張炎

［摘要］馬克思人的全面發(fā)展理論是高職院校教師評價改革的重要遵循，教師評價改革需要滿足人的基本物質(zhì)需求、教師評價改革需要促進人的勞動能力提升、教師評價改革需要推動人的社會關系進步。促進教師全面發(fā)展是高職院校教師評價改革重要且必要的價值取向，良法善治的高職院校教師評價體系必然有利于促進教師的全面發(fā)展。高職院校需要結合自身實際著力構建促進教師全面發(fā)展的教師評價體系，在評價標準上，將學校事業(yè)發(fā)展與個人全面發(fā)展相結合；在評價方法上，將分類定量評價與分層定性評價相結合；在評價理念上，將人文關懷精神與多元專業(yè)思維相結合；在評價單元上，將個體業(yè)績評價與團隊業(yè)績評價相結合；在結果運用上，將落實獎勵懲罰與加強溝通反饋相結合，推動教師評價從“指揮棒”向“推進器”轉換，助力學校事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和教師全面發(fā)展。

［關鍵詞］人的全面發(fā)展；高職院校；教師評價；過程評價；增值評價

［作者簡介］張炎（1982- ），女，江蘇常州人，江蘇信息職業(yè)技術學院智能工程學院，副教授。（江蘇? 無錫? 214000）

［基金項目］本文系2021年度江蘇高校哲學社會科學研究項目“高校思想政治工作體系建設的協(xié)同機制研究”（項目編號：2021SJA0922，項目主持人：孟慶東）和2021年度江蘇省高等教育教學改革研究課題“基于產(chǎn)教融合的‘雙師型師資隊伍建設的研究與實踐——以智能制造專業(yè)群為例”（項目編號：2021JSJG580，項目主持人：甘輝）的階段性研究成果。

［中圖分類號］G715? ? ［文獻標識碼］A? ? ［文章編號］1004-3985（2023）08-0071-06

教育評價事關教育的發(fā)展方向。教師是立教之本、興教之源，教師評價是教育評價的重要內(nèi)容。高職院校教師評價改革的目標是通過評價杠桿激活教師發(fā)展的內(nèi)驅動力，推動教師實現(xiàn)全面發(fā)展。換言之，推動教師實現(xiàn)全面發(fā)展是高職院校教師評價改革的必要維度和必然向度。馬克思人的全面發(fā)展理論，既為深化新時代高職院校教師評價改革提供了厚實的理論支撐，也為進一步完善高職院校教師評價體系提供了重要的方法借鑒。高職院校需要著力構建促進教師全面發(fā)展的教師評價體系，努力實現(xiàn)教師評價從“指揮棒”向“推進器”的轉換，推進教師的全面發(fā)展和事業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

一、人的全面發(fā)展理論是高職院校教師評價改革的重要遵循

實現(xiàn)人的全面發(fā)展是馬克思關于人的解放的重要命題。馬克思認為，人的本質(zhì)是“一切社會關系的總和”①，“任何解放都是使人的世界即各種關系回歸于人自身”②。因此，人的全面發(fā)展的過程，就是通過勞動實踐不斷滿足人的基本需要、持續(xù)提升勞動能力、推動社會關系進步的過程，這也是教師評價改革需要遵循的基本要求。

1.教師評價改革需要滿足人的基本物質(zhì)需求。馬克思指出：“當人們還不能使自己的吃喝住穿在質(zhì)和量方面得到充分保證的時候，人們就根本不能獲得解放?！雹墼谶@里，馬克思所指的“吃喝住穿”，就是人生存和發(fā)展所必需的物質(zhì)需要。滿足人生存和發(fā)展的基本物質(zhì)需要是促進人的全面發(fā)展的前提。人的基本物質(zhì)需求不是一成不變的，一方面，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和社會的進步，人類作為一個整體對生存和發(fā)展的物質(zhì)基礎要求在不斷提升；另一方面，作為個體的人對物質(zhì)需求的標準也隨著個體成長的過程而不斷變化，人的需要的不斷發(fā)展正是人的全面發(fā)展的物質(zhì)起點。這啟示我們，在高職院校教師評價改革中，要探索建立符合高職院校特點的薪酬制度，健全教師工資正常增長機制和內(nèi)部收入分配機制，完善績效考核辦法，解決其生存發(fā)展的后顧之憂，切實發(fā)揮收入分配政策對促進高職院校教師全面發(fā)展的激勵導向作用。

