朱文輝

( 華南理工大學(xué) 法治經(jīng)濟(jì)與法治社會(huì)研究中心，廣東 廣州 510006 )

一、問題：競業(yè)限制協(xié)議的泛化適用

競業(yè)限制是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的一項(xiàng)重要法律制度，其通過限制勞動(dòng)者離職后的自由擇業(yè)權(quán)來保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密，意在離職勞動(dòng)者自由擇業(yè)和企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)之間覓得平衡。相較于商業(yè)秘密侵權(quán)訴訟，競業(yè)限制立足商業(yè)秘密事前保護(hù)，將侵權(quán)救濟(jì)的時(shí)間點(diǎn)提前到侵權(quán)行為發(fā)生之前，具有損害推定、事前防范的特點(diǎn)?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)競業(yè)限制的立法目的、適用范圍、時(shí)間期限以及補(bǔ)償金等內(nèi)容作出了具體規(guī)定。但是在實(shí)踐中，企業(yè)為了保護(hù)自己的商業(yè)秘密，通常對(duì)員工具體工作內(nèi)容是否涉及商業(yè)秘密不予考慮，而要求所有員工在入職之時(shí)都簽訂競業(yè)限制協(xié)議，入職員工在巨大的求職就業(yè)壓力面前對(duì)企業(yè)競業(yè)限制協(xié)議的泛化適用沒有任何選擇權(quán)。

我國競業(yè)限制協(xié)議泛化適用問題非常嚴(yán)重。許多有關(guān)競業(yè)限制協(xié)議的不合理適用也常見諸報(bào)端[1]。越來越多不掌握企業(yè)商業(yè)秘密、本不必要承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者，因?yàn)樵谌肼氈畷r(shí)與企業(yè)簽訂競業(yè)限制協(xié)議而在離職之后被予以競業(yè)禁止。無論是從司法個(gè)案視角還是地區(qū)整體司法運(yùn)行視角，都能夠清晰看出競業(yè)限制協(xié)議的泛化適用傾向。司法個(gè)案上，諸如產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)人員①參見：龔熙戰(zhàn)與無錫小天鵝電器有限公司競業(yè)限制糾紛案，江蘇省無錫市中級(jí)人民法院民事判決書（2021）蘇02 民終2021 號(hào)。、企業(yè)銷售人員①參見：宋莉莉與上海連源辦公設(shè)備股份有限公司競業(yè)限制糾紛案，上海市第一中級(jí)人民法院民事判決書（2020）滬01 民終14123 號(hào)。、見習(xí)人員②參見：攀枝花市新起點(diǎn)房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司與程小琴競業(yè)限制糾紛案，四川省攀枝花市中級(jí)人民法院民事判決書（2020）川04 民終633 號(hào)。、法務(wù)人員③參見：萊克電氣股份有限公司與祝麗美競業(yè)限制糾紛案，蘇州市虎丘區(qū)人民法院民事判決書（2019）蘇0505 民初7835 號(hào)。、客服人員④參見：周凌楓與蘇州創(chuàng)意云網(wǎng)絡(luò)科技有限公司競業(yè)限制糾紛案，江蘇省蘇州市中級(jí)人民法院民事判決書（2020）蘇05 民終7875 號(hào)。、汽車修理工⑤參見：上海行川汽車用品有限公司訴劉天亮勞動(dòng)合同糾紛案，上海市第一中級(jí)人民法院民事判決書（2016）滬01 民終4882 號(hào)。、美發(fā)師⑥參見：城關(guān)區(qū)廣場南路皇冠發(fā)藝店訴豆蓮勞動(dòng)爭議糾紛案，蘭州市城關(guān)區(qū)人民法院民事判決書（2016）甘0102 民初2061 號(hào)。、家政服務(wù)人員⑦參見：浙江幫幫環(huán)境科技集團(tuán)有限公司與劉曉林競業(yè)限制糾紛案，杭州市拱墅區(qū)人民法院民事判決書（2017）浙0105 民初6175 號(hào)。等都因與企業(yè)簽訂競業(yè)限制協(xié)議而被予以競業(yè)禁止。我國許多法院從地區(qū)整體司法狀況的視角也指出了競業(yè)限制協(xié)議的泛化適用問題。上海市第一中級(jí)人民法院在2018 年發(fā)布的《競業(yè)限制糾紛案件審判白皮書》中明確指出，“部分用人單位也存在不區(qū)分員工具體從事何種崗位、是否接觸商業(yè)秘密，一律簽訂協(xié)議的情況”[2]。北京市第一中級(jí)人民法院在2020 年發(fā)布的《涉競業(yè)限制協(xié)議案件疑難問題的調(diào)研報(bào)告》中表明，“實(shí)踐中存在僅以保密協(xié)議和離職證明中約定了勞動(dòng)者負(fù)有保密和競業(yè)限制義務(wù)為由，就認(rèn)定勞動(dòng)者屬于法律規(guī)定的競業(yè)限制人員的情形……同時(shí)還存在《員工手冊(cè)》等規(guī)章制度中規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制義務(wù)的情況。這使得義務(wù)主體具有擴(kuò)張到普通勞動(dòng)者的趨勢(shì)。還存在競業(yè)限制協(xié)議的義務(wù)主體范圍擴(kuò)大到勞動(dòng)者的近親屬，要求勞動(dòng)者的近親屬不得從事競業(yè)行為，或者勞動(dòng)者對(duì)其近親屬的競業(yè)行為承擔(dān)違約責(zé)任的情形”[3]。蘇州市中級(jí)人民法院在2021 年發(fā)布的《競業(yè)限制調(diào)研報(bào)告：創(chuàng)新、競爭、誠信、就業(yè)等多維價(jià)值的沖突和平衡》也指出，“司法實(shí)踐中，對(duì)競業(yè)限制人員的認(rèn)定有泛化的趨勢(shì)”[4]。深圳市中級(jí)人民法院2021 年發(fā)布的《司法調(diào)研：關(guān)于競業(yè)限制案件裁判實(shí)踐與完善的思考》也同樣指出，深圳地區(qū)企業(yè)與員工簽訂的競業(yè)限制協(xié)議存在“業(yè)務(wù)主體泛化”的情況[5]。最高人民法院注意到我國競業(yè)限制協(xié)議適用泛化亂象，指出“既要防止因不適當(dāng)擴(kuò)大競業(yè)限制的范圍而妨礙勞動(dòng)者的擇業(yè)自由，又要保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密等合法權(quán)益，最大限度地實(shí)現(xiàn)設(shè)立競業(yè)限制制度的立法本意和目的”⑧參見：《最高人民法院印發(fā)〈關(guān)于當(dāng)前形勢(shì)下做好勞動(dòng)爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見〉的通知》（法發(fā)〔2009〕41 號(hào)）。。也有學(xué)者以我國法院在2015—2019 年審結(jié)的競業(yè)限制案件為實(shí)證分析樣本，指出我國競業(yè)限制協(xié)議的泛化適用已經(jīng)非常嚴(yán)重，亟須予以糾正[6]。

