靈活用工。不同用工務工形式，其法律地位、待遇有明顯差別，不同法律賦予用工者的主體資格不同，合同制用工的雇傭主體是依法設立的法人，勞務派遣的雇傭主體是依法設立專事勞務派遣的法人實體，勞務外包則可以是個人、法人或其他實體。不同用工形式中，負責勞動管理的責任主體不同，合同制用工責任主體是用人單位，派遣工的責任主體是實際用人單位，勞務工的責任主體是外包單位或個人。相應的工資支付、社保經辦手續(xù)都不一樣。合同工由用人單位支付、辦理社保，派遣工由派遣公司或用人單位支付工資，由派遣公司辦理社保，勞務工由勞務公司或用工者支付工資，而社保經辦則看務工者本人意愿，不予強制。

多元的用工形式與法律屬性，意味著多元的管理方式、就業(yè)質量和權益保障水平，蘊含著諸多值得重視的問題與挑戰(zhàn)。在靈活用工和非標準的勞動關系已成為常態(tài)，數字經濟帶來的平臺就業(yè)規(guī)模日見龐大的情況下，問題更加凸顯，諸如用工性質界定難、權責關系確認難、用工權益保障難等成為現實。在新業(yè)態(tài)下，從業(yè)者的工作時間、地點、方式都有較大自主性，平臺的管理力度較低，自雇行為或經濟合作行為減弱從業(yè)者對組織的依附性和從屬性，不盡符合勞動關系的構成要件，使得新業(yè)態(tài)從業(yè)者難以得到《勞動法》保護；從業(yè)過程中，平臺以虛擬化的方式存在，對從業(yè)者不承擔應有的雇主責任，從業(yè)者直接與消費者發(fā)生經濟關系，一旦發(fā)生經濟、服務糾紛，由于沒有明確的勞資責任劃分，往往都是由從業(yè)者承擔賠償責任；部分平臺甚至對從業(yè)者采用十分苛刻的考核方式，將消費者的滿意度與從業(yè)者的實際收入直接掛鉤，將平臺與從業(yè)者的雙方責任轉移給弱勢的從業(yè)者一方等。從業(yè)者處于勞動收入較低、工資支付保障缺失、工作時間偏長等境遇，當發(fā)生拖欠工資糾紛時維權困難。多數從業(yè)者無從簽訂書面勞動合同、無以繳納社會保險費，其依法應當享有的基本權益得不到切實的保障。

面對多元用工形式存在的實際問題，應該強化調查研究和社會關注，正視其間存在的問題，完善相關的法律政策，加強勞動監(jiān)管和調解仲裁。要劃分新業(yè)態(tài)勞動用工的法律邊界，堅持分類施策、統(tǒng)籌監(jiān)管。應明確勞資雙方的權利和義務，明確新業(yè)態(tài)勞動關系雙方的權利義務關系，推動平臺組織與從業(yè)者簽訂電子勞動合同，或通過集體合同制定勞動用工規(guī)范，約定雙方的權利義務。應制定符合新業(yè)態(tài)勞動用工特征的勞動標準體系，特別是要對工作時間、工資標準、休息休假、勞動條件、安全保護等作出明確的規(guī)定，保障從業(yè)者的勞動權益，使多種用工形式更好地在法治軌道上運行，推動勞動力市場的縱深發(fā)展。