事業(yè)單位改革中人力資源管理的機(jī)遇挑戰(zhàn)與創(chuàng)新路徑

□肖昌竹

（作者單位：江西省生態(tài)環(huán)境科學(xué)研究與規(guī)劃院。）

深化事業(yè)單位改革是黨的十九大作出的重大決策部署，是全面深化改革的一項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)。2020年2月，中央深改委通過《關(guān)于全面深化事業(yè)單位改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》，把江西作為9個(gè)試點(diǎn)省份之一。根據(jù)《中央編委關(guān)于江西省深化事業(yè)單位改革試點(diǎn)實(shí)施方案的批復(fù)》（中編委發(fā)〔2020〕4號(hào)）精神，2020年10月，江西省委辦公廳、省人民政府辦公廳下發(fā)《關(guān)于印發(fā)江西省深化事業(yè)單位改革試點(diǎn)工作方案的通知》（贛辦發(fā)〔2020〕29號(hào)），部署該省事業(yè)單位改革工作。事業(yè)單位的優(yōu)化整合，既為人力資源管理帶來新的機(jī)遇，也為人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。

一、人力資源管理的新機(jī)遇

改革前，事業(yè)單位數(shù)量較多，包含很多規(guī)模較小的事業(yè)單位。通過改革優(yōu)化整合，事業(yè)單位數(shù)量變少，規(guī)模增大。改革后形成的規(guī)模效應(yīng)，為人力資源管理創(chuàng)造了良機(jī)。

（一）管理模式方面

改革前：規(guī)模較小單位多為星形管理模式，單位領(lǐng)導(dǎo)直接管理每位員工，甚至許多具體工作親自抓，員工能力水平得不到充分鍛煉。改革后：規(guī)模增大的單位多為樹形管理模式，從單位領(lǐng)導(dǎo)到中層及以下人員有明確的定位，干工作一級(jí)抓一級(jí)，每位員工的優(yōu)勢(shì)和特長可以更好地發(fā)揮。

（二）人員晉升方面

改革前：受單位人員編制限制，崗位設(shè)置少，晉升空間小，人才隊(duì)伍無法系統(tǒng)地規(guī)劃和布局，有些崗位超崗聘用長時(shí)間難以消化，無法提供合理的發(fā)展渠道。改革后：?jiǎn)挝痪幹贫?，崗位設(shè)置多，可以更為科學(xué)合理地設(shè)定競(jìng)聘條件、制定競(jìng)聘辦法，競(jìng)聘崗位不再流于形式，能最大限度激發(fā)員工的工作積極性。

（三）績(jī)效考核方面

改革前：規(guī)模較小單位員工身兼數(shù)職，崗位和部門交叉，績(jī)效考核指標(biāo)難以細(xì)化，制定考核任務(wù)會(huì)盡量設(shè)定與員工目標(biāo)達(dá)成一致的工作任務(wù)，容易造成“吃大鍋飯”。改革后：?jiǎn)挝蝗藛T多，職級(jí)層次多，可制定更為全面的績(jī)效考核體系，設(shè)定更有挑戰(zhàn)性的考核目標(biāo)，建立更重實(shí)績(jī)、更重貢獻(xiàn)的績(jī)效工資激勵(lì)分配體系，充分體現(xiàn)多勞多得的分配原則。

二、人力資源管理如何應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)

在把握新機(jī)遇的同時(shí)，我們也應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到，事業(yè)單位改革過程中，也出現(xiàn)了一些新情況新問題。一是由于單位整合造成單位領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)減少，特別是主要領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)減少較多，影響了一些領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)改革工作的積極性。二是由于涉及轉(zhuǎn)隸人員較多，有些人心理波動(dòng)較大，容易造成工作斷檔、銜接不暢。三是一些不同管理體系、工資體系、考核體系的人員整合到同一單位，為開展績(jī)效考核帶來較大的難度。如何應(yīng)對(duì)這些新挑戰(zhàn)？筆者認(rèn)為人力資源管理要從堅(jiān)持三個(gè)原則、把握三個(gè)著力點(diǎn)入手。

（一）堅(jiān)持三個(gè)原則

1.堅(jiān)持平穩(wěn)銜接的原則。事業(yè)單位改革涉及職責(zé)、機(jī)構(gòu)、人員等劃轉(zhuǎn)，單位整合要服從大局、平穩(wěn)有序推進(jìn)。各單位在改革未完成之前，要繼續(xù)承擔(dān)好各自職能，確保工作不斷檔。人力資源部門要將改革期間各項(xiàng)任務(wù)責(zé)任壓實(shí)、分工明確、有序銜接。

2.堅(jiān)持逐步推進(jìn)的原則。對(duì)于不同類型的涉改單位，可將業(yè)務(wù)先行融合，維持原經(jīng)費(fèi)渠道和執(zhí)行對(duì)應(yīng)的人事管理制度，保持涉改人員待遇不降低。人力資源部門要依據(jù)劃轉(zhuǎn)人員的原職務(wù)及崗位，做好重新任職、申報(bào)崗設(shè)工作。超職數(shù)配備的領(lǐng)導(dǎo)、超崗位聘用的人員，要逐步過渡、逐步消化。

