□ 金江峰

近年來，村干部隊伍結(jié)構(gòu)發(fā)生了一個明顯變化，村“兩委”中有知識、有學(xué)歷的青年干部越來越多。這些年輕人或是大學(xué)畢業(yè)就選擇回村擔(dān)任村干部，或是在外工作數(shù)年后返鄉(xiāng)參與競選。村干部隊伍年輕化、知識化成為一個顯著趨勢。農(nóng)村青年參與村莊工作、致力鄉(xiāng)村發(fā)展，響應(yīng)了黨的基層組織路線要求，適應(yīng)了基層治理體系與治理能力的現(xiàn)代化建設(shè)需求，有助于推動鄉(xiāng)村振興和農(nóng)村善治的實現(xiàn)。目前，學(xué)界對青年村干部這一群體的關(guān)注還不多，相關(guān)研究也主要聚焦于應(yīng)然的政治方針和政策建議，缺乏實然的經(jīng)驗分析和理論探討。這造成當(dāng)前很多有關(guān)村干部隊伍建設(shè)的制度設(shè)計和政策方案，要么懸浮于基層治理需求，要么偏離了組織發(fā)展實際，出現(xiàn)青年人才留不住、鄉(xiāng)村振興受梗阻等問題。真正保證村干部隊伍的科學(xué)輪替和有序更新，還需深入基層社會現(xiàn)實，在微觀層面剖析青年干部的擇業(yè)邏輯和村干部職位的特殊吸引力，由此提出針對性的制度設(shè)計和對策方案。

一、問題提出與研究進(jìn)路

青年村干部的擇業(yè)邏輯是指，青年在選擇村干部職位時的動機或動力。受相關(guān)法律、規(guī)章制度與條例等限定，本文的青年主要是指具有村莊戶籍、年齡不超過35歲的年輕村民。青年村干部則包括通過選拔、選聘及選舉獲取村干部職位或類村干部職位，在村從事公共管理、公共服務(wù)、公共安全等公共治理活動的政府財政或集體經(jīng)濟供養(yǎng)人員；但不包括上級選派、選調(diào)進(jìn)村，具有正式體制身份的青年干部（如第一書記），也不包括村莊公益性崗位的專職人員，如保潔員、網(wǎng)格員和護(hù)河（林）員等。在青年村干部擇業(yè)邏輯方面，既有研究主要持以下3種視角。

其一，社會認(rèn)同視角。相關(guān)研究主要圍繞兩方面展開，即青年對村級組織和村干部職位的自我認(rèn)同，鄉(xiāng)村對青年從事村干部職業(yè)的社會認(rèn)同等。如有研究者提出，農(nóng)村青年之所以選擇村干部職位，主要在于其對該職業(yè)的價值認(rèn)同，力圖通過村干部職位實現(xiàn)回饋家鄉(xiāng)、服務(wù)農(nóng)民的目標(biāo)［1］。另有研究者認(rèn)為，青年的自我認(rèn)同并不一定左右其職業(yè)選擇，反而是來自外部的社會認(rèn)同與包容，特別是鄉(xiāng)村社會的輿論環(huán)境會影響青年是否選擇村干部職業(yè)［2］。當(dāng)村莊評價體系對青年留村缺乏包容性時，農(nóng)村青年則會出于認(rèn)同壓力選擇疏離村莊、流向城鎮(zhèn)，更遑論在村擔(dān)任干部［3］。

其二，社會支持視角。研究者認(rèn)為，農(nóng)村青年的擇業(yè)邏輯較大程度上受到社會支持網(wǎng)絡(luò)的影響，尤其是來自家庭、家族與村莊社會的支持［4］。當(dāng)家庭或家族支持青年從事村干部職業(yè)時，青年會出于社會責(zé)任、宗族意識和面子觀念等，傾向于參與村莊選舉［5］。如果家庭代際之間能夠在日常生活中提供勞務(wù)支持和物資支持，緩解核心家庭的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，青年則會更加安于村干部崗位［6］。但假若青年得不到來自家庭和村莊社會的支持，其在面臨村干部職業(yè)的生存之憂與發(fā)展之惑時，則會陷入深度的組織、社會與職業(yè)認(rèn)同危機［7］，最終在生活和心理上都將對村莊失去“歸屬感”［8］。

