黃偉

摘? ?要：薪酬管理是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，薪酬制度作為一種激勵員工的企業(yè)特色形式更是對提高企業(yè)的經(jīng)營效率起著舉足輕重的作用。對昆山市X企業(yè)的員工薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果及問題進(jìn)行簡要評析，在此基礎(chǔ)上提出當(dāng)下我國企業(yè)薪酬制度的完善路徑，即樹立以人為本的現(xiàn)代化薪酬管理觀念、充分發(fā)揮薪酬制度的激勵性作用、建立科學(xué)的績效考核評估機(jī)制、構(gòu)建薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬制度；激勵理論；完善路徑

中圖分類號：Ｆ２４４? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）05-0139-04

引言

隨著中國經(jīng)濟(jì)向高質(zhì)量發(fā)展，我國企業(yè)的內(nèi)部改革也迎來了挑戰(zhàn)。薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。而制定出一套完善且符合實際的薪酬制度是一個技術(shù)含量很高的工作，其設(shè)計過程也極為復(fù)雜。值得注意的是，受物力、財力等方面制約因素的影響，我國一些企業(yè)的管理體制中還存在著明顯的弊端，尤其是制度設(shè)計層面，導(dǎo)致人才流失問題層出不窮，嚴(yán)重削弱了企業(yè)的核心競爭力。目前，薪酬制度的設(shè)計已成為各大企業(yè)共同的難題。

黨的二十大報告中提出：“深化國資國企改革，加快國有經(jīng)濟(jì)布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整，推動國有資本和國有企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大，提升企業(yè)核心競爭力。”這是黨和國家對于新時代下國企改革趨勢的新要求，國有企業(yè)也將憑借自身領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢，在更大范圍、更深層次，更有力地縱深推進(jìn)企業(yè)改革，推動高質(zhì)量發(fā)展。不斷完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度，弘揚企業(yè)家精神，加快建設(shè)世界一流企業(yè)，是現(xiàn)代企業(yè)深化改革的新章程。現(xiàn)如今，人才資源配置正逐漸朝著市場化的趨勢發(fā)展，如何吸引外來人才、留住人才，是眾多企業(yè)人事體制迎來的全新挑戰(zhàn)，而能否構(gòu)建出一套公平合理的薪酬制度體系，完善考核評估機(jī)制，創(chuàng)造出適合人才發(fā)展的良性環(huán)境，是企業(yè)管理者所要應(yīng)對的考驗。企業(yè)能否在市場化浪潮沖擊下平穩(wěn)發(fā)展，把握住核心人才資源，健全的薪酬制度自然成了其市場競爭最為有利的制度保障。

本文以昆山市X企業(yè)為例，將其薪酬制度體系作為研究對象，通過實地考察及訪談的形式，考量員工的薪酬滿意度，運用管理學(xué)相關(guān)學(xué)科理論對薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)的研究與分析。薪酬制度的完善能更好地服務(wù)于企業(yè)人力資源管理，減少企業(yè)內(nèi)部的不公平現(xiàn)象，避免員工之間的摩擦，能夠更有效地激勵每一位員工努力工作，促使員工在無形之中凝聚成一股合力，為企業(yè)的終極目標(biāo)共同奮斗。

一、企業(yè)薪酬制度的界定

薪酬制度是企業(yè)整體人力資源管理制度與體系的重要組成部分。激勵的方法有很多，但是薪酬可以說是一種最重要、最易使用，同樣也是見效最快的方法，薪酬的激勵作用直接影響著員工工作的積極性。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所作貢獻(xiàn)（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報與答謝。在員工的心目中，薪酬的意義不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對其工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。因此，企業(yè)應(yīng)該明確的是，薪酬管理的目的是保證企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有競爭力，能夠吸引到優(yōu)秀人才，同時保留和激勵員工，促使其為企業(yè)帶來長期的經(jīng)濟(jì)利益。

