摘?要：?新形勢下，我國經(jīng)濟社會高速發(fā)展，公路養(yǎng)護事業(yè)取得了顯著成績，充分展現(xiàn)出行業(yè)價值。隨著我國經(jīng)濟深化改革，公路養(yǎng)護行業(yè)事業(yè)單位應(yīng)主動把握發(fā)展趨勢，立足行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展實際，優(yōu)化和創(chuàng)新人才管理，強化人才資源開發(fā)，確保人才效能充分釋放，更好地服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展和人民安全出行。然而，在公路行業(yè)人才管理工作中，由于受到多方面因素影響，導致人才開發(fā)工作效果不佳?；诖?，文章以公路養(yǎng)護事業(yè)單位人才資源開發(fā)為切入點，結(jié)合具體工作實際，提出人才開發(fā)管理相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：?人才資源；開發(fā)；路徑

中圖分類號：?F24??????文獻標識碼：?A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.06.042

1?養(yǎng)護行業(yè)事業(yè)單位人才開發(fā)的重要性和必要性

人才是先進生產(chǎn)力和先進文化的重要創(chuàng)造者，人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的寶貴要素資源。人才開發(fā)是公路養(yǎng)護事業(yè)發(fā)展的動力源泉，是提高單位核心競爭力的根本保證。

1.1?公路養(yǎng)護事業(yè)單位人才資源開發(fā)的重要性

（1）人才資源開發(fā)關(guān)乎養(yǎng)護事業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。

當下，養(yǎng)護事業(yè)發(fā)展改革歷經(jīng)專業(yè)化試點、市場化養(yǎng)護、政企剝離、事企剝離等改革，雖體制基本捋順，但行業(yè)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展越來越依賴新技術(shù)的應(yīng)用，養(yǎng)護管理工作越來越體現(xiàn)成本效益考量，養(yǎng)護作業(yè)突出新技術(shù)應(yīng)用、綠色環(huán)保養(yǎng)護、文明養(yǎng)護、安全養(yǎng)護、精細養(yǎng)護等特點，而這些有效、有益管理和作業(yè)方式的落實都需要大量高素質(zhì)、高技術(shù)的養(yǎng)護技術(shù)人才去實現(xiàn)，要保障養(yǎng)護事業(yè)良性健康發(fā)展需要持續(xù)穩(wěn)定有效的人才資源供給。

（2）養(yǎng)護資金緊缺倒逼人才效能開發(fā)。

目前，隨著國省干線公路收費逐步取消，公路養(yǎng)護經(jīng)費嚴重緊縮。加之，各級政府面臨財政收入壓力和財政資金使用效益考量，公路養(yǎng)護財政資金撥款越來越緊缺。與此同時，社會各界對高質(zhì)量、高水平的公路通行服務(wù)需求逐步提升，公路養(yǎng)護任務(wù)沉重，養(yǎng)護管理在做好優(yōu)化養(yǎng)護管理模式，提升精細、科學管理水平的同時，需要充分釋放人才效能，以應(yīng)對養(yǎng)護資金緊缺困局。

1.2?公路養(yǎng)護事業(yè)單位人才資源開發(fā)的必要性

（1）復(fù)合型養(yǎng)護人才隊伍需要有效的人才開發(fā)管理。

隨著“頂工接班”時代結(jié)束，養(yǎng)護事業(yè)單位開始面向社會招聘人才資源。現(xiàn)今，每年大量高素質(zhì)高校人才涌入社會，養(yǎng)護事業(yè)單位可以招用的人才數(shù)量豐裕、質(zhì)量優(yōu)良，養(yǎng)護事業(yè)單位用人呈現(xiàn)年輕化、高學歷、高素質(zhì)特點。面對年輕化、高素質(zhì)、高學歷的人才隊伍，傳統(tǒng)的人事管理工作思路極不適應(yīng)。多元價值觀念、人員年齡層次結(jié)構(gòu)復(fù)雜、知識結(jié)構(gòu)多樣的人才隊伍，需要高效的人才開發(fā)工作，釋放巨大的人才效能，維護隊伍的和諧穩(wěn)定，凝聚統(tǒng)一的思想認識。

