彈性管理在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

□黃 瓊

（作者單位：四川科技館。）

隨著時代的變化發(fā)展，傳統(tǒng)的剛性管理越來越不符合如今人力資源管理的需求，而現(xiàn)代科技的發(fā)展允許人們進(jìn)行遙控辦公，富有彈性的工作時間顯得更加靈活，也更能滿足員工的辦公需要，因此，彈性管理在人力資源管理的實(shí)際應(yīng)用中越來越重要。在事業(yè)單位中，彈性管理的應(yīng)用也逐漸深入。本文將在分析應(yīng)用彈性管理重要性的基礎(chǔ)上，分析當(dāng)前事業(yè)單位應(yīng)用彈性管理遇到的困難，探究彈性管理的應(yīng)用策略。

一、彈性管理應(yīng)用的重要性

人力資源管理的目的是將人的工作價值最大化，在傳統(tǒng)的剛性管理中，人們需要通過在規(guī)定的時間完成規(guī)定的任務(wù)實(shí)現(xiàn)自己的工作價值。但是隨著時代的進(jìn)步，人力資源在整個資源占比中越來越小，為了提高工作效率，獲取更多的剩余價值，彈性管理以其靈活、自由的特點(diǎn)進(jìn)入大眾視線。彈性管理與剛性管理不同，它更強(qiáng)調(diào)的是員工的自我管理，打破了傳統(tǒng)管理模式加注在員工身上的束縛，滿足員工個性發(fā)展的需求，提升了員工的工作積極性。

事業(yè)單位中的彈性管理意味著員工可以在保證完成工作內(nèi)容的前提下，安排自己的工作時間，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，促使員工提高工作效率，打破了單位對員工的束縛，讓員工可以凸顯出自身的優(yōu)勢。同時，彈性管理可以采用競爭上崗的方式，員工可以根據(jù)自己的能力比對單位需求選擇心儀的崗位，這樣不僅可以提高單位的核心競爭力，還可以加深對員工能力和長處的了解，讓人才在合適的崗位發(fā)光發(fā)熱。

不少事業(yè)單位陷入困境的原因都是由于長期處于封閉的環(huán)境，對外部環(huán)境的發(fā)展情況沒有充分了解，不能及時調(diào)整發(fā)展路線。因此，為了謀求更大的生存空間，事業(yè)單位需要關(guān)注所處的宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，認(rèn)識到越來越多企業(yè)進(jìn)行激烈市場競爭的殘酷性，變革當(dāng)前的單位管理模式。彈性管理的應(yīng)用使事業(yè)單位更加適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展氛圍，使事業(yè)單位有足夠的力量應(yīng)對外部帶來的危機(jī)，促進(jìn)事業(yè)單位的平穩(wěn)發(fā)展。

二、彈性管理應(yīng)用中遇到的困難

彈性管理雖然是目前事業(yè)單位人力資源管理需要的管理方式，但是由于事業(yè)單位內(nèi)部存在的隱患，彈性管理在事業(yè)單位的應(yīng)用中遇到了一些困難。

（一）過于傳統(tǒng)的管理理念

因?yàn)楝F(xiàn)存的事業(yè)單位大多是由國家早期組建的組織形式，因此它的管理模式難免同政府的管理模式相似。又因?yàn)樗苷念I(lǐng)導(dǎo)，這成為它的安全區(qū)，所以承受的市場競爭壓力較小。在長期的發(fā)展過程中，雖然事業(yè)單位的管理者來來走走，但是他們大多不會變革固有管理模式，這就導(dǎo)致長期工作在剛性管理中的事業(yè)單位工作人員工作熱情往往被磨滅，成為缺乏個性、人云亦云的老好人，不利于激發(fā)員工的活性思維與創(chuàng)造力。在這樣的狀況下，事業(yè)單位不能突破固有的束縛，得到新的發(fā)展。

（二）落后的人才選拔機(jī)制

在事業(yè)單位中，人員的晉升通常是憑資歷晉升。大多數(shù)事業(yè)單位在開展管理者晉升選拔工作時，最看重的晉升依據(jù)往往不是競爭者的能力和貢獻(xiàn)，而是競爭者的年齡和資歷，很多競爭者甚至?xí)驗(yàn)槟挲g較小而受到輕視。這種晉升方式打壓了很多有能力的新員工的工作熱情，從而使單位遭受了不必要的人才流失。為了激發(fā)員工的工作積極性，避免人才流失，在晉升選拔管理者時，評定者需要從多個方面考核競爭者，在晉升選拔過程中要確保過程的公開透明，避免指定上位。同時，在當(dāng)前的人力資源市場中，招聘單位挑選求職者依舊是主流，但是求職的根本是一種雙向的選擇。事業(yè)單位在選取新的工作人員時，要根據(jù)空缺的崗位制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，按照標(biāo)準(zhǔn)選擇合適的人才；應(yīng)聘者可以根據(jù)招聘單位列出的應(yīng)聘條件，選擇適合自己的崗位。這樣既能夠避免流失優(yōu)秀人才，又節(jié)省了人事部門的時間精力。

