田思路 李帛霖

一、問(wèn)題的提出

傳統(tǒng)理論中，雇主是指依勞動(dòng)合同關(guān)系對(duì)勞動(dòng)者行使管理權(quán)并對(duì)勞動(dòng)力支付對(duì)價(jià)工資的一方主體。從早期的“工業(yè)1.0”時(shí)代到當(dāng)前所謂的“工業(yè)4.0”時(shí)代，新興技術(shù)在勞動(dòng)領(lǐng)域的使用往往會(huì)擴(kuò)大與強(qiáng)化雇主權(quán)力，加劇勞資雙方的不平等性。①關(guān)于從“工業(yè)1.0”時(shí)代到“工業(yè)4.0”時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展脈絡(luò)與特征的論述，參見(jiàn)田思路：《工業(yè)4.0時(shí)代的從屬勞動(dòng)論》，《法學(xué)評(píng)論》2019年第1期。當(dāng)前，算法作為數(shù)字技術(shù)與數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵動(dòng)力，已經(jīng)在各個(gè)領(lǐng)域被廣泛應(yīng)用。在勞動(dòng)領(lǐng)域，伴隨著數(shù)字化勞動(dòng)管理形式的產(chǎn)生與發(fā)展，算法也逐漸滲透于勞動(dòng)用工的方方面面。當(dāng)算法與雇主固有的勞動(dòng)管理手段相結(jié)合時(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生出一種與傳統(tǒng)勞動(dòng)管理權(quán)有所不同的權(quán)力形式，即具有雇主全部或部分權(quán)力的主體，在勞動(dòng)過(guò)程中，依靠算法勞動(dòng)規(guī)則對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益產(chǎn)生影響的能力，本文稱(chēng)之為雇主算法權(quán)力。這一權(quán)力集中體現(xiàn)為雇主將勞動(dòng)者信息數(shù)據(jù)通過(guò)特定計(jì)算模型轉(zhuǎn)化為可預(yù)期結(jié)果的編碼程序，并對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施監(jiān)控以及實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化或半自動(dòng)化決策，且其行使范圍正在從平臺(tái)用工場(chǎng)景向其他工作場(chǎng)景逐步擴(kuò)張。②Patrick Brione, “My Boss the Algorithm: An Ethical Look at Algorithms in the Workplace”, Involvement & Participation Association,https://www.ipa-involve.com/Handlers/Download.ashx?IDMF=7129b512-2368-459a-898d-6d2b3457a039, 2022-06-29.為了防止算法與雇主權(quán)力的結(jié)合給勞動(dòng)者帶來(lái)不利影響，人社部等八部委于2021年7月聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見(jiàn)》（下稱(chēng)人社部56號(hào)文）中提到，要督促企業(yè)制定修訂直接涉及勞動(dòng)者權(quán)益的制度規(guī)則和平臺(tái)算法，并充分保障勞動(dòng)者以及工會(huì)的知情權(quán)、參與權(quán)和救濟(jì)權(quán)。在實(shí)踐中，“被困在系統(tǒng)里的外賣(mài)騎手”①王宇、李潤(rùn)釗、劉旭：《被困在算法里的外賣(mài)小哥，何時(shí)才能從容跑單？》，《工人日?qǐng)?bào)》2021年11月29日，第6版。“能夠自動(dòng)裁員的AI監(jiān)工”②《打工人太難了！AI自動(dòng)辭退員工，還能“識(shí)破”裝病請(qǐng)假！》，搜狐網(wǎng)，https://www.sohu.com/a/496633230_120179277,2022-05-10。等熱點(diǎn)事件都說(shuō)明研究勞動(dòng)領(lǐng)域中雇主算法權(quán)力問(wèn)題的必要性。

當(dāng)前學(xué)界更多聚焦算法權(quán)力的一般性研究，③目前學(xué)界大部分觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，算法權(quán)力作為一種事實(shí)上的技術(shù)權(quán)力嵌入了公權(quán)力和社會(huì)權(quán)力，從而以“準(zhǔn)公權(quán)力”或者“私權(quán)力”的形式打破了“權(quán)力—權(quán)利”的傳統(tǒng)格局，引發(fā)了主體賦權(quán)失衡、交易安全受損、公權(quán)力救濟(jì)失靈等一系列技術(shù)異化問(wèn)題。參見(jiàn)于淼：《數(shù)字經(jīng)濟(jì)視域下算法權(quán)力的風(fēng)險(xiǎn)及法律規(guī)制》，《社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線(xiàn)》2022年第2期；趙一丁、陳亮：《算法權(quán)力異化及法律規(guī)制》，《云南社會(huì)科學(xué)》2021年第5期；郭哲：《反思算法權(quán)力》，《法學(xué)評(píng)論》2020年第6期；周輝：《算法權(quán)力及其規(guī)制》，《法制與社會(huì)發(fā)展》2019年第6期；張凌寒：《算法權(quán)力的興起、異化及法律規(guī)制》，《法商研究》2019年第4期；等等。具體到勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中雇主算法權(quán)力的法理基礎(chǔ)及其對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生的影響的認(rèn)識(shí)與研究還存在極大的缺位，現(xiàn)實(shí)中也出現(xiàn)了許多新的問(wèn)題亟待解決。尤其是在互聯(lián)網(wǎng)“去中心化”的背景下，雇主權(quán)力呈現(xiàn)分散化和去中心化的特征，雇主算法權(quán)力中“雇主”的范圍，已然從傳統(tǒng)的單一用工主體擴(kuò)大到算法勞動(dòng)管理各個(gè)層次中能對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響的多個(gè)用工主體，從而構(gòu)成一個(gè)雇主階層，他們共同承擔(dān)或分擔(dān)著雇主的管理職能，各個(gè)用工主體即使不具有完全的雇主法律地位，也具有一定的雇主管理屬性，僅在雇主權(quán)力與責(zé)任的分配上有所不同。④髙橋美加「「使用人」の外延：権限規(guī)定と従屬性」，『立教法學(xué)』2020年101號(hào)，89—90頁(yè)。因此，與傳統(tǒng)的雇主概念相比，雇主的本質(zhì)屬性并沒(méi)有改變，但互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)權(quán)力的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)在于“連接”而非“所有”，⑤劉晗：《平臺(tái)權(quán)力的發(fā)生學(xué)——網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的再中心化機(jī)制》，《文化縱橫》2021年第2期。這決定了雇主算法權(quán)力在表現(xiàn)特征以及給勞動(dòng)者和勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的影響等方面，與傳統(tǒng)的雇主勞動(dòng)管理權(quán)存在較大差異。故本文將圍繞雇主算法權(quán)力這一核心概念，從法理構(gòu)造出發(fā)，明確其相較于傳統(tǒng)勞動(dòng)管理權(quán)的特征及影響，進(jìn)而探求一條兼顧技術(shù)發(fā)展需求和勞動(dòng)者保護(hù)的有效規(guī)制路徑。

二、雇主算法權(quán)力的法理闡釋

雇主算法權(quán)力的法理基礎(chǔ)是理解該權(quán)力本身及其與傳統(tǒng)勞動(dòng)管理權(quán)不同之處的邏輯起點(diǎn)。具體而言，需要從產(chǎn)生背景、形成機(jī)理以及行使范圍三個(gè)方面對(duì)雇主算法權(quán)力進(jìn)行法理闡釋。

（一）雇主算法權(quán)力的產(chǎn)生背景：企業(yè)用工模式的多元與混合

雇主算法權(quán)力所依賴(lài)的諸多數(shù)字技術(shù)，作用于以平臺(tái)用工為代表的工作場(chǎng)景中。不同的工作場(chǎng)景由不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式所決定，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)一方面作為私權(quán)利受到民法、商法等保護(hù)，另一方面作為一種社會(huì)權(quán)力對(duì)其下屬的勞動(dòng)者產(chǎn)生影響。因此，雇主算法權(quán)力產(chǎn)生的背景在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式及其相應(yīng)的用工模式的轉(zhuǎn)型與發(fā)展。

