孫喆

摘 要：在信息化高速發(fā)展的今天，高職院校人力資源管理面臨著更加復雜的局面。人力資源管理是高職院校非常重要的工作之一，對高職院校發(fā)展方向和可持續(xù)發(fā)展具有決定性作用。文章從當前高職院校在大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理存在的問題為切入點，研究高職院校人力資源管理新辦法、新舉措。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；高職院校；人力資源管理

Exploring Human Resource Management in Vocational Colleges

in the Context of Big Data Era

Sun Zhe

（Human Resources Department，Baotou Vocational and Technical College，Baotou 014035，Inner Mongolia）

Abstract：In the rapidly developing information age，human resource management in vocational colleges is facing increasingly complex challenges.As one of the most important tasks in vocational colleges，human resource management plays a decisive role in the development direction and sustainable development of these institutions.This paper investigates new methods and measures for human resource management in vocational colleges by analyzing the existing problems in this area in the context of the big data era.

Key words：big data era;vocational colleges;human resource management

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的更新?lián)Q代，我們已進入大數(shù)據(jù)蓬勃發(fā)展的時代，為我國高職院校人力資源管理實現(xiàn)智能、互通、共享提供了重要機遇。高職院校人力資源管理面臨著前所未有的復雜局面，應在教職工招聘、培訓培養(yǎng)、績效考核、薪酬管理等方面引入大數(shù)據(jù)理念來科學管理，確保信息化建設的時效性及合理性，對高職院校發(fā)展方向和可持續(xù)發(fā)展具有十分深遠的意義。

一、當前高職院校人力資源管理中存在的問題

（一）信息化建設制度不夠健全

高職院校人力資源管理與教師切身利益存在直接關系，比如教職工招聘、培訓培養(yǎng)、績效考核、薪酬管理等業(yè)務方面，只有保證管理工作的準確性及高效性，才能更好地維護教師個人權益。但在大數(shù)據(jù)背景下，部分高校人力資源信息化管理建設仍處于發(fā)展階段，在建設過程中存在制度不夠完善、進度參差不齊、相關人事規(guī)范制度不夠健全、細節(jié)不夠明確等問題。在采集相應數(shù)據(jù)信息時，無法保證采集工作的合理性及規(guī)范性，導致人力資源管理信息化建設工作無法有效開展。

（二）高校人力資源管理模式落后

近年來，隨著科學技術的快速發(fā)展，新技術日新月異，這些新技術被廣泛應用于各個行業(yè)。對大部分高職院校來說，人力資源管理處于粗放型管理模式，管理手段落后、效率不高，在社會高速發(fā)展和人才是第一資源的今天，高職院校要緊跟時代發(fā)展趨勢，應用新技術和管理手段，建立健全科學的人才管理模式。

（三）各校之間和學校內部業(yè)務模塊分散

現(xiàn)有高校人力資源管理部門所使用的辦公系統(tǒng)無法覆蓋所有業(yè)務，系統(tǒng)內部購進的各類業(yè)務模塊功能較為獨立，缺少聯(lián)通性，與其他部門之間的溝通、協(xié)同方面較弱，使得具體應用范圍受到限制，無法真正實現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享。學校內各部門之間數(shù)據(jù)無法實現(xiàn)共享，造成投入大量的人力、物力、財力而未達到應有的成效，浪費不少資源；學校和學校之間各自為政，相互不了解，信息不通暢，在教學資源和師資力量上無法形成有效匹配互補的良好局面，進而造成隱形的社會資源浪費。

二、大數(shù)據(jù)時代下的高校人力資源管理措施

（一）大數(shù)據(jù)在教職工招聘中的應用

人事部門首先要全面了解學校各個教師及管理崗位需求，建立崗位需求數(shù)據(jù)，在依托這些信息的前提下全方位了解每一位教職工的能力和水平，為其進行崗位適度匹配，實現(xiàn)人盡其用。在大數(shù)據(jù)技術的幫助下，高職院?？梢圆粩嗵嵘藛T招聘和匹配效率，擺脫招聘和配置的盲目性，實現(xiàn)學校人力資源可持續(xù)發(fā)展，盡可能留住優(yōu)秀人才。在跨校之間，也可以通過這種模式建立彈性教師分享機制，進而提高各學科和各高校的教學水平。