其三，制度激勵視角。研究者認(rèn)為，隨著村干部職業(yè)化管理體制的日趨完善，農(nóng)村青年選擇村干部崗位的積極性將主要來自科層政府的制度性激勵［9］，包括工資報酬激勵、發(fā)展機會激勵和服務(wù)的補償性激勵等，且工資水平與收入兌現(xiàn)率越高，青年的參選和留任意愿會越強［10］。另有研究者將制度激勵區(qū)分為直接激勵和間接激勵，提出附著在村干部崗位上的養(yǎng)老及醫(yī)療保險等間接性激勵制度是村干部職業(yè)選擇的動力來源［11］。由此，推動鄉(xiāng)村人才振興，需要建立健全村干部報酬制度與社會保障制度等，以提升村干部崗位的吸引力［12］。

綜合而言，上述研究視角為農(nóng)村青年的村干部職業(yè)選擇提供了理論與現(xiàn)實支撐。如社會認(rèn)同視角貼近了現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型階段的鄉(xiāng)村社會文化心理和價值變遷，社會支持視角反映了鄉(xiāng)村社會傳統(tǒng)權(quán)力文化秩序和家計安排等對農(nóng)村青年擇業(yè)行為的影響，制度激勵視角則觀照了基層治理轉(zhuǎn)型過程中村干部管理體制與崗位制度變遷等對農(nóng)村青年職業(yè)選擇的吸引力。但也應(yīng)看到，社會認(rèn)同視角實際上不具有普遍解釋力，特別是在公共輿論式微的原子化村莊，青年選擇村干部職位較少受到來自村莊社會層面的輿論影響，同樣也較少有青年會將從事村干部職業(yè)當(dāng)作實現(xiàn)自我價值與社會價值的最佳選擇；社會支持視角則更加適合理解為何青年能夠當(dāng)選村干部，而非其為什么選擇擔(dān)任村干部；制度激勵視角雖具有一定解釋力，但如果從農(nóng)村青年日常生活與家庭發(fā)展邏輯出發(fā)，可以發(fā)現(xiàn)村干部的工資報酬、崗位津貼和福利待遇等，對具有學(xué)歷和市場機會的青年并不存在較強的吸引力。

由此，對青年村干部擇業(yè)邏輯的考察，還須基于理性主體的內(nèi)在需求分析，深入探究影響其行為邏輯的內(nèi)在因素。筆者通過對上海金山區(qū)、浙江諸暨市、江西瑞昌市、湖北黃石市與陜西韓城市等地農(nóng)村的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)農(nóng)村青年選擇村干部職位的主要動力既不是源于社會認(rèn)同與社會支持，也并非來自制度激勵，而是基于個體與家庭發(fā)展需求作出的策略選擇，注重的是村干部職業(yè)所帶來的生活與發(fā)展便利。基于此，文章嘗試提出非制度性激勵視角，理解青年村干部的擇業(yè)邏輯，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步反思當(dāng)前基層治理體制改革存在的問題，并提出相關(guān)政策建議。基于學(xué)術(shù)倫理，本文涉及的具體地名與人名皆為化名。

二、非制度性激勵：理解青年村干部擇業(yè)邏輯的新視角

非制度性激勵研究最早產(chǎn)生于經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)領(lǐng)域，是研究者基于完全契約下，制度性激勵失靈所提出來的理論假設(shè)。他們認(rèn)為經(jīng)典激勵理論在探究個體和組織的行動策略時，往往設(shè)想委托方和代理方訂立完全契約，能夠?qū)崿F(xiàn)有效的制度性監(jiān)督與激勵，促使代理方更加積極地投入工作［13］；但實踐證明，無論是完全契約下的制度性激勵，還是不完全契約下的半制度性激勵，都難以克服監(jiān)督失靈與激勵失效問題，有時甚至?xí)蚣畲胧┎划?dāng)，導(dǎo)致個體“搭便車”式的機會主義行為產(chǎn)生，給組織帶來非意愿的破壞性結(jié)果［14］。因此，經(jīng)典激勵理論研究者放松了對激勵對象的“經(jīng)濟人”假定，開始從“社會人”角度多維度、多要素地探討信任、聲譽、晉升等隱性激勵因素對個體行為的影響［15］。研究者對隱性激勵因素的探究，預(yù)示著非制度性激勵理論的萌芽。但直至行為主義激勵理論的勃興，經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)領(lǐng)域研究者都未對非制度性激勵展開討論，更未形成相關(guān)系統(tǒng)性理論研究；反而是隨著對個人行為關(guān)注的深化，研究者逐漸將激勵理論帶入了心理學(xué)研究，主要從個體心理動機、行為偏好和目標(biāo)需求等微觀層面，思考互惠公平、粘性預(yù)期與關(guān)系交往等隱性激勵因素對個體行為的影響［16］。

