孟凡婷 遼寧師范大學(xué)后勤服務(wù)產(chǎn)業(yè)集團

隨著人力資源管理理念的進步以及信息化技術(shù)的發(fā)展，高校后勤人力資源管理工作也逐漸轉(zhuǎn)變原有的粗放管理模式，向精細化方向發(fā)展。深入分析當(dāng)前高校后勤人力資源管理過程中存在的問題，在堅持人本管理理念的基礎(chǔ)上，提出有效的解決措施，通過加強對人力資源成本控制，優(yōu)化高校后勤人力資源管理方式，提升高校后勤管理中人力資源管理效率。

一、人本管理與人力資源成本管理

（一）人本管理

人本管理理念是將人作為管理活動的核心與基礎(chǔ)，以人作為出發(fā)點，綜合運行科學(xué)的管理方式，在組織內(nèi)部開展各項管理活動。顧名思義，該方式的核心就在于人。所以，管理過程應(yīng)以人為本，做到尊重人、關(guān)注人，滿足人之所需。尊重、考慮人在工作中的合法合理需求，并在工作中予以滿足；結(jié)合人在工作中的特征與表現(xiàn)，構(gòu)建相應(yīng)的管理方式；采用綜合、科學(xué)的激勵機制，更好地調(diào)動員工在工作中的積極性、主動性與創(chuàng)造性。在這樣的情況下，就可以借助不同的管理手段鼓勵人，讓人在和諧的環(huán)境中最大程度地發(fā)揮長處，從而達到組織和個人共同發(fā)展的最終目標(biāo)[1]。

（二）人力資源成本管理

人力資源成本是指為取得、開發(fā)和利用人力資源而產(chǎn)生的費用。例如，招聘人才與任用人才的過程中所需要的基本成本。人力資源成本管理是指企業(yè)以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)，在管理過程中不斷優(yōu)化各項組織管理活動，如不斷改進并完善人力資源管理機制、制定更加合理的人力資源成本指標(biāo)、科學(xué)選擇人力資源成本統(tǒng)計的方式、對人力資源成本進行客觀評價等，以此增強人力資源運行效率，提高企業(yè)的綜合收益[2]。

（三）人本管理與人力資源成本的關(guān)系

健全的管理過程離不開人本管理與人力資源成本，二者缺一不可，并存在優(yōu)勢互補的關(guān)系。只有將人本管理與人力資源成本有機結(jié)合，才能最大程度地發(fā)揮管理優(yōu)勢。人本管理的目的是在滿足人之需求的基礎(chǔ)上提高人的能力。人力資源成本管理是在對人力資源進行管理的過程中，在降低成本的同時提高管理質(zhì)量。在人力資源成本中加入人本管理，表面上其成本有所增長，但可以由此了解人力的特點，深入挖掘出人力資源管理的發(fā)展?jié)摿涂赡苄裕尦杀竟芾砀涌茖W(xué)有效[3]。

二、高校后勤人力資源成本管理現(xiàn)狀

（一）高校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀

高校與企業(yè)不同，在人事管理方面受到事業(yè)單位的影響，觀念與模式都較為傳統(tǒng)。當(dāng)前較多高校后勤人力資源工作與人事工作高度重合，依然采用傳統(tǒng)的工作模式與工作思路。培訓(xùn)體系、招聘流程、績效考核等方面，也未能充分與當(dāng)前外部市場需求相結(jié)合。

人員結(jié)構(gòu)不夠合理。當(dāng)前很多高校后勤人員構(gòu)成較為復(fù)雜，用工形式較為多樣，有編制內(nèi)人員、也有崗聘人員，還有各類錄用人員。編制內(nèi)人員和崗聘人員，一般具有較高的文化素養(yǎng)以及綜合水平，作為高校后勤管理人員和技術(shù)骨干，人數(shù)較少。各類錄用人員一般為務(wù)工人員與流動人員，在高校后勤人員中占比較大，但員工整體文化水平不高，員工流動性較大，工作技能較為單一[4]。

薪酬福利不夠完善，針對性不強。高校后勤工資大多為固定工資，在基本工資之外，績效激勵方面內(nèi)容相對較少或者缺乏多樣化績效管理機制。因用工形式、政策等原因，部分福利待遇不統(tǒng)一。

人力資源激勵體制有待健全。部分高校后勤人力資源管理將工作重心放在管理上，對于人員潛能開發(fā)卻較為忽視。如未進行激勵機制的建立與健全，或者激勵時只注重結(jié)果，忽略了長期激勵機制的建立。如在對員工進行激勵評價時評價方式單一，評價內(nèi)容不夠科學(xué)合理，評價結(jié)果不夠全面[5]。