企業(yè)用工模式是企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式在勞動(dòng)領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。平臺(tái)用工中的算法勞動(dòng)管理，主要源于數(shù)字技術(shù)的使用導(dǎo)致的市場(chǎng)交易成本下降，在平臺(tái)（信息）資本主義的時(shí)代，信息既是生產(chǎn)要素，又是管理勞動(dòng)者的手段，⑥魯全：《生產(chǎn)方式、就業(yè)形態(tài)與社會(huì)保險(xiǎn)制度創(chuàng)新》，《社會(huì)科學(xué)》2021年第6期。這使得傳統(tǒng)工廠(chǎng)模式下直接控制勞動(dòng)力的運(yùn)營(yíng)優(yōu)勢(shì)被直接削弱。⑦Cynthia Estlund, “Rethinking Autocracy at Work”, Harvard Law Review, Vol.131, No.3, 2018, p.820.由此，科技公司能夠非常迅速地?cái)U(kuò)大規(guī)模，將基礎(chǔ)（實(shí)體）業(yè)務(wù)“外部化”（fissurization），實(shí)現(xiàn)從資產(chǎn)控制到資源協(xié)調(diào)模式的轉(zhuǎn)變，⑧Ronald C. Brown, “Robots, New Technology, and Industry 4.0 in Changing Workplaces. Impacts on Labor and Employment Laws”,American University Business Law Review, Vol.7, No.3, 2018, p.355.進(jìn)而形成一種分層外包模式。在這種模式下，“無(wú)資產(chǎn)公司”（assetless company）或“輕資產(chǎn)公司”（asset-light company）可以高效安排生產(chǎn)投入而不產(chǎn)生高額的固定成本，故這種模式的“新”主要體現(xiàn)在數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施的外部化滲透以及數(shù)據(jù)記錄量（metrics）的指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)。通過(guò)收集、完善和分析大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以訓(xùn)練內(nèi)部算法，從而產(chǎn)生更為迅速和高效的勞動(dòng)管理與工作匹配功能。①Gérard Valenduc, Patricia Vendramin, “Digitalisation, Between Disruption and Evolution”, Transfer: European Review of Labour and Research, Vol.23, No.2, 2017, pp.121-134.在這種分層外包模式下，通過(guò)大數(shù)據(jù)訓(xùn)練出的算法成為基本勞動(dòng)條件。需要注意的是，由于算法固有的架構(gòu)優(yōu)勢(shì)與嵌入優(yōu)勢(shì)，②架構(gòu)優(yōu)勢(shì)指算法通過(guò)搭建復(fù)雜生態(tài)系統(tǒng)架構(gòu)獲得對(duì)于人類(lèi)行為的支配力量，嵌入優(yōu)勢(shì)指算法結(jié)構(gòu)性嵌入社會(huì)權(quán)力運(yùn)行系統(tǒng)，借助經(jīng)濟(jì)與政治權(quán)力實(shí)時(shí)干預(yù)人的行為。參見(jiàn)張凌寒：《權(quán)力之治：人工智能時(shí)代的算法規(guī)制》，上海：上海人民出版社2021年，第37—38頁(yè)。由企業(yè)分層外包模式下訓(xùn)練而成的算法已不再是單純的程序化代碼，而是融入了現(xiàn)實(shí)中的制度因素，這就是所謂的“算法即制度”。這種具有濃厚制度屬性的算法在勞動(dòng)領(lǐng)域體現(xiàn)為算法勞動(dòng)規(guī)則。規(guī)范化、體系化的算法勞動(dòng)規(guī)則，涵蓋了算法匹配與算法決策規(guī)則、算法監(jiān)控與績(jī)效評(píng)估規(guī)則、數(shù)據(jù)收集與使用等方方面面，因此比傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)規(guī)章制度的適用范圍更大。這種規(guī)則一方面由企業(yè)基于勞動(dòng)管理需要而制定與調(diào)整，另一方面也是客觀(guān)層面的數(shù)字環(huán)境在勞動(dòng)領(lǐng)域具體化的結(jié)果。因此，企業(yè)不僅是算法的創(chuàng)造者或操控者，其自身的經(jīng)營(yíng)管理也不得不適應(yīng)算法環(huán)境并依靠算法來(lái)實(shí)現(xiàn)。特別是隨著算法自主學(xué)習(xí)能力與智能化程度越來(lái)越強(qiáng)，這種算法勞動(dòng)規(guī)則甚至可能反客為主，逐步取代原有的勞動(dòng)管理模式。

基于數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施的企業(yè)分層外包模式直接導(dǎo)致了傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的“碎片化”（pulverisation）。雖然單個(gè)勞動(dòng)者的就業(yè)形態(tài)可能不完全符合勞動(dòng)關(guān)系的特征，但出于對(duì)企業(yè)用工質(zhì)量需求以及客戶(hù)需求的保障，他們?nèi)钥赡芴幱谄髽I(yè)的算法控制之下，形成一定的技術(shù)從屬性特征。③關(guān)于技術(shù)從屬性的論述，參見(jiàn)田思路：《技術(shù)從屬性下雇主的算法權(quán)力與法律規(guī)制》，《法學(xué)研究》2022年第6期；姚鵬斌：《技術(shù)從屬性：算法時(shí)代勞動(dòng)者的認(rèn)定基準(zhǔn)重構(gòu)》，《蘭州學(xué)刊》2022年第2期。這種算法控制比傳統(tǒng)的集團(tuán)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式下的控制力度更大，④在集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)模式下，集團(tuán)內(nèi)企業(yè)之間雖然在人格上是各自獨(dú)立的民事主體，但上游公司會(huì)通過(guò)多種方式取得下屬公司的實(shí)際人事權(quán)限，以提高集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)之效率與靈活性，從而導(dǎo)致所謂的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)與外部勞動(dòng)市場(chǎng)邊界模糊以及“子公司部門(mén)化”。參見(jiàn)李帛霖：《共享員工視角下企業(yè)借調(diào)用工的本質(zhì)及效力認(rèn)定》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2021年第9期。因?yàn)槠淇刂品秶h(yuǎn)遠(yuǎn)超出了集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部，且往往存在于各種勞動(dòng)用工形態(tài)中，不僅包括傳統(tǒng)的兩個(gè)主體間的勞動(dòng)關(guān)系或者勞務(wù)關(guān)系，還包括業(yè)務(wù)承包、職業(yè)介紹、人事代理等多個(gè)主體間的用工關(guān)系，甚至包括混合了多種用工形態(tài)因素的混合用工關(guān)系，例如“三角用工關(guān)系”等。⑤“三角用工關(guān)系”的特征主要體現(xiàn)在平臺(tái)企業(yè)以業(yè)務(wù)授權(quán)和服務(wù)分包方式引入承包組織，造成用工鏈條中直接勞動(dòng)交換關(guān)系的割裂，但上游平臺(tái)企業(yè)仍可通過(guò)平臺(tái)算法和品牌服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)等方式，與承包組織共同參與勞動(dòng)管理。該模式同時(shí)包含了分層外包與特許經(jīng)營(yíng)兩種模式的因素。參見(jiàn)王茜：《平臺(tái)三角用工的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定及責(zé)任承擔(dān)》，《法學(xué)》2020年第12期?？梢哉f(shuō)，規(guī)模越大的企業(yè)，科層結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，業(yè)務(wù)“外部化”程度越高，企業(yè)勞動(dòng)管理對(duì)算法手段的依賴(lài)程度越強(qiáng)，勞動(dòng)者受算法的影響也越大。這一背景成為理解雇主算法權(quán)力概念的重要前提。

（二）雇主算法權(quán)力的形成機(jī)理：數(shù)字技術(shù)與勞動(dòng)管理有機(jī)融合

雇主算法權(quán)力由數(shù)字技術(shù)與勞動(dòng)管理有機(jī)融合而成。組織勞動(dòng)過(guò)程的本質(zhì)在于生產(chǎn)要素的整合，而技術(shù)手段與管理手段（主要包括分工機(jī)制與企業(yè)秩序的維護(hù)）是整合生產(chǎn)要素的兩大方式。⑥參見(jiàn)羅納德·H.科斯：《企業(yè)的性質(zhì)（1937）》，奧利弗·E.威廉姆森、西德尼·G.溫特編：《企業(yè)的性質(zhì)：起源、演變與發(fā)展》，姚海鑫、邢源源譯，北京：商務(wù)印書(shū)館2020年，第35頁(yè)。在算法視閾下，數(shù)字技術(shù)與管理制度相互影響和交融，形成前文所述的算法勞動(dòng)規(guī)則和技術(shù)從屬性。

一方面，算法以大數(shù)據(jù)的匯總、整合、處理為基礎(chǔ)，算法視閾下的勞動(dòng)管理則體現(xiàn)為對(duì)以比特（Bit）形式數(shù)據(jù)化后的勞動(dòng)者個(gè)人信息的匯總、分配與使用。數(shù)據(jù)作為數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心生產(chǎn)要素，蘊(yùn)含了資本流動(dòng)與勞動(dòng)力流動(dòng)所共同構(gòu)成的“雙重不確定性”。⑦Chris Smith, “Continuity and Change in Labor Process Analysis Forty Years After Labor and Monopoly Capital”, Labor Studies Journal, Vol.40, No.3, 2015, p.232.這種“不確定性”表現(xiàn)為數(shù)據(jù)化掩蓋了事物各自原本的自然屬性，尤其是勞動(dòng)者人格屬性。具體而言則體現(xiàn)在勞動(dòng)主體性質(zhì)的不確定與勞動(dòng)內(nèi)容的不確定，前者表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)者與企業(yè)外部的個(gè)體經(jīng)營(yíng)者之間的主體性質(zhì)模糊，后者表現(xiàn)為勞動(dòng)者的業(yè)務(wù)因素與業(yè)務(wù)外因素（比如勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)、下班后的生活等與從事工作無(wú)關(guān)的因素）的界限不明確。雇主作為算法的操控者，天然地享有依靠算法對(duì)勞動(dòng)數(shù)據(jù)進(jìn)行控制的權(quán)力，而不問(wèn)具體被控制對(duì)象身份與內(nèi)容的性質(zhì)如何。另一方面，算法化的勞動(dòng)管理手段去除了具體的情景化因素，使得傳統(tǒng)的勞資關(guān)系治理邏輯逐漸數(shù)字化，即從傳統(tǒng)的以人工運(yùn)營(yíng)為主的勞動(dòng)管理模式向以數(shù)據(jù)分析和自動(dòng)化運(yùn)算為主的勞動(dòng)管理模式轉(zhuǎn)變，“大量客觀(guān)的、一般的定量數(shù)據(jù)應(yīng)該為人力資源領(lǐng)域的決策奠定基礎(chǔ)”。①M(fèi)atthew T. Bodie et al., “The Law and Policy of People Analytics”, University of Colorado Law Review, Vol.88, No.4, 2017, p.964.基于客觀(guān)定量的數(shù)據(jù)分析與自動(dòng)化運(yùn)算所得出的管理決策雖然能夠在一定程度上彌補(bǔ)主觀(guān)臆斷的不足，但這種“純粹技術(shù)理性”下的人事管理規(guī)則容易產(chǎn)生一種算法中立的假象，法院用傳統(tǒng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)往往難以識(shí)別其不合理之處。例如在招聘階段，即使在數(shù)據(jù)輸入時(shí)能夠保證算法中立，但如果數(shù)據(jù)中存在缺口或錯(cuò)誤，算法就可能自動(dòng)采取歧視模式。②UN Secretary-General’s High-level Panel, “The Age of Digital Interdependence”, the United Nations, https://www.un.org/en/pdfs/DigitalCooperation-report-for%20web.pdf, 2022-05-28.因此，算法所創(chuàng)設(shè)的“數(shù)字暗箱”在一定程度上限制了勞動(dòng)者對(duì)雇主算法決策的了解和質(zhì)疑，無(wú)形中強(qiáng)化了雇主單方控制與管理權(quán)力的權(quán)威性。

