李強 徐州華美經(jīng)營服務(wù)有限公司

和諧共進(jìn)，創(chuàng)新發(fā)展是當(dāng)前世界經(jīng)濟發(fā)展的主流，是中國企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而技術(shù)創(chuàng)新則是企業(yè)的重要推動力，技術(shù)創(chuàng)新意味著人才引進(jìn)和培養(yǎng)，人才是企業(yè)發(fā)展的源動力，人才引進(jìn)和培養(yǎng)則是企業(yè)人力資源部門永恒的工作主題。在人才引進(jìn)和培養(yǎng)的過程中，如何提高效果，這需要企業(yè)關(guān)注員工個性，提高員工待遇，營造企業(yè)氛圍，關(guān)注員工成長，通過一系列的人力資源管理激勵機制來提高員工對于企業(yè)的認(rèn)知，讓員工的個性以及需求跟企業(yè)的發(fā)展相契合，從而帶給員工歸屬感，讓員工在工作上有成就感，從而帶給企業(yè)最大的價值。

一、激勵機制概念簡述

對于企業(yè)而言，人力資源管理工作開展過程中合理的運用激勵措施是十分有必要的，激勵措施可以增強員工的工作熱情，提高他們的積極性，并且能夠幫助他們在工作中不斷地努力探索，取得更大的發(fā)展和進(jìn)步。對于企業(yè)而言，完善的激勵機制需要從物質(zhì)到精神全面設(shè)計，物質(zhì)獎勵和精神鼓勵并駕齊驅(qū)，這樣才能夠讓員工真正全心全意地投入到工作中去，也能夠讓企業(yè)更加穩(wěn)定地進(jìn)行循環(huán)，好的激勵機制是保障企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。而如何進(jìn)行科學(xué)合理的激勵機制規(guī)劃和設(shè)計，如何健全對應(yīng)的管理機制、標(biāo)準(zhǔn)制度以及獎懲舉措是關(guān)鍵。對于企業(yè)而言，激勵機制的針對目標(biāo)應(yīng)該具有導(dǎo)向作用，從而影響到企業(yè)后續(xù)的發(fā)展目標(biāo)。比如獎勵技術(shù)類工人、全勤獎勵等，其實都預(yù)示著企業(yè)對于員工發(fā)展以及企業(yè)后續(xù)的發(fā)展目標(biāo)。合理地進(jìn)行激勵可以保障員工的工作績效，可以讓員工明確企業(yè)發(fā)展方向，緊跟企業(yè)目標(biāo)大踏步奮斗前行。在企業(yè)內(nèi)部，合理明確的獎懲制度能夠讓員工迸發(fā)強大的工作熱情，提高整個團(tuán)隊的工作績效。當(dāng)然在實際的開展過程中，激勵目標(biāo)和企業(yè)的組織方向要一致，目標(biāo)一致才能夠推動企業(yè)發(fā)展，一旦目標(biāo)不一致，那么獎勵的意義就會受到很大的影響，在獎勵措施制定過程中要保證員工自身利益得到保護(hù)，獎勵措施符合他們的切身利益需求，這樣員工才能夠有認(rèn)同感，才愿意持續(xù)地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，企業(yè)自身的目標(biāo)才能完成，企業(yè)價值才能得以體現(xiàn)。

二、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性

（一）有利于提高企業(yè)員工的積極主動性

管理是一門復(fù)雜的學(xué)問，管理不僅僅是簡單的保證企業(yè)運轉(zhuǎn)，而是要做到物盡其用，人盡其責(zé)，是企業(yè)進(jìn)行人才配置的重要手段。每一個員工都有自己的特點，差異性的存在讓崗位管理變得更有意義，每一個員工都需要在適合自己的崗位上工作才能夠更好地實現(xiàn)自己的人生價值。激勵理論在管理中的運用，本身就是追求的科學(xué)化的崗位管理以及考核評估來確定員工應(yīng)該獲得的崗位獎勵以及工資。而這種考核評估系統(tǒng)的建立是人力資源部門最為重要的工作任務(wù)，激勵機制則是考核評估下對于員工工作積極性調(diào)動最有效的方法。

（二）有利于完善人力資源管理結(jié)構(gòu)

人力資源管理涉及很多方面，包括招聘新員工、搭建績效考核系統(tǒng)、完善激勵機制等等，這是推動企業(yè)發(fā)展，激發(fā)員工熱情的重要方法。對于企業(yè)而言，激勵機制本身就是對于人力資源管理結(jié)構(gòu)的完善，是保證企業(yè)在正確軌道上不斷發(fā)展運行的關(guān)鍵，在豐富企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的同時，激勵機制還能夠確保企業(yè)內(nèi)人才均衡，保證企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，盡可能地降低企業(yè)在人才招聘以及培訓(xùn)上的成本，對于企業(yè)經(jīng)濟效益提高有一定作用。

