羅慶　羅忍

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的改革，人力資源管理的研究以及實(shí)踐也隨之從導(dǎo)入、發(fā)展、成熟階段發(fā)展到創(chuàng)新重塑階段。不同的學(xué)者在不同的發(fā)展階段針對(duì)當(dāng)時(shí)的一些管理問題作出了不同的解讀。人力資源價(jià)值管理體系的形成需要根據(jù)當(dāng)前的各方面因素以及未來發(fā)展趨勢的研判，從多個(gè)角度研究參與企業(yè)管理各方的真實(shí)需求，文章根據(jù)人力資源管理的發(fā)展規(guī)律來闡述人力資源價(jià)值管理的發(fā)展趨勢以及與企業(yè)管理之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；價(jià)值管理

一、緒論

2018年開啟的貿(mào)易戰(zhàn)，引發(fā)了全球化的分裂，直接或間接造就了一個(gè)嚴(yán)重分化、撕裂的二元對(duì)立世界，澳洲火山，美國大流感，東非蝗災(zāi)以及新冠肺炎為代表的國際公共衛(wèi)生事件，以前所未有的沖擊力改變著世界政治經(jīng)濟(jì)格局，從宏觀經(jīng)濟(jì)到微觀個(gè)體都面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，世界百年未有之大變局加速演進(jìn)。企業(yè)和社會(huì)面臨前所未有的不確定性，不確定的是受到外部各種客觀環(huán)境的影響，國內(nèi)的相關(guān)政策不斷調(diào)整，都會(huì)對(duì)社會(huì)帶來各種的不確定性。在這種不確定性的外部環(huán)境既是危機(jī)也蘊(yùn)含著新機(jī)遇的到來，從企業(yè)角度來看，有的企業(yè)出現(xiàn)斷崖式滑坡，有的企業(yè)積極重塑商業(yè)生態(tài)體系，一方面，打破組織邊界，改變傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，以開放的心態(tài)與商業(yè)生態(tài)圈中的參與方合作共贏，另一方面，通過企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建人力資源價(jià)值管理體系，從而使得組織更加具有競爭優(yōu)勢。從員工角度來看，有的員工面臨薪酬降低乃至被裁的人生困局，有的員工則抓住機(jī)遇，將知識(shí)儲(chǔ)備化為力量，在一些提前重組為“無圍墻的企業(yè)”中，創(chuàng)造并升華自我價(jià)值。確定的是中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢還是很強(qiáng)勁，大循環(huán)帶動(dòng)了國內(nèi)外的雙循環(huán)正向發(fā)展，在未來的幾年，這種趨勢都不會(huì)有太大的改變，在這種發(fā)展趨勢下，企業(yè)保持健康可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略實(shí)施以及重塑人力資源價(jià)值管理體系比任何時(shí)候都更加迫切，在危機(jī)中抓住機(jī)遇，冷靜思考轉(zhuǎn)型升級(jí)，構(gòu)建新的生態(tài)型人力資源價(jià)值管理體系是長期目標(biāo)，新體系的重塑帶來的是企業(yè)的成長空間。

企業(yè)在發(fā)展過程中需要應(yīng)對(duì)社會(huì)公共衛(wèi)生危機(jī)，政治環(huán)境彈性變化，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型以及企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型等諸多難題，統(tǒng)計(jì)與監(jiān)測員工的流動(dòng)方向和客戶的流失趨勢能夠幫助企業(yè)在危機(jī)時(shí)期避免因人力資源管理的疏忽造成對(duì)組織的負(fù)面沖擊。人力資源是驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展和變革的首要?jiǎng)恿?，?yōu)化組織結(jié)構(gòu)，依據(jù)環(huán)境變化后的中長期人才發(fā)展需求，重塑人力資源價(jià)值管理體系凸顯出前所未有的重要性。人力資源管理從簡單協(xié)作的形式存在發(fā)展到勞動(dòng)分工，再到專業(yè)分工以及精細(xì)分工模式的變化符合各個(gè)時(shí)代的發(fā)展要求。近年來，隨著數(shù)字化技術(shù)的迅速發(fā)展，越來越多的企業(yè)通過加強(qiáng)人力資源的價(jià)值化管理，搭建多樣流程化管理模式以及企業(yè)平臺(tái)化的建設(shè)，人力資源的價(jià)值體現(xiàn)越來越受到組織的關(guān)注。筆者認(rèn)為，人力資源管理發(fā)展至今，已經(jīng)進(jìn)入“價(jià)值為本”的人力資源價(jià)值管理時(shí)代，企業(yè)在管理活動(dòng)中有必要構(gòu)建適合自己的人才生態(tài)圈。人才生態(tài)圈的構(gòu)建，將會(huì)使員工，企業(yè)相互構(gòu)建成一個(gè)“命運(yùn)共同體”，人力資本參與企業(yè)管理決策，致力于提升人力資本價(jià)值和重塑人力資源價(jià)值管理體系。