（三）雇主算法權(quán)力的行使范圍：從屬勞動(dòng)論的擴(kuò)大解釋與適用

如前所述，雇主算法權(quán)力不僅會(huì)作用于基于勞動(dòng)合同而給付勞務(wù)的勞動(dòng)者，還可能作用于基于承攬、委托等合同關(guān)系給付勞務(wù)的從業(yè)者。如此帶來(lái)的問(wèn)題是，除勞動(dòng)合同之外的勞務(wù)給付合同是否也可被視為雇主算法權(quán)力的行使范圍？這一問(wèn)題實(shí)質(zhì)上反映的是承攬、委托等勞務(wù)給付合同對(duì)勞動(dòng)法的適用空間。傳統(tǒng)意義上的承攬、委托等勞務(wù)給付合同是平等民事主體之間的合同關(guān)系，只可能適用民事法的一般規(guī)則而無(wú)法適用針對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的規(guī)范。然而，傳統(tǒng)的法學(xué)概念思維不斷追求概念的精確性，希望依據(jù)準(zhǔn)確的概念、嚴(yán)格的構(gòu)成要件、三段論涵攝式的法律適用得出客觀(guān)公正的結(jié)論，往往會(huì)忽視現(xiàn)實(shí)社會(huì)的混合性、開(kāi)放性與流動(dòng)性特征。如果從類(lèi)型譜系視角看待整個(gè)勞務(wù)給付關(guān)系體系，可以發(fā)現(xiàn)，從民事關(guān)系到勞動(dòng)關(guān)系過(guò)渡的過(guò)程是流動(dòng)的或者說(shuō)是漸進(jìn)式的，增減相關(guān)因素會(huì)產(chǎn)生類(lèi)型過(guò)渡形態(tài)。③沈建峰：《數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)法的危機(jī)與用工關(guān)系法律調(diào)整的方法革新》，《法制與社會(huì)發(fā)展》2022年第2期。具體到合同定性層面也是如此，勞動(dòng)領(lǐng)域的各種合同往往會(huì)出現(xiàn)彼此交叉混合的現(xiàn)象，進(jìn)而形成一種從典型的勞動(dòng)合同到“含有其他附隨給付的勞動(dòng)合同”，到廣義的混合合同，再到無(wú)名的“勞務(wù)合同”（混合性由弱到強(qiáng)）的用工合同譜系，這種混合現(xiàn)象的根本在于從屬性與非從屬性因素的混合，④李帛霖：《論勞動(dòng)法視角下的混合合同》，《南大法學(xué)》2022年第1期。本質(zhì)上仍然需要回歸從屬勞動(dòng)的一般原理去討論。

傳統(tǒng)意義上的從屬勞動(dòng)的產(chǎn)生本身就是建立在雇主權(quán)力基礎(chǔ)上的，它被定義為“由他人支配的勞動(dòng)”和“勞動(dòng)者在法律權(quán)力關(guān)系下進(jìn)行的勞動(dòng)給付”，這里的權(quán)力被定義為一個(gè)人或人的團(tuán)體從統(tǒng)一體的關(guān)系中產(chǎn)生的并在統(tǒng)一體中處分個(gè)別力量及其個(gè)別效果的法律權(quán)力。⑤藤木貴史「フーゴ · ジンツハイマーの従屬労働論」，『一橋研究』2012年37巻2號(hào)，75頁(yè)。換言之，勞動(dòng)者在法律上有義務(wù)服從擁有“權(quán)力”的雇主，這也成為工業(yè)化時(shí)代從屬勞動(dòng)論的底層邏輯。伴隨著第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，為了解決傳統(tǒng)從屬勞動(dòng)論在應(yīng)對(duì)新業(yè)態(tài)用工關(guān)系發(fā)展上的局限性，各國(guó)紛紛對(duì)以人格從屬性為基礎(chǔ)的從屬勞動(dòng)論進(jìn)行擴(kuò)大解釋?zhuān)瑢ⅰ敖?jīng)濟(jì)依存性”“社會(huì)保護(hù)必要性”等代表廣義勞動(dòng)保護(hù)理念的因素納入從屬勞動(dòng)理論體系中進(jìn)行解釋?zhuān)荚跀U(kuò)大勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。⑥池添弘邦『「労働者」の法的概念に関する比較法研究』，東京：労働政策研究·研修機(jī)構(gòu)2006年，313—315頁(yè)。這種廣義勞動(dòng)保護(hù)理念主要是針對(duì)雇主權(quán)力（包括法律上的權(quán)力與經(jīng)濟(jì)上的權(quán)力）具有使勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害的可能而提出的。即便該從業(yè)者是在概念層面的委托、承攬等合同關(guān)系下從事工作，在數(shù)字技術(shù)與勞動(dòng)管理有機(jī)融合的情況下，仍然會(huì)被異化為數(shù)據(jù)，人格屬性被算法所掩蓋，各種勞動(dòng)的靜態(tài)或動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)均可以匯總為雇主所掌控并作為經(jīng)營(yíng)企業(yè)與勞動(dòng)管理的重要工具，⑦以網(wǎng)約車(chē)平臺(tái)為例，平臺(tái)通常通過(guò)GPS對(duì)司機(jī)進(jìn)行跟蹤，并收集關(guān)于接單或拒單的數(shù)量、收入以及速度等駕駛指標(biāo)的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)被用來(lái)訓(xùn)練平臺(tái)的機(jī)器學(xué)習(xí)算法，這些算法將影響司機(jī)的評(píng)級(jí)、訂單獲取的機(jī)會(huì)、車(chē)費(fèi)收取的標(biāo)準(zhǔn)或激增定價(jià)的可能性。Umma Rani et al.,“World Employment and Social Outlook 2021: The Role of Digital Labour Platforms in Transforming the World of Work”, International Labour Oranization, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_771749.pdf, 2022-04-30。這極易使從業(yè)者受到侵害。因此在實(shí)然層面，該從業(yè)者仍然存在一定的從屬性，具有采用混合合同之“結(jié)合說(shuō)”“類(lèi)推適用說(shuō)”的可能，適用部分勞動(dòng)合同以及相關(guān)數(shù)據(jù)保護(hù)的規(guī)則。在數(shù)字資本高度集中的語(yǔ)境下，由于從屬勞動(dòng)外延的擴(kuò)張，除勞動(dòng)合同以外的其他勞務(wù)給付合同如果存在一定的實(shí)質(zhì)上的從屬性，仍然可以被納入雇主算法權(quán)力的行使范圍，只是需要基于該權(quán)力對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生的不同程度的影響進(jìn)行相應(yīng)的勞動(dòng)法律規(guī)制。①田思路：《勞動(dòng)關(guān)系非典型化的演變及法律回應(yīng)》，《法學(xué)》2017年第6期。

綜上，在以算法勞動(dòng)規(guī)則為基本勞動(dòng)條件的混合化用工模式的背景下，雇主算法權(quán)力由數(shù)字技術(shù)與勞動(dòng)管理有機(jī)融合而生，其中的“雇主”不再僅是一個(gè)絕對(duì)意義上的人，而是包含了所有行使雇主全部或者部分勞動(dòng)管理職能的主體階層。而數(shù)字技術(shù)與勞動(dòng)管理有機(jī)融合一方面源于勞動(dòng)者本身的數(shù)據(jù)化，另一方面源于算法邏輯對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)管理邏輯的逐漸滲透甚至取代。這一融合決定了需要將勞動(dòng)者數(shù)據(jù)的處理規(guī)則與普通的勞動(dòng)保護(hù)規(guī)則相結(jié)合，擴(kuò)大了雇主算法權(quán)力的行使范圍，增強(qiáng)了對(duì)相關(guān)從業(yè)者保護(hù)的必要性與復(fù)雜性。

三、雇主算法權(quán)力的特征及影響

傳統(tǒng)的雇主勞動(dòng)管理權(quán)通常分為三種主要權(quán)力：指揮權(quán)、監(jiān)督權(quán)、懲戒權(quán)。②關(guān)于三種權(quán)力的具體論述，參見(jiàn)肖竹：《勞動(dòng)關(guān)系從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的理論解釋與體系構(gòu)成》，《法學(xué)》2021年第2期。其中，指揮權(quán)是核心權(quán)力，通常體現(xiàn)為勞動(dòng)管理決策、管理體系以及規(guī)章制度的建立，監(jiān)督權(quán)與懲戒權(quán)對(duì)其具有保障與強(qiáng)化的功能。如前所述，算法勞動(dòng)規(guī)則所依據(jù)的大數(shù)據(jù)處理的廣泛性使得其涵蓋范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)的勞動(dòng)規(guī)章制度，其自動(dòng)化與智能化程度的逐漸提高也決定了雇主無(wú)須親自對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”的管理。因此，相比于一般意義的勞動(dòng)管理權(quán)，雇主算法權(quán)力本質(zhì)上是一種復(fù)合權(quán)力，其中的指揮、監(jiān)督、懲戒三者是一種“你中有我，我中有你”的不可分離的關(guān)系。因?yàn)樵谒惴▌趧?dòng)規(guī)則中的算法決策（包括指揮命令與懲戒決策）與任務(wù)分配很大程度上不是基于雇主本人的意志，而是源于對(duì)勞動(dòng)者工作表現(xiàn)與績(jī)效的算法評(píng)估（監(jiān)督權(quán)范疇）的結(jié)果，而勞動(dòng)者的工作又來(lái)源于算法決策與任務(wù)分配。這種“算法決策（匹配工作）→勞動(dòng)者工作表現(xiàn)與績(jī)效數(shù)據(jù)化→算法評(píng)估勞動(dòng)者工作數(shù)據(jù)→算法決策（包括懲戒措施與匹配工作）”的程式化邏輯表明，雇主算法權(quán)力是各種控制手段綜合運(yùn)用的結(jié)果，其中的指揮、監(jiān)督、懲戒因素并非全有或全無(wú)，而是根據(jù)不同用工模式各有側(cè)重，這與勞動(dòng)從屬性多重標(biāo)準(zhǔn)綜合判斷的邏輯也能夠相互印證。因此，雇主算法權(quán)力的特征與影響需要從權(quán)力內(nèi)容、適用對(duì)象以及適用方式三個(gè)方面進(jìn)行詮釋。