相較于國外理論研究的缺憾，國內(nèi)研究者基于國家與社會治理實踐，明確提出了非制度性激勵概念，認(rèn)為它與長期性、規(guī)則性和認(rèn)受性的正式制度激勵不同，是一種短期性、潛規(guī)則和體制外的激勵機制［17］。在基層治理研究領(lǐng)域，有學(xué)者將非制度性激勵定義為“行政系統(tǒng)的正式制度之外”的激勵機制，激勵要素主要是從正式制度之外獲得［18］，如聲望、面子和榮譽等社會性激勵，以及從職位中獲取灰色收入的經(jīng)濟性激勵等［19］。也有研究者提出，基層治理中的非制度性激勵還包括信任、認(rèn)同與關(guān)系等情感性激勵［20］。綜合而言，國內(nèi)外研究者對非制度性激勵主要持以下觀點:一是激勵來源上，非制度性激勵的激勵因素源于正式制度之外，是對制度性激勵的補充；二是激勵形式上，非制度性激勵具有隱性、個體性與社會性等特征，是針對個體物質(zhì)與精神等需求的差異化激勵，而非規(guī)則化與一致性的激勵。如果對相關(guān)激勵機制進(jìn)行質(zhì)性分析，還可發(fā)現(xiàn)非制度性激勵在運作上具有依附性，其激勵機制發(fā)揮作用需要依附于正式制度，如聲譽、面子與晉升等激勵因素是以正式制度為依托，沒有正式制度的支撐，個體也難以獲取上述激勵。

質(zhì)言之，非制度性激勵是一種源于制度性激勵之外，以正式制度為依托，契合個體物質(zhì)與精神需求的非規(guī)則化、差異性激勵模式。對于農(nóng)村青年而言，在制度性激勵不足、制度化約束增強、家庭發(fā)展負(fù)擔(dān)較重和社會融入不夠等情況下，他們選擇村干部職位，定然不是出于冒著政治風(fēng)險謀取灰色收入，也不必然是為了在村莊內(nèi)部進(jìn)行聲譽和面子等競爭。所以，有關(guān)青年村干部擇業(yè)動機的考察，還需基于非制度性激勵因素，如有研究者提出的為滿足自身顧家需求，希望通過在村工作實現(xiàn)家庭團聚和便于履行家庭責(zé)任［21］，適配個人在村創(chuàng)業(yè)與兼業(yè)需求等［22］。本研究遵循行為主義激勵理論分析，認(rèn)為影響青年村干部擇業(yè)邏輯的非制度性激勵因素包含了內(nèi)容型激勵與過程型激勵兩個方面，具體有基于個體直接需求的情感、閑暇與關(guān)系激勵等，以及滿足個體預(yù)期需求的發(fā)展、尊重與成就激勵等。文章認(rèn)為正是村干部職位能夠在內(nèi)容與過程兩方面為農(nóng)村青年提供上述非制度性激勵，才促使其在制度性激勵、尋租收益與聲譽激勵等不足情況下，選擇村干部職位。

三、非制度性激勵：青年村干部的擇業(yè)動因

上文提出在制度性、社會性與經(jīng)濟性等激勵不足情況下，農(nóng)村青年選擇村干部職位主要是出于情感、閑暇、發(fā)展與成就等非制度性激勵。概括而言是基于個體對村干部職業(yè)認(rèn)知與直接需求的內(nèi)容型激勵，以及個體對村干部職業(yè)想象和職業(yè)預(yù)期的過程型激勵，影響著青年村干部的擇業(yè)邏輯。下文將主要圍繞內(nèi)容型激勵與過程型激勵如何適配青年需求，并促使其選擇村干部職位等問題展開。