（2）人才資源開發(fā)推動人力管理進入新階段。

現(xiàn)今，養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理基本停留在傳統(tǒng)人事管理階段，管理方式、管理理念、管理措施、管理思路視野等面對新形勢、新問題表現(xiàn)被動、遲鈍、僵化。為適應(yīng)新形勢下養(yǎng)護管理深刻轉(zhuǎn)型變革發(fā)展，養(yǎng)護單位人事部門必須拓寬視野，轉(zhuǎn)變觀念，大力創(chuàng)新工作舉措，學習先進方法、經(jīng)驗，主動推動傳統(tǒng)人事管理逐步徹底地跨向現(xiàn)代人力資源管理、人才管理發(fā)展階段。

2?人才開發(fā)工作存在的問題及原因分析

當前，養(yǎng)護人才開發(fā)工作滯后，人才開發(fā)觀念落后，人才開發(fā)服務(wù)意識不足，培訓教育工作成效差，隊伍凝聚力弱，人才隊伍價值整合滯后，組織文化認同度不強，人才效能未得到充分釋放。

2.1?人才管理基礎(chǔ)工作成效不足

（1）培訓開發(fā)工作績效管理不足。目前，養(yǎng)護事業(yè)單位開展的培訓內(nèi)容形式有人員入職前培訓、普遍性的常規(guī)知識培訓、專技人員專業(yè)技術(shù)培訓等。各類學習培訓呈現(xiàn)課程更新滯后、知識理論不新穎。學習人員參與積極性低，培訓教育缺乏專門的績效管理。開展培訓工作投入的成本管理不足，培訓工作開展不規(guī)范，事前成本計劃分析不足，培訓預(yù)算機制未建立，整體上培訓投入損耗與產(chǎn)出不匹配。

（2）人才信息化管理發(fā)展遲滯。當下，大多數(shù)養(yǎng)護單位人事人才工作，還處于人事數(shù)據(jù)紙質(zhì)化管理。但是，紙質(zhì)檔案開發(fā)利用困難、效率低，處理紙質(zhì)檔案工作量大。嚴重影響現(xiàn)代信息化數(shù)字化人才開發(fā)工作的進行。因而，實施必須盡快推動人才檔案管理進入信息數(shù)字化管理階段，更好地服務(wù)人才資源效能開發(fā)。

（3）激勵制度體系作用發(fā)揮不充分。處于多元思想價值觀念交織碰撞形勢下，現(xiàn)行的激勵體制機制對人才資源的激勵功能不足?？冃е贫仍O(shè)計不科學、執(zhí)行不嚴肅，績效評價管理不適應(yīng)現(xiàn)實工作需要，人才工作實績得不到科學客觀評價。目前，僅有年度考核等評價考核形式，再無其他評價獎勵制度。必須研究探索試行更加科學、客觀的績效評價、獎勵機制，并建立相應(yīng)輔助補充制度。

2.2?人才深度開發(fā)滯后

（1）人才團隊建設(shè)理念落后。面臨日益嚴峻的公路養(yǎng)護形勢，必須錨定養(yǎng)護發(fā)展對人才隊伍的現(xiàn)實需要，盡快樹立正確的人才隊伍建設(shè)價值理念。立足數(shù)字化養(yǎng)護發(fā)展形勢，要建立“復(fù)合素養(yǎng)”“學習型”“高適應(yīng)性”“高靈活性”的隊伍體系。深入推動宣傳踐行新型隊伍建設(shè)價值觀，人事人力職能服務(wù)部門要發(fā)揮工作主動性，協(xié)調(diào)推進相應(yīng)行業(yè)價值文化的重塑，探索新舉措切實在具體的人力工作實踐當中落實隊伍建設(shè)新理念。