（三）績效考核機(jī)制的缺失

在事業(yè)單位中績效考核是工資分配、職稱評定的重要憑證，但是僵化的績效考核模式不利于老員工在崗位上發(fā)光發(fā)熱，還容易打壓新員工的工作積極性。因此在事業(yè)單位中，管理者需要在實(shí)踐中調(diào)整、建立健全符合環(huán)境需要的績效考核機(jī)制，選拔認(rèn)真負(fù)責(zé)的績效考核人員。事業(yè)單位要重視績效考核工作，制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，為員工爭取應(yīng)有的福利待遇，激發(fā)員工的工作積極性。

三、彈性管理的應(yīng)用策略

事業(yè)單位為了適應(yīng)如今的環(huán)境變化，在人力資源管理中應(yīng)用彈性管理已經(jīng)成為近年來的趨勢，但是分析彈性管理的應(yīng)用策略還是一個值得探究的過程。

（一）加深對彈性管理重要性的認(rèn)識

長期應(yīng)用剛性管理模式的事業(yè)單位轉(zhuǎn)向應(yīng)用彈性管理模式難免適應(yīng)不良，甚至一些單位會拒絕變革。因此，首先需要管理者對于事業(yè)單位目前的處境有一個清醒認(rèn)識，然后對彈性管理有相當(dāng)清楚的了解，之后需要制定細(xì)則、規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。

在單位管理中，工作人員的積極配合也十分重要，所以管理者也要與工作人員建立良好的溝通渠道，通過團(tuán)建等方式建立親密聯(lián)系，激發(fā)工作者的工作積極性，創(chuàng)設(shè)單位內(nèi)部的和諧氛圍。雙管齊下，為推行彈性管理減小內(nèi)部阻力。

（二）借鑒優(yōu)秀的人才選拔機(jī)制

為了彌補(bǔ)現(xiàn)行人才選拔機(jī)制的缺漏，事業(yè)單位可以借鑒一些人才選拔機(jī)制發(fā)展較為健全地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，采用競爭上崗的方式，擴(kuò)大選拔比例，讓更多有能力的人可以有更廣闊的發(fā)展空間，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性。堅(jiān)持“機(jī)會均等”的原則，確保晉升渠道的公開透明。在人員選拔結(jié)束后，給予工作者二次選擇的機(jī)會，將從業(yè)者選調(diào)到適合的崗位上去。

（三）明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)

在事業(yè)單位中員工績效與工資水平緊密相關(guān)，因此，明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)十分重要。為了保證績效考核公平性，事業(yè)單位需要嚴(yán)格選拔考核人員，打擊員工同考核人員間的“灰色交易”，懲罰不能公平公正對待每位員工的考核人員。同時，不同事業(yè)單位的工作內(nèi)容不同，因此，需要制定符合不同事業(yè)單位的多樣績效考核標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化規(guī)則。績效考核標(biāo)準(zhǔn)作為人力資源評定的一部分，它的明確，有利于健全人力資源管理體系。對于事業(yè)單位中的不同管理層，也需要制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，比如依據(jù)管理層級的提高，對他們創(chuàng)造的價值和帶來的效益進(jìn)行分級。

（四）建立全面的人才培訓(xùn)系統(tǒng)

由于信息技術(shù)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位對人才的綜合素質(zhì)要求越來越高。雖然受聘人員在進(jìn)入單位前接受過本專業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)，但是因?yàn)閸徫恍枰?，入職后仍需要進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，熟悉工作內(nèi)容與工作環(huán)境。事業(yè)單位需要針對崗位特性的不同，開設(shè)不同方面的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)人員不僅需要幫助受培人員熟悉規(guī)章制度，而且培訓(xùn)內(nèi)容不應(yīng)該僅僅是書面化的內(nèi)容，還需要讓受培人員進(jìn)行實(shí)踐活動，了解處理突發(fā)狀況的方式方法。各單位可以進(jìn)行人才交流活動，讓培訓(xùn)中表現(xiàn)出色的學(xué)員到其他單位交流學(xué)習(xí)，借鑒其他單位的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，取長補(bǔ)短，為事業(yè)單位拓展更為廣闊的發(fā)展空間。

四、結(jié)語

為了適應(yīng)新的時代變化，事業(yè)單位的人力資源管理也需要發(fā)展變化。彈性管理作為人力資源管理中行之有效的方式之一，事業(yè)單位可以探究在人力資源管理之中如何有效應(yīng)用彈性管理，充分激發(fā)工作人員的潛力，為事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展挖掘新動力，從而使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)更大的價值追求。