（三）提高企業(yè)員工的集體感和歸屬感

員工作為一個單獨的個體，必然有著自己的個性需求，企業(yè)在發(fā)展過程中，不能一味的要求員工提升業(yè)績，同時也要關(guān)注員工的個人狀況，關(guān)注他們的個性需求，特別是對于一些特定崗位的員工，時常關(guān)注他們的狀態(tài)，關(guān)注他們的情緒變化，及時安撫，及時疏導(dǎo)，可以有效降低員工對于工作的不滿率，可以減少員工的離職，員工長期穩(wěn)定進(jìn)行工作是企業(yè)得以良性發(fā)展的關(guān)鍵。激勵機制的運用在很大程度上也是為了增強員工的集體感，提高他們的歸屬感，讓他們感覺到企業(yè)真正關(guān)心他們，真正為他們長遠(yuǎn)的發(fā)展著想，這樣企業(yè)人員流失率低，員工工作熱情高，企業(yè)的經(jīng)濟實力自然就會得到增強。

三、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用問題

（一）缺乏科學(xué)的激勵機制。

為了維系企業(yè)與員工之間的關(guān)系，我國很多企業(yè)都建立了自己的激勵機制，但有必要對一些企業(yè)使用的激勵機制進(jìn)行完善。例如，有些公司的激勵計劃是進(jìn)行獎金的發(fā)放，即使獎金對員工的積極性有促進(jìn)的效果，但是人與人之間的能力存在很大的差異，對于一些業(yè)績較弱但很勤奮的員工來說，這種激勵方式很容易降低他們的積極性。此外，一些公司采取了平均分配獎金的方法。吃大鍋飯的經(jīng)典方式會在不同職位的團(tuán)隊成員之間產(chǎn)生沖突，讓員工感到“不公平”，并會影響一些員工對組織的積極性，嚴(yán)重的還會產(chǎn)生消極態(tài)度。

（二）績效考核評價體系不健全

對于企業(yè)而言，人才激勵是推動企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。但是激勵機制的運用需要結(jié)合企業(yè)的績效考核評價管理體系，這是基礎(chǔ)，績效考核評價管理體系是保證激勵機制公平公正公開的關(guān)鍵，很多企業(yè)只有激勵機制，沒有績效考核評價體系，導(dǎo)致對于員工的獎懲不服眾，沒有背書，很多績效考核管理工作開展不順利，獎勵機制難以落到實處。

（三）缺少健全的企業(yè)文化

企業(yè)要想高速發(fā)展、穩(wěn)定發(fā)展，必須有健康的企業(yè)文化作為基礎(chǔ)，企業(yè)文化能夠在思想上統(tǒng)一員工，讓企業(yè)內(nèi)部上下一條心，員工也更有歸屬感和榮譽感，而我國很多企業(yè)在企業(yè)文化的建設(shè)上不夠重視，企業(yè)文化成了宣傳口號，企業(yè)文化成了領(lǐng)導(dǎo)的個人信念，員工沒有聚集其中，各個部門沒有聚集其中，這樣的情況下，企業(yè)自然難以穩(wěn)定高速發(fā)展。

四、企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用

（一）建立健全績效考核機制

企業(yè)激勵機制的健全本身薪酬激勵是核心，物質(zhì)獎勵是最能讓員工滿意的，只是如何進(jìn)行薪酬激勵，整個薪酬激勵的體系建設(shè)是關(guān)鍵，科學(xué)合理的薪酬激勵對于公司凝聚人心起到的是至關(guān)重要的作用，而在薪酬激勵中，工資激勵效果最好，漲工資是長期的收入提高，對于員工而言自然最容易受到激勵。而企業(yè)則需要在充分了解了員工實際情況之后，依據(jù)崗位要求建立績效考核的基本標(biāo)準(zhǔn)，用適合的獎勵手段去激勵員工。比如營銷崗位根據(jù)銷售業(yè)績來進(jìn)行績效考核，人力資源部門依據(jù)招聘人才數(shù)量以及各部門對于新員工的評價來進(jìn)行績效考核等等，對于領(lǐng)導(dǎo)層或者是經(jīng)理崗也應(yīng)該實行績效考核，這樣才能夠充分調(diào)動各部門各員工的工作積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。崗位管理制度結(jié)合薪酬體系，讓企業(yè)能夠更好地落實相應(yīng)的工作要求，確?？冃ё谥嫉靡詫崿F(xiàn)。在人力資源管理部門建立考核機制的過程中，企業(yè)依據(jù)自身的績效宗旨發(fā)布對應(yīng)的部門和員工的考評指標(biāo)體系，公正公平公開地進(jìn)行考核，有理可依，有據(jù)可查，讓員工可以依據(jù)自己的工作情況進(jìn)行自我認(rèn)識，從而自我調(diào)整，嚴(yán)格要求自己。在考評指標(biāo)的體系建設(shè)中，人力資源管理部門可以對各種各樣的指標(biāo)進(jìn)行考評，但是要保證考評本身有價值，有意義，考評結(jié)果可以跟培訓(xùn)和員工晉升結(jié)合起來，這樣員工積極性自然更高。可以說科學(xué)合理的薪酬體系和對應(yīng)的考評體系對于元價值發(fā)揮有著十分重要的作用。