2.教師評價改革需要促進人的勞動能力提升。馬克思指出：“任何人的職責、使命、任務就是全面地發(fā)展自己的一切能力。”④ 在馬克思看來，能力是“一個人的身體即活的人體中存在的、每當他生產(chǎn)某種使用價值時就運用的體力和智力的總和”⑤，其本質(zhì)即勞動的能力。人需要不斷提升勞動能力，才能勝任逐步深入的改造自然的實踐活動，并節(jié)省必要勞動時間以更好地發(fā)展自己的興趣和愛好。可見，人的勞動能力提升是人改造自然、解決物質(zhì)需求的基礎，更是展現(xiàn)自我價值、實現(xiàn)全面發(fā)展的基礎。因此，實現(xiàn)人的全面發(fā)展，需要充分展示和發(fā)揮人的能力，不斷挖掘人的潛能，促進人的勞動能力的持續(xù)提升。這啟示我們，在高職院校教師評價改革中，要著力健全教師發(fā)展制度體系和支持服務體系，營造有利于教師全面發(fā)展的良性環(huán)境，通過著力破“五唯”立“四有”、加強教師研修培訓、職業(yè)發(fā)展咨詢、教育教學指導、學術發(fā)展、學習資源供給等方式，切實提升教師的實踐技能水平、專業(yè)教學能力和創(chuàng)新發(fā)展能力。

3.教師評價改革需要推動人的社會關系進步。人是社會性的存在，“社會關系實際上決定著一個人能夠發(fā)展到什么程度”⑥。馬克思認為，人的全面發(fā)展的社會，“就是該社會的運行制度能使一切‘現(xiàn)實的人的全部才干完整自愿地展現(xiàn)出來的社會狀態(tài)”⑦。在這樣的社會中，人不再受到社會關系的羈絆，而是在和諧有序的社會關系中不斷發(fā)展自己的勞動能力和自由個性，推動社會生產(chǎn)力的發(fā)展；生產(chǎn)力的發(fā)展又使個體全面發(fā)展所需的物質(zhì)基礎不斷得到滿足，使人的交往范圍不斷擴大，交往能力不斷提升，推動人的社會關系的形式和內(nèi)容不斷向更高層次前進。因此，需要營造認同和深化人的全面發(fā)展的社會關系，以社會關系的進步幫助人不斷提升勞動能力、實現(xiàn)自我價值、促進全面發(fā)展。這啟示我們，在高職院校教師評價改革中，應當堅持培育弘揚高尚師德，健全教師榮譽制度，使教師師德示范和社會尊師重教良性互動，并注重加強和諧校園建設，探索團隊評價方式，不斷改善高職院校師生關系、干群關系、同事關系。

二、人的全面發(fā)展與高職院校教師評價改革的邏輯關聯(lián)

教師是教育工作的中堅力量，有高質(zhì)量的高職院校教師，才會有高質(zhì)量的高職教育。高職院校落實“立德樹人”根本任務的過程，就是用高職院校教師的全面發(fā)展引領和培育學生的全面發(fā)展的過程。教育者要先受教育，傳道者須明道信道，正向推動高職院校教師實現(xiàn)全面發(fā)展，是高職院校教師評價改革的必要維度和必然向度。

1.促進教師全面發(fā)展是高職院校教師評價改革重要且必要的價值取向。在馬克思主義的理論視野中，勞動不僅僅是一個經(jīng)濟學的概念，更是一個哲學概念。在經(jīng)濟學的“勞動”概念中，勞動是非自由的活動，勞動者經(jīng)過勞動所獲得的是“按照經(jīng)濟原則比如工資、薪酬對他們活動進行生物學的和非歷史的評價”⑧。勞動被局限在經(jīng)濟活動這一實踐范圍，忽視了勞動的本質(zhì)和人的主體性特征。而在馬克思主義哲學的概念中，勞動是人的本質(zhì)需要，是人的存在和自我實現(xiàn)的方式。在當下具體的社會歷史情景中，高職院校教師的勞動是以教師這一職業(yè)來表現(xiàn)的。若要實現(xiàn)教育培養(yǎng)全面發(fā)展的人的目的，就要有全面發(fā)展的教師。從這個意義上講，促進教師的全面發(fā)展，既是教師的主體性需要，同時也是教師職業(yè)的社會性需要。在高職院校教師評價改革中，要基于教師“教育”的職業(yè)屬性，尊重教師的主體性，將促進教師的全面發(fā)展作為開展教師評價的出發(fā)點和落腳點，幫助教師“在職業(yè)信仰與發(fā)展目標的引領下，不斷調(diào)整職業(yè)態(tài)度與人生定位，巧妙地將職業(yè)內(nèi)容要素提取、重組為實現(xiàn)自我人生目標的支持體系，在大的職業(yè)發(fā)展生態(tài)中重構有益于自身職業(yè)生活成功與內(nèi)在精神世界發(fā)展的子生態(tài)，并從工作中獲得上進動力、成就感與生活上的幸福感”⑨。其中，最核心的是積極推動教師能力的提升——“人是生產(chǎn)力中的一個主體因素，人的因素中最根本的因素是他的能力，它包括人的體力、智力、思維能力、勞動技能、創(chuàng)造力、支配外部世界和自身的能力、交往能力和潛力等”⑩。