競業(yè)限制的立法本意是保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密。但以上無論是具體個(gè)案分析的層面，還是地方法院從地區(qū)整體司法狀況視角的審視，抑或是學(xué)者從實(shí)證層面的分析，都能說明我國競業(yè)限制的使用已經(jīng)偏離了其立法本意。競業(yè)限制協(xié)議的泛化適用不利于人才合理流動(dòng)，將會(huì)導(dǎo)致人才市場僵化，甚至危及勞動(dòng)者生存權(quán)和發(fā)展權(quán)，同時(shí)也對(duì)科技創(chuàng)新發(fā)展不利[7]。

基于此，本研究嘗試探討我國競業(yè)限制協(xié)議泛化適用的原因，以及怎樣才能有效規(guī)制競業(yè)限制協(xié)議的泛化適用問題，如何結(jié)合我國現(xiàn)行法律制度構(gòu)建一條最佳規(guī)制路徑以更好地平衡商業(yè)秘密保護(hù)和離職勞動(dòng)者自由擇業(yè)。

二、反思：競業(yè)限制協(xié)議泛化適用的原因

縱使競業(yè)限制協(xié)議泛化適用趨勢(shì)已經(jīng)被實(shí)務(wù)界和理論界廣泛關(guān)注，但是如何有效解決此種泛化適用問題依舊沒有定論。探求競業(yè)限制協(xié)議泛化適用的原因，是提出解決建議的基礎(chǔ)。

(一) “負(fù)有保密義務(wù)的人員”的理解與適用偏差

《勞動(dòng)合同法》第23 條將競業(yè)限制的適用對(duì)象限定為“負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者”，第24 條規(guī)定，“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。《公司法》對(duì)高級(jí)管理人員作出了限定，高級(jí)技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)理解為從事企業(yè)一線生產(chǎn)、掌握企業(yè)商業(yè)秘密的人員。此二者分別從管理層面和生產(chǎn)層面掌握企業(yè)商業(yè)秘密，被認(rèn)為其負(fù)有保密義務(wù)，而在離職后進(jìn)行競業(yè)限制不存在爭議。問題在于《勞動(dòng)合同法》第23 條和第24 條規(guī)定的“負(fù)有保密義務(wù)”如何理解。直言之，如何理解保密義務(wù)、如何確定勞動(dòng)者負(fù)有保密義務(wù)是該問題的關(guān)鍵。

勞動(dòng)契約中存在身份要素的介入，因此雇員便對(duì)雇主具有了忠實(shí)義務(wù)[8]。雇員的保密義務(wù)是忠實(shí)義務(wù)的要求之一，無論雇員與雇主是否存在事前約定，以何種方式知悉雇主的商業(yè)秘密，都應(yīng)當(dāng)對(duì)此予以保密[9]。由此可見，保密義務(wù)本應(yīng)是所有勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的根本性義務(wù)，但是我國立法將之限定為企業(yè)高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，按照一般理解，作為兜底規(guī)定的“負(fù)有保密義務(wù)的人員”應(yīng)當(dāng)為與列舉項(xiàng)（高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員）基本對(duì)應(yīng)的人員。所以，可以認(rèn)為“負(fù)有保密義務(wù)的人員”本身就帶有限縮意味，不能用之涵蓋公司上下所有層級(jí)、所有人員。全國人大法律委員會(huì)在《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）〉修改情況的匯報(bào)》中也指出，競業(yè)限制適用范圍不宜過于寬泛，應(yīng)主要限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員。但正如有學(xué)者指出的，如果不對(duì)競業(yè)限制的所有人員進(jìn)行明確列舉，實(shí)踐中可能會(huì)大量出現(xiàn)與立法目的相悖的操作[10]。實(shí)際情況確實(shí)如此，在法律沒有對(duì)“負(fù)有保密義務(wù)的人員”進(jìn)行明確限定的前提下，“負(fù)有保密義務(wù)的人員”本身所具有的限縮意味反而成了競業(yè)限制協(xié)議泛化適用的溫床。

立法本身限縮目的不能實(shí)現(xiàn)的矛盾在司法中極其明顯。許多勞動(dòng)者如企業(yè)銷售、在校實(shí)習(xí)生等無一例外都需要簽訂競業(yè)限制協(xié)議，但是這些人員所在的崗位本身能接觸到的商業(yè)秘密非常有限，甚至接觸不到任何商業(yè)秘密，從一個(gè)普通的、正常的社會(huì)一般人的視角來看，企業(yè)與之簽訂競業(yè)限制協(xié)議根本不存在任何正當(dāng)性。而反觀離職后的企業(yè)銷售等基層工作崗位員工，其掌握知識(shí)有限，技能較為單一，工作領(lǐng)域也相對(duì)固定，能夠自由選擇的崗位非常有限，一旦離職后不能從事與原工作相似的工作，對(duì)其是重大的打擊，甚至?xí)?duì)其基本生活產(chǎn)生嚴(yán)重影響。競業(yè)限制本身的目的是在離職員工自由擇業(yè)與企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)之間覓得平衡，將之泛化適用到不掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者身上，并不符合競業(yè)限制的立法本意?？傊瑢ⅰ柏?fù)有保密義務(wù)的人員”泛化適用到普通勞動(dòng)者是對(duì)《勞動(dòng)合同法》理解的偏差，這種偏差是競業(yè)限制協(xié)議泛化適用的根本原因。

(二)競業(yè)限制的保護(hù)客體界定不清

《勞動(dòng)合同法》第23 條將競業(yè)限制協(xié)議的保護(hù)客體界定為“用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)”。申言之，我國競業(yè)限制保護(hù)的客體為商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的理解不存在偏差，其是指尚未被知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律所保護(hù)的信息，如暫未成功取得知識(shí)產(chǎn)權(quán)的處于研發(fā)階段的專利、設(shè)計(jì)中的商標(biāo)。但是怎樣理解作為競業(yè)限制協(xié)議保護(hù)客體的商業(yè)秘密？商業(yè)秘密與作為競業(yè)限制保護(hù)客體的商業(yè)秘密有何界限？這些問題的回答與競業(yè)限制協(xié)議泛化適用息息相關(guān)。

