社會信息加工視角下金錢情感價對組織情感承諾的影響機制研究

樊子立 馬 君 程 墾 張桂平

(1.湖北工業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院；2.上海大學管理學院；3.浙江工業(yè)大學管理學院)

1 研究背景

組織情感承諾是指員工高度認可組織，對組織有著濃厚的情感依附，自愿留在組織中為組織付出努力的工作態(tài)度[1]。組織情感承諾反映了員工與組織的積極關系，在預測員工的忠誠度和離職率方面發(fā)揮著重要的作用[2]。由此，如何有效地激發(fā)組織情感承諾引起了學術界的廣泛關注。已有研究顯示，領導信任[3]、領導友好關系管理[4]、領導成員交換關系[5]以及金錢獎勵[6]等都是組織情感承諾產(chǎn)生的重要前因。然而，金錢獎勵與組織情感承諾的關系研究卻沒有對此達成共識。有學者認為，作為組織中最常用的激勵手段，金錢獎勵可以有效地減少焦慮感[7]、增加幸福感[8]和提升工作績效[9]，是連接員工-組織關系的重要媒介，能有效促進下屬對組織的情感承諾。但也有學者認為，金錢獎勵可能導致人們對金錢產(chǎn)生非理性依戀，嚴重侵蝕內(nèi)在動機，腐蝕道德底線[10]，加劇工作倦怠，降低了員工對組織的情感認同[11]。本研究認為，出現(xiàn)上述爭議的原因之一可能在于，以往研究主要將目光聚焦在金錢的經(jīng)濟價值上，忽視了金錢在特定情境下所具有的情感價值。作為一種重要的交換工具，金錢背后蘊含著豐富的情感意義與主體互動[12]。例如，在中國人情文化背景下，份子錢、撫恤金、壓歲錢等被賦予了特定的情感價值。鑒于此，單以經(jīng)濟價值來判斷金錢獎勵的效用顯然是片面的，而探索金錢背后的情感價值有可能是解決上述爭議的突破口之一。據(jù)此，本研究的第一個目的是提出金錢情感價值的概念，考察金錢情感價值對組織情感承諾的影響。

社會信息加工理論指出，個體所處的社會環(huán)境會通過提供各種信息來影響個體的判斷，繼而塑造其隨后的態(tài)度或行為[13]。面對復雜的外部環(huán)境，員工要想更準確地把握自己與組織之間的關系，除了需要關注金錢所傳遞出的情感價值信息之外，還需要關注來自領導者的相關信息[14]。這是因為領導者不僅是金錢獎勵的實施者，同時也是組織的代理人，是員工在組織中獲得社會信息的重要來源。勝任力和親和力是社會感知的兩個維度[15]，個體往往會通過這兩個維度來對他人進行感知和判斷。員工對領導者的感知亦不例外。勝任力的高低會影響著領導者在員工心目中的地位。領導者的地位越高，其所采取的金錢獎勵也就越會被員工解讀為是組織的意思。鑒于此，金錢情感價值與組織情感承諾的關系有可能會受到領導者勝任力的影響；同時，在與員工的互動過程中，領導者的親和力也可能發(fā)揮重要作用。親和力可以推動領導者與員工之間的情感交流，幫助領導者贏得員工的青睞，而金錢情感價值同樣也在推動情感交流、拉近心理距離方面扮演重要角色。由此可推測，原本金錢情感價值對組織情感承諾的影響可能會被領導者親和力替代一部分。換言之，領導者親和力可能是金錢情感價值與組織情感承諾之間關系的另一個重要邊界條件。據(jù)此，本研究的第二個目的是探討領導者勝任力和領導者親和力如何分別調(diào)節(jié)金錢情感價值與組織情感承諾之間的關系。