（二）大數(shù)據(jù)在教職工培訓中的應用

高職院校人力資源管理工作中最重要的部分是對教職工的職業(yè)培訓。我們在收集教職工的基本信息、專業(yè)能力信息、教學等工作完成數(shù)量及質量信息等與工作崗位息息相關的信息外，還應重視聘期內教職工職業(yè)生涯規(guī)劃、學校相關專業(yè)發(fā)展規(guī)劃、學校中長期發(fā)展建設規(guī)劃等未來的、可預期的教師和學校的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)信息完備的前提下，我們用教職工數(shù)據(jù)庫來進行人力資源管理工作，通過對教師信息的量化和分析，形成每個教師的信息子集，高職院校人力資源管理部門可以基于大數(shù)據(jù)環(huán)境開發(fā)相關測試系統(tǒng)。通過測試，教職工可以充分了解自己和學校的現(xiàn)狀，看到與自己所從事或想要從事崗位的差距，有的放矢地展開培訓，如教師下企業(yè)鍛煉、學歷提升計劃、國內外學術交流等，學校通過教職工培訓需求，制定教職工能力提升計劃，進而打造高質量、高能力、高素質的教職工隊伍，確保每一位教職員工都能在合適的崗位上為學校的持續(xù)發(fā)展作出應有的貢獻。

（三）大數(shù)據(jù)在教職工績效考核中的應用

教職工績效考核是現(xiàn)代高職院校治理的必然要求，也是建立現(xiàn)代高職院校管理制度的必然步驟。在設置教職工績效考核指標時，要科學地將教職工的課時、科研成果、學生評價、工作業(yè)績等定性和定量指標結合起來，作為定量指標；以教職工的品德、思想、責任心、態(tài)度、執(zhí)行力、工作創(chuàng)新能力和擔當負責精神等效能考核為定性指標。通過指標的收集和統(tǒng)計，合理確定不同指標在考核中的權重。不僅如此，我們還合理地確定了不同指標在評估中的權重。同時，堅持公開、公正、透明地進行績效考核，建立大數(shù)據(jù)背景下的績效考核模型，分析不同崗位需求，借助相關平臺收集和分析考核數(shù)據(jù)，建立面向數(shù)據(jù)的績效考核體系，專門對教職工進行考核，這樣不僅可以保證考核的客觀性，也指導了今后工作的方向。績效考核結果直接作為職稱評審、崗位聘任、年度考核、職務（職稱）晉升、評選先進的依據(jù)，也是懲戒的重要依據(jù)。

（四）大數(shù)據(jù)在教師薪酬管理中的應用

薪酬管理是人力資源管理終端，是人事信息、績效信息、培訓結果、職級信息、離職信息等的最終體現(xiàn)。同時，薪酬管理本身的信息量就很大，所有人員的薪酬信息、福利信息、考勤考核信息等含有很大的信息量，與每一位教職工息息相關，也是教職工非常重視的一項工作。使用大數(shù)據(jù)技術進行數(shù)據(jù)采集、調整薪酬標準、薪酬預期架構等，建立薪酬縱橫向比較系統(tǒng)，使教職工對現(xiàn)在和預期薪酬有基本了的解。人力資源管理部門也可以通過數(shù)據(jù)分析和學校內部社交平臺，計算并了解教職工的消費能力、消費偏好，進一步分析建立更加有效的福利和保障體系，滿足員工的需求，為員工的實際需要提供堅實的基礎。保障學校福利，關愛教職工，達到提高教職工的積極性與向心力的目的。

三、結束語

綜上所述，在互聯(lián)網(wǎng)不斷普及、信息技術取得了前所未有的發(fā)展的今天，大數(shù)據(jù)已經(jīng)給高職院?，F(xiàn)代化管理帶來翻天覆地的變化。雖然目前國內高職院校的人力資源管理工作還存在一些不足之處，一些問題需要深入研究和探討，但將大數(shù)據(jù)技術引入高職院校人力資源管理是一個必然的途徑和舉措，必將推動高職院校實現(xiàn)高質量發(fā)展。

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（責任編輯 陳潤梅）