丁蕾 戰(zhàn)帥

［摘要］將企業(yè)對青年員工的培訓與青年職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一、相融合，不僅有利于滿足企業(yè)發(fā)展和青年成才的雙重需求，也是實現(xiàn)青年成長成才與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展相結合的有效管理方式。針對當前青年員工培訓存在的主要問題，應做好培訓需求分析，全方位多層次做好培訓項目設計，豐富拓寬培訓載體，加強企業(yè)培訓效果評估，健全人才保障機制，健全青年人力資源開發(fā)各項機制，從而完善以職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為導向的青年員工培訓體系。

［關鍵詞］建筑企業(yè)；青年員工；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；培訓體系

［作者簡介］丁蕾（1983- ），女，山東煙臺人，北京建工集團有限責任公司人力資源部常務副部長，高級經(jīng)濟師，碩士。（北京? 100055）戰(zhàn)帥（1982- ），女，遼寧營口人，中國勞動關系學院安全工程學院，助理研究員，博士。（北京? 100048）

［中圖分類號］G726［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2023）10-0108-05

青年是黨和國家事業(yè)發(fā)展的先鋒隊，是企業(yè)高質(zhì)量創(chuàng)新發(fā)展的生力軍。做好企業(yè)青年員工教育培訓，尤其是完善以職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為導向的青年員工培訓體系，是實現(xiàn)青年成長成才與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展相結合的有效管理方式。

一、將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃融入青年員工培訓體系的重要意義

1.加強青年員工培訓是適應當前高質(zhì)量發(fā)展任務的必然要求。當前我國經(jīng)濟已轉向高質(zhì)量發(fā)展階段，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展是遵循經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的必然要求，是轉變經(jīng)濟發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟結構、轉換增長動能的重要抓手，是實現(xiàn)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的題中應有之義。面對黨的二十大和新時代黨的組織路線對加強領導班子和干部人才隊伍建設做出的部署要求，面對對標國際一流、深化國企改革、產(chǎn)業(yè)轉型升級等帶來的嚴峻挑戰(zhàn)，面對企業(yè)主要經(jīng)濟技術指標健康發(fā)展的戰(zhàn)略目標，面對廣大干部職工對自我價值實現(xiàn)和美好生活的熱切期盼，企業(yè)要加強人才尤其是青年員工的培養(yǎng)培訓。只有最大限度地激發(fā)他們的內(nèi)生動力、創(chuàng)新活力和工作潛力，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀后備力量，才能提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.加強青年員工培訓是優(yōu)化企業(yè)青年人才隊伍結構的迫切需要。當前一些企業(yè)存在青年骨干人才斷檔、結構性矛盾突出等問題，主要表現(xiàn)為專業(yè)技術人才結構不夠優(yōu)化甚至一定程度上被虛化、弱化、邊緣化，特別是高端領軍人才匱乏。人力資源結構和質(zhì)量無法有效支撐轉型升級和高質(zhì)量發(fā)展需要，專業(yè)技術人才的職稱、執(zhí)業(yè)資格保有量不足。傳統(tǒng)業(yè)務的核心人才、高技能人才以及向高端業(yè)務和新興模式轉型升級所需的投融資管理、資產(chǎn)管理和資本運作人才短缺。因此，在企業(yè)中大力開展全方位、多元化的青年員工培訓，對于不斷推進“人才強企”戰(zhàn)略、打造符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展要求的人才隊伍具有深遠意義。

3.加強青年員工培訓是助力青年實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標的重要手段。青年時期是確立職業(yè)發(fā)展目標、規(guī)范良好工作習慣、提升專業(yè)核心能力的關鍵時期。企業(yè)建立基于青年職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的培訓體系，不僅能夠幫助青年明確發(fā)展方向、破解發(fā)展瓶頸、提升職業(yè)能力、改進工作績效，為青年成長晉升奠定良好基礎，也能不斷充實后備青年隊伍，做好青年人才源頭儲備，為實施人才強企戰(zhàn)略提供有效保證。