進一步地，一方面，鑒于勝任力和親和力是社會感知的兩個重要構成維度，對兩個維度進行單獨考察很可能無法充分揭示員工對領導者的社會感知在金錢情感價值影響組織情感承諾過程中所發(fā)揮的作用；另一方面，以往研究主要聚焦于金錢的“信息性”[16]和“控制性”[17]。鑒于此，本研究在以往研究基礎上認為金錢還具有“情感性”，提出了金錢情感價值的概念，并力圖更全面地探究金錢情感價值在發(fā)揮作用過程中的邊界效應。由此，本研究的第三個目的是探討金錢情感價值、領導者勝任力與領導者親和力對組織情感承諾的三維交互影響。綜上所述，本研究將基于社會信息加工理論，探討金錢情感價值、領導者勝任力、領導者親和力對組織情感承諾的作用機理。

2 理論基礎與研究假設

2.1 金錢情感價值

根據(jù)YANG等[18]的觀點，事物的總價值至少是兩個組成部分的加權之和：①與特征因素相關的價值，即經(jīng)濟價值(如事物的外觀、功能和規(guī)格等)；②與非特殊因素相關的價值，即感知價值(如情感價值、象征價值等)。其中，“情感價值”源于關聯(lián)聯(lián)想，是與某個特殊的人、時刻或事件相關聯(lián)，讓個體聯(lián)想到自己的成就得到認可的一種感知價值。例如，公司年會上員工登臺領取的“紅包”被賦予了組織認可的特殊意義，可以讓員工在得到金錢獎勵的同時產(chǎn)生相應的關聯(lián)聯(lián)想，聯(lián)想到上級或組織對自己成就的認可，這時的金錢就超出了經(jīng)濟價值，產(chǎn)生了情感價值的溢價。情感價值不僅來源于關聯(lián)聯(lián)想，同時也需要有一定的承載物[19]?；趯ζ髽I(yè)實踐的深入觀察，本研究認為金錢是情感價值的一種重要承載物，并由此提出金錢情感價值的構念，將其定義為以金錢為載體，通過在某些特殊的時間和場合給予一定數(shù)量的金錢獎勵讓員工產(chǎn)生與某個特殊的人、時刻或事件相關的關聯(lián)聯(lián)想，即聯(lián)想到自身的成就得到認可的一種感知價值。此外，根據(jù)YANG等[18]對事物總價值的劃分，本研究提出“金錢整體價值=金錢經(jīng)濟價值+金錢感知價值(金錢情感價值+其他)”，金錢對員工的激勵效果應該取決于金錢的整體價值。由此，除了提升金錢的經(jīng)濟價值(增強金錢獎勵的數(shù)額)之外，提升金錢的感知價值(如金錢情感價值)也是增強金錢對員工的激勵效應的有效手段。

2.2 金錢情感價值與組織情感承諾

社會信息加工理論指出，個體會對從外部環(huán)境中獲取的信息進行加工解讀，進而塑造自己隨后的態(tài)度和行為[20]。本研究認為，金錢情感價值對于員工而言是一種重要的社會信息，對員工的組織情感承諾具有積極影響。具體闡述如下：①除了有低層次需求之外，員工往往還有自尊與自我實現(xiàn)的需求，期望得到上級和組織的認可與肯定[21]。金錢獎勵是組織與員工的重要連接手段，員工可以通過對金錢獎勵背后的感知價值進行解讀，以此來判斷自己是否得到了組織的認可。當組織使用承載了情感價值的金錢獎勵來激勵員工時，員工很可能會產(chǎn)生相應的關聯(lián)聯(lián)想，感知到組織對自己工作能力的認可和工作貢獻的肯定，進而增強對組織的情感承諾。②由于領導者的時間和精力是相當有限的，加之金錢情感價值具有非標準化、非常態(tài)化的特點，因而領導者只可能選擇對組織有重要價值的核心員工進行獎勵。獲得金錢獎勵的員工在組織中往往有著較高的地位，享有更多的組織資源和發(fā)展機會，這有利于拉近上下級之間的心理距離，讓員工感知到自己是領導者的圈內(nèi)人。領導者是組織代理人，他們的重視與鼓勵會被員工解讀為是組織的支持與肯定，因而就可能會促進員工對組織的情感承諾。由此，提出以下假設：