1.內(nèi)容型激勵與青年村干部的職業(yè)選擇

在非制度性激勵中，內(nèi)容型激勵具體是指滿足個體直接需求的制度外激勵因素，是個體基于可預(yù)知結(jié)果采取行動的直接動力。內(nèi)容型激勵對個體行為產(chǎn)生作用的核心是，個體能夠基于對事物的認(rèn)知，預(yù)先知道行為所帶來的結(jié)果。在青年村干部職業(yè)選擇中，主要表現(xiàn)為青年對村干部崗位具有職業(yè)認(rèn)知，能夠預(yù)測該職業(yè)存在什么激勵，可以滿足自身何種需求。如集體化時期，村干部職位是公共權(quán)威的象征，代表著權(quán)力、地位和榮譽，青年選擇村干部崗位的直接動力主要來源于對身份和面子的追求；農(nóng)業(yè)稅費時期，村干部職位還存留著各種征收、審核與批準(zhǔn)權(quán)，但更多的是能夠通過稅費分成與截留獲取制度外收入，青年選擇村干部崗位的主要動力就來源于經(jīng)濟性收益；進(jìn)入項目建設(shè)階段，村干部基本失去強制性與配置性權(quán)力，卻掌握著項目發(fā)包與承包的信息權(quán)與優(yōu)先權(quán)等，青年選擇村干部崗位的直接動力就源于非制度性的項目收益［23］。在基層治理現(xiàn)代化建設(shè)背景下，村干部管理體制的制度化發(fā)展，改變了村民對村干部職業(yè)的認(rèn)知，村干部職位對青年的非制度性激勵也在發(fā)生變化。最為明顯的是，農(nóng)村青年開始將村干部視作一種村莊職業(yè)，雖然收入不高，但相對清閑、工作時間比較有彈性。在村工作、富有閑暇和時間彈性，成為村干部職業(yè)的重要優(yōu)勢，正好適配了部分農(nóng)村青年對閑暇生活與“顧家”目標(biāo)的追求，使得村干部成為一種具有吸引力的職業(yè)。

（1）閑暇激勵

在關(guān)于當(dāng)代青年的職業(yè)觀與擇業(yè)邏輯研究中，普遍存在“佛系”與奮進(jìn)兩種觀點，有研究者認(rèn)為在教育、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)總體競爭壓力下，青年在職業(yè)追求上變得越來越“佛系”和關(guān)注個人幸福感，不愿意參與市場競爭和犧牲個人生活［24］；也有研究者指出對于知識青年而言，傳統(tǒng)積極進(jìn)取、規(guī)劃奮進(jìn)的就業(yè)觀念仍占主流［25］。如果拋卻宏觀價值層面的討論，單純從農(nóng)村青年為何選擇村干部職業(yè)來看，可以發(fā)現(xiàn)追求閑暇生活是部分青年擇業(yè)的直接動因。從調(diào)研經(jīng)驗看，青年村干部對閑暇生活的認(rèn)識有兩個方面。

一是村干部工作較為清閑，不用承擔(dān)很大事務(wù)壓力，工作幸福感高。如筆者在上海金山區(qū)顧鎮(zhèn)調(diào)研了解到，顧鎮(zhèn)15個行政村120多名村“兩委”干部中，有60%左右是35歲以下的青年，基本上具有大專以上學(xué)歷。通過對顧西、東新、顧北、顧東、油車與紅陽等村的半結(jié)構(gòu)式訪談，有近一半的青年村干部表明，選擇該職業(yè)主要是因為工作比較穩(wěn)定、比較清閑、沒有太大壓力。他們認(rèn)為在考公無望情況下，選擇私企工作還不如回村擔(dān)任村干部，工資收入上雖有差別，但村干部不用爾虞我詐，加班也是階段性的，平時就處理上面交代下來的任務(wù)和了解下村莊情況、村民訴求，工作壓力不大，身心也比較放松。如果說上海郊區(qū)村的青年受社會經(jīng)濟與文化影響，其擇業(yè)觀念比較特殊，那么筆者在湖北省黃石市X街道的調(diào)研，就比較能夠反映中西部農(nóng)村地區(qū)部分青年的擇業(yè)動機。X街道T社區(qū)是一個村居合并社區(qū)，有“兩委”干部13人，35歲以下的青年干部有5人（不包括社區(qū)聘任干部）。在問及他們?yōu)楹芜x擇社區(qū)干部職業(yè)時，有三人直接表示主要在于社區(qū)干部工作比較輕松、事情不多、壓力不大。社區(qū)談書記則特別指出，包括聘任干部在內(nèi)，年輕人到社區(qū)工作50%是為了清閑，因為接受不了外面工作束縛和壓力。

二是村莊工作具有階段性特征，有較多閑暇時間，能夠提升生活品質(zhì)。在閑暇激勵中，追求工作之外的品質(zhì)生活，也是部分農(nóng)村青年選擇村干部職位的重要動因。如筆者在陜西韓城市L鎮(zhèn)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，各村都存在一定數(shù)量的青年干部，還有部分大學(xué)畢業(yè)的男青年。當(dāng)問及他們?yōu)槭裁催x擇回村工作時，得到的回答是喜歡家鄉(xiāng)生活、比較輕松自由。白村的衛(wèi)姓后備干部的體會是:“在外面工作，不僅壓力大、常年加班，而且就算休息，也是一個人待在出租屋里，孤獨得很。我畢業(yè)之后在西安工作了兩年，實在是受不了那種生活，就選擇回來了。在村里工作的好處是，工作都是忙一陣閑一陣，要加班做的事情不多，平時下班回家有父母親戚在身邊，有時間就找朋友聚聚會，去城里玩玩，生活很愜意、幸福感很高?！泵鞔_區(qū)分工作與生活，對閑暇時間與生活質(zhì)量的追求，是農(nóng)村青年區(qū)別于他們父輩的重要特征，也是他們選擇村干部職業(yè)的重要動機之一。