我國商業(yè)秘密保護(hù)立法以《反不正當(dāng)競爭法》為核心，輔之以其他民商事單行立法以及相關(guān)司法解釋對(duì)商業(yè)秘密予以保護(hù)[11]?！斗床徽?dāng)競爭法》對(duì)商業(yè)秘密概念的界定是我國其他單行法有關(guān)商業(yè)秘密規(guī)定的理解基礎(chǔ)，《勞動(dòng)合同法》也不例外。但《勞動(dòng)合同法》采用《反不正當(dāng)競爭法》對(duì)商業(yè)秘密概念的規(guī)定，并不意味著《勞動(dòng)合同法》中商業(yè)秘密的范圍應(yīng)當(dāng)與《反不正當(dāng)競爭法》一致。二者對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)存在以下三點(diǎn)不同：其一，保護(hù)的時(shí)間點(diǎn)不同?！秳趧?dòng)合同法》中的競業(yè)限制對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)是預(yù)防性保護(hù)，即在商業(yè)秘密侵權(quán)行為發(fā)生之前對(duì)商業(yè)秘密進(jìn)行保護(hù)；而《反不正當(dāng)競爭法》意在對(duì)已經(jīng)發(fā)生的侵犯商業(yè)秘密的行為予以制裁，為權(quán)利人在彌補(bǔ)侵權(quán)損害方面提供救濟(jì)途徑。其二，規(guī)制主體不同。競業(yè)限制意在規(guī)制離職后的勞動(dòng)者，防止其離職后泄露企業(yè)商業(yè)秘密；而《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)制主體是“經(jīng)營者”，防止“經(jīng)營者”為謀取不正當(dāng)利益通過不正當(dāng)手段獲取商業(yè)秘密。其三，規(guī)制對(duì)象不同。競業(yè)限制的規(guī)制對(duì)象是離職后勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，是對(duì)離職勞動(dòng)者就任相似崗位權(quán)利的限制；而《反不正當(dāng)競爭法》采用“行為法”模式，規(guī)制對(duì)象為不正當(dāng)侵犯商業(yè)秘密的行為[12]。綜合以上三點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)的范圍明顯小于《反不正當(dāng)競爭法》，也就是說，并非所有商業(yè)秘密都適用競業(yè)限制協(xié)議進(jìn)行保護(hù)，只有可能涉及企業(yè)重大利益的商業(yè)秘密才需要適用競業(yè)限制協(xié)議。

《反不正當(dāng)競爭法》將“商業(yè)秘密”定義為“不為公眾所知悉、具有商業(yè)價(jià)值并經(jīng)權(quán)利人采取相應(yīng)保密措施的技術(shù)信息、經(jīng)營信息等商業(yè)信息”。商業(yè)秘密作為一種商業(yè)信息，其邊界也值得探討。勞動(dòng)本身也是學(xué)習(xí)、創(chuàng)造的過程，若勞動(dòng)者在工作中根據(jù)自身在工作中學(xué)習(xí)的知識(shí)，創(chuàng)造出了對(duì)企業(yè)有價(jià)值的信息，可否將此種信息歸于企業(yè)商業(yè)秘密？或者勞動(dòng)者在接觸企業(yè)商業(yè)秘密之后，根據(jù)自身工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密進(jìn)行一定改進(jìn)，創(chuàng)造了更有價(jià)值的商業(yè)秘密，能否將勞動(dòng)者改進(jìn)的商業(yè)秘密歸于企業(yè)商業(yè)秘密？諸如此類問題，實(shí)踐中也經(jīng)常出現(xiàn)。有法院將勞動(dòng)者根據(jù)自身知識(shí)創(chuàng)造有價(jià)值的信息歸于企業(yè)商業(yè)秘密①參見：趙岳與錦州新錦化機(jī)械制造有限公司競業(yè)限制糾紛上訴案，遼寧省錦州市中級(jí)人民法院民事判決書（2015）錦民一終字第00107 號(hào)。。但是在司法實(shí)務(wù)中的此種做法不妥，勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)創(chuàng)造的有價(jià)值的信息，應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)財(cái)產(chǎn)權(quán)的范疇，不能將之歸于用人單位商業(yè)秘密[13]。

根據(jù)現(xiàn)行立法，可以推斷競業(yè)限制協(xié)議之下商業(yè)秘密的范圍應(yīng)當(dāng)小于《反不正當(dāng)競爭法》關(guān)于“商業(yè)秘密”的界定，實(shí)務(wù)中企業(yè)將所有商業(yè)秘密，甚至以后可能存在的商業(yè)秘密都?xì)w于競業(yè)限制協(xié)議的保護(hù)，是錯(cuò)誤的行為。司法上對(duì)商業(yè)秘密擴(kuò)大認(rèn)定，將本應(yīng)歸屬于勞動(dòng)者勞動(dòng)財(cái)產(chǎn)權(quán)的信息歸于企業(yè)商業(yè)秘密是對(duì)企業(yè)慣常做法的縱容。立法的不明確和司法的縱容，導(dǎo)致了作為競業(yè)限制協(xié)議保護(hù)客體的商業(yè)秘密界定不清，這是競業(yè)限制協(xié)議泛化適用的重要原因。

(三)司法審查偏重形式

在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，我國各地對(duì)競業(yè)限制人員適用范圍的地方立法有“知悉商業(yè)秘密的人員”和“負(fù)有保密義務(wù)的人員”兩種類型。以《廣東省技術(shù)秘密保護(hù)條例》為例，該條例規(guī)定了“單位可以與知悉技術(shù)秘密的有關(guān)人員簽訂競業(yè)限制協(xié)議” ?！秳趧?dòng)合同法（草案）》也規(guī)定，競業(yè)限制適用對(duì)象為“知悉用人單位商業(yè)秘密的人員”。此種規(guī)定模式明確指出競業(yè)限制協(xié)議的范圍是“知悉商業(yè)秘密的人員”，將競業(yè)限制協(xié)議與商業(yè)秘密保護(hù)緊密關(guān)聯(lián)。但是在《勞動(dòng)合同法（草案）》二審稿中，則采用“負(fù)有保密義務(wù)的人員”類型，將“知悉用人單位商業(yè)秘密的人員”修改為“負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者”，直至正式稿將之確定為“負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者”。立法作出此種修改是因?yàn)椤爸ど虡I(yè)秘密的人員”范圍過小，不能夠有效保護(hù)尚未取得的知識(shí)產(chǎn)權(quán)。但是也因此產(chǎn)生了另外的問題，“知悉商業(yè)秘密的人員”將競業(yè)限制協(xié)議的適用對(duì)象側(cè)重為“知悉”商業(yè)秘密，從實(shí)質(zhì)層面對(duì)競業(yè)限制協(xié)議適用進(jìn)行限制，二審稿和正式稿將之確定為“負(fù)有保密義務(wù)的人員”更側(cè)重形式要求。

重形式輕實(shí)質(zhì)的立法規(guī)定在司法上體現(xiàn)得更為明顯。實(shí)務(wù)中，企業(yè)以勞動(dòng)者違反競業(yè)限制協(xié)議為由將之訴至法院，勞動(dòng)者往往以自己不是適格的競業(yè)限制主體為由進(jìn)行抗辯，但是由于二者之間簽訂的競業(yè)限制協(xié)議絕大多數(shù)約定勞動(dòng)者有保守企業(yè)商業(yè)秘密的義務(wù)，或者勞動(dòng)者的工作崗位屬于競業(yè)限制協(xié)議的范圍，法院基于形式性審查，在勞動(dòng)者不能對(duì)以上兩點(diǎn)提出反證的情況下，基本都會(huì)判決勞動(dòng)者敗訴②參見：萬得信息技術(shù)股份有限公司與朱玉蓮競業(yè)限制糾紛案，上海市浦東新區(qū)人民法院民事判決書（2017）滬0115 民初15176 號(hào)。。立法的側(cè)重形式為用人單位濫用競業(yè)限制協(xié)議奠定了基礎(chǔ)，在司法中也未注重對(duì)具體案情進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查，這也是競業(yè)限制協(xié)議泛化適用的重要原因。