二、融入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的青年員工培訓體系及其運行原理

1.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃概念及實施目的。企業(yè)對青年員工開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與輔導，是指結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及青年個體需求，依據(jù)一套系統(tǒng)性、持續(xù)性、針對性的輔導計劃，通過企業(yè)政策制度的引領以及規(guī)劃輔導人員的協(xié)助，引導青年學習、探究并整合運用有關知識、經(jīng)驗而開展的職場活動。青年通過對自身興趣愛好、能力特長、經(jīng)歷經(jīng)驗等方面的綜合分析與權衡，根據(jù)職業(yè)傾向確定最佳的職業(yè)目標，從而成為能夠獲得自我認定、企業(yè)認同的社會成員。

開展青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃對于個人和企業(yè)的長遠發(fā)展都具有重要作用。對個人而言，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助其明確職業(yè)發(fā)展方向和目標，充分調(diào)動員工的工作動力，最大限度地激發(fā)其潛在能力。對企業(yè)而言，可以強化員工的自我管理，促使個人的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標融合，助推企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標、經(jīng)濟效益、人才培養(yǎng)與社會責任的實現(xiàn)，最終達到員工與企業(yè)同發(fā)展、共進步。

2.融入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的青年員工培訓體系概念及運行原理。隨著時代發(fā)展，企業(yè)青年員工的個性差異與需求越來越多元，對此，需要在培訓工作中充分考慮青年的個性差異與需求，盡可能創(chuàng)造條件，做到“個性化定制”?；诼殬I(yè)生涯規(guī)劃的青年員工培訓體系是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃需求和青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃各階段的崗位能力需要為基礎，將青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃融入培訓體系各環(huán)節(jié)，結合個人需求進行職業(yè)生涯設計，提供不同的職業(yè)發(fā)展通道，同時結合個性化培訓方案，搭建個性化發(fā)展空間，建立健全一套科學完善、行之有效、符合實際的企業(yè)青年員工培訓體系（如圖 1所示）。

基于職業(yè)生涯規(guī)劃的青年員工培訓體系符合現(xiàn)代企業(yè)培訓要求，契合青年員工的個人職業(yè)發(fā)展需求，不僅能滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需要，也能滿足青年員工自身成長成才的需求。在具體操作中，應充分分析企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃需求，并結合青年自身職業(yè)生涯規(guī)劃需求，通過培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓項目設計、培訓組織實施、培訓效果評估、培訓結果運用及個人能力檢驗等步驟，實現(xiàn)整個培訓體系的良性運轉，提升企業(yè)培訓效果和個人能力。

3.融入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的青年員工培訓體系的作用。青年時期正處于進入組織階段和職業(yè)生涯初期階段。開展融入職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的青年員工培訓，對企業(yè)和青年自身發(fā)展有著重要作用。從企業(yè)角度看，它能夠在實現(xiàn)員工個人發(fā)展目標的同時，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標，增強青年員工的企業(yè)歸屬感、履職責任心和幸福滿意度，從而改善企業(yè)青年人才流失的情況，有效提高培訓投入產(chǎn)出率，持續(xù)增強企業(yè)核心競爭力。從青年角度看，有助于青年員工迅速掌握崗位所需的知識技能，完成不同職位的角色轉換；有助于提升青年員工學習培訓、自我提升的主觀意識；有助于青年員工將學習、互動、反思、共享、提升轉化為自身進步的良好習慣和價值追求，并向著理想職業(yè)目標不斷邁進，實現(xiàn)更好的發(fā)展。