（2）“顧家”激勵

“顧家”顧名思義是照顧家庭，這在較大程度上左右著農(nóng)村青年的職業(yè)選擇。特別是對于已經(jīng)成家的青年而言，他們一方面需要考慮父母的身體狀況，以及父代對子代的教育能力；另一方面又需顧慮夫妻分居和家庭分散帶來的各種意外后果，如婚姻存續(xù)、父母疾病與子女涉險等。所以，很多青年在結(jié)婚生子之后或父母有大病情況下，往往選擇返鄉(xiāng)，或就近創(chuàng)業(yè)與就業(yè)，或在村謀得一份工作，以便照顧家庭。當(dāng)缺乏創(chuàng)業(yè)資本與就近就業(yè)機會時，參選村干部無疑是一個不錯的選擇。對于青年而言，村干部職位對其“顧家”有三個方面的激勵:

其一，照顧父母。在父母患有大病或身有殘疾而不能自理的情況下，部分青年不得不放棄在城市工作的機會，回村照顧父母，村干部職位此時也正好適配其顧家需求。如筆者在江西瑞昌市N鎮(zhèn)C村調(diào)研時，村副主任熊某說:“如果能選擇，我肯定希望在外面工作，工資高些、機會也多些，但有些事情由不得自己選，我不回來家里癱在床上的老媽沒人照顧，吃喝拉撒都成問題。老婆一個人要忙里忙外、照顧老小，肯定應(yīng)付不過來。要是老爸在世或有個兄弟，也可以管管。”在獨生子女家庭中，履行贍養(yǎng)義務(wù)，成為青年回村擔(dān)任村干部的被動選擇，但也是不錯的選擇。

其二，子代教育。在調(diào)研過程中，筆者發(fā)現(xiàn)多數(shù)青年村干部（尤其是女性）在提及回村工作動力時，回答最多的是可以照顧家庭，給予子女更多的陪伴和輔導(dǎo)他們學(xué)習(xí)。家庭陪伴與教育成為青年選擇村干部職位的重要動因。如筆者在浙江諸暨市C鎮(zhèn)X村調(diào)研時，村婦女主任張某說:“現(xiàn)在教育競爭這么激烈，小孩升學(xué)壓力這么大，不從小抓起不行，靠爺爺奶奶抓也不行。先不管他們有沒有輔導(dǎo)能力，光是行為上就太溺愛，不利于孩子成長。父母在身邊就比較好，能對接學(xué)校也可以輔導(dǎo)學(xué)習(xí)，性格上還可以扳正。我前兩年在深圳做外貿(mào)，工資比現(xiàn)在高多了，小孩讀幼兒園就回來了，不能讓她輸在起跑線上。我們村年輕人都比較關(guān)注小孩教育，像宣會計她是小孩讀小學(xué)回來的?！?/p>

其三，家庭團聚。相較于女性村干部返鄉(xiāng)動力主要是考慮子女教育，男性村干部在論及為什么選擇這個職業(yè)時，很多時候是考慮到家庭團聚。因為當(dāng)夫妻一方須照顧父母和教養(yǎng)子代回村時，基于家庭發(fā)展與市場機會而言，女性回村無疑是家庭最為理性的選擇。而當(dāng)妻子返鄉(xiāng)之后，丈夫往往也會迫于情感與家庭生活瑣事壓力等選擇回村。此時在村謀得一個村干部職位，有一份穩(wěn)定收入，又能夠維持家庭團聚狀態(tài)，無疑對男性青年有著很大的吸引力。如筆者在湖北黃石市T社區(qū)調(diào)研時，人口主任陸某說:“在外工作雖然工資高，但父母妻兒都不在身邊，總是不習(xí)慣，生活成本也高些。老婆和父母生活在一起，也容易鬧些小矛盾，沒個人調(diào)和不行?；貋砉ぷ?，工資是低，但家人團聚，還可以順便幫幫父母做地里的事，分擔(dān)下老婆的負(fù)擔(dān)。表面看著是劃不來，但七七八八算上，一家人收入和在外差不多；更何況心理上和情感上的東西，用錢也是衡量不來的?！?/p>