（2）人才資源價值整合滯后。擁有豐富的、多樣的、人才資源的同時，人才管理也面臨著更加復(fù)雜和沉重的人才管理與開發(fā)工作。開展好新形勢下人才資源管理的前提是充分把握和認識人才資源的特質(zhì)。當下，養(yǎng)護行業(yè)單位通過公開招考、人才引進等方式，逐步實現(xiàn)了人才隊伍高素質(zhì)、高技術(shù)發(fā)展。立足管理好、使用好、開發(fā)好優(yōu)秀人才資源，人力管理部門必須開展人才隊伍價值整合，統(tǒng)一人才隊伍思想認識，服務(wù)好人才多樣化成長發(fā)展需要，支持、幫助、引導人才創(chuàng)業(yè)成才，防止人才流失。

（3）職業(yè)生涯開發(fā)管理缺乏。養(yǎng)護單位對人才職業(yè)生涯管理工作認識不足，未開展人才職業(yè)生涯管理工作，人才疲于應(yīng)付日常工作，個人職業(yè)發(fā)展路徑不清晰，沒有明確職業(yè)發(fā)展目標，個人成長成才需要得不到滿足，內(nèi)心充滿困惑。人力管理部門滿足于日常工資發(fā)放、考勤管理等事務(wù)性、基礎(chǔ)性工作，需要轉(zhuǎn)變觀念，建立人才開發(fā)規(guī)劃，推動單位負責人重視人才職業(yè)生涯管理，協(xié)調(diào)多部門開展人才職業(yè)生涯管理，幫助人才明確職業(yè)發(fā)展目標，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，實現(xiàn)人生價值。

3?人才效能開發(fā)途徑探析

3.1?提升人才基礎(chǔ)管理水平

3.1.1?改進培訓教育工作

（1）塑造學習型文化。

強化人才資源開發(fā)，積極適應(yīng)養(yǎng)護發(fā)展大趨勢和具體業(yè)務(wù)工作特點，尊重人力資源個體的成長需要。推行學習型文化，主動利用好新型傳播媒體平臺，幫助實現(xiàn)人才成長，促進人才自主學習、正向回饋。鼓動人才借助新型媒體平臺，利用好工間和業(yè)余時間學習。

（2）切實提高培訓工作實效。

動態(tài)摸底建立人才技能成長信息臺賬，加大信息分析，與個別人才協(xié)調(diào)制定專門學習教育方案，提供學習課程，幫助個別人才發(fā)展成長。積極把行業(yè)文化價值觀的塑造融入人才培訓工作，堅持用正向的價值文化指導人才培訓開發(fā)，努力提高行業(yè)文化價值認同度，教育人才資源投身行業(yè)文化的建立傳播。

3.1.2?推進人才數(shù)字管理

推進人才資源檔案數(shù)字化建設(shè)，對提高人才隊伍素質(zhì)，更好地服務(wù)于人力開發(fā)具有積極的促進作用。

（1）完善人才管理的信息設(shè)備。

充實人才管理設(shè)施設(shè)備，打造人才信息的數(shù)字化工作平臺，搭建業(yè)務(wù)應(yīng)用模塊，推動人事紙質(zhì)檔案管理向人才信息開發(fā)管理數(shù)字化、智能化跨越。注重日常網(wǎng)絡(luò)安全和信息安全工作，建立完善的安全管理制度，配備相應(yīng)的安防設(shè)施，明確安全管理責任，保障數(shù)字工作平臺可靠運行，為人才信息管理與開發(fā)奠定基礎(chǔ)。

（2）強化人力資源信息的管理開發(fā)。

建立適合人才開發(fā)與使用需要的數(shù)據(jù)信息歸集管理機制，完善數(shù)據(jù)信息采集、更新、驗證、維護機制，配套數(shù)據(jù)檢索、查閱機制，為信息的使用提供制度保障。加強人才數(shù)據(jù)信息管理人員網(wǎng)絡(luò)、信息安全知識學習，提高工作人員綜合素養(yǎng)。