（二）高校后勤人力資源成本特征

高校后勤人力資源成本管理具有自身獨特的特征。招聘成本花費不多，對員工的安置相對較為簡單，管理成本相對較低。同時高校后勤崗位專業(yè)化不高，人力成本開發(fā)層面成本也相對較低，一般主要對員工進行規(guī)范化的崗前、崗中培訓(xùn)即可。但隨著當(dāng)前最低工資標(biāo)準(zhǔn)的不斷調(diào)整，高校后勤管理員工錄用機制不斷規(guī)范，增加了高校后勤管理中人力資源使用成本以及保險支出成本。同時因高校后勤人員結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，在具體運行過程中還存在員工管理中成本支出不均衡以及不平等的特征[6]。

（三）高校后勤人力資源成本控制的必要性

1.高校后勤自身發(fā)展的需要

基于打造高效后勤管理團隊的需要，高校后勤將成本控制目標(biāo)與自身發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，構(gòu)建系統(tǒng)的、科學(xué)的人力資源管理方式，增強員工降低成本的主動意識，激勵員工為實現(xiàn)成本控制積極努力工作，提高員工的工作效率，深入挖掘員工的發(fā)展?jié)撃?，以此提升高校后勤部門的團隊效率與生產(chǎn)效率。

2.促進高校后勤社會化改革

高校后勤社會化改革要求不斷優(yōu)化發(fā)展方式，在不斷提升后勤工作服務(wù)質(zhì)量與管理水平的同時，將高校后勤管理工作視作自負(fù)盈虧、獨立核算的運行體。高校后勤要在做好“三服務(wù)、三育人”的前提下，統(tǒng)籌管理，處理好經(jīng)濟效益和社會效益的關(guān)系。充分利用高校后勤能夠享有的各項政策扶持與物質(zhì)扶持，充分發(fā)揮自身的市場優(yōu)勢、規(guī)模優(yōu)勢，通過嚴(yán)格執(zhí)行人力資源成本控制，不斷降低人力資源成本，體現(xiàn)向管理要效益。

（四）高校后勤人力資源成本管理存在的問題

1.高校后勤用工成本不斷提高

高校后勤在日常管理中嚴(yán)格執(zhí)行，保證工作人員的基本工資、加班工資、社會保險等都足額到位，這大大增加了高校后勤的用工成本，給高校后勤管理帶來了較大的經(jīng)濟壓力。隨著最低工資標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高，員工的福利待遇、勞動報酬、社會保障、勞動關(guān)系賠償?shù)认嚓P(guān)用工費用也在逐漸提升。同時，高校后勤按照當(dāng)前市場化的運行機制進行作業(yè)，在市場中相關(guān)要素發(fā)生變動時，員工的用工成本與費用也隨之相應(yīng)增加，在管理過程中容易出現(xiàn)用工成本水漲船高的現(xiàn)象。

2.高校后勤管理的內(nèi)部審計控制機制不健全

高校后勤各項管理工作的開展應(yīng)當(dāng)在有效的內(nèi)部審計工作機制下進行。良好的內(nèi)部審計能夠有效提升高校后勤管理的精細化水平，對后勤管理的各項工作起到監(jiān)督審查、差錯防弊的作用。但是當(dāng)前很多高校后勤在內(nèi)部控制審計方面構(gòu)建不足，相關(guān)材料審查不嚴(yán)，風(fēng)險評估意識不強，監(jiān)督控制力度不足，有效信息溝通管理機制缺乏等問題，使得后勤管理過程中出現(xiàn)了人力、物力以及財力浪費的現(xiàn)象，增加了高校后勤的運行成本[7]。

三、高校后勤人本管理與人力資源成本控制的對策分析

為促進高校后勤人力資源管理的進一步發(fā)展，高校后勤應(yīng)不斷優(yōu)化工作方式，加強對人力成本的有效控制，降低工作中人力資源的各類成本費用。同時，將以人為本的管理理念貫徹至高校后勤人力資源工作的方方面面，從員工角度出發(fā)進行管理，增強員工的參與感、歸屬感、成就感，以此不斷提升高校后勤整體工作效率。

（一）引入現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營制度與管理方法

高校后勤將人本管理與人力資源成本控制相結(jié)合，應(yīng)在日常管理中引入現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理念與管理方式。改變原有的組織管理方式與配置方式，按照實際工作崗位需求，基于公平公正的原則，按照市場規(guī)則擇優(yōu)錄取，實現(xiàn)工作內(nèi)容與員工之間的良好搭配。堅持以人為本，從員工的角度出發(fā)，尊重員工合法權(quán)益，聽取員工合理意見。與此同時，也應(yīng)定期對員工進行培訓(xùn)，既可以滿足員工的學(xué)習(xí)需求，也可以挖掘員工潛能，提升員工綜合素質(zhì)，使其能在適合自身的崗位上發(fā)揮出最大價值。采取科學(xué)的管理方式與管理手段，以正確的方式激勵員工，增強員工在工作中的自豪感與愉悅感。構(gòu)建科學(xué)全面的評價機制與評價權(quán)重，增強對員工評價的客觀性以及公正性。不斷優(yōu)化薪酬福利管理，將員工的崗位津貼與工作實際相結(jié)合[8]。