在企業(yè)管理發(fā)展歷史過程中，人力資源管理（HRM：Human Resource Management）的形成以及發(fā)展，受到了外部的客觀環(huán)境以及企業(yè)自身環(huán)境變化等各種因素的影響。人力資源管理發(fā)展至今日，被一些企業(yè)管理者以及學(xué)者深思研究的是構(gòu)建具有價(jià)值管理性質(zhì)的人力資源管理體系，通過重塑共創(chuàng)·共享價(jià)值管理的人力資源管理體系，由此實(shí)現(xiàn)員工的自我升華和企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的雙贏局面。

盧梭在《社會(huì)契約論》里說“人人生而自由，但又無所不在枷鎖之中”。每個(gè)人都是生而自由的，但是進(jìn)入到企業(yè)之后，就會(huì)有各種各樣的企業(yè)管理制度的制約，無法升華為自己的主人，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以及與企業(yè)互動(dòng)中共創(chuàng)價(jià)值的最大化?？鬃釉凇墩撜Z·陽貨》里說“唯上知與下愚不移”，想移即可移，這是一種思想上的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代企業(yè)管理也是如此，太多的企業(yè)管理枷鎖會(huì)阻礙員工的積極性，創(chuàng)造力，繼而也就不能夠?qū)崿F(xiàn)員工的自我凈化與管理。在企業(yè)管理中，要實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，就要反思現(xiàn)代企業(yè)管理制度帶來的枷鎖阻礙，重新打造一座“沒有圍墻的花園”，創(chuàng)造性地重塑價(jià)值管理體系，和員工共享、共創(chuàng)價(jià)值帶來的成果，以此再來創(chuàng)造新一輪的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)良性的價(jià)值管理良性循環(huán)體系（見圖1）。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的改革，中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了高速增長，年均增長不低于9% ，這已經(jīng)創(chuàng)造了世界經(jīng)濟(jì)史上的奇跡，但是按照經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律和發(fā)達(dá)國家走過的歷程所給出的經(jīng)驗(yàn)和啟示都證明，中國的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型勢在必行，中國的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型刻不容緩，同樣，人力資源管理的研究以及實(shí)踐也隨之從導(dǎo)入、發(fā)展、成熟階段發(fā)展到創(chuàng)新階段。不同的學(xué)者在不同的發(fā)展階段重塑，針對(duì)當(dāng)時(shí)的一些管理問題作出了不同的解讀。人力資源價(jià)值管理體系的形成需要根據(jù)當(dāng)前各方面因素以及未來發(fā)展趨勢的研判，從多個(gè)角度研究員工與企業(yè)的真實(shí)需求。本文根據(jù)人力資源管理的演變歷史來闡述人力資源價(jià)值管理的發(fā)展趨勢以及與企業(yè)管理之間的關(guān)系。