（一）雇主算法權(quán)力的內(nèi)容構(gòu)成：算法勞動(dòng)規(guī)則

雇主算法權(quán)力的內(nèi)容從勞動(dòng)規(guī)章制度已然轉(zhuǎn)變?yōu)樗惴▌趧?dòng)規(guī)則，這是雇主算法權(quán)力的核心特征。

首先，算法勞動(dòng)規(guī)則的電子形態(tài)與規(guī)章制度的物理形態(tài)形成了鮮明的對(duì)比。物理形態(tài)的規(guī)章制度需要明確的書(shū)面表達(dá)，且往往表現(xiàn)為相對(duì)集中的、固定的規(guī)范文本。而算法勞動(dòng)規(guī)則雖然會(huì)以線(xiàn)上“服務(wù)協(xié)議”的形式體現(xiàn)，但由于其生成數(shù)據(jù)極易被中途修改，難以被追溯和留存原本，該協(xié)議文本具有極大的不穩(wěn)定性。③國(guó)際勞工組織的報(bào)告分析稱(chēng)，大多數(shù)平臺(tái)服務(wù)協(xié)議條款并非靜態(tài)的，平臺(tái)企業(yè)保留隨時(shí)修改條款的權(quán)利，修改條款在網(wǎng)上發(fā)布后生效，而跟蹤這些修改條款極其不易。Umma Rani et al.,“World Employment and Social Outlook 2021: The Role of Digital Labour Platforms in Transforming the World of Work”, International Labour Oranization, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_771749.pdf, 2022-05-10。尤其在勞動(dòng)者進(jìn)行平臺(tái)注冊(cè)時(shí)需要點(diǎn)擊確認(rèn)的“個(gè)人信息條款”中往往會(huì)出現(xiàn)類(lèi)似以下“提示”：“我們可能適時(shí)修改本協(xié)議，對(duì)于重大變更，我們會(huì)提供更顯著的通知，您可以選擇停止使用產(chǎn)品/服務(wù)；在該種情況下，如您仍然繼續(xù)使用我們的產(chǎn)品/服務(wù)，即表示同意接受經(jīng)修訂的本協(xié)議的約束?！雹軈⒁?jiàn)美團(tuán)騎手端注冊(cè)界面，https://fe-config.meituan.com/bm/config/4hi68bgc68507cidcc.html, 2022-05-17。如此一來(lái)，這種形式上的協(xié)議對(duì)勞動(dòng)者而言?xún)H僅具有加入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的意義，其工作內(nèi)容與勞動(dòng)條件實(shí)質(zhì)上仍然被雇主算法權(quán)力單方?jīng)Q定并進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。同時(shí)，算法勞動(dòng)規(guī)則并非完全顯現(xiàn)在某一文本中，還可能隱藏并分散在各種源代碼中。伴隨智能化程度的提高，算法規(guī)則背后的數(shù)字秩序?qū)⒅饾u取代傳統(tǒng)規(guī)章制度的話(huà)語(yǔ)秩序，進(jìn)而在所謂的“算法黑箱”中進(jìn)行自主決策，而算法的源代碼幾乎無(wú)法透明化，勞動(dòng)者根本無(wú)法訪(fǎng)問(wèn)。如果勞動(dòng)者受到懲戒，他們通常無(wú)法找出所述操作或制裁的原因，也無(wú)法知道如何提升他們的績(jī)效。①Umma Rani et al., “World Employment and Social Outlook 2021: The Role of Digital Labour Platforms in Transforming the World of Work”, International Labour Oranization, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_771749.pdf, 2022-05-12.并且，這種純粹數(shù)字理性下的自動(dòng)化決策往往會(huì)忽視勞動(dòng)者的主體性與人格保護(hù)，導(dǎo)致勞動(dòng)者的“去人格化”，從而增加勞動(dòng)者權(quán)益被侵害的風(fēng)險(xiǎn)。尤其是在機(jī)器自我學(xué)習(xí)程度較高的階段，人工智能能夠重新編程自己的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)以達(dá)到某種預(yù)定的結(jié)果，這種風(fēng)險(xiǎn)往往會(huì)更加嚴(yán)重。

其次，算法勞動(dòng)規(guī)則的規(guī)制范圍已經(jīng)從傳統(tǒng)規(guī)章制度所規(guī)制的勞動(dòng)條件與勞動(dòng)秩序擴(kuò)大到了勞動(dòng)者的非工作領(lǐng)域。一方面，雇主對(duì)勞動(dòng)者的隱私與個(gè)人數(shù)據(jù)的掌控不斷加強(qiáng)，其利用“社交測(cè)量?jī)x”（sociometric badges）、面部掃描儀、腦電波帽子等設(shè)備收集聲調(diào)、心跳、面部表情、腦電波等類(lèi)似數(shù)據(jù)來(lái)推測(cè)勞動(dòng)者的情緒、行為和“精神隱私”，進(jìn)行心理監(jiān)控。②Valerio De Stefano, “‘Master and Servers’: Collective Labour Rights and Private Government in the Contemporary World of Work”,International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, Vol.36, No.4, 2020, pp.18-24.一些科技公司甚至已經(jīng)開(kāi)始資助研究項(xiàng)目，探索如何將大腦與技術(shù)設(shè)備連接起來(lái)。③Sigal Samuel, “Brain-Reading Tech Is Coming. The Law Is Not Ready to Protect Us”, Vox, https://www.vox.com/2019/8/30/20835137/facebookzuckerberg-elon-musk-brain-mind-reading-neuroethics?smid=nytcore-ios-share, 2022-05-29.如果這些技術(shù)被引入工作場(chǎng)所，可能會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的主體性造成極大的侵蝕。另一方面，雇主會(huì)通過(guò)技術(shù)手段對(duì)勞動(dòng)者的非業(yè)務(wù)行為進(jìn)行監(jiān)控，進(jìn)而使得勞動(dòng)者權(quán)益受侵害的風(fēng)險(xiǎn)增大。例如，GPS或者“熱力圖”（heat map）系統(tǒng)在監(jiān)控外賣(mài)騎手和網(wǎng)約車(chē)司機(jī)位置和速度的同時(shí)，還可用于核實(shí)他們是否聚集在特定地點(diǎn)，以防止或應(yīng)對(duì)勞動(dòng)結(jié)社與集體行動(dòng)。④Valerio De Stefano, “‘Negotiating the algorithm’: Automation, Artificial Intelligence and Labour Protection”, Comparative Labor Law & Policy Journal, Vol.41, No.1, 2019, p.10.雇主還可能通過(guò)控制內(nèi)部社交軟件刪除和阻止勞動(dòng)者對(duì)“成立工會(huì)”等敏感性話(huà)題的討論。⑤Lee Fang, “Facebook Pitched New Tool Allowing Employers to Suppress Words Like ‘Unionize’ in Workplace Chat Product”,the Intercept, https://theintercept.com/2020/06/11/facebook-workplace-unionize/, 2022-05-28.又例如，工作與生活的界限模糊給予了雇主極大的空間讓勞動(dòng)者在非工作時(shí)間受到零散且瑣碎的工作干擾?！坝捎谌狈π问交囊y以受到勞動(dòng)法的直接干預(yù)，勞動(dòng)者通常不會(huì)從這種‘隱性加班’中獲得直接的收益?！雹薷呓|：《論隱性加班及其法律規(guī)制》，《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2022年第2期。這種“無(wú)薪工作”的增加不僅影響勞動(dòng)者的收入權(quán)益，還導(dǎo)致工作時(shí)間變相延長(zhǎng)，工作和個(gè)人生活的重疊以及工作量與勞動(dòng)者身心壓力增大，從而威脅勞動(dòng)者的休息權(quán)和職業(yè)健康與安全權(quán)。

最后，在產(chǎn)生程序上，算法勞動(dòng)規(guī)則呈現(xiàn)出合意的“形式化”特點(diǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，傳統(tǒng)的規(guī)章制度需要經(jīng)過(guò)民主程序討論方可生效，但算法勞動(dòng)規(guī)則的產(chǎn)生幾乎不存在所謂的民主程序或者其他法定程序。即使從合同生效的附件角度出發(fā)，勞動(dòng)者與雇主的合意也僅僅具有加入功能，合同條款早已格式化并由雇主單方?jīng)Q定。并且，這種分散化、專(zhuān)業(yè)化的規(guī)則（協(xié)議）文本在很大程度上限制了勞動(dòng)者的真意表示和提出異議的可能。因?yàn)樵S多服務(wù)協(xié)議條款對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)并不容易理解，這意味著他們可能不清楚自己的權(quán)利和義務(wù)。例如，一些平臺(tái)沒(méi)有系統(tǒng)地將服務(wù)條款文檔鏈接到其主頁(yè)或常見(jiàn)問(wèn)題部分，而是僅在注冊(cè)過(guò)程的中途鏈接到這些文本。⑦Janine Berg et al., “Digital Labour Platforms and the Future of Work: Towards Decent Work in the Online World”, International Labour Oranization, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_645337.pdf, 2022-06-07.另有研究表明，很多平臺(tái)服務(wù)協(xié)議的條款往往很長(zhǎng)，有時(shí)超過(guò)10000字并且極其復(fù)雜。⑧Yannis Bakos et al., “Does Anyone Read the Fine Print? Consumer Attention to Standard-Form Contracts”, The Journal of Legal Studies, Vol.43, No.1, 2014, p.3.根據(jù)國(guó)際勞工組織的實(shí)證調(diào)研，全球58%的網(wǎng)約車(chē)司機(jī)和49%的外賣(mài)騎手表示他們沒(méi)有見(jiàn)過(guò)平臺(tái)的條款和條件。即使是在看過(guò)這些服務(wù)協(xié)議條款的人群中也有近三分之一的人表示未通篇閱讀、不記得或沒(méi)有真正理解這些條款。①Umma Rani et al., “World Employment and Social Outlook 2021: The Role of Digital Labour Platforms in Transforming the World of Work”, International Labour Oranization, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_771749.pdf, 2022-05-21.即便雇主對(duì)這些算法規(guī)則進(jìn)行一般化的公開(kāi)與解釋?zhuān)矔?huì)面臨著可行性和可欲性?xún)纱蠓矫娴恼系K。②丁曉東：《論算法的法律規(guī)制》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2020年第12期。由此看來(lái)，民主程序的缺失、合同條款的分散與復(fù)雜、算法的不透明直接導(dǎo)致所謂的勞資合意僅具有形式意義，勞動(dòng)者對(duì)這種“合意”帶來(lái)的不利影響幾乎沒(méi)有提出異議與救濟(jì)的可能。