一般而言，狹義的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼和福利。而廣義上的薪酬并不是指單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)型報酬，它的覆蓋面是非常廣的，還包含休假、升職、企業(yè)各種福利制度、參與企業(yè)內(nèi)部決策等其他方面，通俗意義上講，還包括了各種非貨幣形式的滿足。從員工激勵角度來講，可以將薪酬分為外在激勵性因素和內(nèi)在激勵性因素。外在激勵性因素就相當(dāng)于企業(yè)的硬性條件，例如工資、獎金、福利等等；而內(nèi)在激勵性因素則更偏向于企業(yè)的文化氛圍，例如員工個人的成長、工作環(huán)境、挑戰(zhàn)性任務(wù)等等。兩者相輔相成，互為表里。試想企業(yè)若沒有高額工資和完善的福利制度，那必定很難對高等人才產(chǎn)生吸引力。不僅如此，若員工在工作中難以滿足其精神需求，比如無法參與企業(yè)決策等活動，從而導(dǎo)致員工工作的幸福感較低，這樣一來也很難留住員工，甚至可能造成士氣下降，出現(xiàn)員工普遍跳槽的現(xiàn)象。

二、昆山市X企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果及問題分析

昆山市X企業(yè)是一家工程項目管理企業(yè)，屬于二級企業(yè)，企業(yè)規(guī)模在100—500人，主要從事土木工程、消防裝飾、機(jī)電設(shè)備維護(hù)等行業(yè)。該企業(yè)在五險一金方面體系完備，有著較為優(yōu)厚的福利待遇，總體來說硬性條件是不錯的。本著自愿原則，主要通過現(xiàn)場實地訪談和問卷的形式展開調(diào)研。調(diào)查結(jié)果顯示，90%以上的員工對于目前所擔(dān)任的工作本身、工作環(huán)境及福利待遇滿意度較高。從員工年齡結(jié)構(gòu)上來看，該企業(yè)人員組成具有年輕化的趨勢，在26—35歲這個年齡段人數(shù)較多，其中本科及以上學(xué)歷113人，占受調(diào)查人數(shù)的60%以上。據(jù)了解，該企業(yè)員工在入職過程中需要經(jīng)過面試、培訓(xùn)等必要程序，入職后也會成立專門小組，由有經(jīng)驗的部門主任帶領(lǐng)學(xué)習(xí)，上下級之間關(guān)系也比較融洽，整體工作氛圍不錯。該企業(yè)所處位置交通也較為便利，員工上下班也不會特別擁堵。此外，由于工程項目活動等原因，員工可能會需要在特定時間外出實地考察，因此該企業(yè)員工出入自由度較高，并不會感到在這里工作是一種對自身的限制，除了每天必要的打卡時間段，其余時間并不會限制工作地點。為打通人脈、搞好人際關(guān)系，企業(yè)每年還會組織旅游等一些團(tuán)體活動，并且也會不定期進(jìn)行聚餐、舉辦文娛活動，活躍企業(yè)的氛圍。

總體來說，所調(diào)查員工基本都認(rèn)為目前的工作環(huán)境是相對舒適的，尤其是在工作場所、人際關(guān)系、企業(yè)福利、休假等方面滿意度還是比較高的。但是這樣的薪酬制度也暴露了出以下幾個方面的問題。