假設1金錢情感價值正向影響組織情感承諾。

2.3 領導者勝任力和領導者親和力的調(diào)節(jié)作用

勝任力和親和力是社會感知中的兩個基本維度。前者反映了他人實現(xiàn)其意圖的可能性，常表征為智力、技能、創(chuàng)造力等；后者則是衡量他人行為意圖的指標，常表征為友好、真誠、可信等[15]。在組織中，個體往往也會通過這兩個維度對其他人進行感知。社會信息加工理論認為，個體會從外部環(huán)境獲取信息來應對不確定性，繼而調(diào)整之后的態(tài)度和行為[13]。領導者是員工的重要信息來源，同時也是金錢獎勵的實施者。由此本研究推測，員工對領導者的感知有可能會影響金錢情感價值作用的發(fā)揮。換言之，領導者勝任力和領導者親和力可能會調(diào)節(jié)金錢情感價值與組織情感承諾的關系。

具體而言，被員工感知為高勝任力的領導者往往更能在員工心中樹立可靠形象[22]，更容易獲得員工的認可。領導者在員工心中的地位越高，員工就越會受到領導行為(如采取金錢獎勵并賦予金錢以情感價值)的影響。同時，由于領導者是組織的代理人，故領導行為往往會被員工解讀為是組織的授意[23]。在此情況下，金錢情感價值會對組織情感承諾產(chǎn)生較大影響。而當領導者被感知為低能力時，金錢獎勵及其所附予的情感價值就不容易讓員工聯(lián)想到這是組織對自己能力的認可和成果的肯定，進而就會降低對組織情感承諾的積極作用。由此，提出以下假設：

假設2領導者勝任力調(diào)節(jié)金錢情感價值與組織情感承諾的關系。即領導者勝任力越高，金錢情感價值對組織情感承諾的正向影響越強。

作為員工感知領導者的另一個維度，親和力也可能在領導者實施激勵策略時發(fā)揮重要作用[22]。由于金錢情感價值具有推動員工與組織之間的情感交流、拉近雙方心理距離的效用，因而在領導者親和力較低時，金錢情感價值可以有效緩解領導者親和力低的問題，增進情感的傳遞，提升員工對組織的情感承諾。而當領導者親和力較高時，員工的組織情感承諾可能更多地會受到領導者親和力的影響。在此情況下，金錢情感價值發(fā)揮的積極效用就可能會相應降低，即金錢情感價值對組織情感承諾的影響效應會變得相對有限。由此，提出以下假設：

假設3領導者親和力調(diào)節(jié)了金錢情感價值與組織情感承諾的關系。領導者親和力越低，金錢情感價值對組織情感承諾的正向影響越強。

2.4 金錢情感價值、領導者勝任力與領導者親和力的三維交互作用

對于員工而言，領導者的勝任力與親和力都是重要的社會信息，二者共同構成了員工對領導者的社會感知。本研究認為，領導者的勝任力與親和力不僅可以單獨影響金錢情感價值與組織情感承諾的關系，而且還可能會聯(lián)合影響這一關系。當領導者具有高勝任力時，領導者較易獲得員工的尊敬和欽佩，其所采取的金錢獎勵及其所附的情感價值就更可能會引發(fā)員工的積極回應。此時，如果高勝任力的領導者被感知為具有低水平的親和力，那么這就很可能會使員工認為領導所給予的認同和關懷是相當難得和珍貴的，由此就可能會強化金錢情感價值對組織情感承諾的積極作用。而如果高勝任力的領導者被感知為具有高水平的親和力，那么員工對組織的情感承諾可能較多是受到領導者親和力的影響，而由金錢情感價值所產(chǎn)生對組織情感承諾的積極效應可能會相應地減少。當領導者的勝任力較低時，領導行為對員工的影響效果相對有限，依附在領導者所實施的金錢獎勵上的情感價值的作用相應地也就比較有限。此時，基于前述相似的邏輯，領導者的親和力水平越高，金錢情感價值對組織情感承諾的影響可能就越發(fā)有限。領導者的親和力水平越低，金錢情感價值對組織情感承諾的影響效應有所提高，但由于受到領導者勝任力較低的影響，因此，其作用效果也相對有限。由此，提出以下假設：