（二）雇主算法權(quán)力的對(duì)象主體：勞動(dòng)者與“虛假的個(gè)體經(jīng)營(yíng)者”

算法勞動(dòng)規(guī)則的隱蔽性也導(dǎo)致作為適用對(duì)象的勞動(dòng)者與所謂的個(gè)體經(jīng)營(yíng)者的界限難以區(qū)分，勞動(dòng)關(guān)系與承攬關(guān)系之間法律性質(zhì)模糊，③婁宇：《新業(yè)態(tài)從業(yè)人員職業(yè)傷害保障的法理基礎(chǔ)與制度構(gòu)建——以眾包網(wǎng)約配送員為例》，《社會(huì)科學(xué)》2021年第6期。勞動(dòng)關(guān)系隱蔽化，這是混合化用工模式下的必然現(xiàn)象。需要指出的是，這些所謂的“個(gè)體經(jīng)營(yíng)者”雖然形式上從事自主性勞動(dòng)，但實(shí)質(zhì)上仍然會(huì)受到平臺(tái)企業(yè)的算法控制。原因在于，個(gè)體經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)的自發(fā)性、任意性特征往往會(huì)與來(lái)自企業(yè)經(jīng)營(yíng)與平臺(tái)消費(fèi)者的即時(shí)性和不確定性需求存在矛盾，為了在保證勞動(dòng)者持續(xù)穩(wěn)定的供給同時(shí)保證服務(wù)質(zhì)量以滿(mǎn)足消費(fèi)者與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需求，企業(yè)不得不通過(guò)人工智能、大數(shù)據(jù)、算法等數(shù)字技術(shù)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行控制以維護(hù)其混合化經(jīng)營(yíng)的實(shí)效性。④參見(jiàn)趙磊、韓玥：《跨越企業(yè)邊界的科層控制——網(wǎng)約車(chē)平臺(tái)的勞動(dòng)力組織與控制研究》，《社會(huì)學(xué)研究》2021年第5期。以國(guó)內(nèi)外賣(mài)平臺(tái)用工模式為例，目前包括專(zhuān)送與眾包兩種模式。其中，眾包騎手雖然通常被認(rèn)定為個(gè)體經(jīng)營(yíng)者，但其正在從靈活用工轉(zhuǎn)向黏性用工，黏性用工又與勞動(dòng)關(guān)系從屬性中的經(jīng)濟(jì)從屬性密切相關(guān)。至于專(zhuān)送騎手，隨著外賣(mài)平臺(tái)將外賣(mài)業(yè)務(wù)進(jìn)行外包的層次增加，其被認(rèn)定為個(gè)體經(jīng)營(yíng)者從而模糊勞動(dòng)關(guān)系的可能性進(jìn)一步強(qiáng)化。⑤專(zhuān)送外賣(mài)業(yè)務(wù)分層外包的形式可分為“直接外包”（外包給一級(jí)承包商）和“網(wǎng)絡(luò)外包”（一級(jí)承包商再次分包給次級(jí)承包商）兩種模式，前者模式下否定勞動(dòng)關(guān)系的概率為18.07%，后者為52.54%。即使是騎手被注冊(cè)為“個(gè)體工商戶(hù)”，也只有58.62%的概率被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。參見(jiàn)北京致誠(chéng)農(nóng)民工法律援助與研究中心：《外賣(mài)平臺(tái)用工模式法律研究報(bào)告》，農(nóng)民工法律援助網(wǎng)，https://zgnmg.org/wp-content/uploads/2021/09/zhicheng-report-on-food-delivery-workers.pdf, 2022-03-29。由此看來(lái)，眾包和專(zhuān)送僅僅是概念上的表述，在具體身份識(shí)別過(guò)程中仍然會(huì)面臨極大的不確定性。主體身份以及法律關(guān)系性質(zhì)的模糊所帶來(lái)的直接后果就是增大了從業(yè)者權(quán)益受到雇主算法權(quán)力侵害的風(fēng)險(xiǎn)。在數(shù)字時(shí)代，物理空間中開(kāi)始介入數(shù)字要素，導(dǎo)致算法空間逐漸涵蓋至社會(huì)生活領(lǐng)域的方方面面。勞動(dòng)者的職場(chǎng)開(kāi)始從工廠(chǎng)空間向算法空間轉(zhuǎn)變，這意味著作為普通民商事主體的個(gè)體經(jīng)營(yíng)者的自主勞動(dòng)與作為勞動(dòng)者的從屬勞動(dòng)之間的界限開(kāi)始模糊。⑥姚鵬斌：《技術(shù)從屬性：算法時(shí)代勞動(dòng)者的認(rèn)定基準(zhǔn)重構(gòu)》，《蘭州學(xué)刊》2022年第2期。企業(yè)作為算法空間的控制者，讓勞動(dòng)者在形式上以個(gè)體經(jīng)營(yíng)者的身份從事勞動(dòng)，但實(shí)質(zhì)上通過(guò)對(duì)算法空間的操控來(lái)間接控制勞動(dòng)者的勞動(dòng)內(nèi)容與勞動(dòng)過(guò)程，并且這種控制具有極強(qiáng)的隱蔽性，使得傳統(tǒng)的從屬性判斷標(biāo)準(zhǔn)通常難以準(zhǔn)確地判斷勞動(dòng)關(guān)系是否存在。當(dāng)勞動(dòng)者根據(jù)傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)被歸為個(gè)體經(jīng)營(yíng)者時(shí)，意味著其被排除在勞動(dòng)法的保護(hù)之外，但同時(shí)又被企業(yè)通過(guò)算法予以隱蔽的指揮與控制，成為所謂的“虛假的個(gè)體經(jīng)營(yíng)者”（false self-employed）。

（三）雇主算法權(quán)力的行使方式：隱蔽性、分權(quán)性與任意性

第一，雇主算法權(quán)力在指揮權(quán)因素方面的特征主要體現(xiàn)為指揮命令的隱蔽性。算法勞動(dòng)規(guī)則的隱蔽性決定了指揮權(quán)因素的隱蔽性。一方面，雇主算法權(quán)力所創(chuàng)設(shè)的數(shù)字勞動(dòng)環(huán)境通過(guò)游戲包裝將平臺(tái)工作游戲化，激發(fā)了勞動(dòng)者在既有游戲規(guī)則之下自覺(jué)投入個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)和比拼中，而這種游戲化本質(zhì)上是一種對(duì)勞動(dòng)者思維進(jìn)行同化的過(guò)程。它導(dǎo)致勞動(dòng)者群體團(tuán)結(jié)意識(shí)的淡化，從而消解了勞動(dòng)者與雇主之間的矛盾張力。⑦陳龍：《游戲、權(quán)力分配與技術(shù)：平臺(tái)企業(yè)管理策略研究——以某外賣(mài)平臺(tái)的騎手管理為例》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2020年第4期。如此一來(lái)，勞動(dòng)者將產(chǎn)生一種從事自主性勞動(dòng)的假象，但實(shí)際上其勞動(dòng)自主性受到算法勞動(dòng)規(guī)則的支配，其中就包括在服務(wù)協(xié)議或者應(yīng)用程序中設(shè)置“禁止轉(zhuǎn)包”“禁止使用自動(dòng)化手段”“排他性條款”等規(guī)則。勞動(dòng)者如果不遵守這種隱性的指揮命令，將會(huì)受到降低排名與評(píng)級(jí)以及賬戶(hù)停用等處罰，進(jìn)而被排除在這一生產(chǎn)活動(dòng)之外。另一方面，如前所述，算法決策背后的純粹數(shù)字邏輯往往會(huì)忽視勞動(dòng)者的主體性與人格保護(hù)。當(dāng)數(shù)據(jù)不以中立的方式進(jìn)行收集時(shí)，算法會(huì)對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行一種“價(jià)值判斷”。例如，當(dāng)企業(yè)依靠非專(zhuān)屬性軟件和程序進(jìn)行管理時(shí)，招聘人員和管理人員通常不知道算法如何進(jìn)行判斷，以及為什么算法會(huì)指向某些決策，①Frank Pasquale, The Black Box Society: The Secret Algorithms That Control Money and Information, Boston: Harvard University Press,2015, pp.121-122.如此極易產(chǎn)生算法歧視、懲戒過(guò)當(dāng)?shù)葘?duì)勞動(dòng)者的不利影響。這樣一來(lái)，勞動(dòng)者與雇主之間的矛盾往往會(huì)以勞動(dòng)者與算法之間的矛盾表現(xiàn)出來(lái)，從而掩蓋了雇主本身對(duì)勞動(dòng)者的實(shí)質(zhì)性控制及相應(yīng)的法律責(zé)任。