2.過程型激勵與青年村干部的職業(yè)選擇

非制度性的過程型激勵，是指能夠滿足個體想象與預(yù)期的激勵，是個體無法客觀掌控，但又能夠在行動過程中生發(fā)出來的激勵因素。過程型激勵對個體行為產(chǎn)生作用的關(guān)鍵是，其能夠基于客觀想象與行為過程，獲得對心理預(yù)期的滿足。對于農(nóng)村青年而言，對村干部職業(yè)的預(yù)期，構(gòu)成其在村工作的重要動力。特別是在村干部管理體制制度化，而村莊治理又尚未走出非正式化的過渡階段，村干部職業(yè)為青年提供了各種想象，能夠適配其心理預(yù)期與客觀需求。從調(diào)研結(jié)果看，村干部職位對青年的過程激勵主要體現(xiàn)在以下兩個方面。

（1）發(fā)展激勵

所謂的發(fā)展激勵，主要是指能夠滿足青年村干部發(fā)展預(yù)期與需求，包括兩個方面:一是滿足青年村干部個人職業(yè)發(fā)展預(yù)期的激勵，二是能夠滿足其家庭發(fā)展預(yù)期的激勵。在職業(yè)發(fā)展預(yù)期方面，知識青年選擇村干部職位或是出于村莊工作經(jīng)驗?zāi)軌驗槠鋮⒓庸珓?wù)員或事業(yè)單位考試增添政治資本，或是看中村干部工作的閑適性，有時間和精力準(zhǔn)備體制內(nèi)招考。如筆者在浙江嘉興市Z鎮(zhèn)Y村調(diào)研時，王姓村干部在提及為何選擇這個職業(yè)時說道:“大學(xué)畢業(yè)之后，一直在準(zhǔn)備考公務(wù)員，上不了岸總得找個工作吧。在村里做事比在外輕松，時間比較充足，可以有精力看書。還有整天接觸各種法規(guī)文件，對考試也很有幫助。各村像我這樣考慮的村干部很多，只要年齡沒到就都抱著希望，就算年齡到了，還有針對村干部的特殊招考渠道，機會還是蠻多的?！?/p>

如果說進(jìn)入體制內(nèi)工作是很多農(nóng)村青年選擇村干部職業(yè)的重要動機，那么在村干部隊伍中，至少還有很大一部分青年是出于家庭發(fā)展需求而選擇村干部職位。尤其是對于面臨經(jīng)濟壓力的青年，他們選擇村干部職位更多是因為能夠在村兼業(yè)，獲得家庭發(fā)展的經(jīng)濟資本。如筆者在江西瑞昌市N鎮(zhèn)Y村調(diào)研時，村會計范某說:“要不是在村里搞養(yǎng)殖，哪能當(dāng)這個村干部，工資還不夠兩個小孩上興趣班。如果說要讓村干部坐班，工資待遇又提不上去，村里三個年輕人肯定都要辭職?！睙o獨有偶，筆者在浙江諸暨市C鎮(zhèn)X村調(diào)研時，村副主任俞某也表明:“假如村干部管理越來越制度化，讓年輕人沒有機會做點小生意，大家肯定要辭職。在村里工作本身就是有點奉獻(xiàn)的意思，但不能斷了自己的生活，不考慮家庭，就算是年紀(jì)大的村干部，也得考慮做這個工作是不是可以順帶做點生意?！蹦軌蛟诖寮鏄I(yè)，是多數(shù)有著家庭發(fā)展壓力的青年選擇村干部職位的重要動因，同時也是村干部崗位相較于職業(yè)對他們具有吸引力的隱性因素。

（2）成就激勵

通過村干部崗位做出一番成就，以實現(xiàn)自己的人生價值，可能不是大多數(shù)農(nóng)村青年選擇這份職業(yè)的動機，但應(yīng)該是村干部職位能使他們留任的重要激勵因素。當(dāng)前，對于多數(shù)青年村干部而言，其職業(yè)選擇的初始動機主要還是閑暇、顧家與發(fā)展激勵，而在為村發(fā)展、為民服務(wù)中收獲的信任、認(rèn)同、尊重和榮譽等成就激勵，則是其繼續(xù)留任的主要動力。如筆者在陜西韓城市L鎮(zhèn)西峪村調(diào)研時，村副主任李某說:“當(dāng)村干部起先是村民選的，我自己并不愿意，但跟著書記和主任干了幾年，村里面發(fā)生了翻天覆地的變化，村容村貌煥然一新，各家收入也都翻倍的增長，村民認(rèn)可我們，很有成就感，覺得特別有意義?！毕噍^于李副主任留任的成就式激勵，還有部分青年選擇村干部職位是源于預(yù)期性的成就激勵，如筆者在浙江新昌縣J鎮(zhèn)西村調(diào)研時，村主任張某說:“我回來參選村主任，就是想給村里辦點實事，讓大家日子過得更好。老公和公公也支持我，他們認(rèn)為自己掙了錢得回饋家鄉(xiāng)，不能忘了本?！被仞佮l(xiāng)里、獲取認(rèn)同也是年輕富裕群體參選村干部的動因之一，但這種預(yù)期性成就激勵往往需要強大的經(jīng)濟資本支撐，需要以家庭經(jīng)濟支持或個人產(chǎn)業(yè)發(fā)展為前提，不然也難以為繼。