2.良法善治的高職院校教師評價體系必然有利于促進教師的全面發(fā)展。評價指揮棒具有強大的導向作用。摒棄評價的工具主義、功利主義傾向，遵循教育教學規(guī)律和教師成長發(fā)展規(guī)律構建科學合理的高職院校教師評價體系，可以有效調(diào)動教師自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的內(nèi)驅動力，引導教師自覺加強師德師風建設、提高思想政治素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)能力，為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、增強科研創(chuàng)新能力、服務經(jīng)濟社會發(fā)展做貢獻。2020年10月，中共中央、國務院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》將“改革教師評價，推進踐行教書育人使命”作為深化新時代教育評價改革的重點任務之一，提出堅持把師德師風作為第一標準、突出教育教學實績、強化一線學生工作、改進教師科研評價、推進人才稱號回歸學術性榮譽性等改革要求。2021年1月，教育部等六部門印發(fā)的《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》提出，要深化高校教師考核評價制度改革，突出質(zhì)量導向，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，堅決扭轉輕教學、輕育人等傾向，克服“五唯”弊病等。在此基礎上，各省市、各高校陸續(xù)開展了一系列深化教師評價改革的積極探索，如修訂績效評價指標體系、改革科研評價、增設代表性教學科研成果、規(guī)范各類人才稱號等。這些措施有效匡正了高職院校教師評價的導向，使學校掌握了激發(fā)教師積極性的“工具箱”“指揮棒”，教師明確了奮斗目標和發(fā)展方向，有力地促進了組織發(fā)展與個體發(fā)展的雙贏，充分體現(xiàn)了良法善治的評價體系的導向價值。

三、促進高職院校教師全面發(fā)展的教師評價體系的構建

高職院校教師評價改革不僅需要理論上的研究闡明，更需要能夠充分體現(xiàn)人的全面發(fā)展的現(xiàn)實實踐。馬克思人的全面發(fā)展理論，既豐富了高職院校教師評價改革的人學內(nèi)涵，也指明了新時代高職院校教師評價改革的方向與路徑。高職院校要立足實際，在構建教師評價體系過程中不斷完善評價標準、評價方法、評價理念、評價單元和結果運用，助力學校在公平和諧的氛圍中實現(xiàn)事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，教師在努力上進的基礎上實現(xiàn)個人全面發(fā)展的改革目標。