3.堅(jiān)持人崗相適的原則。涉及職責(zé)劃轉(zhuǎn)的新組建部門，要確保相關(guān)職責(zé)和機(jī)構(gòu)應(yīng)劃盡劃，將相關(guān)業(yè)務(wù)和人員劃轉(zhuǎn)事宜及時(shí)分配到位。轉(zhuǎn)隸完成后，人力資源部門要根據(jù)轉(zhuǎn)隸人員的不同專業(yè)、不同特長，結(jié)合不同崗位的要求，提出轉(zhuǎn)隸人員擬任崗位建議，做到人員與崗位相適應(yīng)。

（二）把握三個(gè)著力點(diǎn)

1.著力于維護(hù)轉(zhuǎn)隸人員的權(quán)益。人力資源部門要對(duì)轉(zhuǎn)隸人員在原單位的職務(wù)、崗位等情況進(jìn)行全面掌握，對(duì)人員的訴求、困難有詳細(xì)了解。綜合考慮轉(zhuǎn)隸人員的原身份、改革后單位發(fā)展的要求、后期人員逐步消化的壓力等因素，確定新調(diào)整的崗設(shè)方案，確保轉(zhuǎn)隸人員職級(jí)不變、待遇不變。

2.著力于幫助轉(zhuǎn)隸人員適應(yīng)新崗位。對(duì)轉(zhuǎn)隸人員而言，剛到一個(gè)新單位、新部門、新崗位工作，難免會(huì)因?yàn)椴贿m應(yīng)而產(chǎn)生心理上的波動(dòng)，從而影響工作的開展。人力資源部門要協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人，及時(shí)與轉(zhuǎn)隸人員開展談心談話，講政策、做疏導(dǎo)，幫助其盡快承擔(dān)起新崗位的工作職責(zé)。

3.著力于建立健全績(jī)效考核體系。對(duì)于改革后新設(shè)部門的績(jī)效考核，人力資源部門要充分聽取所在部門員工的意見建議，結(jié)合改革前部門的職能，在科學(xué)論證的基礎(chǔ)上做出合理的設(shè)定，確保績(jī)效考核公平合理，營造出積極向上的工作氛圍，避免員工因?qū)Ψ峙洳还a(chǎn)生隔閡。

三、探索人力資源管理的新路徑

事業(yè)單位改革后，無論是單位人員規(guī)模還是組建形式，都發(fā)生了較大的變化。只有探索實(shí)施人力資源管理的新路徑，才能保障單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

（一）加強(qiáng)信息化的人力資源管理理念

事業(yè)單位改革后，人員增多、部門增多，對(duì)人員、部門間的相互配合要求更高。但有些部門的人員尚未實(shí)現(xiàn)集中辦公，只有利用信息化平臺(tái)管理，才能實(shí)現(xiàn)多部門、多口徑、跨地域的人力資源管理模式，及時(shí)掌握準(zhǔn)確、有效的數(shù)據(jù)。逐步擴(kuò)大信息化系統(tǒng)的覆蓋范圍，包括職工的考勤管理、薪酬管理、招聘管理、報(bào)賬管理、培訓(xùn)管理等模塊，利用這些信息化數(shù)據(jù)的公開和互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)員工自助式人力資源管理模式。信息化的人力資源管理數(shù)據(jù)具有完整性、時(shí)效性的優(yōu)勢(shì)，可以提高單位決策的效率，有力地促進(jìn)了單位的可持續(xù)發(fā)展。

（二）加強(qiáng)全員參與的人力資源管理模式

事業(yè)單位由多個(gè)部門組成，部門既是上級(jí)政策的執(zhí)行者，又是基層情況的掌握者，部門管理是單位人力資源管理的紐帶,發(fā)揮著關(guān)鍵作用。部門負(fù)責(zé)人要協(xié)同配合單位人力資源管理部門的工作,從專業(yè)需求出發(fā),做好人才培養(yǎng)、績(jī)效管理、人文關(guān)懷等各方面工作,將人力資源管理與部門業(yè)務(wù)管理有效結(jié)合起來，為全員人力資源管理夯實(shí)基礎(chǔ)、強(qiáng)化支撐。單位員工是人力資源管理的基礎(chǔ)，要充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。每位員工都可對(duì)自我開發(fā)、自我提升方面提出合理訴求,同時(shí)可對(duì)單位人力資源管理方面存在的問題提出建設(shè)性的意見建議,從而營造單位與員工發(fā)展共贏的良好氛圍。

（三）加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的人力資源管理方式

事業(yè)單位改革后，同一單位可能存在多種人員撥款方式的情況。為提升各種體制下人力資源管理的質(zhì)量，對(duì)激勵(lì)機(jī)制也可以采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)等多種形式并存的方式。重點(diǎn)要加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)，將業(yè)務(wù)部門設(shè)置為一線崗，采取動(dòng)態(tài)的管理和評(píng)估手段，定期繪制每位員工所承擔(dān)的業(yè)務(wù)量、可以提升的空間、業(yè)績(jī)考核的排序等，并據(jù)此進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使他們時(shí)刻保持充足的戰(zhàn)斗力。人力資源部門要定期向各部門收集激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行中的問題，根據(jù)工作的要求和員工的需求，不斷更新、完善，在促進(jìn)員工技術(shù)能力有效提升的基礎(chǔ)上，不斷拓寬晉升渠道，為員工提供更多的晉升空間，真正發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用。

四、結(jié)語

改革只有進(jìn)行時(shí)，沒有完成時(shí)。事業(yè)單位人力資源管理工作只有不斷迎接新機(jī)遇、應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)、探索新路徑，才能不斷適應(yīng)改革發(fā)展的需求，為事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。