二、人力資源管理理論演變歷程

隨著第四次工業(yè)革命的發(fā)展進(jìn)程，促使了社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，也可以說是正在顛覆所有的產(chǎn)業(yè)，原有的單獨(dú)產(chǎn)品因?yàn)榈谒拇喂I(yè)革命的技術(shù)融合，消除了物理世界、數(shù)字世界和生物世界之間的界線。企業(yè)管理在第四次工業(yè)革命發(fā)展進(jìn)程中，要么自我升華與時(shí)代共存；要么自我僵化，維持原有的管理模式，就有被時(shí)代淘汰的可能。企業(yè)管理的這種發(fā)展趨勢亦是人力資源管理演進(jìn)的歷史過程，不同的時(shí)代有其不同的管理模式，實(shí)現(xiàn)的方式和企業(yè)成長空間也具有不同時(shí)代的歷史特征，從人力資源發(fā)展的動(dòng)因來看，就其發(fā)展的理論基礎(chǔ)而言，在于不斷深化產(chǎn)業(yè)模式和管理方式的現(xiàn)代化進(jìn)程，就其理論演變的制度背景而言，在于發(fā)達(dá)國家企業(yè)的管理模式在全世界的擴(kuò)展，就其實(shí)現(xiàn)的體系方式而言，主要在于市場化在世界范圍內(nèi)的深化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。合理構(gòu)建人力資源管理模式，才能支撐企業(yè)分工一體化及價(jià)值管理的順利實(shí)施，才能不斷推進(jìn)員工與企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造流程新體系逐步形成。在當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展趨勢下，如果沒有意識(shí)到人力資源價(jià)值管理的重要性，就很容易在企業(yè)管理中背離企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的要求，只有不斷完善人力資源價(jià)值管理體系，才能讓員工與企業(yè)，在價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)業(yè)鏈中提供各自的產(chǎn)品和服務(wù)，依靠這一體系的生態(tài)循環(huán)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值創(chuàng)造的再循環(huán)。在企業(yè)管理活動(dòng)中，員工與企業(yè)二者之間相互依存，相互作用，共同構(gòu)成一條獨(dú)特的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈，形成相互影響的價(jià)值供求關(guān)系，這種關(guān)系的構(gòu)建也是商業(yè)生態(tài)競爭的高級(jí)進(jìn)階表現(xiàn)形式。

縱觀人類發(fā)展史，主要經(jīng)歷了四個(gè)重要階段，一是蒸汽機(jī)的發(fā)明，進(jìn)入了工業(yè)革命時(shí)代；二是發(fā)電機(jī)的誕生，進(jìn)入了電氣時(shí)代；三是計(jì)算機(jī)的發(fā)明，進(jìn)入了信息化時(shí)代；四是互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，進(jìn)入了數(shù)字化時(shí)代。人力資源管理的發(fā)展也隨著時(shí)代的發(fā)展而生產(chǎn)質(zhì)與量的變化，并對(duì)企業(yè)組織、商業(yè)模式、企業(yè)管理機(jī)制等產(chǎn)生了顛覆性變化。人力資源管理的發(fā)展，最早可以追溯到部落社會(huì)時(shí)期的簡單協(xié)作。部落的發(fā)展，部落成員的生存需要制定一定的規(guī)章制度來維持，這就出現(xiàn)了勞動(dòng)分工，產(chǎn)生了階級(jí)制度，通過這樣簡單的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)部落整體的目標(biāo)，這種“原始共同體”的形成也是一種部落成員之間“共享觀念”的融洽生活方式，在“原始共同體”中各個(gè)部落成員之間是有機(jī)結(jié)合的，而非簡單地相加而是整合成一個(gè)整體。隨著商業(yè)和貿(mào)易的不斷發(fā)展，依靠技術(shù)突破，使得人們的勞動(dòng)生產(chǎn)方式產(chǎn)生了重大變化。機(jī)器生產(chǎn)代替了手工勞動(dòng)。機(jī)器生產(chǎn)提高了生產(chǎn)效率，提升了工廠效益，隨之而來的就是員工關(guān)系的改變以及員工管理的問題接踵而來。為更好的提高員工勞動(dòng)能力和工作績效，來達(dá)到提高企業(yè)績效的目的和解決勞資矛盾，一些企業(yè)管理人員提出了一系列的管理方式和方法。

20世紀(jì)初葉，泰勒（Taylor）提出的科學(xué)管理理論引起了人事管理理論和實(shí)踐上的一次科學(xué)革命。泰勒認(rèn)為企業(yè)管理應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的經(jīng)營方式來研究如何有效的設(shè)計(jì)工作，通過精確開發(fā)工作分析方案來雇傭員工并支付相應(yīng)的薪酬，通過以金錢為主的激勵(lì)因素最大限度提高勞動(dòng)生產(chǎn)力?？茖W(xué)管理理論由于時(shí)代背景的局限性，并沒有從員工的角度出發(fā)設(shè)計(jì)開發(fā)工作，僅是把員工看作等同機(jī)器的生產(chǎn)成本要素來對(duì)待，從而影響了勞資之間的關(guān)系，也影響了金錢激勵(lì)效果的發(fā)揮。從另一方面來看，泰勒的管理理論是第一次引入到人事管理實(shí)踐當(dāng)中的，通過當(dāng)時(shí)的實(shí)踐效果，證明了科學(xué)的人事管理和勞動(dòng)生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。