1.評價標準上，將學校事業(yè)發(fā)展與個人全面發(fā)展相結合。高職院校教師評價改革，首先要改革評價標準和價值取向，將過往以“五唯”痼疾為主要表征的獎懲性評價轉變?yōu)橐酝七M組織和個人雙贏為主要目標的發(fā)展性評價。一是堅持師德師風第一標準。師德是教師職業(yè)的倫理基礎。高職院校要堅持把師德師風作為教師評價的靈魂。一方面，嚴格師德師風一票否決制，嚴肅處理違反師德師風的行為，建立師德失范行為通報警示制度；另一方面，強化師德培育涵養(yǎng)，健全教師榮譽制度，發(fā)揮典型示范引領作用，嚴管厚愛結合推動師德師風建設常態(tài)化、長效化。二是堅持評價指標多維覆蓋。違背教育規(guī)律、人才成長規(guī)律的唯分數(shù)、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾致使一些教師的工作偏離了立德樹人根本任務。因此，高職院校應堅持多維評價理念，制定覆蓋教師職責要求的評價指標體系并定期優(yōu)化，避免指標的單一、短視、僵化。例如，把教師參與一線學生工作，參與教研活動，編寫教材、案例等計入工作量，納入評價指標。三是堅持關鍵業(yè)績指標優(yōu)先。聚焦影響事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和教師全面發(fā)展的主要矛盾及矛盾的主要方面，將組織需要重點推進的工作和教師全面發(fā)展需要重點提高的工作設定為“關鍵業(yè)績指標”，放大評價權重，以引導教師聚焦重點、補齊短板、扭轉劣勢、改善局面、推進發(fā)展。如有的學校專業(yè)建設基礎比較薄弱，在設定指標時就要提高專業(yè)建設相關工作和成果的評價權重，加大培訓、獎勵、表彰力度。四是堅持辯證評價業(yè)績特長。評價指標的多維覆蓋實現(xiàn)了工作選擇的“可替代性”，使教師可以基于自身能力特長，在自己擅長的工作領域發(fā)揮優(yōu)勢、深耕細做，一定程度上推動了學校事業(yè)蓬勃發(fā)展。但如果每個教師都選擇在自己的“舒適圈”發(fā)力，則無從實現(xiàn)自我突破和全面發(fā)展。因此，高職院校在教師評價中對部分業(yè)績特長的激勵性評價要適度，必要時可以將激勵發(fā)揮特長與限制單項過量相結合，引導教師主動拓展工作空間、增強持續(xù)發(fā)展能力。

2.評價方法上，將分類定量評價與分層定性評價相結合。高職院校教師評價需要考慮“人”和“事”兩個因素。接受評價的對象包括專任教師、輔導員、教輔和管理服務人員等，高職院校教師工作包含教學、科研、學生管理、社會服務等，所以，高職院校教師評價要靈活運用定量、定性、分類、分層等評價方法。一是要進行分類定量評價。定量評價可以有效避免成見效應、暈輪效應、首因效應、平均主義等不良傾向，最大限度地降低評價的主觀性、片面性和隨意性。同時，通過數(shù)字量化可以對教師的工作情況進行建模，形成教師評價的“大數(shù)據(jù)”。橫向上，可以比較不同教師個體之間的業(yè)績情況和貢獻程度，形成獎懲分配的數(shù)據(jù)參考；縱向上，可以比較同一教師歷年的工作狀態(tài)及其發(fā)展變化趨勢，如業(yè)績偏好、特長與弱項等，得出發(fā)展提升的路徑參考。但定量評價不能“一把尺子量到底”，而是要樹立分類思維，對不同類型的教師，指標的量化要求要根據(jù)崗位職責有所區(qū)分。這就要求高職院校做好教師類型的系統(tǒng)分類，以實現(xiàn)同一類別內(nèi)部量化指標相對統(tǒng)一、不同類別之間量化指標相對區(qū)分，達到分類定量評價的目的。二是要進行分層定性評價。高職院校教師的工作具有高度復雜性，許多評價指標無法進行精準的量化，如對育人工作成效的評價，很難用一個具體的數(shù)據(jù)來描述其育人效果，反而采用等級評價的方式較易實現(xiàn)。同時，在“效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則下，也有必要在“硬碰硬”的數(shù)據(jù)比較之外設置一定規(guī)模的定性評價項目，承擔績效分配兜底保障的功能。因此，戰(zhàn)略上的定量評價并不排斥戰(zhàn)術上的定性評價。一般而言，如職業(yè)素養(yǎng)、師德表現(xiàn)、工作態(tài)度、人際關系等評價指標，更適用定性評價的方法。在定性評價中，要設計好評價主體，按照360度反饋法模式，采用領導測評、同行互評、學生測評、組織核定等形式評出若干個等級層次，再根據(jù)設定的賦分規(guī)則將定性的層級評價轉化為定量的分值，實現(xiàn)數(shù)據(jù)化轉換。