（一）薪酬制度管理理念落后

企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)問題，追根溯源首先是管理者層面的工作做得不到位，缺乏明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為支撐。實地考察與訪談發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的薪酬制度管理體系是比較傳統(tǒng)的，主要體現(xiàn)在其基本框架形式沿用多年以及固定模式化的體制上。其實，薪酬制度體系也應(yīng)當(dāng)是與時俱進(jìn)的，而不是一成不變的。這可能也歸咎于管理者的價值取向偏向于強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)——崗位是確定收入的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，但是就最近幾年企業(yè)改革發(fā)展來看，薪酬理念已經(jīng)逐步偏向于強(qiáng)調(diào)績效方面了，即管理者應(yīng)該明確的是企業(yè)到底該為什么樣的行為或什么樣的業(yè)績支付薪酬。再者，優(yōu)秀的管理者會不斷培養(yǎng)員工，重視人的全面發(fā)展，使他們有更多的機(jī)會走向高層管理崗位，讓他們明白這是一種循序漸進(jìn)的自我提高過程，通過員工的不斷提高，從而推動企業(yè)健康良性發(fā)展。訪談期間有不少員工表示，企業(yè)內(nèi)部職位晉升機(jī)會少，多數(shù)員工在自己的崗位上多年未變，內(nèi)部競爭積極性并不高。顯然，該企業(yè)管理者缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，并未適時地對薪酬制度體系做出調(diào)整和變動，忽視了員工的工作積極性。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，管理理念的落后將有可能導(dǎo)致人才的流失，難以維持企業(yè)的長期發(fā)展。

（二）缺乏激勵性的企業(yè)價值觀

多名員工表示，該企業(yè)在績效考核時更多強(qiáng)調(diào)員工的付出與貢獻(xiàn)，很少談回報和收益，或者說回報和收益已經(jīng)被員工所熟知，缺乏一定的激勵性，進(jìn)而挫傷員工的工作積極性。在這樣的企業(yè)環(huán)境下，很多員工都形成了一種循規(guī)蹈矩的工作習(xí)慣：每天朝九晚五地上下班，做好自己的本分工作就行，其他的不需要多管。有了這種觀念之后，員工之間缺乏競爭性，這顯然不利于企業(yè)長期發(fā)展，也難以充分發(fā)揮人才的作用，這樣的薪酬制度必然是不合理的。同時，也表明企業(yè)并未將激勵融入企業(yè)文化中，形成一種普遍的價值觀，也并未經(jīng)常性地與員工進(jìn)行溝通，深入了解員工內(nèi)心的真實訴求，缺乏一種協(xié)調(diào)性的反饋機(jī)制。更有員工反映其所獲得的獎賞并不符合其期望值，這樣一來，員工可能會認(rèn)為付出并不一定會有回報或者說付出與回報不成正比，從而降低其工作積極性。

（三）缺乏專業(yè)化的薪酬管理方法

該企業(yè)的薪酬制度管理可以說是比較僵化的，管理思維也比較刻板，專業(yè)化程度也有待提高。前面也說到，很多員工都表示企業(yè)沒有統(tǒng)一的晉升標(biāo)準(zhǔn)，員工在工作中有時也感到無所適從，不知道自己該怎么做才能提高自己的績效，讓高層管理者感到滿意。同時上下級之間也缺乏溝通，管理者無法掌握不同員工的不同需求，績效反饋機(jī)制存在缺位現(xiàn)象，員工有時甚至不知道自己薪酬是如何確定的。由于缺乏相互的溝通，高層管理者無法了解企業(yè)員工的內(nèi)心訴求，也使得下層員工對企業(yè)整體認(rèn)知度不高，無法充分地感受到自己被尊重和被重視。企業(yè)只把員工看作是一個群體，卻沒能將其看作是獨立的個體，忽視了個人情感機(jī)制，長此以往可能使員工無法感受到認(rèn)同感和歸屬感，由此產(chǎn)生跳槽的想法。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)人對于企業(yè)的薪酬分配機(jī)制感到不科學(xué)，員工似乎也有一種被企業(yè)欺騙的感覺。其薪酬的確定缺乏公開透明的程序，易受高層管理者主觀隨意性的影響，無法保證薪酬分配機(jī)制的程序公平，員工之間一經(jīng)橫向?qū)Ρ?，有時會認(rèn)為企業(yè)并未嚴(yán)格做到以績效高低為評判依據(jù)，從而加深了員工之間的不公平感。