三、融入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的青年員工培訓體系存在的問題

1. 培訓計劃的系統(tǒng)性不足，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的契合度不高。筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，大部分青年希望加大過程培養(yǎng)力度，進一步完善分級、分類、分系統(tǒng)的相關培訓。雖然企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)、各部門都制訂了培訓計劃，但大多數(shù)沒有針對青年這一重要群體做過培訓前期調(diào)查，也沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來制訂青年員工的長期培養(yǎng)計劃。比如，針對企業(yè)向高端業(yè)務和新興模式轉型升級及新興板塊上市所急需的國際商務人才、PPP業(yè)務人才、建筑產(chǎn)業(yè)化人才、資本運營人才等人才培養(yǎng)，青年員工培訓計劃中缺少相關的系統(tǒng)設計以及分階段、分步驟、分層次的具體舉措；企業(yè)內(nèi)部師資力量的整合程度也有所不足，青年內(nèi)訓師隊伍建設有待提升。

2. 青年自身的規(guī)劃性不足，與企業(yè)激勵機制的銜接度不高。青年對自身職業(yè)規(guī)劃意識的欠缺，是阻礙青年員工培訓取得預期效果的主要因素之一。筆者通過走訪調(diào)研、座談交流等發(fā)現(xiàn)，部分青年尤其是剛入職的畢業(yè)生對自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不夠明確。究其原因：一方面由于他們的人生閱歷尚淺，不能十分準確地把握自身條件和職業(yè)要求，缺少對個人職業(yè)生涯發(fā)展的深度思考，不能自主進行個人職場規(guī)劃，自我規(guī)劃意識較弱；另一方面，企業(yè)的輪崗機制、用人機制和激勵機制與青年職業(yè)規(guī)劃之間的銜接有待完善，對職業(yè)發(fā)展通道政策與制度的宣貫有待加強。

3.培訓人員的實戰(zhàn)性不足，與青年崗位實踐的匹配度不高。培訓人員的專業(yè)性和實踐經(jīng)驗是影響培訓效果的直接因素。有的企業(yè)在培訓中由于考慮成本支出問題，挑選的培訓人員資質(zhì)參差不齊，其擁有的培訓經(jīng)驗多寡不一，導致培訓效果迥異，難以保證培訓工作的有效性。另外，培訓內(nèi)容缺乏針對性，尤其針對不同年齡階段、職業(yè)發(fā)展階段的青年員工培訓缺少個性化、互動性的學習安排，培訓缺乏吸引力和針對性，沒有很好地將青年個人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)長遠發(fā)展有效結合。

4.培訓評估的落地性不強，對青年發(fā)展環(huán)境的支撐度不高。當前青年員工培訓普遍存在重培訓過程、輕培訓評估和結果運用的現(xiàn)象，評估形式相對簡單，主要采取書面總結、問卷調(diào)查、課堂考試等評價手段，或由主管領導對受訓青年的行為變化進行評價總結，沒有從青年職業(yè)規(guī)劃意識、職業(yè)發(fā)展目標設定等方面精準評價青年培訓效果。另外，對學員培訓的反饋不及時。員工接受完培訓回到公司后，沒有對其他員工進行再次培訓。大部分企業(yè)員工參加完培訓，就意味著培訓的全部結束。對培訓評估的結果使用，沒有與為青年優(yōu)化工作條件、提供能力發(fā)揮平臺、強化激勵措施等結合起來，導致青年不能從培訓中得到有效激勵，參與培訓的積極性和主動性易消退。

解決當前企業(yè)青年員工培訓普遍存在的問題，需要深入研究和思考能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和青年職業(yè)發(fā)展“雙贏”的培訓方式，探索建立以職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為導向的青年員工培訓體系。