（二）實施差別化激勵機制

差異化激勵機制本身源于馬斯洛的五種能力論，依據(jù)員工的崗位、層級、工作需求來制定差異化的激勵機制，企業(yè)依據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需求建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，給員工創(chuàng)造發(fā)展渠道，通過差異化的激勵手段來促進(jìn)員工個人的發(fā)展，讓員工發(fā)展帶動企業(yè)發(fā)展。對于基層員工，物質(zhì)獎勵是重要手段，但是對于有晉升需求和想法的員工而言，晉升發(fā)展空間小，自然競爭更激烈，員工的工作積極性，工作能力和工作效果成了影響晉升的重要因素。甚至還涉及崗位需求下的專業(yè)節(jié)能職級評定，讓職稱評定成為影響員工晉升的一大因素，將職務(wù)跟員工工資掛鉤，將薪酬帶來的激勵效果發(fā)揮到最大。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部管理崗位空缺的時候，可以采取公開選拔的方式，拓寬崗位選拔的渠道，讓員工通過不斷的努力提高自身。同時對于管理人才加大培訓(xùn)，增強企業(yè)的人才儲備。對于高層領(lǐng)導(dǎo)而言，則要注重自身價值實現(xiàn)，關(guān)注企業(yè)運營績效問題，出臺一系列對應(yīng)的激勵機制，不斷規(guī)范健全企業(yè)激勵約束制度等，讓市場來選擇，讓經(jīng)營業(yè)績以及管理方法來選擇，從而激勵企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)。這種差異化的激勵機制對于企業(yè)而言是十分重要的。

（三）營造有歸屬感的企業(yè)文化

企業(yè)文化對于一個企業(yè)的發(fā)展意義重大，企業(yè)要加強對于文化的塑造，通過宣傳等方式鼓勵員工積極創(chuàng)新，用企業(yè)文化激勵員工敢于開拓，勇于進(jìn)取。從技術(shù)到管理到文化，主流的企業(yè)發(fā)展這三方面都需要齊頭并進(jìn)，企業(yè)可以通過文化塑造幫助員工認(rèn)識了解并且學(xué)習(xí)前沿技術(shù)，解決技術(shù)難題。同時也可以用激勵舉措引導(dǎo)員工大膽創(chuàng)新，技術(shù)層面不斷革新發(fā)展，管理上用于探索，積極改良，文化上注重人性化，強調(diào)對于員工的人文關(guān)懷，尊重員工、理解員工，加強企業(yè)與員工的相互了解，將人文關(guān)懷融入企業(yè)文化中，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心，從而激發(fā)他們的工作熱情，提高他們的工作效率。當(dāng)然，主管以及經(jīng)理要起好帶頭作用，要以身作則，要在權(quán)力范圍內(nèi)完善部門任務(wù)，解決員工生活中的問題等。

（四）為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃

首先是企業(yè)組織層面的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要針對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。比如在信息化方面、商務(wù)往來方面、國際化視野和客戶需求等。其次是個人培訓(xùn)，內(nèi)容主要針對員工績效考核方面的需求。因此，在一定程度上需要對員工的工作和實際績效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距進(jìn)行分析，再了解其以后職業(yè)發(fā)展之間的差距，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中有效縮小差距。而企業(yè)給員工安排合適的工作崗位和職業(yè)崗位，能夠增加企業(yè)員工對自己的認(rèn)同感，從而調(diào)動員工的工作激情。職業(yè)規(guī)劃體現(xiàn)在企業(yè)為員工提供晉升機會，對員工的職務(wù)級別加以明確界定，并在規(guī)定的工作期限范圍內(nèi)考核人員的職務(wù)級別，同時進(jìn)行職業(yè)技術(shù)考評，達(dá)到條件者即晉升至一定的職務(wù)級別。