三、關(guān)于昆山市X企業(yè)薪酬制度的完善路徑探索

（一）樹立以人為本的現(xiàn)代化薪酬管理觀念

西方管理學(xué)中的人本理論要求管理活動必須堅持以人為核心，以人的權(quán)利為根本，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動性，力求實現(xiàn)人的全面發(fā)展。薪酬管理也是如此，管理者應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的理念。以人為本是薪酬管理的主旨，是企業(yè)發(fā)展的歸宿?？此埔詥T工利益為核心對企業(yè)發(fā)展并沒有太多作用，但實際上員工利益的充分保障是企業(yè)發(fā)展的前提，員工價值得到尊重才能使員工對企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感，才能激發(fā)員工的創(chuàng)造力。在薪酬管理方面，企業(yè)也可以采取一些人性化的優(yōu)待措施，例如對于剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生員工，企業(yè)可以為其提供住所，解決其后顧之憂；建立公司圖書館，方便員工在工作同時有機(jī)會學(xué)習(xí)交流，提升個人素養(yǎng)，使員工充分感受到企業(yè)的關(guān)懷。

同時，企業(yè)也要將以人為本的理念融入企業(yè)文化中，摒棄落后的薪酬管理理念，建立健全現(xiàn)代化薪酬制度。根據(jù)需要層次理論和雙因素理論，個人需求不盡相同，不同時刻的需求也有不同。企業(yè)可以通過問卷調(diào)查結(jié)合訪談的方式，記錄員工的真實需求，建立靈活的薪酬管理制度，采取彈性薪酬制度，例如員工可以根據(jù)自身需求自由選擇中意的薪酬類型，盡可能滿足每一位員工的合理需求，這樣處理起來更接地氣，同時也讓員工感受到企業(yè)的尊重和認(rèn)可，使其產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。譬如，當(dāng)下許多企業(yè)采用的在家辦公形式也是一種新型工作形式，它是對員工權(quán)利的一次重大變革，這種方式在具備靈活性的同時也讓員工在家可以自由支配工作時間，提高了員工的幸福指數(shù)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場、環(huán)境的變化，適時地調(diào)整薪酬制度，強(qiáng)調(diào)以人為本，重構(gòu)企業(yè)發(fā)展的愿景，這樣的企業(yè)文化不但利于員工發(fā)揮其才能，也更容易吸引外來人才。

（二）充分發(fā)揮薪酬制度的激勵性作用

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)雖福利待遇較好，但薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，普遍認(rèn)為企業(yè)的薪酬制度缺乏激勵性。員工每天就是按部就班地工作，企業(yè)很少會在意員工的內(nèi)心需求。長此以往，會使員工對于工作缺乏熱情，不利于提升其工作業(yè)績，對企業(yè)也不會有過多的貢獻(xiàn)。

需要層次理論闡釋了人的需求具備五個層次，不同的人或者同一個人在不同階段的需求也不同。將這一理論運用到該企業(yè)的薪酬制度管理方面，即企業(yè)在設(shè)計薪酬制度的同時，應(yīng)當(dāng)充分考慮到不同的人在不同階段的多樣化需求，通過滿足其多樣化需求來實現(xiàn)企業(yè)薪酬激勵的最大化，這樣不僅可以充分發(fā)揮激勵作用，還可實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，節(jié)省不必要的成本損失。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，管理者應(yīng)當(dāng)分清保健因素和激勵因素，在消除保健因素限制的同時掌握員工激勵因素方面的意向，因為只有激勵因素才能對人產(chǎn)生激勵作用。例如該企業(yè)行銷部門的一些員工，經(jīng)常需要與客戶接觸，具有提升企業(yè)潛在利益的價值。他們在工資方面待遇相對比較可觀，企業(yè)需要做的是還可以根據(jù)他們的業(yè)績實行工作輪換，讓本月中業(yè)績比較好的人暫時性地?fù)?dān)任部門經(jīng)理，目的在于使他們作為經(jīng)理熟悉整個部門的運轉(zhuǎn)，待其能力養(yǎng)成時，則予以真正的提拔。