四、非制度性激勵與基層治理體制改革

上文通過對青年村干部擇業(yè)動機的考察，提出閑暇、顧家、發(fā)展與成就等內(nèi)容型和過程型非制度性激勵因素，因正好適配了農(nóng)村青年的生活追求、個體訴求、發(fā)展意愿與家庭生命周期等需求，構(gòu)成農(nóng)村青年選擇村干部職位的重要動機。本部分嘗試從村干部管理等層面，進(jìn)一步討論上述激勵因素產(chǎn)生的機會結(jié)構(gòu)，即非制度性激勵產(chǎn)生的體制與制度動因，以期對當(dāng)前基層治理體制改革提供針對性的政策建議。

從基層治理體制與村干部管理制度層面看，村干部職位之所以對農(nóng)村青年存在閑暇、顧家、發(fā)展與成就等非制度性激勵，關(guān)鍵在于青年村干部在任職期間能夠獲取提升生活質(zhì)量、實現(xiàn)家庭照料（團聚、教育與照顧）和保證自身發(fā)展與家庭生產(chǎn)等內(nèi)容型和過程型激勵。而青年村干部上述需求的達(dá)成，主要在于當(dāng)前的村干部管理體制可以為其兼顧制度外目標(biāo)提供有效的時間保障與彈性的制度空間。譬如，青年村干部之所以能夠享受閑暇，是因為村莊工作多是季節(jié)性與階段性的，有忙有閑可以保障其閑適生活；而他們之所以能夠?qū)崿F(xiàn)顧家與發(fā)展，也主要在于村干部工作時間是不規(guī)律的、彈性的，不管白天或夜晚，有事可以隨時處理，無事可以照顧到家庭，也能夠兼顧到自己的土地或產(chǎn)業(yè)。正如江西瑞昌市N鎮(zhèn)Y村副主任易某所說:“這兩年村里事情多了，但就算再忙，我們還是有靈活性，誰有點急事，大家協(xié)調(diào)下工作、互相頂替下，都不耽誤自家的事情?！?/p>

工作時間、工作內(nèi)容與工作方式等的職業(yè)彈性，是村干部職位給予農(nóng)村青年在閑暇、顧家與發(fā)展等方面激勵的核心要素，更為根本的是，在職業(yè)彈性背后是村干部管理體制的彈性，即長期以來國家對村干部實行的是一種半制度化的管理體制，或曰兼業(yè)性的管理體制。在該管理體制下，農(nóng)村青年選擇村干部職位往往不以經(jīng)濟性或政治性的制度化激勵為目標(biāo)，而是以能夠兼顧其他個人或家庭發(fā)展目標(biāo)為前提。當(dāng)制度性激勵不沖擊其非制度性激勵考量時，農(nóng)村青年或是出于公心、奉獻(xiàn)，或是基于獲取社會性收益、經(jīng)濟性收益等，都有動力擔(dān)任村干部；但當(dāng)制度性激勵抑制了非制度性激勵目標(biāo)實現(xiàn)時，他們通常會經(jīng)過理性權(quán)衡，選擇辭去村干部職位。這也是為何伴隨村干部待遇的提升，反而引發(fā)了一波村干部棄選或離職的熱潮。最為突出的是，筆者在黃石市T社區(qū)調(diào)研時，就發(fā)現(xiàn)包括村“兩委”干部、專職社工和臨聘人員在內(nèi)，有至少兩名干部打算辭職，兩名干部已經(jīng)離職。按照談書記的說法是:“年輕人做這個工作，多數(shù)是看重能照顧老人小孩，能搞點副業(yè)，提高工資、買社保、交公積金這些對他們沒什么吸引力。這些待遇提高肯定是要管得緊些、要求高些，大家顧不到其他事，就不愿意做下去了。我自己也是一樣，現(xiàn)在村里的廠子不讓開了，也顧不上了，要不是年紀(jì)在這，是真不想干了。”