（五）引入競爭機制

競爭是確保優(yōu)勝劣汰的有效途徑之一，是為了達(dá)成相應(yīng)目標(biāo)而在集體內(nèi)部進(jìn)行的對抗和促進(jìn)行為。在同一目標(biāo)的指導(dǎo)下，眾多員工通過采取不同的行動展現(xiàn)出不同的工作能力和工作效率。通過與他人比較，員工可以發(fā)現(xiàn)自己的長處和短處，吸取他人的成功的經(jīng)驗，彌補自己的不足。同時，來自其他同事的壓力轉(zhuǎn)化為進(jìn)取的動力，鼓勵員工自身不斷糾正錯誤，提升自己的優(yōu)勢，最大限度地發(fā)揮員工的個人潛力，提高公司生產(chǎn)力水平。

（六）制定合理的薪酬機制

目前很多企業(yè)的激勵政策主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵，但單純的物質(zhì)激勵或精神激勵的效果并不好。因此，企業(yè)最緊迫的任務(wù)是通過精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合來最大程度地發(fā)揮其激勵作用。這需要做到以下幾點：第一，建立有效的利益分配機制，適當(dāng)拉開差距，這意味著高級工作與這些中級和基礎(chǔ)工作之間的工資必須存在一些差異，在合理的薪酬水準(zhǔn)之上拉開距離，真正做到按能力和對公司的貢獻(xiàn)來進(jìn)行薪資分配。第二，實行彈性工資制，使員工的收入與整個企業(yè)的經(jīng)濟效益相連，使員工了解要想得到更高的薪資，以實施靈活的薪酬制度，使員工收入與公司整體經(jīng)濟利益相一致，使員工自覺地為企業(yè)解決困難。第三是建立靈活的福利制度，例如各種補貼等，基本的安全保障也需要做到位，給員工營造一個良好的工作環(huán)境。

（七）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、關(guān)懷員工

作為企業(yè)的管理人員，需要規(guī)范自身的行為，使公司職工能夠真正感受到家的溫暖。這樣，管理者可以從工作中獲得更多的收益，提高工作效率。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，重要的是要與員工進(jìn)行有效的互動和溝通，從而有效消除與員工之間的陌生感。當(dāng)公司員工的生活和業(yè)務(wù)出現(xiàn)問題時，管理者必須了解員工的需求，盡可能幫助他們解決問題。公司特別關(guān)注人道主義援助，關(guān)心員工的衣食住行，讓他們在生活中不會感到不受保護(hù)，讓員工可以專注于自己的工作。企業(yè)管理層與員工建立和諧的合作關(guān)系，全體員工能夠成功地團(tuán)結(jié)起來，創(chuàng)造良性的競爭，為企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工給員工一種歸屬感，便于企業(yè)精神激勵作用的發(fā)揮。在人力資源管理工作中，良好的思想文化氛圍非常關(guān)鍵。這是為了讓企業(yè)文化與員工的思想價值觀相融合，只有在這種條件下，員工才能將公司的發(fā)展設(shè)定為自身的目標(biāo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在與員工相處的過程中，會自然而然形成某種企業(yè)文化，若能獲得員工的認(rèn)可，管理企業(yè)也會更容易。

五、結(jié)語

在企業(yè)發(fā)展的過程中，有必要了解人力資源發(fā)展的激勵機制，對員工的個人發(fā)展非常有幫助?？梢詭椭ぷ魅藛T提高工作的規(guī)范性，使工作人員的綜合素質(zhì)等得到提升，同時員工的專業(yè)技能和工作水平也在不斷提高。企業(yè)的發(fā)展需要全體員工的認(rèn)真配合，將員工融入工作，保證了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，將員工的個人利益和發(fā)展融入公司利益，只有這樣才能達(dá)到對雙方都有利的效果。此外，良好的激勵機制可以有效防止員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，減少不必要的業(yè)務(wù)消耗。在目前的水平上，知識更新的頻率隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而增加。因此，企業(yè)不僅要考慮自身的成長和員工的成長，還要在發(fā)展過程中為全體員工提供學(xué)習(xí)機會，讓全體員工不斷學(xué)習(xí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還需要了解和分析激勵機制在企業(yè)發(fā)展中的作用，對人力資源管理中的激勵機制進(jìn)行不斷地創(chuàng)新和優(yōu)化。