假設4領導者勝任力、領導者親和力與金錢情感價值交互影響組織情感承諾。在領導者勝任力高且親和力低的情況下，金錢情感價值對組織情感承諾的正向作用最強。

綜上所述，本研究的理論模型見圖1。

圖1 研究模型

3 研究設計與數(shù)據(jù)收集

3.1 樣本來源

2021年4～5月，本研究課題組對上海、石家莊、武漢三地6家計算機企業(yè)和通訊企業(yè)的員工進行了問卷調(diào)查。在調(diào)查的過程中，采用現(xiàn)場發(fā)放和現(xiàn)場回收的方式以保證數(shù)據(jù)獲取的即時性和真實性。首先，課題組成員與公司的項目負責人進行溝通，力爭取得企業(yè)高層領導的支持以及人力資源管理部門的配合。然后，由企業(yè)負責人告知參與本次調(diào)研的被試，本著自愿的原則，以8人左右為一組進入會議室進行問卷填寫，填寫過程中需回避直屬領導，并要求被試之間保持合理的空間距離。其后，由課題組的研究助理在逐題解析題項的含義后，要求被試根據(jù)自己的真實情況填寫問卷。為了有效降低共同方法偏差，本研究在問卷調(diào)研過程中采用了跨時點收集的方法，分別在依次間隔半個月的兩個測量時點進行問卷收集，并將這兩次數(shù)據(jù)進行配對處理。具體配對過程如下：①由公司領導或部門主管提供員工的花名冊，并相應地對每位員工標上標號，在第一測量時點按照標號發(fā)給員工相應的問卷，由被試填答的性別、年齡、學歷、本企業(yè)工作年限、金錢情感價值、領導者勝任力、領導者親和力等題項，共發(fā)放了412套問卷，回收379份有效問卷，問卷回收率為91.99%。②第二階段，將第一階段回收的379份問卷根據(jù)標號找到相應的員工進行配對，填答組織情感承諾方面的題項，共回收了338份有效問卷，問卷回收率為89.18%。經(jīng)過整理后，剔除了13份無效樣本，最后共計回收325套有效問卷，問卷有效回收率為78.88%。在有效樣本中，性別方面，男性200人、女性125人；年齡方面，年齡以樣本的實際年齡表示，平均年齡為30歲；學歷方面，高中及以下20人、?？?06人、本科生172人、研究生及以上27人；本企業(yè)工作年限方面，以樣本的實際工作時長表示，平均工作時長為5年。

3.2 測量工具

本研究的變量測量工具選用在東西方企業(yè)文化背景下多次使用，且被國內(nèi)外主流文獻證明其有效度和信度保證的量表。同時，為了保證問卷的可讀性和科學性，在正式研究前也進行了小樣本施測校驗。

(1)金錢情感價值該變量的測量量表改編自LIU等[24]開發(fā)的量表，共5個題項，如“上司獎勵的金錢讓我聯(lián)想起了當時自己出色完成的一項重要任務”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.732。

(2)領導者勝任力采用BASS等[25]開發(fā)的量表，共6個題項，如“我的上司敢抓敢管，善于處理棘手問題”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值0.936。

(3)領導者親和力該變量的測量量表采用OWENS等[26]開發(fā)的量表，共4個題項。如“我的上司充滿親和力，與他相處，感到很放松”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值0.904。

(4)組織情感承諾該變量的測量采用GAO-URHAHN等[27]開發(fā)的量表，共5個題項，如“我很樂意向正在找工作的朋友推薦我們公司”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.931。

(5)控制變量為避免本研究中變量間的因果關系受到一些不相關變量的影響，借鑒以往的研究(如文獻[27])，控制了性別、年齡、學歷、本企業(yè)工作年限等人口學變量對研究的影響。

4 數(shù)據(jù)分析與實證檢驗

4.1 驗證性因子分析

本研究運用驗證性因子分析檢驗了變量的區(qū)分效度。首先，以變量獨立分開的斜交四因子模型為基準，構建3個競爭模型：三因子模型(M+C、W、A)、二因子模型(M+C+W、A)以及單因子模型(M+C+W+A)(見表1)。然后，通過比較發(fā)現(xiàn)，四因子模型(χ2/df=2.564，RMSEA=0.069，CFI=0.939，TLI=0.928)的適配指標更接近于標準值，表明數(shù)據(jù)結構具有良好的區(qū)分效度。驗證性因子分析結果見表1。