四、完善以職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為導向的青年員工培訓體系的建議

1.基于企業(yè)戰(zhàn)略分解和青年職業(yè)規(guī)劃兩個維度，做好青年員工培訓需求分析。通常情況下，可將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃看作青年職業(yè)規(guī)劃的基礎條件。通過發(fā)揮青年員工的職業(yè)規(guī)劃導向作用，將企業(yè)培訓需求與青年員工培訓需求進行有效銜接、融合、篩選，確保企業(yè)培訓體系建設契合青年員工的需求。首先，要從企業(yè)戰(zhàn)略分解和全產(chǎn)業(yè)鏈分析的角度，對企業(yè)現(xiàn)有人才的數(shù)量、質(zhì)量和結構進行盤點，對企業(yè)當前改革發(fā)展需求、各序列各層次崗位能力需求、職工個人職業(yè)素質(zhì)需求進行系統(tǒng)分析，從而形成企業(yè)培訓需求。其次，要站在員工長遠發(fā)展的角度，利用問卷調(diào)查、調(diào)研走訪、面談反饋等形式了解其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)其能力現(xiàn)狀和職業(yè)目標之間的差距形成個人培訓需求。此外，對于青年人才的培訓計劃要突出戰(zhàn)略性和長期性，并結合當前企業(yè)發(fā)展高端化、國際化、多元化對人才的需求，加強對企業(yè)在新興業(yè)務、高端業(yè)務、國際業(yè)務等方面所需各類關鍵核心人才的超前預測，從后備人才培養(yǎng)的角度做好青年個人需求分析，通過資源傾斜、有針對性的重點培訓，加速青年職業(yè)發(fā)展。

2.根據(jù)青年職業(yè)生涯發(fā)展各階段特點，全方位多層次做好青年員工培訓項目設計。應結合職業(yè)生涯成長不同階段、不同職業(yè)序列的青年特點和需求，設計培訓內(nèi)容和方法。第一階段：針對處在職業(yè)發(fā)展初期的新入職青年員工，主要圍繞企業(yè)歷史、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、培養(yǎng)機制、規(guī)章制度等方面開展培訓，幫助其做好由學生向職場人的轉變。第二階段：針對處在職業(yè)發(fā)展探索期的青年員工，主要采取導師帶徒、輪崗實習、基層鍛煉等培訓方式，幫助其盡快提升崗位技能。第三階段：針對處在職業(yè)發(fā)展成長期的青年員工，主要采取崗位實踐鍛煉、大項目培養(yǎng)鍛煉、專業(yè)技術培訓等方式，讓他們在重大項目中、在艱苦復雜環(huán)境中接受挑戰(zhàn)、提升能力、加快成長。第四階段：針對處于職業(yè)發(fā)展中期的青年員工，要根據(jù)他們確定的職業(yè)發(fā)展方向，開展相應的行政管理或?qū)I(yè)技術方面的培養(yǎng)培訓，通過崗位歷練、輪崗掛職、繼續(xù)教育、脫產(chǎn)進修等方式幫助其實現(xiàn)發(fā)展目標。此外，可借助高?；蛏鐣殬I(yè)技能培訓機構的力量開展聯(lián)合培養(yǎng)，同時通過建立崗位資格管理制度，明確職工在職業(yè)發(fā)展過程中需具備的知識、能力、技能等，搭建縱貫上下、橫跨序列的職業(yè)發(fā)展多通道體系，推動企業(yè)人才隊伍質(zhì)量提升、結構優(yōu)化，為企業(yè)的創(chuàng)新、融合、高質(zhì)量發(fā)展提供智力支撐和人才保證。

3.結合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務及青年個性特點，豐富拓寬青年員工培訓載體。隨著網(wǎng)絡信息技術的發(fā)展和培訓觀念的升級轉變，云端培訓、線上教學、移動APP學習、微信學習已成為新的學習潮流和未來企業(yè)培訓的重要發(fā)展方向。要注重搭建企業(yè)網(wǎng)絡學習平臺。網(wǎng)絡培訓的優(yōu)勢在于：一是可以滿足學員隨時在線學習的需求，不再受時間和空間限制，利用碎片化時間進行學習。二是線上學習內(nèi)容可結合行業(yè)特點、企業(yè)形勢、崗位能力等定期更新，使學員獲得“簡單便捷、有用有趣”的學習體驗和“一體化、一站式”的學習服務。三是借助云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術，可以實現(xiàn)人、崗、知識的智能匹配，做到千人千面的個性化學習，滿足各層次員工的學習與發(fā)展要求。在數(shù)字化教育培訓平臺管理上，要創(chuàng)新任務配發(fā)方式，抓住各部門、各專業(yè)、各崗位人員培訓的“痛點”及各類青年人員特點，為他們配發(fā)在線年度學習任務，統(tǒng)一配置基礎性必修課程。要將線上個性化定制培訓與線下培訓相結合，有效提升培訓效果。探索培訓獎勵機制，結合企業(yè)實際采取積分兌換獎勵的辦法，將學習時長轉換為可兌換適當物質(zhì)獎勵的積分，以充分調(diào)動學習積極性。