基層干部管理體制的制度化發(fā)展，逐漸瓦解傳統(tǒng)半制度化的干部管理體制，壓縮了村干部追求閑適、顧家與兼業(yè)等需求，帶來農(nóng)村青年對村干部職業(yè)認(rèn)知與職業(yè)預(yù)期的變化。在缺乏非制度性的內(nèi)容型或過程型激勵時，不僅是農(nóng)村青年，甚至整個村干部隊伍都會面臨新的抉擇。而當(dāng)前村干部管理體制的日益制度化、規(guī)范化、程序化與標(biāo)準(zhǔn)化，促使部分村干部已經(jīng)作出棄選與離職的選擇，還有部分村干部也因非制度性激勵的消減，出現(xiàn)倦怠與搖擺狀態(tài)。無論是人才流失抑或心態(tài)失衡等，都不利于村干部隊伍的穩(wěn)定和基層治理能力的提升。遺憾的是，目前無論是政策制定者還是理論研究者，普遍都抱著一種理想化的經(jīng)驗想象，認(rèn)為推進(jìn)基層治理現(xiàn)代化建設(shè)，需要以構(gòu)建制度化的干部管理體制為前提，通過提高村干部待遇，促使其積極履行公共治理責(zé)任。但未看到實踐場域內(nèi)的制度性激勵，并不能真正起到管人與治事的效果，反而易弱化村干部的職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)預(yù)期，造成組織人才的流失。這也警示，基層治理體制改革不能簡單強調(diào)干部管理體制與村莊治理體制的制度化、規(guī)范化與程序化等，而是應(yīng)當(dāng)破除理性化、行政化與制度化的迷思，尊重村莊兼業(yè)化治理的現(xiàn)實，構(gòu)建真正適配基層社會現(xiàn)實的半制度化治理/管理體制。只有這樣才能充分釋放非制度性因素的激勵效果，實現(xiàn)以最小成本的改革，推動最有效的基層治理。

五、結(jié)論與討論

本文通過區(qū)域性的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，無論是在東部還是中部和西部地區(qū)農(nóng)村，左右青年村干部擇業(yè)邏輯的關(guān)鍵是閑暇、顧家、發(fā)展與成就等非制度性激勵因素。這些非制度性激勵因素之所以能夠發(fā)揮作用，主要在于其適配了農(nóng)村青年的生活追求、個體訴求、發(fā)展意愿與家庭照料等需求。但當(dāng)前基層治理體制改革，正在逐漸擠壓著非制度性激勵因素發(fā)揮作用的空間，轉(zhuǎn)而強調(diào)制度性激勵在人才吸納、組織管理與村莊治理中的作用。這種以制度化管理體制取代半制度化/兼業(yè)化管理體制的基層治理體制改革取向，在實踐中非但不能提升村干部的職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)預(yù)期，反而會因其非制度性職業(yè)認(rèn)同與預(yù)期的消逝，造成組織人才的流失和干部隊伍的倦怠，阻滯著鄉(xiāng)村人才振興、組織振興與治理振興等。由此，警示政策制定者與理論研究者不能罔顧村干部的現(xiàn)實需求，盲目推行基層管理與治理體制的制度化改革，帶來高成本、低效率的制度性激勵對低成本、高效率的非制度性激勵的替代，從而導(dǎo)致基層治理陷入高成本——低效的運作困境。

除經(jīng)驗啟示與政策建議外，文章在理論層面也具有一定創(chuàng)新性:一是根據(jù)青年村干部擇業(yè)的現(xiàn)實動機，提出非制度性激勵分析視角，有助于將青年村干部擇業(yè)邏輯研究由社會認(rèn)同、社會支持與制度激勵等視角，推向個體化、社會化與隱性化的非制度性激勵研究。二是文章提出非制度性激勵概念，一定程度上有益于扭轉(zhuǎn)行為主義激勵理論的心理學(xué)研究取向，將微觀、碎片化的激勵研究整合進(jìn)入中觀概念體系，同時有助于彌補國內(nèi)非制度性激勵研究陷入社會性、文化性與經(jīng)濟性的不足。三是文章對非制度性激勵產(chǎn)生的體制與制度基礎(chǔ)分析，有利于研究者在基層治理現(xiàn)代化建設(shè)背景下，重新省思傳統(tǒng)兼業(yè)化管理體制的治理韌性問題，進(jìn)而思考鄉(xiāng)村振興的組織道路。至于兼業(yè)化/半制度化管理體制、非制度性激勵與鄉(xiāng)村振興之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，還有待研究者進(jìn)一步的理論探討?！?/p>