表1 驗證性因子分析結果(N=325)

為評估其潛在影響，借鑒PODSAKOFF等[28]的做法，本研究在四因子結構基礎上，增加共同方法因子，構建一個五因子模型結構。適配結果有所改善(χ2/df=2.121，RMSEA=0.056，CFI=0.942，TLI=0.931)，說明存在一定程度的共同方法偏差，但通過對比潛在因子控制前后的模型，RMSEA、CFI、TLI等指標的改善程度有限，小于0.02，表明共同方法偏差對研究結果的解釋不會構成威脅。

4.2 描述性統(tǒng)計

本研究中，變量的描述性統(tǒng)計(均值和標準差)以及變量間的相關系數(shù)見表2。由表2可知，組織情感承諾與主要研究變量之間存在顯著的相關性，各變量之間相關系數(shù)均小于0.7，適合進一步分析。

表2 描述性統(tǒng)計分析結果和相關系數(shù)矩陣(N=325)

4.3 假設檢驗

本研究運用層級回歸檢驗金錢情感價值對組織情感承諾的直接影響，領導者勝任力和領導者親和力的調(diào)節(jié)效應，以及領導者勝任力、領導者親和力和金錢情感價值3項交互對組織情感承諾的影響，具體回歸分析結果見表3。

表3 調(diào)節(jié)效應及3項交互效應分析結果(N=325)

表3中：由模型1可知，金錢情感價值對組織情感承諾具有顯著正向影響(b=0.540，p<0.001)，因此，假設1得到支持；由模型2可知，金錢情感價值與領導者勝任力的交乘項系數(shù)(b=0.353，p<0.01)顯著，即領導者勝任力對金錢情感價值與組織情感承諾的關系有正向調(diào)節(jié)的作用，因此，假設2得到支持；由模型2還可知，金錢情感價值與領導者親和力的交乘項系數(shù)(b=-0.229，p<0.05)顯著，即領導者親和力對金錢情感價值與組織情感承諾的關系有負向調(diào)節(jié)的作用，因此，假設3得到支持。

為進一步驗證領導者勝任力和領導者親和力的調(diào)節(jié)效果，本研究運用Johnson-Neyman(J-N)法探索了調(diào)節(jié)效應的具體形態(tài)。該方法法彌補了傳統(tǒng)描點法的檢驗調(diào)節(jié)效應(即均值±1個標準差)的不足，通過提供簡單斜率線的置信帶來挖掘更多信息，有關結果見圖2和圖3。由圖2可知，在領導者勝任力大于-0.195的部分，簡單斜率線的置信帶排除了0，因而是顯著的，并且該斜率線大于0且向右上方傾斜，表明領導者勝任力越高，金錢情感價值對組織情感承諾的正向影響作用越強。由圖3可知，在領導者親和力小于0.296的部分，簡單斜率線的置信帶排除了0，因而是顯著的，并且該斜率線大于0且向右下方傾斜，表明領導者親和力越高，金錢情感價值對組織情感承諾的正向影響作用越弱。由此，假設2和假設3得到了進一步支持。

圖2 領導者勝任力對金錢情感價值和組織情感承諾的調(diào)節(jié)效應

圖3 領導者親和力對金錢情感價值和組織情感承諾的調(diào)節(jié)效應

表3中，由模型3可知，金錢情感價值×領導者親和力×領導者勝任力3項交乘系數(shù)(b=-0.136，p<0.05)顯著，即表明領導者勝任力和領導者親和力共同調(diào)節(jié)了金錢情感價值對組織情感承諾的影響。為進一步揭示3項聯(lián)合效應的特征，本研究遵循文獻[29,30]的建議，進行簡單斜率估計(見表4)并以此繪制3項交互效應圖(見圖4)。由表4可知，在高領導者勝任力與低領導者親和力的結構下，金錢情感價值對組織情感承諾的影響最大(simpleslope=0.677，p<0.001)。