4.加強企業(yè)培訓效果評估，為實現(xiàn)企業(yè)培訓資源優(yōu)化配置提供依據(jù)。培訓效果評估是對培訓效果和員工參與程度的檢驗，是企業(yè)對培訓計劃是否完成、受訓者知識能力和工作態(tài)度是否提升、培訓效果是否實現(xiàn)而進行的有效評價和衡量。當前，一些企業(yè)存在缺少培訓評估或評估流于形式的現(xiàn)象，多數(shù)采取對受訓青年開展問卷調(diào)查或由主管上級對受訓青年行為變化進行評價總結等方式，缺少多維度且有針對性的評估。對此，可借鑒采用柯克帕特里克（Kirkpatrick）培訓效果四級評估模型（如表1所示），從受訓者在培訓完成后的“反應、學習、行為、結果”4個方面進行綜合評估。此外，還可采取目標評價、績效評價、關鍵人物評價、收益評價等其他評估方法，并結合企業(yè)實際情況，選擇確定不同的評估模型和標準，豐富青年員工培訓評估方法，提高培訓效果。

5.健全人才保障機制，為青年員工培訓實施營造良好環(huán)境。要堅持企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的有機統(tǒng)一，強化頂層設計，完善選育用留機制，建立覆蓋全員的多通道職業(yè)發(fā)展和薪酬體系，為優(yōu)秀青年才俊解決后顧之憂，為推動“人才強企”戰(zhàn)略實施提供堅強組織保證。同時，針對青年人才培養(yǎng)與梯隊建設，鞏固職業(yè)多通道建設成果，持續(xù)推進員工職業(yè)生涯規(guī)劃，引導和鼓勵人才選擇多種發(fā)展路徑。加大企業(yè)內(nèi)部的人才交流力度，實施輪崗制度，拓寬員工成長空間；實施青年人才梯隊成長計劃、大項目人才培養(yǎng)和實踐鍛煉工程等；發(fā)揚“傳幫帶”優(yōu)良傳統(tǒng)，促進青年知識、經(jīng)驗、技能的全面提升。

6.完善青年人力資源開發(fā)各項機制，實現(xiàn)青年員工培訓體系的良性運轉。員工培訓作用的發(fā)揮與企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬激勵等緊密相關。要不斷拓寬各類青年人才職業(yè)發(fā)展通道，建立專業(yè)技術和行政管理并行互補的“雙通道”晉升體系；完善人才選拔使用機制，通過加強青年人才庫建設、引入關鍵崗位競聘機制等，促使優(yōu)秀青年人才不斷涌現(xiàn)；加大對優(yōu)秀青年人才的成長關注、跟蹤培養(yǎng)和政策傾斜，努力完善與市場接軌的青年人才激勵機制，使薪酬待遇向核心骨干青年人才傾斜；加強青年人文關懷，重點關注一線青年員工在待遇提升、交友婚戀、職稱晉升等方面的訴求，及時解決他們的實際困難和后顧之憂，不斷增強企業(yè)凝聚力，實現(xiàn)青年與企業(yè)的共同成長和發(fā)展。

企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭。企業(yè)應以倡導職業(yè)化意識、打造職業(yè)化通道、培育職業(yè)化能力、完善職業(yè)化待遇、實現(xiàn)職業(yè)化發(fā)展為主線，大力推行青年員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理，建立起一套基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和青年員工職業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)管理體系，最終實現(xiàn)企業(yè)和青年員工共同努力、共同成長、共同發(fā)展。

［參考文獻］

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