競業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂的雙務(wù)合同，自然需要遵循民法的意思自治原則。但是競業(yè)限制協(xié)議一般都在勞動(dòng)者入職之時(shí)簽訂，此時(shí)勞動(dòng)者與企業(yè)存在極大的不平等，勞動(dòng)者迫于經(jīng)濟(jì)或者就業(yè)壓力沒有拒絕的權(quán)利，因此，競業(yè)限制協(xié)議是一種形式上平等而實(shí)質(zhì)上不平等的協(xié)議[14]。勞動(dòng)法根植于民法卻又超越民法，意味著競業(yè)限制協(xié)議的調(diào)整不能完全遵循民法意思自治原則，因此，司法上慣用的對(duì)競業(yè)限制協(xié)議進(jìn)行形式性審查的做法有誤。立法的側(cè)重形式導(dǎo)致了司法上對(duì)競業(yè)限制協(xié)議的形式性審查，而形式性審查往往會(huì)致使勞動(dòng)者敗訴，這也從反面上導(dǎo)致了競業(yè)限制協(xié)議的泛化適用。

上述三點(diǎn)是競業(yè)限制協(xié)議泛化的最主要原因，但并不是全部原因。實(shí)務(wù)上，此問題極為復(fù)雜，其他原因也有很多。諸如如何認(rèn)定保密事項(xiàng)與保密義務(wù)，對(duì)此一事項(xiàng)的不同理解也會(huì)導(dǎo)致司法審判的不同結(jié)果。比如培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教師的教案，有法院認(rèn)為屬于教師的勞動(dòng)成果，不屬于企業(yè)商業(yè)秘密，因此不涉及保密事項(xiàng)與保密義務(wù)問題①參見：杭州巖倍教育咨詢有限公司訴李嗜文競業(yè)限制糾紛案，杭州市拱墅區(qū)人民法院民事判決書（2016）浙0105 民初6000 號(hào)。。也有法院認(rèn)為屬于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)商業(yè)秘密，教師應(yīng)當(dāng)對(duì)此保密②參見：范寧與盤錦鴻文教育培訓(xùn)學(xué)校競業(yè)限制糾紛案，遼寧省盤錦市中級(jí)人民法院民事判決書（2019）遼11 民終406 號(hào)。。我國現(xiàn)行法律、司法解釋沒有對(duì)此作出明確界定，司法實(shí)務(wù)也沒有統(tǒng)一的答案，但是保密義務(wù)和保密事項(xiàng)的界定是重要問題，直接關(guān)涉勞動(dòng)者是否能夠成為適格的競業(yè)限制主體。司法上模糊的觀點(diǎn)，也會(huì)導(dǎo)致競業(yè)限制協(xié)議的擴(kuò)大適用。在認(rèn)定保密事項(xiàng)的基礎(chǔ)上，怎樣合理分配勞資雙方對(duì)保密事項(xiàng)的證明責(zé)任，我國現(xiàn)行法律也沒有對(duì)此作出界定。有法院認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)由用人單位證明勞動(dòng)者是否為保密人員、是否承擔(dān)保密義務(wù)，如果用人單位舉證不能應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果③參見：達(dá)趣（杭州）藝術(shù)特長培訓(xùn)有限公司與馬郡擎競業(yè)限制糾紛案，杭州市濱江區(qū)人民法院民事判決書（2019）浙0108 民初3979 號(hào)。。也有法院認(rèn)為，勞動(dòng)者如果不能提出確切證據(jù)證明自己不負(fù)有保密事項(xiàng)，就應(yīng)當(dāng)按照競業(yè)限制協(xié)議的約定，認(rèn)定勞動(dòng)者是否負(fù)有保密義務(wù)④參見：王任重訴馬瑞利（中國）有限公司競業(yè)限制糾紛案，上海市浦東新區(qū)人民法院民事判決書（2017）滬0115 民初73104 號(hào)。。證明責(zé)任的分配是訴訟中最重要的內(nèi)容之一，確定雙方證明責(zé)任分配對(duì)裁判結(jié)果有重要影響，在我國法律沒有明確界定的情況下，不同法院的不同觀點(diǎn)也在一定程度上導(dǎo)致了競業(yè)限制協(xié)議的擴(kuò)大適用。

三、建議：不可避免披露原則的引入

學(xué)界已有學(xué)者對(duì)解決競業(yè)限制協(xié)議的泛化適用問題提出建議，大致可以分為三類：其一，嚴(yán)格限定類。例如：有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)將競業(yè)限制保護(hù)客體的商業(yè)秘密縮小，限定為重要商業(yè)秘密[15]；嚴(yán)格限制競業(yè)限制協(xié)議的適用對(duì)象，普通勞動(dòng)者一般不予適用[16]；限定競業(yè)限制協(xié)議的限制職業(yè)活動(dòng)范圍[17]；對(duì)勞資雙方訂立競業(yè)限制協(xié)議的自由進(jìn)行限制[18]。其二，明確失效類。例如：限制競業(yè)限制合同的生效條件，而放松失效條件[19]；競業(yè)限制適用客體若為一般商業(yè)秘密、不存在的商業(yè)秘密或者競業(yè)限制協(xié)議沒有規(guī)定補(bǔ)償金條款及用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，競業(yè)限制協(xié)議自然失效[20]。其三，立法修訂類。有學(xué)者認(rèn)為立法本身的缺陷才是競業(yè)限制協(xié)議泛化適用的最主要原因，基于此提出修訂有關(guān)勞資雙方關(guān)于權(quán)益配置的法律規(guī)定[21]。除上述三種方式之外，也有學(xué)者認(rèn)為競業(yè)限制協(xié)議的泛化適用應(yīng)當(dāng)由《反壟斷法》規(guī)制[22]，但并沒有給出具體的規(guī)制措施。以上解決思路對(duì)競業(yè)限制協(xié)議的泛化適用有一定的參考意義，但是并沒有從根本上解決問題。知識(shí)產(chǎn)權(quán)法是一個(gè)利益平衡機(jī)制[23]，競業(yè)限制作為保護(hù)商業(yè)秘密的措施也應(yīng)當(dāng)是一種有效平衡企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)和離職勞動(dòng)者自由擇業(yè)的衡量機(jī)制。直言之，解決競業(yè)限制協(xié)議泛化適用問題的本質(zhì)是如何以一種平衡機(jī)制來合理平衡勞資雙方利益。