表4 領導者勝任力與領導親和力的3項交乘圖的簡單斜率估計

圖4 領導者勝任力、領導者親和力與金錢情感價值的3項交互對組織情感承諾的聯(lián)合影響

由圖4也可以看出，高領導者勝任力，低領導者親和力組合的斜率最為陡峭。鑒于樣本量、斜率差異以及數(shù)據(jù)的信度都會影響3項交互效應，本研究繼續(xù)運用文獻[30]建議的蒙特卡洛模擬法檢驗斜率差異，以判斷這一結果是否受上述因素影響。3項交互的斜率差異檢驗見表5。由表5可知，高領導者勝任力，低領導者親和力組合的斜率與其他3種情況存在顯著差異，表明結果不受上述因素影響。由此，本研究可斷定，在高能力、低親和力的領導實施金錢情感價值時，能最大限度地提高員工的組織情感承諾。由此，假設4得到支持。

表5 三項交互的斜率差異檢驗

5 結論與討論

本研究主要得出以下結論：①金錢情感價值對組織情感承諾有著顯著正向影響。②領導者勝任力和領導者親和力作為社會感知的雙維度，調(diào)節(jié)了金錢情感價值與組織情感承諾的關系。具體而言：當領導者勝任力越高，金錢情感價值對組織情感承諾的正向影響越強；當領導者親和力越低，金錢情感價值對組織情感承諾的正向影響越強。③當領導者勝任力和領導者親和力同時發(fā)揮作用時，會出現(xiàn)高能力高親和力、高能力低親和力、低能力高親和力、低能力低親和力的4種情況，其中，在領導者勝任力高且親和力低的情況下，金錢情感價值正向影響組織情感承諾的作用最強?；谝陨辖Y論，本研究突破以往研究主要聚焦于金錢的“信息性”[16]和“控制性”[17]的局限，提出金錢還具有“情感性”，創(chuàng)新性地發(fā)展了金錢情感價值的構念，并通過考察金錢情感價值對組織情感承諾的影響效應，在一定程度上彌合了以往關于金錢激勵效果的分歧，從社會信息加工視角，豐富了當前關于金錢情感價值發(fā)揮作用的邊界條件的認識。

本研究的理論貢獻主要在于：①提出了金錢具有“情感性”。當前，關于金錢獎勵的屬性主要有兩派觀點：行為學派認為獎勵具有“信息性”，可以讓員工感知到組織的重視，明確組織期望的前進方向，幫助員工做到有的放矢[17]；認知學派則認為獎勵具有“控制性”，領導者通過獎勵來對員工進行嚴密控制，對個體的內(nèi)在動機具有一定的擠出效應[16]。然而，無論是“信息性”還是“控制性”，都側(cè)重于從理性認知視角強調(diào)金錢獎勵的激勵效用。認知-情感交互理論指出個體是理性與感性交融的有機體[31]，僅從理性的角度來探索金錢獎勵對員工的激勵效應不全面[32]。據(jù)此，本研究從感性視角出發(fā)，認為金錢獎勵還可以向員工傳遞一種情感上的支持，提出了金錢獎勵除了“信息性”和“控制性”之外的第三種屬性——“情感性”，并提出金錢情感價值構念，進而為未來金錢獎勵的有關研究提供了新的視角。②彌合了金錢激勵效果的分歧。目前，以TANG等[33]為代表的學者提出了金錢“萬惡論”，認為人們對金錢的欲望可能導致其產(chǎn)生隧道視野，只關注自身利益而忽視長遠利益，繼而引發(fā)不道德行為。而以WANG等[34]為代表的學者則提出金錢“萬能論”，認為金錢可以向他人傳遞獲取財富的積極信息，以此來刺激和提高績效。由此可見，學界關于“金錢究竟是萬惡還是萬能”這一問題目前有著較大的分歧。本研究承襲了MICKEL等[35]的金錢“中性論”思想，通過更充分地挖掘金錢獎勵背后的特殊意義(即金錢情感價值)，并驗證其對組織情感承諾的積極作用，在一定程度上彌合了上述理論分歧。③拓展了社會信息加工理論。已往關于社會信息加工的研究主要探討了單一信息要素對員工認知的影響[20]。然而，外部的信息要素錯綜復雜，個體會同時接受到多種信息要素，并且要素之間也會產(chǎn)生交互糾纏，最終對個體的認知產(chǎn)生綜合影響。由此，本研究在挖掘影響組織情感承諾的信息要素時，不僅考慮了組織激勵手段的價值信息(即金錢情感價值)，同時，也將激勵手段的實施者(即領導)作為重要的信息來源，探討了多種信息要素如何交互共同影響員工的組織情感承諾，進而豐富了社會信息加工的理論內(nèi)涵。