到了20世紀(jì)30年代，美國經(jīng)濟(jì)大蕭條以及全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，泰勒的科學(xué)管理理論難以有效的證實(shí)金錢激勵(lì)是提高員工生產(chǎn)力，提升企業(yè)績效的有力科學(xué)理論支撐。為解決這一問題，當(dāng)時(shí)的一些學(xué)者從人際關(guān)系的處理角度出發(fā)，著重與員工和管理人員之間的人際關(guān)系研究，這一新的人事管理方法被更多的企業(yè)采用、實(shí)踐，自此開始，人事管理的重點(diǎn)從工作轉(zhuǎn)向員工，側(cè)重于企業(yè)管理與員工的關(guān)系和諧統(tǒng)一，這就是后來的霍桑試驗(yàn)和人際關(guān)系管理理論誕生的時(shí)代背景。因?yàn)闀r(shí)代和理論自身的局限性，這一理論在實(shí)踐中不斷被檢驗(yàn)，自20世紀(jì)50年代開始，這一理論逐漸不能滿足企業(yè)管理需求，以人際關(guān)系為主的人事管理方法在企業(yè)管理的過程中未能提高企業(yè)的生產(chǎn)力，而且員工的滿意度和個(gè)人需求度并未得到很好的改善，為改善這種管理狀況，一些激勵(lì)理論隨之誕生。與此同時(shí)，彼得·德魯克（Peter f. Drucker）的《管理實(shí)踐》首次提出了“人力資源”的概念。而人力資源管理的概念則是在懷特·巴克（E.Wight Bakke）和雷蒙德·邁爾斯（Raymond E. Miles）的論文中得到了確切的解釋。

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，使得企業(yè)的發(fā)展得到了顯著提高，與此同時(shí)也產(chǎn)生了一系列的管理問題。為深入研究和解決這些問題，一些企業(yè)管理者和理論研究者都針對(duì)不同的管理問題，提出了相應(yīng)的理論支撐，從而出現(xiàn)了多個(gè)管理流派和相對(duì)應(yīng)的管理理論，出現(xiàn)了一種“百花齊放”的理論誕生現(xiàn)象。

計(jì)算機(jī)等新技術(shù)的產(chǎn)生和廣泛應(yīng)用，人力資源管理的相關(guān)理論也得到了快速發(fā)展，進(jìn)入了當(dāng)代管理理論的時(shí)代。為應(yīng)對(duì)日益多變且競爭激烈的經(jīng)營環(huán)境，人力資源管理的職能也在不斷的發(fā)展，一些管理者在企業(yè)發(fā)展過程中思考如何將企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施管理和人力資源有機(jī)結(jié)合起來，讓人力資源管理同樣能發(fā)揮戰(zhàn)略性的作用。一些學(xué)者也在對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行詳細(xì)的解讀，從理論的形成到實(shí)踐管理中的應(yīng)用。對(duì)此也是不同的學(xué)者有不同的解讀，但他們都一致強(qiáng)調(diào)的是讓人力資源管理發(fā)揮戰(zhàn)略性的管理作用，企業(yè)應(yīng)該從宏觀戰(zhàn)略層面去思考如何發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性作用，如何體現(xiàn)它特有的價(jià)值所在，從而讓企業(yè)保持一種健康可持續(xù)的競爭狀態(tài)。理論的發(fā)展與實(shí)證研究是相輔相成的，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施與企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的業(yè)績提升二者之間的關(guān)系，學(xué)者們進(jìn)行了事實(shí)的實(shí)證研究。在實(shí)證研究過程中有效的將人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略管理相結(jié)合，有力論證二者雙向影響的關(guān)系。