(一)不可避免披露原則：一種利益平衡機(jī)制

不可避免披露原則（Inevitable Disclosure Doctrine）肇始于美國判例法，該原則是指除非經(jīng)原雇主同意，否則掌握前雇主商業(yè)秘密的雇員不得進(jìn)入與前雇主具有相同競爭關(guān)系的行業(yè)或者競爭對(duì)手處任職，以保護(hù)前雇主的商業(yè)秘密[24]。該原則在美國司法實(shí)務(wù)界及理論界從產(chǎn)生之初的充滿爭議到現(xiàn)在的總體予以肯定，經(jīng)歷了一個(gè)漫長的發(fā)展過程。

不可避免披露原則思想萌芽于1902 年的Harrison v. Glucose Sugar Ref ining Co.一案，法官在此案中指出，原告之所以能夠順利就任新職是因?yàn)槠湔莆樟吮桓娴纳虡I(yè)秘密，若原告就任新職，必將導(dǎo)致被告商業(yè)秘密泄露①參見：Harrison v. Glucose Sugar Ref ining Co., 116F. 304 （7th Cir. 1902）.。而后在1911 年的Peerless Pattern Co. v. Pictorial Review Co.一案中，法官指出“沒有辦法可以強(qiáng)制離職雇員在新職位上清除他的記憶”，若其就任新職，極有可能導(dǎo)致商業(yè)秘密泄露②參見：Peerless Pattern Co. v. Pictorial Review Co., 147 App. Div. 715 （N.Y. App. Div. 1911）.。直至1964 年的E. I. Dupont v. American Potash Chem ical 一案，“不可避免披露”在美國司法判決中首次正式出現(xiàn)③參見：E.I. Dupont v. American Potash Chemical, 41 Del. Ch. 533, 200 A.2d 428 （Del. Ch. 1964）.。經(jīng)過司法案例的不斷積累，美國法院最終在1995 年的Pepsi Co. Inc. v. Redmond 一案中正式確立了不可避免披露原則的適用標(biāo)準(zhǔn)④參見：Pepsi Co, Inc. v. Redmond, 54 F.3d 1262 （7th Cir. 1995）.。該案件也標(biāo)志著不可避免披露原則的正式建立，自此之后，不可避免披露原則在美國各地法院得到快速擴(kuò)大適用。

在美國各地法院對(duì)不可避免披露原則適用中，也產(chǎn)生了很多爭論。最主要的爭論是，是否應(yīng)當(dāng)將離職雇員具有主觀惡意歸入不可避免披露原則的構(gòu)成要件，因此也形成了純粹不可避免披露原則和折衷不可避免披露原則兩種觀點(diǎn)。純粹不可避免披露原則，不要求具備離職員工具有披露商業(yè)秘密的主觀惡意要件，而僅僅因?yàn)檎莆丈虡I(yè)秘密的離職雇員就任類似崗位新職就可以發(fā)布就業(yè)禁止禁令[25]。折衷不可避免披露原則，主張應(yīng)當(dāng)將離職雇員是否存在主觀惡意或者是否存在披露商業(yè)秘密的不當(dāng)行為作為不可避免披露原則的要件之一[26]。不難發(fā)現(xiàn)，純粹不可避免披露原則在只要是掌握商業(yè)秘密的離職雇員就任與前雇主相似工作的情況下，就可以發(fā)布禁止就任新職的禁令。此種情況下，雖然很好地保護(hù)了企業(yè)商業(yè)秘密，但是卻不利于離職員工自由擇業(yè)。折衷不可避免披露原則將離職雇員主觀上是否存有披露商業(yè)秘密的故意、客觀上是否存在披露商業(yè)秘密的行為納入構(gòu)成要件，同時(shí)兼顧了企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)與離職雇員自由擇業(yè)，是對(duì)純粹不可避免披露原則的完善和發(fā)展。

(二)折衷不可避免披露原則：可行的法定競業(yè)限制

對(duì)于不可避免披露原則的引入，我國部分學(xué)者已有著述，總體上對(duì)此觀點(diǎn)持支持態(tài)度，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對(duì)其予以引入[27]。但直至今天，不可避免披露原則在美國司法實(shí)踐中依舊存在很多爭議，許多問題仍然處于爭議之中，因此盲目引入不可取。不可避免披露原則的本質(zhì)是一種衡量勞資雙方權(quán)益的法定競業(yè)限制標(biāo)準(zhǔn)，我國應(yīng)當(dāng)充分汲取美國有關(guān)司法經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國國情對(duì)是否引入不可避免披露原則予以綜合考量。

美國司法最初對(duì)不可避免披露原則適用沒有予以過度限制，只要離職員工就任新職與前雇主處工作相似，便予以競業(yè)限制。此種情形類似我國司法實(shí)踐對(duì)競業(yè)限制協(xié)議的審理，即不對(duì)離職員工就任新職是否會(huì)泄露商業(yè)秘密進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查，此種司法政策取向的不可避免披露原則（純粹不可避免披露原則）不可取。而仔細(xì)觀之，純粹不可避免披露原則實(shí)質(zhì)上是一種代替具體案情分析的法律假定，其對(duì)離職員工主觀上是否存在披露商業(yè)秘密的故意不予考慮，甚至對(duì)離職員工呈交法庭的證據(jù)也不予考慮，法官斷案僅僅注重原告提供的相關(guān)證據(jù)是否充分[28]。對(duì)于離職員工是否會(huì)披露企業(yè)商業(yè)秘密這一未來不確定事件，法官本應(yīng)充分考慮各方證據(jù)，努力排除可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤，但是純粹不可避免披露原則審查標(biāo)準(zhǔn)寬松、囿于法定標(biāo)準(zhǔn)、忽視律師作用、漠視離職雇員申辯，其適用標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到司法確信。

美國司法實(shí)踐中適用純粹不可避免披露原則也引發(fā)了理論界的許多批評(píng)。首先是純粹不可避免披露原則不加限制的適用損害了離職雇員的擇業(yè)自由，同時(shí)也降低了高新技術(shù)企業(yè)和初創(chuàng)成長型企業(yè)對(duì)離職雇員的吸引力，在一定程度上對(duì)友好創(chuàng)新無利，總體上也不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)包容進(jìn)步，因此，有學(xué)者將純粹不可避免披露原則稱為商業(yè)秘密保護(hù)領(lǐng)域的“怪胎”[29]。也有學(xué)者通過實(shí)證分析指出，鼓勵(lì)勞動(dòng)力流動(dòng)的地區(qū)和行業(yè)具有更高的創(chuàng)新與競爭能力，純粹不可避免披露原則限制離職雇員就任新職的作用客觀上限制了有才智的員工利用其掌握的技能就任新職，這將會(huì)威脅離職員工的基本生計(jì)，也會(huì)對(duì)人力資本產(chǎn)生不利影響[30]?？傮w來看，純粹不可避免披露原則是否定個(gè)案具體論證的法律假定，不僅不利于雇員自由流動(dòng)，也是商業(yè)秘密保護(hù)制度中的“毒瘤”。