本研究的實踐啟示主要在于：①領導者在中國本土環(huán)境下進行金錢獎勵時應考慮到中國企業(yè)中固有的“人情”和“關系”等文化背景，通過把握金錢獎勵的時機和場合來激發(fā)金錢背后豐富的情感連接和人際互動，使其在不增加成本的基礎上發(fā)揮出金錢獎勵更大的激勵效果。尤其在數(shù)字化迅猛發(fā)展的今天，冰冷的數(shù)字牢籠將員工“錘煉”成了沒有感情的工作機器，這種去人性化的管理方法不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。由于員工是有生命的鮮活個體，管理者在了解員工有渴望被認可的需求后，應注重對其工作成果給予及時的贊揚和肯定，或者將員工每個月的工資存下一小部分，年底時再以“紅包”的方式寄給員工的父母表示慰問等。通過一系列不同場合和時機下的獎勵來賦予金錢更多的感知價值，提升金錢獎勵的激勵效果。②在流動率較高的人才市場上，提高員工隊伍的穩(wěn)定性成為了企業(yè)競爭的關鍵，而穩(wěn)定性的提高依賴于對其內(nèi)在需求的滿足。尤其是對組織發(fā)展至關重要的核心員工而言，他們普遍具有高學歷、高認知和高自我實現(xiàn)的需求，領導在對這部分核心員工進行激勵時更要注重對更高層次的內(nèi)在需求的滿足，以金錢為載體通過情感價值的傳遞來表達對員工工作能力的認可和工作成果的肯定。但情感價值的傳遞不等于可以減少金錢獎勵的數(shù)量，而是讓同樣數(shù)量的金錢發(fā)揮更大的整體激勵效用，即在保證員工物質(zhì)需求得到滿足的基礎上來發(fā)揮金錢蘊含的情感價值。正所謂帶人先帶心，只有如此方能讓有限的人力成本發(fā)揮出更大的價值。③金錢情感價值為領導的低親和力提供了一條重要的補償路徑，也提醒了高能力低親和力的領導要善于運用金錢情感價值來向員工表達關心和支持，從而有利于拉近上級與下屬之間的心理距離，進而更好地激發(fā)員工的積極性與主動性，對組織產(chǎn)生更強烈的情感承諾。

6 研究局限與展望

本研究也存在以下局限性：①僅選取了上海、石家莊、武漢三地企業(yè)的員工樣本，研究結果存在地域上的局限性。未來研究中應擴大樣本的選取范圍，跨地區(qū)或跨國籍地選擇更多樣化的樣本進行問卷調(diào)查，進一步提高研究結果的科學性和可推廣性。②未考慮人格特質(zhì)對結果的影響。FURNHAM等[36]認為，個體對金錢的感知會受到人格特質(zhì)的影響，人格特質(zhì)的差別會使個體對金錢傳遞的情感價值的判斷產(chǎn)生差異，進而對其態(tài)度和行為產(chǎn)生不同的影響。鑒于此，未來研究中應考慮人格特質(zhì)(如大五人格、自利傾向、物質(zhì)導向型人格等)在金錢情感價值發(fā)揮激勵作用過程中的邊界效應。③樣本的平均年齡為30歲，樣本的偏年輕化可能會對研究結論有一定的影響。未來研究應擴大樣本年齡的跨度，選擇一些年齡偏大的樣本觀察結論是否依然成立。④在控制變量的選擇上考慮不夠全面，考慮了常規(guī)的人口學變量，但與本研究的實際內(nèi)容相結合的控制變量卻考察不足。未來研究中應選擇更多與實際研究內(nèi)容結合更緊密的控制變量(如上下級關系質(zhì)量等)來進行深入探索。