該企業(yè)也有一部分高學(xué)歷、高素養(yǎng)的員工，屬于人才市場中的精英分子，他們不難找到高薪工作，對他們來說薪酬只是一部分，他們有時并不僅僅單純追求薪酬最大化，而是更多地追求精神層面的需求，例如追求事業(yè)上的滿足感，追求更好的職業(yè)生涯發(fā)展等。因此企業(yè)對于這部分員工，不能僅僅予以物質(zhì)激勵，而應(yīng)當(dāng)注重精神激勵與物質(zhì)激勵相協(xié)調(diào)，滿足員工需求的多樣化。相關(guān)具體的精神激勵可以從以下幾個方面入手：工作方面，可以為他們提供更加舒適的工作環(huán)境，為他們提供更具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，使他們能夠在完成任務(wù)的同時獲得滿足感和成就感；晉升方面，企業(yè)可以實行工作輪換制，讓一些員工在某些高層職位上工作一段時間，以考察他們處理業(yè)務(wù)的應(yīng)變能力，在充分證明其能力的同時許以晉升的承諾，以滿足他們受尊重和自我實現(xiàn)的高層次需求；企業(yè)事務(wù)的參與方面，管理者應(yīng)該注重民主決策，使更多的員工能夠參與到企業(yè)事務(wù)的決策中來，傾聽他們的心聲，促使他們產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

（三）建立科學(xué)的績效考核評估機(jī)制

問卷回收結(jié)果顯示，有半數(shù)以上的員工對于當(dāng)前薪酬制度合理性感到不滿意，這是因為企業(yè)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)有效的績效考核評估機(jī)制，使得一部分員工績效與其實際薪酬嚴(yán)重脫節(jié)，使其產(chǎn)生了不公平感，這種不公平感主要來源于員工與其同行的對比。亞當(dāng)斯的公平理論中也指出，一些員工會將自己的工作投入和獲得回報的比例與他人做對比，當(dāng)發(fā)現(xiàn)他人在工作上付出少卻比自己獲得的回報多時，就會產(chǎn)生負(fù)面的不公平感。這種情況會導(dǎo)致員工降低自己在工作上的付出，以尋求心理上的平衡感。再或者，員工也會將自己的工作投入和獲得回報的比例與過去做對比，管理者在決定獎賞的同時也要關(guān)注員工的績效考評，現(xiàn)階段是否比之前有更大的貢獻(xiàn)，如果有那么就應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地增加獎賞，盡量使員工感到公平。

因此，企業(yè)制定科學(xué)合理的績效考核評估機(jī)制顯得尤為重要?？冃Э己耸瞧髽I(yè)中一項技術(shù)性非常強(qiáng)的工作，需要兼顧多方面因素綜合考量。當(dāng)今市場競爭激烈，員工績效對于企業(yè)的生存發(fā)展的重要性不必多說。首先，企業(yè)應(yīng)該選擇合適的評估指標(biāo)和評估方法，對于不同部門、不同崗位的績效考核應(yīng)分門別類地制定出明確的評估規(guī)則，并且需要明文確定，建立以績效為導(dǎo)向的薪酬制度。再次，建立公平的分配機(jī)制，保證薪酬分配程序的公平。企業(yè)在制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)（包括學(xué)歷、經(jīng)驗、職位、技術(shù)、實際貢獻(xiàn)等）后，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格據(jù)此執(zhí)行，否則制定的薪酬制度將形同虛設(shè)，對每一個員工按照標(biāo)準(zhǔn)確定個人薪酬，使薪酬制定客觀公正。但同時也應(yīng)該注重薪酬的差異性，具體問題具體分析，統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)并不代表所有人的薪酬都同等（公平并不等同于平均），而是按照能力貢獻(xiàn)有所差異，否則就無法發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。最后，在突出績效考核程序的公開性和透明性基礎(chǔ)上，建立反饋與協(xié)調(diào)機(jī)制。調(diào)研顯示，該企業(yè)在績效反饋機(jī)制方面做得不足，信息渠道不夠暢通，很多員工表示自己的意見和問題無法及時地向上級反饋，上下級之間缺乏溝通，因此上級很難聽取到基層員工的意見。而另一些人則表示，即使意見反饋到上級了，有時卻并沒有引起管理者重視，這種做法往往令員工感到失望和心寒，認(rèn)為自己在企業(yè)中并沒有話語權(quán)。對此，企業(yè)應(yīng)不斷完善監(jiān)察督導(dǎo)制度，確保薪酬制度能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用，并通過建立反饋與協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的雙向溝通，及時發(fā)現(xiàn)薪酬制度運行過程中存在的問題，并做出相應(yīng)的改善。