3.評價理念上，將人文關懷精神與多元專業(yè)思維相結合。工具主義、功利主義的教師評價會挫傷教師工作積極性，引發(fā)教師職業(yè)倦怠等。因此，科學的高職院校教師評價需要樹立人文關懷與專業(yè)思維有機結合的理念。一是強化人文關懷。在制定評價標準和考核指標時，要充分聽取教師的意見，避免用行政權力對學術權力和個性訴求進行限制；要對教師中的“相對弱勢”群體給予一定的發(fā)展支持，在研修培訓機會、學術發(fā)展機會等方面予以適當傾斜，幫助他們發(fā)展自身能力、走出職業(yè)困境；要緩解教師特別是青年教師過重的考核指標壓力和降級、轉崗甚至解聘壓力，確保教師身心健康，讓教師評價更具“人情味”。二是用好正向激勵。人力資源管理理論一般推崇在考核評價中采用正向激勵的方式激發(fā)員工的主觀能動性。在教師評價中，應以適度、公平為原則，給予在關鍵業(yè)績指標上獲得重大突破、在短板工作上取得重大進展、在急難險重任務中表現(xiàn)特別出色的先進者一定的物質(zhì)和精神獎勵。同時，用好正向激勵并不代表放棄負向懲戒，對師德師風等原則性問題必須保持紅線高壓。三是重視增值評價。增值評價是一種基于過程管理的發(fā)展性評價，重點評價某一階段所產(chǎn)生的進步性表現(xiàn)，看重評價對象的發(fā)展趨勢和發(fā)展程度。具體到高職院校教師評價中，即教師“與以前相比的實際表現(xiàn)、與已有成績相比的現(xiàn)實努力、與原有基礎相比的提高程度”11。做好增值評價，需要破除“帽子”迷信，并合理設置考核評價周期，將短期評價與長期評價相結合，探索長周期評價，對教師發(fā)展保持耐心。四是創(chuàng)新技術手段。要充分利用現(xiàn)代信息技術手段，建設動態(tài)化、可視化的數(shù)據(jù)平臺，加強評價數(shù)據(jù)的日常填報和周期性填報，實時記錄教師評價過程數(shù)據(jù)；建設教師評價的數(shù)字“駕駛艙”，開展真實情境的自動綜合評價，提高教師評價的客觀性；基于數(shù)據(jù)挖掘技術，開展隱性數(shù)據(jù)的分析，實時掌握一手資料、研判數(shù)據(jù)變化趨勢，做出科學精準的決策和判斷并及時介入指導，提高教師評價的科學性。

4.評價單元上，將個體業(yè)績評價與團隊業(yè)績評價相結合。根據(jù)工作關系，高職院校內(nèi)部會形成各種團隊，有些依托相對固定的組織機構，有些基于某項具體工作任務。所以，某位教師可能屬于多個團隊，某個團隊中可能有多種身份類型的教師。優(yōu)秀的團隊不僅是孕育優(yōu)秀人才的沃土，更是許多具體工作的承擔主體。這就要求高職院校切實加強教師團隊建設，并注重將教師個人評價與團隊評價相結合。一是要施非常之策打造人才團隊。“大平臺—大團隊—大項目—大成果”是創(chuàng)新要素集聚的新特征，也是產(chǎn)生重大成果的基本規(guī)律。高職院校要立足社會需要，圍繞國家重大戰(zhàn)略、重大理論創(chuàng)新、重大技術突破等建立跨學科跨單位跨地區(qū)的人才創(chuàng)新團隊；以重大項目為紐帶，圍繞“卡脖子”技術攻關，加強校地校企合作，推動人才、項目、資金、基地等要素集成配置，形成學校的優(yōu)勢和特色平臺，產(chǎn)生人才集聚的“共生效應”。二是要以超常之力引育領軍人才。領軍人才是人才團隊建設的核心和靈魂。高職院校要實施更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，主動走上前臺，拓寬引才渠道，改進引才方式，持續(xù)加大領軍人才引進力度；賦予團隊領軍人才最大限度的自主權，允許首席專家自主組建團隊、自主評聘人才、自主支配經(jīng)費，實施承諾制評價，鼓勵長期研究，爭出重大成果；對接各層次領軍標準，加強對基礎好、可塑性強的中青年骨干教師的培養(yǎng)，明確職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、制訂個性化培養(yǎng)方案，支持他們向領軍人才發(fā)展，促進師資隊伍整體水平提升。三是要下非常之功培育青年人才。青年教師是創(chuàng)新發(fā)展的活力和持續(xù)發(fā)展的希望所在。高職院校要著眼事業(yè)發(fā)展全局，在教師評價中為青年教師“搭臺子”，各級人才、科技項目要大幅度提高支持比例，幫助青年人才獲取職業(yè)起步的“第一桶金”；為青年人才“架梯子”，以發(fā)展眼光和開闊心胸看待青年人才的成長，在職稱評聘、選拔任用、學術機會等方面向青年人才適度傾斜，促進優(yōu)秀青年人才脫穎而出；給青年人才“壓擔子”，有計劃選派青年人才參與承擔重大攻關任務、重要科研項目、重點研究課題，推動青年人才在吃勁崗位上磨煉成長。