綜上，從人力資源管理的進(jìn)化史來看，經(jīng)歷了從簡單的勞動(dòng)管理，具有一定規(guī)章制度的人事勞動(dòng)管理，比較全面的人力資源管理體系的出現(xiàn)到具有高度戰(zhàn)略意義的戰(zhàn)略人力資源管理和現(xiàn)在的以價(jià)值創(chuàng)造為中心的人力資源價(jià)值管理的個(gè)四發(fā)展階段。人力資源發(fā)展至今不難發(fā)現(xiàn)，不同時(shí)代背景下的管理模式也會(huì)隨著時(shí)代的發(fā)展而發(fā)展，對(duì)于不同時(shí)代背景的研究視角和管理實(shí)踐，不再局限于微觀層面，而是從高階級(jí)的生態(tài)競爭層面，建立價(jià)值創(chuàng)造目標(biāo)，來獲得獨(dú)一無二的生態(tài)級(jí)別的競爭優(yōu)勢，來提升企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力，從而達(dá)到健康可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)（見表1）。

三、人力資源價(jià)值管理的發(fā)展趨勢

人力資源價(jià)值管理這一理念逐漸被廣泛接受。智能化，數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展深刻改變著人力資源管理的類型和結(jié)構(gòu)，人力資源管理理論的發(fā)展也對(duì)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展起到了推動(dòng)作用，在企業(yè)的實(shí)踐管理中也將帶來深遠(yuǎn)的影響。

人力資源價(jià)值管理新體系的構(gòu)建，從企業(yè)經(jīng)營資源的整體來看，人力資源的流動(dòng)和配置會(huì)更加透明、有效和迅速，“價(jià)值為本”的原則將會(huì)成為商業(yè)生態(tài)競爭中的成敗關(guān)鍵。近年來，全球范圍內(nèi)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和以“5G”為代表的數(shù)字化革命的發(fā)展，企業(yè)的管理模式發(fā)生了前所未有的變化，加速了企業(yè)經(jīng)營資源的整合，淡化了行業(yè)，產(chǎn)業(yè)的邊界。一方面，是對(duì)各企業(yè)的人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型重塑提出了新課題，傳統(tǒng)的人力資源管理模式是否適應(yīng)當(dāng)代時(shí)代背景下的需求，值得企業(yè)管理者和理論研究者的思考。在智能化、數(shù)字化的發(fā)展形勢下，推動(dòng)了企業(yè)持續(xù)開發(fā)人力資源管理新模式與轉(zhuǎn)型升級(jí)的探索，數(shù)字化革命的發(fā)展也為人力資源管理模式的重塑注入了新動(dòng)力。在這過程中，人力資源的價(jià)值將得到充分開發(fā)，員工與企業(yè)的價(jià)值將會(huì)得到空前發(fā)揮，各企業(yè)之間對(duì)于核心人才的競爭也將變得異常激烈。數(shù)字化的技術(shù)創(chuàng)新和資本積累促進(jìn)了全球化的發(fā)展，全球化的發(fā)展又推動(dòng)了世界政經(jīng)體系的全新構(gòu)建與價(jià)值體系的重塑，傳統(tǒng)的，靜態(tài)的人力資源管理體系已經(jīng)成為歷史、動(dòng)態(tài)的，互聯(lián)互動(dòng)的人力資源管理模式成為未來的發(fā)展方向。

另一方面，站在全球化發(fā)展的新時(shí)代背景下，知識(shí)型員工逐漸成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，就改變了過去勞動(dòng)和資本之間的雇傭關(guān)系。由原來的資本雇傭勞動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)雇傭資本，勞動(dòng)與資本相互雇傭，在這種新型的勞動(dòng)關(guān)系背景下，人力資源價(jià)值的體現(xiàn)，不再是被動(dòng)地適應(yīng)貨幣資本的要求，而是人力資本逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，出現(xiàn)了人力資本和貨幣資本并存的現(xiàn)象，勞動(dòng)與資本同樣具有剩余價(jià)值分配權(quán)，價(jià)值共創(chuàng)、價(jià)值共享也是這個(gè)時(shí)代人力資源價(jià)值管理的新特點(diǎn)。在“價(jià)值為本”時(shí)代，只有讓員工、企業(yè)在商業(yè)生態(tài)中角色互換，在價(jià)值管理體系中互動(dòng)、互換中才能創(chuàng)造新的價(jià)值，形成一個(gè)合理公正的“價(jià)值創(chuàng)造共同體”，形成一個(gè)共同創(chuàng)造共同分享的價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)生態(tài)體系?！皟r(jià)值創(chuàng)造共同體”有賴于員工與企業(yè)建立平等相待、共進(jìn)共退的伙伴關(guān)系，作為企業(yè)發(fā)展演化的必然產(chǎn)物，“價(jià)值創(chuàng)造共同體”能夠適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代發(fā)展的趨勢，有助于構(gòu)建共創(chuàng)、共享的管理新體系，在新體系構(gòu)造下，企業(yè)得到價(jià)值增值，員工得到品牌增值，新體系的實(shí)施對(duì)初次分配實(shí)現(xiàn)中央所提出的“共同富?！庇兄卮蟮囊饬x。人力資源價(jià)值管理體系重塑的目的在于提高員工與企業(yè)的價(jià)值增長。人力資源價(jià)值管理體系的構(gòu)建隨著企業(yè)變革而不斷創(chuàng)新重塑，通過新的戰(zhàn)略調(diào)整和價(jià)值管 理體系重塑，為企業(yè)的生態(tài)競爭優(yōu)勢提供有效的人才生態(tài)鏈，面向的是整個(gè)行業(yè)，整個(gè)人才市場的人才，不再有企業(yè)邊界的員工歸屬，而是追求無邊界人才的知識(shí)共享。