（3）優(yōu)化人才數(shù)據(jù)開發(fā)使用。

全力保護信息安全，充分供給人才管理所需數(shù)據(jù)，重視數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)維護。建立定期科學開展人才數(shù)據(jù)分析的機制，提升人才規(guī)劃科學性，推動人才信息深層次開發(fā)。

3.1.3?優(yōu)化獎勵制度措施

（1）強化績效評價。

重新定位績效與激勵，將績效管理、人才激勵開發(fā)作為單位重點工作，組織專門深入研究，開展全方位績效評價管理，引導人才積極把個人成長與單位發(fā)展結(jié)合起來。提高績效工作效率，用績效數(shù)據(jù)推動目標管理、績效獎勵，開展及時的績效輔導，大力提高人才積極性。

（2）提升人才評價水平。

完善職業(yè)生涯全生命周期的人才開發(fā)數(shù)據(jù)平臺，及時維護更新人才職業(yè)生涯階段數(shù)據(jù)，豐富拓展人才評價廣度，評估視角，突出業(yè)務(wù)技能成長評價與業(yè)績客觀記錄，建立多元的績效考核指標，充實人才技能信息，多角度、全方位看待人才貢獻，靈活設(shè)置獎勵措施，多渠道供給人才展示平臺，推動人才開發(fā)。

3.2?強化人才資源深度開發(fā)

3.2.1?樹立人才深度開發(fā)理念

養(yǎng)護管理的成效，取決于人才資源效能是否充分釋放，務(wù)實有效的人才資源開發(fā)和管理對所有工作任務(wù)取得成果具有奠基性意義。養(yǎng)護單位必須全面樹立人才資源深度開發(fā)理念，強化人才深度開發(fā)的理論研究，推動全員參與，將人才要素價值轉(zhuǎn)變?yōu)樾袠I(yè)發(fā)展的成果。

（1）尊重人才第一要素價值屬性。

養(yǎng)護單位必須破除傳統(tǒng)人事管理工作理念，樹立人才資源作為養(yǎng)護第一要素價值屬性認識，重視人才工作，尊重人才開發(fā)工作規(guī)律。摒棄被動滿足于一般傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)工作的觀念，堅持問題導向，將人才深度開發(fā)作為解決一切問題的突破口。樹立服務(wù)意識，不斷豐富和拓展人才開發(fā)工作實踐，持續(xù)推進人才深度開發(fā)。

（2）不斷深化人才開發(fā)工作實踐。

全面梳理單位人才管理工作，研究行業(yè)人才開發(fā)生命周期，立足單位發(fā)展階段，科學開展人才開發(fā)工作?？偨Y(jié)借鑒行業(yè)人才開發(fā)工作經(jīng)驗，了解最新人才工作理論進展，全面系統(tǒng)做好人才開發(fā)總體規(guī)劃，逐步穩(wěn)妥實施人才開發(fā)工作計劃，依托年度重點養(yǎng)護工作任務(wù)分類別、分層次制定落實人才開發(fā)舉措。

3.2.2?強化人才隊伍價值整合

有效的團隊必須具備契合的行業(yè)文化，價值理念作為行業(yè)文化的內(nèi)核，對人才資源的開發(fā)意義重大。做好人才深度開發(fā)，首先要做好人才隊伍的價值理念整合。

（1）積極打造團結(jié)、進取、務(wù)實、敬業(yè)的價值理念。重視人才隊伍價值整合，挖掘養(yǎng)護行業(yè)改革發(fā)展中的重要優(yōu)秀文化精神資源，強化行業(yè)精神培育，凝聚人才服務(wù)行業(yè)發(fā)展的強大共識。強化組織的凝聚力和向心力，吸引和保留優(yōu)秀的人才資源，鼓勵和支持優(yōu)秀人才貢獻才智、干事創(chuàng)業(yè)，引導人才志愿服務(wù)養(yǎng)護事業(yè)發(fā)展。重視打造團結(jié)、進取、務(wù)實、敬業(yè)的組織價值，強化宣傳教育動員，積極實踐組織優(yōu)秀文化價值理念。