第二，雇主算法權(quán)力在監(jiān)督權(quán)因素方面的特征主要體現(xiàn)為監(jiān)督手段的分權(quán)性。在分權(quán)控制下，雇主將勞動(dòng)者工作績(jī)效的考核分配給平臺(tái)系統(tǒng)、消費(fèi)者或客戶(hù)，根據(jù)不同評(píng)估主體的監(jiān)控、評(píng)估以及排名數(shù)據(jù)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核。②陳龍：《游戲、權(quán)力分配與技術(shù)：平臺(tái)企業(yè)管理策略研究——以某外賣(mài)平臺(tái)的騎手管理為例》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2020年第4期。這種評(píng)級(jí)與考核結(jié)果將決定所分配訂單的性質(zhì)和數(shù)量，從而決定勞動(dòng)者未來(lái)的收入水平。不同的平臺(tái)根據(jù)其特點(diǎn)存在不同的分權(quán)側(cè)重，有的平臺(tái)甚至完全以客戶(hù)評(píng)價(jià)為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。例如，在Freelancer平臺(tái)上，評(píng)級(jí)是基于勞動(dòng)者從客戶(hù)那里收到的評(píng)論數(shù)量、收入分?jǐn)?shù)、在商定的期限內(nèi)以及在價(jià)格或預(yù)算內(nèi)的工作完成率，以及他們是否被同一客戶(hù)反復(fù)雇傭等因素。③Umma Rani et al., “World Employment and Social Outlook 2021: The Role of Digital Labour Platforms in Transforming the World of Work”, International Labour Oranization, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_771749.pdf, 2022-06-05.這意味著，即使企業(yè)不對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行直接監(jiān)督，企業(yè)也可以通過(guò)這種間接監(jiān)督手段，使得它的管理方式同基于雇主向其雇員發(fā)出的直接命令并直接控制這些命令的執(zhí)行方式一樣，無(wú)形中擴(kuò)大雇主的權(quán)力范圍。這將促使勞動(dòng)者不得不在數(shù)字平臺(tái)上卷入同行競(jìng)爭(zhēng)中，以建立職業(yè)聲望，獲得大量?jī)?yōu)質(zhì)訂單從而增加報(bào)酬，即使這可能要求他們采取導(dǎo)致自身權(quán)益遭受部分減損的行為，例如放棄加入工會(huì)或參與集體談判與行動(dòng)、主動(dòng)加班、接受更低的勞動(dòng)報(bào)酬與待遇等。與此同時(shí)，算法對(duì)勞動(dòng)者績(jī)效的評(píng)分與排名是如何確定的往往并不透明。例如，“亞馬遜土耳其機(jī)器人”（Amazon Mechanical Turk）平臺(tái)對(duì)完成了至少1000項(xiàng)任務(wù)并保持高好評(píng)率的勞動(dòng)者賦予“大師”資格，這使他們能夠獲得各種工作任務(wù)，但定義“大師”資格的參數(shù)或標(biāo)準(zhǔn)幾乎是不透明的。④Sara Constance Kingsley et al., “Accounting for Market Frictions and Power Asymmetries in Online Labor Markets”, Policy &Internet, Vol.7, No.4, 2015, pp.383–400.如此一來(lái)，算法往往會(huì)使績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生偏差，忽略了其他正當(dāng)評(píng)估因素，這與前述算法非中立決策所帶來(lái)的影響具有一致性。同時(shí)，不同的平臺(tái)所采用的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的差異，及其在用于評(píng)估勞動(dòng)者績(jī)效的算法中的相對(duì)權(quán)重，使得這種評(píng)估結(jié)果在平臺(tái)之間的可移植性變得十分困難，變相地阻礙了勞動(dòng)者在不同平臺(tái)之間的自由流動(dòng)，如果勞動(dòng)者從頭開(kāi)始建立他們的職業(yè)聲譽(yù)，則需要大量時(shí)間和金錢(qián)成本。因此，勞動(dòng)者實(shí)際上往往被鎖定在一個(gè)特定的平臺(tái)上。⑤Umma Rani et al., “World Employment and Social Outlook 2021: The Role of Digital Labour Platforms in Transforming the World of Work”, International Labour Oranization, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_771749.pdf, 2022-06-19.

第三，雇主算法權(quán)力在懲戒權(quán)因素方面的特征主要體現(xiàn)為懲戒措施的任意性。懲戒措施主要表現(xiàn)為降低評(píng)分與等級(jí)、限制接單與派單、網(wǎng)絡(luò)曝光、扣減報(bào)酬、賬戶(hù)停用等，這些措施均基于算法評(píng)估與算法決策而制定，并且成為維護(hù)雇主算法權(quán)力的最后手段。在傳統(tǒng)用工模式下，懲戒事由與措施往往由規(guī)章制度明文規(guī)定，雇主行使懲戒權(quán)需要遵循規(guī)則明確、公平合理以及程序正當(dāng)原則。⑥謝增毅：《用人單位懲戒權(quán)的法理基礎(chǔ)與法律規(guī)制》，《比較法研究》2016年第1期。但算法權(quán)力下的勞動(dòng)規(guī)則的動(dòng)態(tài)性和分散性以及勞資雙方合意的“形式化”，決定了平臺(tái)企業(yè)在采取懲戒措施時(shí)將不受任何阻礙。尤其是在算法評(píng)估與算法決策規(guī)則不透明以及勞動(dòng)關(guān)系模糊化引起監(jiān)管空白的情況下，雇主懲戒措施的行使往往更加隨意。這種懲戒措施本質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)者的不利待遇，如果勞動(dòng)者缺少有效的爭(zhēng)議解決程序進(jìn)行申訴或維權(quán)，其弱勢(shì)地位與權(quán)益損害問(wèn)題將更加突出。因此有學(xué)者提出，相較于傳統(tǒng)的用工模式，所謂的“共享經(jīng)濟(jì)”背景下的用工關(guān)系中的懲戒權(quán)迎來(lái)了“依據(jù)之變”“方式之變”“經(jīng)濟(jì)罰之變”“救濟(jì)之變”四大變化。①問(wèn)清泓：《共享經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)規(guī)章制度異變及規(guī)制》，《社會(huì)科學(xué)研究》2018年第3期。這些變化本質(zhì)源于雇主采取懲戒措施的任意性。

綜上所述，相較于傳統(tǒng)的勞動(dòng)管理權(quán)，雇主算法權(quán)力是一項(xiàng)復(fù)合權(quán)力，指揮、監(jiān)督、懲戒三者已然融為一體不可分離。雇主算法權(quán)力所依靠的算法勞動(dòng)規(guī)則的隱蔽性、分散性和動(dòng)態(tài)性等特征，決定了其在權(quán)力對(duì)象、權(quán)力內(nèi)容以及適用方式上有所不同。上述每種特征都包含著雇主算法權(quán)力給勞動(dòng)者以及勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的持續(xù)影響，綜合來(lái)看主要包括如下幾個(gè)方面：第一，適用對(duì)象的模糊導(dǎo)致所謂的“虛假的個(gè)體經(jīng)營(yíng)者”無(wú)法受到勞動(dòng)法保護(hù)，但其卻實(shí)實(shí)在在受到雇主算法權(quán)力的支配與控制，這增大了其勞動(dòng)權(quán)益受到侵害的風(fēng)險(xiǎn)；第二，算法規(guī)則背后的純粹數(shù)字邏輯在勞動(dòng)管理領(lǐng)域的滲透，往往會(huì)忽視勞動(dòng)者的主體性與人格尊嚴(yán)的保護(hù)，從而加深勞動(dòng)異化與勞動(dòng)者“去人格化”的問(wèn)題；第三，算法勞動(dòng)規(guī)則下的個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)性工作環(huán)境，一方面導(dǎo)致勞動(dòng)者群體的團(tuán)結(jié)意識(shí)減弱，另一方面在算法監(jiān)控與算法評(píng)估層面給勞動(dòng)結(jié)社與集體行動(dòng)造成阻礙，在事實(shí)上削弱了集體勞動(dòng)權(quán)對(duì)雇主算法權(quán)力的制衡作用；第四，雇主算法權(quán)力的單方行使特征以及算法不透明所帶來(lái)的“數(shù)字鴻溝”，導(dǎo)致缺少有效的算法糾偏機(jī)制，在法律制度缺位、集體協(xié)商機(jī)制削弱、勞資個(gè)別合意“形式化”的背景下，勞動(dòng)者的權(quán)益往往難以得到有效保護(hù)。

四、雇主算法權(quán)力的規(guī)制路徑

上述雇主算法權(quán)力的諸多不利影響一方面涉及勞動(dòng)實(shí)體法的問(wèn)題，另一方面涉及算法以及數(shù)據(jù)處理本身的問(wèn)題。但在雇主算法權(quán)力語(yǔ)境下，勞動(dòng)的技術(shù)異化與勞動(dòng)者“去人格化”是雇主算法權(quán)力帶來(lái)的核心影響，在適應(yīng)技術(shù)革新與經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的基礎(chǔ)上對(duì)雇主算法權(quán)力進(jìn)行法律規(guī)制，需要將勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)保護(hù)作為算法規(guī)制的基本原則，以集體勞動(dòng)權(quán)的強(qiáng)化為制衡手段，以算法糾偏機(jī)制為程序要求。

（一）以保障勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)為基本原則

保障勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)原則是規(guī)制雇主算法權(quán)力，對(duì)算法勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行糾偏的基本原則。該原則既有國(guó)際淵源也有國(guó)內(nèi)淵源，一方面源于國(guó)際勞工組織所倡導(dǎo)的“體面勞動(dòng)”（decent work）理念。該理念主張男女在自由、公平、安全和人格尊嚴(yán)的條件下從事生產(chǎn)性工作，②International Labour Office Geneva, “Report of the Director-General: Decent Work”, International Labour Organization, https://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc87/rep-i.htm, 2022-04-27.還主張充分保護(hù)各類(lèi)勞動(dòng)者的各項(xiàng)權(quán)益，為廣大社會(huì)勞動(dòng)者營(yíng)造優(yōu)質(zhì)的就業(yè)與勞動(dòng)環(huán)境。③Florence Bonnet et al., “A Family of Decent Work Indexes”, International Labor Review, Vol.142, No.2, 2003, pp.213-238.這種環(huán)境的優(yōu)質(zhì)性并不單單體現(xiàn)為客觀(guān)意義上物質(zhì)條件的豐富與勞動(dòng)社會(huì)秩序的穩(wěn)定，更多與制度建構(gòu)的人性化程度和勞動(dòng)者積極的主觀(guān)感受相關(guān)。另一方面，該原則源于我國(guó)《憲法》對(duì)公民人格尊嚴(yán)的規(guī)定，《憲法》第38條將公民的人格尊嚴(yán)保護(hù)作為一種基本人權(quán)的統(tǒng)合型價(jià)值源泉，任何個(gè)別性的基本權(quán)利均可在人格尊嚴(yán)原理中找到其位置，但此種位置的具體重要性會(huì)因該權(quán)利在特定情境下對(duì)于整體人格尊嚴(yán)之保持與發(fā)展的意義而有所不同。④白斌：《憲法中的人格尊嚴(yán)規(guī)范及其體系地位》，《財(cái)經(jīng)法學(xué)》2019年第6期。在勞動(dòng)法領(lǐng)域，人格尊嚴(yán)理念將勞動(dòng)法的目的變成了保障國(guó)民作為個(gè)人實(shí)現(xiàn)充實(shí)生活的條件，并確保作為其基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)生存，因此需要擴(kuò)大每個(gè)人自主選擇的可能性和多樣性。⑤河野正輝·菊池高志編『高齢者の法』，東京：有斐閣1997年，30—31頁(yè)。換言之，勞動(dòng)法不僅是保障每一個(gè)勞動(dòng)者生存權(quán)的安全網(wǎng)，而且將成為每個(gè)勞動(dòng)者通過(guò)各種勞動(dòng)形式實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的助力板。