在純粹不可避免披露原則的對(duì)立面是加州對(duì)員工自由流動(dòng)的大力支持，這兩種司法政策取向代表美國關(guān)于離職員工自由擇業(yè)問題的兩個(gè)極端。加州一直秉持人才流動(dòng)自由、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)自由的公共政策。在加州的司法實(shí)踐中，法院也強(qiáng)調(diào)促進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)思想交流，反對(duì)過于保護(hù)商業(yè)秘密持有者的經(jīng)濟(jì)利益。在硅谷，有觀點(diǎn)甚至認(rèn)為伴隨離職雇員流動(dòng)而帶來的信息流動(dòng)并不是對(duì)原雇主的損害[31]。若雇主起訴離職雇員要求禁止前往其競爭對(duì)手處任職，會(huì)被認(rèn)為是對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的背叛而被賦予不友好的社會(huì)評(píng)價(jià)，即使雇主勝訴，判決也并不能得以有效執(zhí)行，該雇主甚至?xí)馐苌鐣?huì)同行的鄙視。應(yīng)當(dāng)明確指出的是，加州秉持強(qiáng)而有力的勞動(dòng)力流動(dòng)政策，反對(duì)不可避免披露原則的適用，是其能夠吸引高新技術(shù)人才的主要原因。雇員的自由流動(dòng)往往伴隨著商業(yè)秘密溢出原雇主，這有利于加州創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)進(jìn)步，在一定程度上打破了大型企業(yè)對(duì)知識(shí)的壟斷，對(duì)初創(chuàng)公司有利，側(cè)面上也能夠提升加州整個(gè)區(qū)域的生產(chǎn)效率。但是也應(yīng)當(dāng)說明的是，支持雇員流動(dòng)的公共政策并不代表反對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)，也不代表離職雇員可以攜帶商業(yè)秘密隨意入職新雇主。在學(xué)理上，即使是支持雇員流動(dòng)的學(xué)者依然指出雇員流動(dòng)應(yīng)當(dāng)是有限度的，雇員自由流動(dòng)不能致使原雇主因?yàn)槠渖虡I(yè)秘密泄露而導(dǎo)致核心競爭力下降[32]。加州支持雇員流動(dòng)的公共政策實(shí)質(zhì)上同商業(yè)秘密保護(hù)的理念相悖，在過度保護(hù)離職雇員自由流動(dòng)的同時(shí)，反而損害了社會(huì)整體利益。

因此，在雇員流動(dòng)的同時(shí)對(duì)商業(yè)秘密進(jìn)行恰當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)是必要的。加州秉持雇員自由流動(dòng)的公共政策帶來的創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，雖然在側(cè)面上證明不可避免披露原則過度限制員工自由流動(dòng)的弊端，但是若過度強(qiáng)調(diào)雇員自由流動(dòng)也會(huì)導(dǎo)致商業(yè)秘密泄露，不利于大型企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的進(jìn)行。總之，加州秉持的雇員自由流動(dòng)政策也正說明了不能拋棄不可避免披露原則，而是應(yīng)當(dāng)予以嚴(yán)格限制，以便合理平衡商業(yè)秘密保護(hù)與員工自由擇業(yè)。直言之，問題的核心在于如何在保證雇員自由流動(dòng)的基礎(chǔ)上合理保護(hù)商業(yè)秘密（盡可能避免商業(yè)秘密泄露）。純粹不可避免披露原則過于強(qiáng)調(diào)雇主商業(yè)秘密保護(hù)，應(yīng)當(dāng)摒棄自然無須多言，但加州不對(duì)雇員自由流動(dòng)進(jìn)行限制的司法政策取向也不可取。

我國現(xiàn)行商業(yè)秘密保護(hù)立法更為注重商業(yè)秘密實(shí)際侵害行為發(fā)生之后的救濟(jì)以及責(zé)任歸屬問題，在離職員工自由擇業(yè)與商業(yè)秘密保護(hù)問題之衡量上，如果用人單位與勞動(dòng)者之間沒有競業(yè)限制協(xié)議，離職勞動(dòng)者就任新職而導(dǎo)致的商業(yè)秘密即發(fā)侵權(quán)問題則無法規(guī)制。存有競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，適用競業(yè)限制協(xié)議的裁判結(jié)果往往對(duì)員工不利。雖然在理論上商業(yè)秘密權(quán)利人可以使用民法中的消除危險(xiǎn)請(qǐng)求權(quán)以制止離職員工對(duì)商業(yè)秘密的即發(fā)侵權(quán)行為，但由于我國并沒有商業(yè)秘密消除危險(xiǎn)請(qǐng)求權(quán)的立法規(guī)定，法院不會(huì)支持用人單位制止離職員工的即發(fā)侵害請(qǐng)求①參見：山東省食品進(jìn)出口公司、山東山孚集團(tuán)有限公司、山東山孚日水有限公司訴馬達(dá)慶、青島圣克達(dá)誠貿(mào)易有限公司侵害商業(yè)秘密糾紛案，最高人民法院民事判決書（2009）民申字第1065 號(hào)。。在此種情況下，用人單位只能寄希望于商業(yè)秘密實(shí)際侵害行為發(fā)生之后的損害賠償請(qǐng)求，但商業(yè)秘密是一種脆弱的權(quán)利，對(duì)權(quán)利人意義重大，一旦泄露就將不復(fù)存在。因此，商業(yè)秘密保護(hù)與離職員工自由擇業(yè)在我國現(xiàn)行法律制度下很難兼顧。我國立法和司法存在的問題，加上用人單位為保護(hù)存在的或可能存在的商業(yè)秘密，導(dǎo)致了競業(yè)限制協(xié)議的泛化適用，也導(dǎo)致了勞動(dòng)者權(quán)益損害案件的發(fā)生。

不可避免披露原則在雇員離職是否會(huì)披露商業(yè)秘密這一點(diǎn)上，將商業(yè)秘密的保護(hù)擴(kuò)大至即發(fā)侵權(quán)階段，為商業(yè)秘密提供了更為周全的保護(hù)。美國的司法政策已有一百多年的積累，相較于勞資雙方之間簽訂的競業(yè)限制協(xié)議，不可避免披露原則可以有效解決商業(yè)秘密保護(hù)和雇員自由擇業(yè)之間的沖突。若雇主與雇員之間存在競業(yè)限制協(xié)議，不可避免披露原則可以用自己的法定利益衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)競業(yè)限制協(xié)議的不公平之處進(jìn)行一定調(diào)整，以避免競業(yè)限制協(xié)議對(duì)離職員工自由擇業(yè)等合法權(quán)益的過度侵害。在競業(yè)限制協(xié)議存在無效事由或者沒有簽訂競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，其可以直接起到競業(yè)限制協(xié)議的作用，調(diào)解勞資雙方之間的爭端，平衡勞資雙方之間的利益?？傊?，在面對(duì)不公平競業(yè)限制協(xié)議或者不存在競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，不可避免披露原則作為一種法定的利益衡量機(jī)制，可以很好地解決離職雇員自由擇業(yè)與商業(yè)秘密保護(hù)之間的沖突，將其引入我國可以有效解決競業(yè)限制協(xié)議的泛化適用問題，避免員工因離職而產(chǎn)生的利益沖突。