（2）?全面營造公平、客觀的人才成長環(huán)境。規(guī)范政務(wù)、黨務(wù)公開，強化工會維權(quán)服務(wù)職能，明確公布各類人才選拔制度。人才考核、評價、選拔做到全過程民主、公開，最大限度減少人才選拔中的不客觀因素，保證人才選拔工作公開、透明，全力營造人才成長發(fā)展的公平、客觀環(huán)境，避免優(yōu)秀人才流失。

（3）強化人才關(guān)懷工作。重視人才關(guān)心關(guān)懷關(guān)愛工作，完善基礎(chǔ)關(guān)愛關(guān)懷措施機制，建立人才服務(wù)中心，重視人才個性化需要，開展心理疏導、職業(yè)技能咨詢等服務(wù)，建立人才服務(wù)反饋機制，定期評價人才服務(wù)工作，及時了解人才需要變化，動態(tài)調(diào)整改進人才服務(wù)工作，優(yōu)化、細化服務(wù)措施，全面幫助人才投身事業(yè)發(fā)展。

3.2.3?建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度

建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度，一方面幫助人才個人實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標，另一方面促進人才隊伍整體效能提升，從而更好地服務(wù)組織目標的實現(xiàn)。

（1）強化職業(yè)生涯管理的組織建設(shè)。

將人才職業(yè)生涯管理納入單位人才管理整體工作，做好人才職業(yè)發(fā)展管理的總體規(guī)劃。制定人才職業(yè)發(fā)展的工作方案，在各業(yè)務(wù)部門、組織層次分別指定專門負責人員，建立人才職業(yè)發(fā)展管理的組織框架。人資部門做好單位人才職業(yè)發(fā)展的整體推進，各業(yè)務(wù)部門負責各業(yè)務(wù)部門的職業(yè)生涯管理推進和具體實施工作。

各業(yè)務(wù)部門通過導師制等方式，指導幫助人才制定和實施個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，逐步實現(xiàn)各階段職業(yè)發(fā)展目標，及時調(diào)整職業(yè)發(fā)展方向，修正職業(yè)發(fā)展計劃，確保人才個人職業(yè)生涯健康發(fā)展。在實施過程中，強化輔導幫扶，促進人才關(guān)鍵發(fā)展階段的技能提升，營造職業(yè)目標競爭的公平環(huán)境，全力幫助人才突破職業(yè)發(fā)展過程中的障礙、瓶頸。

（2）突出做好人才成長的獎勵。

重點做好職業(yè)生涯成長獎勵，促進人才主動提高素質(zhì)。完善職業(yè)成長獎勵措施，設(shè)置靈活多樣獎勵。根據(jù)人才個性化需要，靈活設(shè)置職位、職級晉升、物質(zhì)獎勵、榮譽獎勵、繼續(xù)技能學習教育獎勵等形式獎勵，切實強化人才匹配單位戰(zhàn)略發(fā)展需要，提升自身技能的自覺和主動性。主動記錄人才技能信息，建立人才技能數(shù)據(jù)庫，把人才技能成長提升作為考評人才的重要項目和指標，加大復(fù)合型技能人才培養(yǎng)。

結(jié)語，立足突破公路養(yǎng)護事業(yè)快速發(fā)展的各類約束，面對養(yǎng)護服務(wù)需求不斷提升的實際，養(yǎng)護單位必須認清形勢，樹立人才開發(fā)理念，主動深化人才開發(fā)工作實踐，維護客觀公正的人才成長發(fā)展環(huán)境，采取務(wù)實規(guī)范的人才服務(wù)舉措，培育溫度理性的人文氛圍，不斷提升人才開發(fā)水平，服務(wù)養(yǎng)護事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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