從規(guī)制雇主算法權(quán)力的角度來(lái)看，確立保障勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)的基本原則需要從以下兩個(gè)方面著手。首先，強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)基本勞動(dòng)權(quán)的保障，這主要是針對(duì)雇主算法權(quán)力下“虛假的個(gè)體經(jīng)營(yíng)者”問(wèn)題而提出的。這些所謂的“虛假的個(gè)體經(jīng)營(yíng)者”具有從屬勞動(dòng)者的全部或者部分特征，因此有必要“拓展勞動(dòng)關(guān)系的包容性”，①鄭文睿：《“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系變革的法理分析和立法回應(yīng)——互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工關(guān)系定性釋疑》，《社會(huì)科學(xué)》2021年第1期。對(duì)他們適用適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)法保護(hù)，包括基本勞動(dòng)條件保障和集體勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)。即便他們只具有部分勞動(dòng)者的特征，從社會(huì)政策的角度來(lái)看，對(duì)于這類(lèi)“準(zhǔn)從屬性勞動(dòng)者”而言，進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)法適用規(guī)則的細(xì)化也具有重要意義。②Valerio De Stefano, Antonio Aloisi, “European Legal Framework for Digital Labour Platforms”, European Commission, https://publications.jrc.ec.europa.eu/repository/handle/JRC112243, 2022-06-18.其次，營(yíng)造優(yōu)質(zhì)的勞動(dòng)環(huán)境。數(shù)字經(jīng)濟(jì)衍生了大量的工作崗位和就業(yè)機(jī)會(huì)，平臺(tái)就業(yè)、遠(yuǎn)程勞動(dòng)、居家辦公等用工形態(tài)迅速發(fā)展，與傳統(tǒng)勞動(dòng)相比，更多體現(xiàn)了勞動(dòng)場(chǎng)所流動(dòng)化和多元化、勞動(dòng)時(shí)間彈性化和碎片化的特征，對(duì)勞動(dòng)環(huán)境的保障和優(yōu)化也就成為保障勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)、實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的重要方面。無(wú)論是試圖通過(guò)各種設(shè)備不斷加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者隱私與個(gè)人數(shù)據(jù)的掌控，還是對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程和工作進(jìn)度進(jìn)行隱形的算法監(jiān)控，本質(zhì)上都是對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人自由意志的侵犯，不僅會(huì)極大地限制其勞動(dòng)的靈活性和自主性，也必然導(dǎo)致其勞動(dòng)環(huán)境的惡化，需要對(duì)此加以預(yù)防和規(guī)制。例如，建立外賣(mài)騎手的職業(yè)傷害保險(xiǎn)，規(guī)定遠(yuǎn)程勞動(dòng)者工作時(shí)間以外的“離線(xiàn)權(quán)”，保障居家辦公人員的安全衛(wèi)生和隱私權(quán)等。

（二）以集體勞動(dòng)權(quán)的強(qiáng)化為制衡手段

如前所述，對(duì)勞動(dòng)者和所謂的“虛假的個(gè)體經(jīng)營(yíng)者”的勞動(dòng)保護(hù)包括基本勞動(dòng)條件保障和集體勞動(dòng)權(quán)保護(hù)，但僅就雇主算法權(quán)力的規(guī)制而言，后者更為突出。因?yàn)閺?qiáng)化集體勞動(dòng)權(quán)的目的主要在于平衡算法視閾下勞資地位的不平等，從而解決勞資合意“形式化”的問(wèn)題。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，集體勞動(dòng)權(quán)的行使被賦予了確保算法管理、智能技術(shù)引入等商業(yè)實(shí)踐的透明性和公平性的任務(wù)。例如，歐盟《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》（GDPR）第88條將集體協(xié)議確定為就業(yè)背景下數(shù)據(jù)處理規(guī)則的潛在來(lái)源，規(guī)定集體協(xié)議在算法透明度，在從事共同經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移個(gè)人數(shù)據(jù)，以及在工作場(chǎng)所的監(jiān)控系統(tǒng)方面，保障數(shù)據(jù)主體的人的尊嚴(yán)、合法利益和基本權(quán)利。德國(guó)與日本在關(guān)于“勞動(dòng)4.0”議題的相關(guān)討論中一致認(rèn)為，工業(yè)4.0時(shí)代集體勞動(dòng)關(guān)系的作用應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)，即在智能技術(shù)引入工作場(chǎng)所時(shí)如何進(jìn)行“人性化過(guò)渡”（包括算法規(guī)則透明化、數(shù)據(jù)使用、智能技術(shù)培訓(xùn)等）的問(wèn)題上，工會(huì)或者工廠(chǎng)委員會(huì)參與這一過(guò)程被定位為一個(gè)重要因素。③山本陽(yáng)大『第四次産業(yè)革命と労働法政策——“労働4.0”をめぐるドイツ法の動(dòng)向からみた日本法の課題』，東京：労働政策研究·研修機(jī)構(gòu)2021年，11—12頁(yè)。我國(guó)人社部56號(hào)文中的相關(guān)表述也明確表示工會(huì)或勞動(dòng)者代表應(yīng)當(dāng)參與企業(yè)對(duì)平臺(tái)算法的制定與修改。由此看來(lái)，強(qiáng)化集體勞動(dòng)權(quán)的制衡功能，已然成為數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代規(guī)制雇主算法權(quán)力不可或缺的一環(huán)。

強(qiáng)化集體勞動(dòng)權(quán)對(duì)雇主算法權(quán)力的制衡功能，首先不僅要防止算法對(duì)集體勞動(dòng)權(quán)的侵害，還應(yīng)當(dāng)充分利用網(wǎng)絡(luò)信息優(yōu)勢(shì)，通過(guò)搭建數(shù)字化交流平臺(tái)，快速、便捷地將利用移動(dòng)通信技術(shù)工作的勞動(dòng)者聯(lián)系起來(lái)，以形成諸如“線(xiàn)上工會(huì)”“平臺(tái)工會(huì)”這樣的“非傳統(tǒng)”勞動(dòng)結(jié)社形式。④班小輝：《超越勞動(dòng)關(guān)系：平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下集體勞動(dòng)權(quán)的擴(kuò)張及路徑》，《法學(xué)》2020年第8期。傳統(tǒng)工會(huì)及其公共部門(mén)應(yīng)充分支持勞動(dòng)者各種小型的、靈活的或者“非傳統(tǒng)”的結(jié)社形式，實(shí)現(xiàn)與成熟的大型工會(huì)的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。⑤Antonio Aloisi et al., “A Manifesto to Reform the Gig Economy”, Wolters Kluwer, http://global-workplace-law-and-policy.kluwerlawonline.com/2019/05/01/a-manifesto-to-reform-the-gig-economy/, 2022-09-02.值得肯定的是，我國(guó)實(shí)踐中這一領(lǐng)域已經(jīng)取得了相當(dāng)重大的成就。例如，“餓了么”“美團(tuán)”等外賣(mài)平臺(tái)先后成立了外賣(mài)配送企業(yè)或行業(yè)工會(huì)。⑥錢(qián)培堅(jiān)：《外賣(mài)小哥，“娘家人”為你擋風(fēng)遮雨》，《工人日?qǐng)?bào)》2018年1月4日,第2版；鄭莉、賴(lài)志凱：《美團(tuán)（北京）工會(huì)成立》，《工人日?qǐng)?bào)》2021年12月25日，第1版。尤其是2021年12月我國(guó)《工會(huì)法》的修改，明確了新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者參加和組織工會(huì)的權(quán)利，增加了“工會(huì)適應(yīng)企業(yè)組織形式、職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)形態(tài)等方面的發(fā)展變化，依法維護(hù)勞動(dòng)者參加和組織工會(huì)的權(quán)利”等規(guī)定。由此看來(lái)，如何借力保障勞動(dòng)者集體勞動(dòng)權(quán)，強(qiáng)化集體勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制在規(guī)制算法權(quán)力方面的作用將是未來(lái)的重要議題。

（三）以算法勞動(dòng)規(guī)則糾偏機(jī)制為程序要求

算法勞動(dòng)規(guī)則糾偏機(jī)制是在數(shù)字技術(shù)層面對(duì)雇主算法權(quán)力規(guī)制的程序要求，以實(shí)現(xiàn)算法視閾下的勞資利益平衡。