折衷不可避免披露原則在純粹不可避免披露原則的基礎(chǔ)上，考慮離職雇員是否存在主觀惡意或是否存在披露商業(yè)秘密的不當(dāng)行為，一定程度上能夠解決純粹不可避免披露原則假定雇員存在主觀惡意、審查標(biāo)準(zhǔn)寬松以及利益保護(hù)失衡問題，同時(shí)也對(duì)離職雇員完全的自由流動(dòng)予以限制，更好地平衡了雇主商業(yè)秘密權(quán)益與離職雇員的自由擇業(yè)權(quán)益。只要認(rèn)可商業(yè)秘密存在潛在侵權(quán)可能，就應(yīng)當(dāng)承認(rèn)不可避免披露原則的存在[33]。折衷不可避免披露原則的適用過程本質(zhì)上也代表了司法實(shí)質(zhì)審查觀念的回歸，這種實(shí)質(zhì)審查的理念，可以有效解決我國對(duì)“負(fù)有保密義務(wù)的人員”的理解與適用偏差，糾正現(xiàn)行司法的形式審查做法，在妥善協(xié)調(diào)勞資雙方糾紛的同時(shí)，也可以有效規(guī)制我國競業(yè)限制協(xié)議適用泛化的問題。

四、改造：折衷不可避免披露原則的本土化重構(gòu)

在指出折衷不可避免披露原則可以有效平衡離職雇員自由擇業(yè)和商業(yè)秘密保護(hù)的基礎(chǔ)上，如何將其合適地引入我國，如何結(jié)合我國具體法律制度和法治建設(shè)的現(xiàn)實(shí)圖景為其描繪一條可行的適用途徑，是需要回答的問題。

(一)美國法上折衷不可避免披露原則的適用分析

折衷不可避免披露原則本質(zhì)上是一種限縮的法定競業(yè)限制。美國法上有關(guān)折衷不可避免披露原則的適用存在以下兩種分析思路：其一，兩步審查類。法院適用不可避免披露原則的第一步是審查離職雇員前后雇主的競爭程度，審查內(nèi)容主要包括離職雇員前后職位的相似性、案涉商業(yè)秘密的價(jià)值大小等。如果第一步得出的結(jié)論是離職雇員前后雇主之間存在激烈競爭關(guān)系，則進(jìn)行第二步，審查離職雇員是否存在涉嫌披露商業(yè)秘密的不當(dāng)行為或者主觀故意。只有兩步同時(shí)得到肯定答案，才能夠發(fā)布禁止離職雇員就任新職的禁令①參見：Globespan, Inc. v. O'Neill, 151 F. Supp. 2d 1229 ( C.D. Cal. 2001 ).。其二，四步審查類。第一步，審查離職雇員與前任雇主之間是否簽訂有效保密協(xié)議。第二步，審查離職雇員與前任雇主之間是否簽訂競業(yè)限制協(xié)議，如果根據(jù)雙方之間簽訂的競業(yè)限制協(xié)議就可以合理調(diào)整雙方權(quán)益，則適用競業(yè)限制協(xié)議的規(guī)定，此時(shí)不存在不可避免披露原則的適用。第三步，審查離職雇員是否存在披露商業(yè)秘密的主觀惡意或者不當(dāng)行為。第四步，審查離職雇員前后雇主之間的競爭激烈程度。只有在以上四個(gè)步驟全部滿足時(shí)，才存在適用折衷不可避免披露原則的可能[34]。

美國法上不可避免披露原則的適用路徑對(duì)我國具有一定的借鑒意義，但是仍舊存在不足。兩步審查類的適用途徑?jīng)]有考慮到競業(yè)限制協(xié)議的適用，雖然員工在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時(shí)處于弱勢(shì)地位，競業(yè)限制協(xié)議往往對(duì)員工限制過多，但是競業(yè)限制協(xié)議本身也具有一定的合理性，其能夠以雙方意定的方式提醒員工在在職和離職時(shí)保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密，作為雙方之間簽訂的協(xié)議，對(duì)雙方因離職而產(chǎn)生糾紛的解決也具有一定意義。因此，我國對(duì)兩步審查類的適用思路不能全盤接受。但是其有關(guān)審查離職雇員前后職位的相似性、案涉商業(yè)秘密的價(jià)值以認(rèn)定前后雇主之間的競爭程度的實(shí)質(zhì)審查方式，是我國法院在審理競業(yè)限制協(xié)議糾紛中需要借鑒的。

四步審查類的適用方式考慮到了競業(yè)限制協(xié)議的作用，但是若適用競業(yè)限制協(xié)議，則不可避免披露原則就不能得到適用，此類方式也存在不足。前已述及，競業(yè)限制協(xié)議簽訂時(shí)，員工往往處于弱勢(shì)地位，我國集體勞動(dòng)談判制度在實(shí)踐中發(fā)揮效用有限，對(duì)于不平等的競業(yè)限制往往無能為力，競業(yè)限制是形式上平等而實(shí)質(zhì)上不平等的協(xié)議。同時(shí)，我國競業(yè)限制協(xié)議泛化現(xiàn)狀非常嚴(yán)重，若采用此種適用方式，不可避免披露原則在實(shí)務(wù)中根本沒有適用空間，依據(jù)競業(yè)限制協(xié)議對(duì)雙方糾紛進(jìn)行審理大概率會(huì)出現(xiàn)對(duì)員工不利的裁判結(jié)果。

(二)折衷不可避免披露原則的本土化重構(gòu)

在分析美國關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)與雇員自由擇業(yè)權(quán)益平衡的基礎(chǔ)上，認(rèn)清美國不可避免披露原則適用過程中的利弊得失，應(yīng)當(dāng)結(jié)合我國國情合理構(gòu)建適當(dāng)?shù)牟豢杀苊馀对瓌t適用途徑。美國為判例法國家，有關(guān)折衷不可避免披露原則的適用并沒有以成文形式存在；而中國為嚴(yán)格的成文法國家，如果沒有相關(guān)成文形式的法律條文，不可避免披露原則也沒有適用的基礎(chǔ)。換言之，具體的規(guī)則設(shè)置是不可避免披露原則實(shí)施的前提和基礎(chǔ)。