（四）構(gòu)建薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制

市場環(huán)境瞬息萬變，新時代下我國企業(yè)要想在市場競爭中立于不敗之地，不可能采用一成不變的薪酬制度，對待薪酬制度我們斷不可以不變應(yīng)萬變。隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，與市場上同行之間的競爭也愈加激烈，為了順應(yīng)市場環(huán)境的變化，員工的整體薪酬水平也應(yīng)有一定限度的提高。薪酬制度應(yīng)當(dāng)具有靈活性和動態(tài)性，若員工一段時間內(nèi)績效比較突出，薪酬就應(yīng)當(dāng)及時做出調(diào)整。薪酬制度也是可以適時調(diào)整變化的，使員工在最大程度上產(chǎn)生激勵效果才是其最終目標(biāo)。根據(jù)弗魯姆的期望理論，企業(yè)應(yīng)與員工加強(qiáng)溝通，了解到員工的期望，并將其期望與績效相聯(lián)系，每位員工可以根據(jù)自身實際情況先定一個小目標(biāo)，隨后企業(yè)承諾員工在取得相應(yīng)的績效后即可獲得他們想要的獎賞。

此外，企業(yè)在必要時可制定彈性的薪酬結(jié)構(gòu)。在保持整體薪酬穩(wěn)定的條件下，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮管理者在薪酬制度設(shè)計時的創(chuàng)新意識，例如對于某些福利政策，員工在取得了較好的工作績效后，可以選擇多元化的福利項目，包括薪資津貼、延長休息年假、更多旅游機(jī)會等，這使得企業(yè)不僅考慮到員工的自身需求，也體現(xiàn)出了企業(yè)以人為本的薪酬管理理念。當(dāng)然，有獎勵必然也要有懲罰，只有獎勵的薪酬制度不是一套完善的薪酬制度，企業(yè)可以適當(dāng)處罰落后，但不宜過激，一般多以獎勵為主、懲罰為輔的機(jī)制，適當(dāng)?shù)奶幜P可以有效引導(dǎo)員工吸取教訓(xùn)，及時改正自身的錯誤。

參考文獻(xiàn)：

[1]? ?寧喜良.甘肅天筑員工薪酬管理方案設(shè)計研究[D].蘭州：蘭州大學(xué)，2019.

[2]? ?潘潔.楚天公司技術(shù)人員薪酬滿意度調(diào)查研究[D].衡陽：南華大學(xué)，2018.

[3]? ?蔡麗.XZ公司員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計研究[D].蘭州：蘭州交通大學(xué)，2018.

[4]? ?梁美鳳.基于員工薪酬滿意度的國企薪酬策略優(yōu)化研究[D].南昌：南昌航空大學(xué)，2017.

[5]? ?呂職輝.中小企業(yè)薪酬激勵制度研究[D].武漢：華中師范大學(xué)，2017.

[6]? ?朱孔彩.高新技術(shù)企業(yè)員工薪酬滿意度評價研究[D].哈爾濱：東北農(nóng)業(yè)大學(xué)，2015.

[7]? ?鄒立凱.基于員工薪酬滿意度的A物流公司薪酬體系優(yōu)化研究[D].大連：大連海事大學(xué)，2015.

[8]? ?馬菁.深圳H公司技術(shù)型員工薪酬滿意度研究[D].湘潭：湘潭大學(xué)，2014.

[責(zé)任編輯? ?立? ?夏]