首先，建立算法勞動(dòng)規(guī)則備案制度。算法備案本身是行政機(jī)關(guān)作出的一種存檔備查的行為，其目的在于獲取算法推薦服務(wù)提供者設(shè)計(jì)部署的、具有潛在危害和風(fēng)險(xiǎn)的算法系統(tǒng)的相關(guān)資訊，以固定問(wèn)責(zé)點(diǎn)為今后的行政監(jiān)管提供信息基礎(chǔ)。①?gòu)埩韬骸毒W(wǎng)絡(luò)平臺(tái)監(jiān)管的算法問(wèn)責(zé)制構(gòu)建》，《東方法學(xué)》2021年第3期。我國(guó)2022年3月生效的《互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法推薦管理規(guī)定》（下稱(chēng)《算法規(guī)定》）首次在立法上正式確立了算法備案制度，并于同年8月發(fā)布了《關(guān)于發(fā)布互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法備案信息的公告》及其附件《境內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法備案清單》，公開(kāi)發(fā)布已通過(guò)算法備案的24家企業(yè)共30項(xiàng)算法的名稱(chēng)、類(lèi)別、主要用途、應(yīng)用產(chǎn)品、備案號(hào)等信息。然而，從當(dāng)前的實(shí)踐來(lái)看，我國(guó)的算法備案制度尚處于起步階段，且更多是針對(duì)常規(guī)性的數(shù)據(jù)合規(guī)和監(jiān)管，對(duì)勞動(dòng)用工領(lǐng)域的涉及還略有不足。比如在企業(yè)分層外包模式下多個(gè)用工主體同時(shí)存在算法控制權(quán)限的情況下，算法備案義務(wù)人是誰(shuí)，以及哪些算法勞動(dòng)規(guī)則類(lèi)型需要備案等問(wèn)題均需要進(jìn)一步明確。作為增進(jìn)算法透明性的新嘗試，算法備案通過(guò)細(xì)化信息報(bào)送的范圍，解決干擾性披露和算法技術(shù)復(fù)雜性的障礙，使監(jiān)管機(jī)構(gòu)利用最少成本獲得準(zhǔn)確、清晰的內(nèi)容，另一方面也實(shí)現(xiàn)對(duì)行政備案和社會(huì)公示的區(qū)分，既能滿(mǎn)足監(jiān)管機(jī)構(gòu)的要求，又可消弭算法透明引發(fā)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密爭(zhēng)議。②許可、劉暢：《論算法備案制度》，《人工智能》2022年第1期。因此，應(yīng)當(dāng)建立起針對(duì)規(guī)制雇主算法權(quán)力的算法勞動(dòng)規(guī)則備案制度。初步來(lái)看，首先應(yīng)根據(jù)用工主體責(zé)任，明確分層外包模式下各個(gè)算法推薦服務(wù)提供者的算法勞動(dòng)規(guī)則備案義務(wù)以及相應(yīng)的法律責(zé)任，同時(shí)應(yīng)根據(jù)不同算法勞動(dòng)規(guī)則的相互依存關(guān)系建立算法備案聯(lián)立制度；其次，基于前述雇主算法權(quán)力的特征，應(yīng)當(dāng)根據(jù)現(xiàn)有的一般性算法備案制度，在《算法規(guī)定》第2條中列舉的“調(diào)度決策類(lèi)”算法中加入工作任務(wù)分配、勞動(dòng)績(jī)效計(jì)算、賬戶(hù)停用等算法決策規(guī)則，并將其作為重點(diǎn)備案對(duì)象。

其次，建立算法勞動(dòng)規(guī)則審計(jì)機(jī)制。這是實(shí)現(xiàn)算法的透明化和可視化以及將雇主算法權(quán)力回歸實(shí)定法規(guī)制的核心手段。通常認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)算法透明化與可視化的手段主要在于算法披露與算法解釋。但問(wèn)題在于，一般性披露將對(duì)企業(yè)的商業(yè)秘密與知識(shí)產(chǎn)權(quán)造成侵害，針對(duì)特定事項(xiàng)進(jìn)行披露也會(huì)面臨著該事項(xiàng)與其他事項(xiàng)的算法規(guī)則如何界定，以及勞動(dòng)者群體是否能夠真正理解算法原理等實(shí)效性問(wèn)題，而這些問(wèn)題同樣會(huì)影響算法解釋的實(shí)效性。一方面，囿于數(shù)字賦權(quán)話(huà)語(yǔ)體系在技術(shù)迭代背景下的諸多局限，關(guān)于算法解釋的權(quán)利義務(wù)關(guān)系在法教義學(xué)層面至今無(wú)法證成。另一方面，算法能否被解釋以及可以在多大程度上被解釋仍然存在疑問(wèn)。因?yàn)樵诩夹g(shù)層面，算法處理的精確性與其復(fù)雜程度成正相關(guān)，算法越復(fù)雜，解釋難度就越大。因此在立法上強(qiáng)制要求算法的可解釋性可能會(huì)限制算法的潛在效益。③宋華健：《反思與重塑：個(gè)人信息算法自動(dòng)化決策的規(guī)制邏輯》，《西北民族大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》2021年第6期。因此，基于對(duì)勞資力量顯著不平等以及數(shù)字賦權(quán)話(huà)語(yǔ)體系的局限的考量，應(yīng)當(dāng)以公法規(guī)制為側(cè)重，由公權(quán)力介入建立算法勞動(dòng)規(guī)則審計(jì)機(jī)制。由有關(guān)公共部門(mén)牽頭，整合技術(shù)專(zhuān)家、法律專(zhuān)家、人力資源專(zhuān)家等社會(huì)力量建立算法審計(jì)委員會(huì)，通過(guò)社會(huì)對(duì)話(huà)的方式，形成較為完整的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，在不侵害企業(yè)商業(yè)秘密與知識(shí)產(chǎn)權(quán)的前提下，對(duì)企業(yè)有關(guān)算法勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行合法性評(píng)估，并將相應(yīng)的評(píng)估結(jié)果向勞動(dòng)者、工會(huì)以及勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)行公布，而后通過(guò)實(shí)定法規(guī)范對(duì)其進(jìn)行規(guī)制。值得一提的是，我國(guó)《個(gè)人信息保護(hù)法》第54條和第64條分別設(shè)置了算法“自我審計(jì)”與“第三方審計(jì)”的制度，這無(wú)疑為未來(lái)進(jìn)一步構(gòu)建雇主算法審計(jì)社會(huì)對(duì)話(huà)與社會(huì)協(xié)同機(jī)制奠定了法律基礎(chǔ)。

此外，完善對(duì)算法勞動(dòng)規(guī)則的監(jiān)督機(jī)制。算法監(jiān)督機(jī)制除了現(xiàn)有的公共部門(mén)依職權(quán)啟動(dòng)的行政監(jiān)察之外，還包括依勞動(dòng)者申請(qǐng)啟動(dòng)的對(duì)算法勞動(dòng)規(guī)則的審計(jì)機(jī)制。這里的核心問(wèn)題在于判斷該決策所依據(jù)的算法勞動(dòng)規(guī)則的合法性，因此這一監(jiān)督機(jī)制必須建立在前述算法勞動(dòng)規(guī)則的備案制度和審計(jì)制度的基礎(chǔ)上，方可實(shí)現(xiàn)其有效性。具體而言，雇主未履行相應(yīng)的算法備案義務(wù)時(shí)，勞動(dòng)者作為利益相關(guān)者有權(quán)向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行投訴，主張?jiān)摬块T(mén)采取相應(yīng)的行政手段要求雇主備案。在雇主算法決策給勞動(dòng)者造成不利影響時(shí)，除了企業(yè)內(nèi)部申訴渠道之外，勞動(dòng)者有權(quán)在仲裁和訴訟過(guò)程中提起附帶算法審計(jì)的申請(qǐng)，仲裁委員會(huì)和法院可委托算法審計(jì)委員會(huì)對(duì)雇主算法規(guī)則進(jìn)行審計(jì)與評(píng)估，并將審計(jì)結(jié)果作為認(rèn)定算法規(guī)則合法性的證據(jù)，進(jìn)而依據(jù)《勞動(dòng)合同法》或者《民法典》關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度和合同的效力判斷規(guī)則對(duì)該算法規(guī)則的合法性進(jìn)行審查。

結(jié) 語(yǔ)

對(duì)雇主算法權(quán)力的法理闡釋和特征描繪，清晰呈現(xiàn)了數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下雇主算法權(quán)力的基本形態(tài)及其對(duì)勞動(dòng)者和勞動(dòng)關(guān)系的深刻影響，也促使我們不得不進(jìn)一步思考，什么樣的規(guī)制路徑才能應(yīng)對(duì)這種變化與挑戰(zhàn)。雇主算法權(quán)力產(chǎn)生與行使的原點(diǎn)在于企業(yè)對(duì)算法化勞動(dòng)管理本身的依賴(lài)以及以此為基礎(chǔ)的勞動(dòng)者本身的數(shù)據(jù)化，因此相較于傳統(tǒng)的勞動(dòng)管理權(quán)，勞動(dòng)的技術(shù)異化和勞動(dòng)者的“去人格化”是雇主算法權(quán)力更為突出的影響。結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀可知，在數(shù)字資本高度集中的今天，單純的賦權(quán)式私法路徑往往難以真正實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的有效保障。因此，無(wú)論是保障基本勞動(dòng)權(quán)還是創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的數(shù)字勞動(dòng)環(huán)境，都須借助一定的公權(quán)力加以完成，尤其是在規(guī)制雇主算法權(quán)力這一具體問(wèn)題上，必須建立多方主體在算法備案、算法審計(jì)、算法監(jiān)督等機(jī)制方面的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，這是從“權(quán)力”到“權(quán)利”的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，也是勞動(dòng)保護(hù)立法宗旨的根本性體現(xiàn)。同時(shí)，必須看到，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的勞動(dòng)保障理念，已然從早期對(duì)勞動(dòng)者生存權(quán)的保障逐漸發(fā)展至對(duì)勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)的保障。面對(duì)數(shù)字技術(shù)對(duì)勞動(dòng)領(lǐng)域的沖擊，我國(guó)未來(lái)基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)立法乃至勞動(dòng)法典的制定，必須以勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)保護(hù)為核心，規(guī)制雇主算法權(quán)力，促進(jìn)算法向善，實(shí)現(xiàn)數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)者的體面勞動(dòng)和勞動(dòng)法律體系的嶄新構(gòu)建。