前已述及，折衷不可避免披露原則意在解決因?yàn)閱T工離職而可能導(dǎo)致的商業(yè)秘密披露問題，而我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的競業(yè)限制協(xié)議針對(duì)此問題的解決有一定的不足。因此，應(yīng)當(dāng)以折衷不可避免披露原則的精神對(duì)現(xiàn)行立法作出補(bǔ)充。理想上，應(yīng)當(dāng)是將折衷不可避免披露原則直接設(shè)置到《勞動(dòng)合同法》之中，但是我國當(dāng)前并沒有對(duì)《勞動(dòng)合同法》的修法規(guī)劃，甚至在可預(yù)見的一段時(shí)間內(nèi)也沒有。再者，將之直接上升到立法本身也是極有難度和風(fēng)險(xiǎn)的行為。因此，此種方式在我國現(xiàn)階段沒有實(shí)現(xiàn)的可能?，F(xiàn)實(shí)的路徑是由最高人民法院以司法解釋、會(huì)議紀(jì)要甚至個(gè)案層面的指導(dǎo)性案例等形式對(duì)其加以規(guī)定或強(qiáng)調(diào)，由各地法院將之應(yīng)用到審判實(shí)踐，并總結(jié)審判實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，最后在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)將之上升到勞動(dòng)合同立法。具體來說，規(guī)則可依如下形式設(shè)置。用人單位認(rèn)為員工離職就任新職違反競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)當(dāng)從以下四個(gè)方面審查離職員工就任新職是否違反競業(yè)限制協(xié)議的約定：（1）離職員工是否掌握用人單位重要商業(yè)秘密；（2）離職員工就任新職與前職位工作內(nèi)容是否相同或?qū)嵸|(zhì)相似；（3）離職員工在新職位是否將不可避免使用到前用人單位的重要商業(yè)秘密；（4）離職員工是否存在披露前用人單位商業(yè)秘密的不當(dāng)行為或者披露商業(yè)秘密的主觀故意。只有在以上四個(gè)方面全部滿足時(shí)，人民法院才能作出離職員工就任新職違反競業(yè)限制協(xié)議的判決。

但是考慮到競業(yè)限制協(xié)議本身在糾紛解決中的價(jià)值，以及我國勞動(dòng)相關(guān)立法一貫奉行的最低生活保障目標(biāo)要求，各地人民法院對(duì)折衷不可避免披露原則的適用可以參考以下審查步驟：第一步，如果用人單位與勞動(dòng)者之間存在保密協(xié)議或者競業(yè)限制協(xié)議，人民法院原則上應(yīng)當(dāng)依照該協(xié)議對(duì)案件糾紛進(jìn)行審理，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)依據(jù)我國有關(guān)合同立法以及不可避免披露原則對(duì)競業(yè)限制協(xié)議進(jìn)行審查，若審查結(jié)果為保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，則應(yīng)當(dāng)拋棄該協(xié)議的適用。第二步，若依據(jù)第一步結(jié)果為不適用競業(yè)限制協(xié)議，則應(yīng)當(dāng)考慮具體案情是否滿足前述四個(gè)方面的內(nèi)容，只有在以上四個(gè)條件全部滿足時(shí)，法院才能夠依據(jù)不可避免披露原則作出禁止就任新職的判決。第三步，對(duì)弱勢(shì)群體的傾斜性保護(hù)是我國勞動(dòng)合同立法一貫秉持的重要原則之一[35]，不可避免披露原則的適用不能與《勞動(dòng)合同法》的立法目的相悖，因此法院若適用不可避免披露原則發(fā)布禁止就任新職的禁令，還應(yīng)當(dāng)考慮簽發(fā)就業(yè)限制令是否會(huì)嚴(yán)重影響離職員工的基本生活。如果簽發(fā)禁止就業(yè)的禁令將會(huì)影響員工基本生活，則應(yīng)當(dāng)考慮是否存在其他保護(hù)前用人單位商業(yè)秘密的措施，只有在確實(shí)沒有其他方法可以保護(hù)商業(yè)秘密而必須要限制離職員工自由擇業(yè)時(shí)，才能夠簽發(fā)禁止離職員工就任新職的禁令，但是禁止就任新職禁令的簽發(fā)應(yīng)當(dāng)以前任雇主支付合理補(bǔ)償作為條件。

在美國有關(guān)不可避免披露原則適用途徑的基礎(chǔ)上，以上三個(gè)步驟的適用途徑既考慮到競業(yè)限制協(xié)議本身價(jià)值，同時(shí)又在一定程度上尊重了當(dāng)事人自由意思的選擇，這是對(duì)“二步審查法”的完善。在依據(jù)競業(yè)限制協(xié)議對(duì)案件進(jìn)行審理時(shí)，其又不囿于競業(yè)限制協(xié)議，反倒是適用我國有關(guān)合同立法以及不可避免披露原則對(duì)競業(yè)限制協(xié)議本身進(jìn)行審查，糾正競業(yè)限制不公平之處，更好地保障了離職員工的相關(guān)權(quán)益。同時(shí)，在依據(jù)不可避免披露原則發(fā)布禁止就任新職的禁令時(shí)，又能考慮到禁令的發(fā)布對(duì)離職員工基本生活的影響，這是對(duì)“四步審查法”的完善。

五、結(jié)語

作為一種以離職員工未來可能披露商業(yè)秘密的假設(shè)為基礎(chǔ)的折衷不可避免披露原則，其在為商業(yè)秘密提供周全保護(hù)的基礎(chǔ)上，也恰當(dāng)?shù)乜紤]到了離職員工的自由擇業(yè)權(quán)益，有效平衡了商業(yè)秘密保護(hù)與離職雇員自由擇業(yè)。由于我國立法和司法存在的問題，實(shí)務(wù)中用人單位往往以競業(yè)限制廣泛適用保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密，競業(yè)限制協(xié)議的泛化適用不僅不能有效保護(hù)商業(yè)秘密，同時(shí)不利于離職員工自由擇業(yè)，嚴(yán)重影響了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

我國現(xiàn)行法律規(guī)制手段無法平衡商業(yè)秘密保護(hù)和員工自由擇業(yè)，在對(duì)不可避免披露原則的分析基礎(chǔ)上，折衷不可避免披露原則的引入可以實(shí)現(xiàn)我國立法欲在商業(yè)秘密保護(hù)與員工自由擇業(yè)實(shí)現(xiàn)平衡的目的。同時(shí)，不可避免披露原則的司法適用本身也是司法實(shí)質(zhì)審查觀念的回歸，引入不可避免披露原則可以解決我國企業(yè)泛化使用競業(yè)限制協(xié)議保護(hù)商業(yè)秘密的現(xiàn)實(shí)問題。但是考慮到競業(yè)限制協(xié)議本身的價(jià)值及我國勞動(dòng)合同立法一貫秉持的勞動(dòng)者權(quán)益傾斜保護(hù)原則，也需要謹(jǐn)慎構(gòu)建折衷不可避免披露原則的適用途徑，實(shí)現(xiàn)離職員工自由流動(dòng)與企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)的最佳平衡。