5.結果運用上，將落實獎勵懲罰與加強溝通反饋相結合。根據(jù)評價結果進行績效分配，并將評價結果作為教職工職稱評聘、晉級晉職、評優(yōu)評先等的重要參考，是對高職院校教師評價結果的基本運用；同時，客觀、翔實的評價數(shù)據(jù)也為深度的、有針對性的溝通反饋提供了基礎支撐。一是要充分合理運用評價結果。在傳統(tǒng)的考核評價中，因為大多數(shù)人必將獲得無差別的“合格”結論，并且評價結果和評價應用嚴重脫節(jié)，所以“考核‘優(yōu)秀或‘合格的結果公布對其本身并沒有產(chǎn)生強烈的刺激效應，因而不能調(diào)動其工作積極性”12。而馬克思早就鮮明地指出，“人們?yōu)橹畩^斗的一切，都同他們的利益有關”13。因此，高職院校需要將教師評價結果充分、合理地應用到教師人事管理中。如在根據(jù)評價結果建立健全有利于提升競爭力、體現(xiàn)貢獻度的績效分配方式，推動績效工資向業(yè)務骨干和做出突出貢獻的教師傾斜；在一些學術資源的分配上，更多的是要參考教師過往的業(yè)績評價情況而不是看學歷、職稱、“帽子”，從而實現(xiàn)從“身份管理”向“崗位管理”轉變。二是要突出重點加強溝通反饋。評價結果的充分運用，會讓教師對評價結果更加關注，對溝通反饋更具期待。高職院校院系部門管理者要以適當方式做好評價結果的內(nèi)部公開和公示，如果教師對評價結果有疑義，要根據(jù)事實做好解釋說明或調(diào)整改正，著力避免“塔西佗陷阱”。同時，要與教師進行關于評價結果的專項溝通反饋，通過分析評價數(shù)據(jù)肯定成績、查找不足、提出要求，幫助教師明確努力的方向、改進的措施、發(fā)展的目標。在溝通反饋時，要關注重點的人、重點的數(shù)據(jù)，要針對同等次下的數(shù)據(jù)差別、同類別下的排名差別、同項目上的成績差別等數(shù)據(jù)進行橫向和縱向的對比分析，通過系統(tǒng)綜合的問診把脈，為下一個評價周期的工作改進奠定基礎。當然，溝通反饋并不限于傳統(tǒng)的歲末年終，若能夠做到評價數(shù)據(jù)的日常填報和周期性填報，則可以開展實時的溝通反饋，強化評價的過程管理。

［注釋］

①②③中央編譯局.馬克思恩格斯文集：第1卷［M］.北京：人民出版社，2009：501，46，527.

④⑥中央編譯局.馬克思恩格斯全集：第3卷［M］.北京：人民出版社，1960：330，295.

⑤馬克思.資本論：第1卷［M］.中央編譯局，譯.北京：人民出版社，2004：195.

⑦劉卓紅，劉倩.理解“人的自由全面發(fā)展”命題的三個維度：內(nèi)在意蘊、當下形態(tài)與實現(xiàn)思路［J］.世界社會主義研究，2021（7）：13.

⑧黃璇.勞動的自由何以可能——馬爾庫塞早期本體論視域下的勞動觀［J］.社會科學家，2020（10）：25.

⑨楊成明.論人的發(fā)展主體性與職業(yè)教育的價值訴求［J］.職教論壇，2018（8）：8.

⑩韓慶祥.論馬克思“個人能力充分發(fā)展是最大生產(chǎn)力”思想的當代意義［J］.學術界，1993（1）：10.

11解光穆.增值性評價喚醒教育發(fā)展“第一資源”［N］.中國教師報，2021-02-24（14）.

12范靈.高校管理人員績效考核若干問題與對策研究［J］.江蘇高教，2015（2）：57.

13中央編譯局.馬克思恩格斯全集：第1卷［M］.北京：人民出版社，1956：82.