（二）實行高校后勤多元化用工形式

高校后勤可以根據(jù)自身的實際情況以及工作開展需求，將各項資源要素相結(jié)合，在傳統(tǒng)用工模式之外，通過對員工合理布置與規(guī)劃，探索構(gòu)建多元化的用工形式，充分發(fā)揮不同用工形式的特征與優(yōu)勢，不斷降低用工成本。例如，可以運用勞務(wù)派遣用工方式，提升用工的靈活性，降低用工成本。也可以采用勞務(wù)外包的形式，在組織內(nèi)部構(gòu)建適宜的員工規(guī)模，以此降低員工管理成本，減少資源浪費。另外，高校后勤也可以采用退休員工返聘的形式，針對學(xué)校管理中的原有退休員工，采用協(xié)議用工機制，充分發(fā)揮退休員工的作用，構(gòu)建適合高校內(nèi)部實際情況的用工體系。

（三）加強高校后勤績效考核與激勵機制的建設(shè)

充分發(fā)揮績效考核的監(jiān)督、評價作用，在高校后勤內(nèi)部建立科學(xué)合理的績效評價體系，對各部門人力資源的優(yōu)劣情況進行綜合評定。結(jié)合具體工作目標(biāo)的完成情況，將工資發(fā)放與經(jīng)營效益相結(jié)合。這樣，既可以使員工認(rèn)識到自身的差距，及時調(diào)整努力方向，不斷提高工作效率，同時，通過客觀公正的評價和績效獎勵，可以提高員工滿意度，員工得到了正面積極的鼓勵或者承諾，他們就會把這種積極的情緒應(yīng)用到工作中去，激勵他們更加努力工作，直接影響就是提高工作效率。在員工激勵過程中既要采取傳統(tǒng)的激勵方式，也要考慮員工的社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求等。要注意的是，高校應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行激勵機制，確保能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性與積極性，引導(dǎo)員工自主地進行成本費用控制。同時也應(yīng)根據(jù)其反饋作用，完善成本控制的不同措施，實現(xiàn)激勵機制與成本控制之間動態(tài)化的相互作用，增強組織凝聚力與管理能力，提高高校后勤整體工作效率和經(jīng)濟效益[9]。

（四）加強高校后勤信息化服務(wù)建設(shè)

高校后勤應(yīng)將快速發(fā)展的信息技術(shù)融入于日常管理服務(wù)中，充分發(fā)揮信息技術(shù)的應(yīng)用價值，全面提升高校后勤工作效率。通過構(gòu)建信息管理模塊，有效融合高校后勤建設(shè)中的各項要素，提升信息反饋效率，不斷優(yōu)化大量繁雜的日常工作，提高工作效率，以此解放人力，降低人力資源成本。例如在公寓管理信息系統(tǒng)中，有效融合學(xué)生檔案、房源分配情況、水電充值情況、公寓樓出入情況、保修情況等。公寓管理員在管理信息系統(tǒng)中能夠綜合查看公寓宿舍樓運行情況，及時發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)運行中出現(xiàn)的問題，及時解決[10]。

（五）打造后勤文化，形成良好用工環(huán)境

企業(yè)文化是一個企業(yè)的工作習(xí)慣和風(fēng)格，它的形成需要企業(yè)的長期積累。企業(yè)通過企業(yè)文化建立一種導(dǎo)向，對員工的工作習(xí)慣進行引導(dǎo)。當(dāng)員工將企業(yè)興衰與自身聯(lián)系在一起，他們就會積極努力地去工作，千方百計降低成本，提高企業(yè)成本管理效率。高校后勤可以結(jié)合自身工作特點，建立特色鮮明的后勤文化，堅持以人為本，主動關(guān)心員工工作和生活，使員工將后勤作為自己的家，增強其主人翁意識以及歸屬感、責(zé)任感和使命感。高校后勤可以通過各種方式向員工宣傳自身的優(yōu)良傳統(tǒng)，努力在員工行為規(guī)范中引入一種內(nèi)在的約束與激勵，加強員工的成本意識，不斷改進工作方式，提高工作效率[11]。

四、結(jié)語

針對當(dāng)前高校后勤人力資源管理的相關(guān)問題，高校后勤可以結(jié)合先進的人本管理理念，創(chuàng)新管理方法與管理手段，并適當(dāng)引入先進有效的企業(yè)經(jīng)營制度，促進用工形式的多元化發(fā)展。與此同時，高校也應(yīng)創(chuàng)建健全的考核評價體系，采用科學(xué)的激勵模式，構(gòu)建信息管理模塊，構(gòu)建良好后勤文化等方式，充分激發(fā)員工工作積極性與主動性，充分發(fā)揮人力資源管理的效能，不斷提高員工工作效率和服務(wù)質(zhì)量，進而降低人力資源成本，同時，在和諧、寬容、公平的氛圍達到員工個人和高校后勤的共同發(fā)展。