人力資源價(jià)值管理的核心目的是激活員工的價(jià)值創(chuàng)造，激發(fā)員工的價(jià)值創(chuàng)造活力與創(chuàng)新能力，讓每一個(gè)員工成為價(jià)值創(chuàng)造者。但是，企業(yè)管理者在管理活動(dòng)中要遵循價(jià)值創(chuàng)造的規(guī)律，依據(jù)價(jià)值貢獻(xiàn)來確定分配，讓價(jià)值創(chuàng)造的員工獲得相應(yīng)的回報(bào)，同時(shí)也要在遵循企業(yè)經(jīng)營本質(zhì)的基礎(chǔ)上，完善并發(fā)展價(jià)值評(píng)價(jià)體系，讓每一個(gè)員工了解自己所創(chuàng)造的價(jià)值，公正科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，能夠有效的激勵(lì)員工的開發(fā)潛能，創(chuàng)造高績效，提高企業(yè)的生態(tài)競爭能力（見圖2）。智能化，數(shù)字化的發(fā)展為不斷提升企業(yè)員工的價(jià)值體驗(yàn)，在價(jià)值體驗(yàn)過程中互聯(lián)互網(wǎng)的新型交流方式創(chuàng)造新的價(jià)值，智能化，數(shù)字化的發(fā)展促使企業(yè)的管理模式逐步走向無邊界管理模式，在這種發(fā)展趨勢下重塑個(gè)性化的人力資源價(jià)值管理服務(wù)和產(chǎn)品，需要企業(yè)管理者和人力資源管理者具有跨界思維，站在員工既是客戶，客戶也員工這樣的雙重身份的角度出發(fā)，構(gòu)建“價(jià)值創(chuàng)造共同體”的體系，是不可避免亟須解決的一個(gè)管理難題。

四、結(jié)語

人力資源價(jià)值管理的創(chuàng)新沒有終點(diǎn)，在這樣百年未有之大變局的時(shí)代，無論是作為價(jià)值創(chuàng)造的個(gè)體的人還是個(gè)體的企業(yè)，都無法改變時(shí)代變革的軌跡。重塑人力資源價(jià)值管理體系，融合個(gè)體的人和個(gè)體的企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力，才是這個(gè)時(shí)代的主旋律。作為企業(yè)管理者或者人力資源管理者來說，在人力資源價(jià)值管理體系的重構(gòu)和管理實(shí)踐過程中，如何選擇適合自己企業(yè)愿景的企業(yè)管理理論和人力資源價(jià)值體系，是一個(gè)管理實(shí)踐的難題。對(duì)于理論研究者來說，如何為當(dāng)下以及未來的企業(yè)管理提供具有可參考性的管理理論，也是一個(gè)理論研究的難題。筆者認(rèn)為，企業(yè)和員工需要明確各自的價(jià)值創(chuàng)造力，各自為實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值目標(biāo)而相互協(xié)調(diào)匹配相應(yīng)的資源，這樣才能達(dá)到各自的目的，進(jìn)而形成正向循環(huán)的“價(jià)值創(chuàng)造共同體”。

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【作者單位：羅慶，櫻美林大學(xué)國際學(xué)研究科；羅忍，華電聯(lián)合（北京）電力工程有限公司貴州分公司】